103年度重勞訴字第16號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：104 年 12 月 16 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 103年度重勞訴字第16號原　　　告　盧宗賢訴訟代理人　陳建中律師王宇晁律師被　　　告　優力國際安全認證有限公司法定代理人　季詩達訴訟代理人　陳佩貞律師嵇珮晶律師複代理人　　趙質堅律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國104年11 月24日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應自民國一百零四年十月一日起至原告復職日止，按月於每月二十五日給付原告新臺幣壹拾萬零貳拾叁元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，其訴之聲明原為：「㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國103年1月4日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣（下同）201,623元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。」，嗣經陸續變更為：「㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自103年1月4日起104年9 月30日止，給付原告2,393,637元，及自變更訴之聲明暨辯論意旨續㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自104年10月1日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告100,023元。並於每年12月25日另給付原告403,246元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。」（本院卷第234頁背面），經核原告上開訴之變更，應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自堪准許，合先敘明。貳、實體方面一、原告起訴主張：原告自75年1月6日起受僱於美商優力安全認證有限公司臺灣分公司，嗣經美國UL集團在臺灣成立被告公司，並由被告繼受美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之相關權利義務。又原告於103年1月間，原擔任被告公司ULU （UL University）部門之亞太區技術訓練協理，每月薪資 201,623元，詎被告竟於103年1月3日突以勞動基準法第11條第4款之規定，主張終止兩造間之勞動契約，並要求原告立刻整理私人物品離開公司，惟被告實際上並無勞動基準法第11條第4款所定之事由存在，其依該規定終止勞動契約，自於法不合，應不生終止之效力。又因被告已拒絕原告再提出勞務給付，並否認兩造間仍有僱傭關係存在，為此，爰起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之勞動契約，請求被告給付自103年1月4日起至原告復職之日止之薪資及年終獎金等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自103年1月4日起104年9月30日止，給付原告 2,393,637元，及自變更訴之聲明暨辯論意旨續㈠狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自 104年10月1日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告100,023元。並於每年12月25日另給付原告403,246元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：㈠被告於103年1月3日告知原告依勞動基準法第 11條第4款終止勞動契約後，已獲原告同意，並經原告於被告公司提出之Employment Termination通知書（下稱系爭通知書）上簽名，原告亦已領取被告給付之全部離職金，並於離職後之不久，即至訴外人東研信超股份有限公司（下稱東研信超公司）任職至今，顯見兩造確係合意終止勞動契約，原告主張被告片面終止勞動契約不合法云云，並無理由。㈡原告原係擔任被告公司ULU（UL University）部門所屬科技大學（Technical College）業務部門所轄產品安全（Product Safrty）業務單位下，關於高科技（High Tech）訓練業務之BSP（Business Solution Partner），工作內容為輔佐高科技驗證業務主管及其領導團隊，從事訓練發展計畫評估及人力評估、提供訓練解決方案及舉辦研討會，發展及維持內部及外部業務主管間之工作關係，簡言之，即輔助高科技驗證業務部門規劃及安排相關培訓課程。茲因被告公司係UL集團多層投資架構下設立之關係企業，且屬最低層之子公司，對UL集團總部之人事決定，並無改變之能力，而UL集團因全球性組織整併，自103年1月1日起，將全球之高科技驗證業務與其他部門整併為C Tech部門，並指派駐在英國之Stephen Kirk擔任該業務之主管，以致駐在臺灣之原告無法發揮上述職務本質上應與業務主管隨時密切合作之輔佐功能，而決定取消原告之BSP職務，並將ULU部門中科技大學原從事之課程規劃工作，移由各業務部門自行辦理，對被告公司而言，自屬發生結構性、實質性之變異，而符合勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要」之情形，且依被告公司之職缺情形，復無適當之工作可安置原告，則被告依上開規定，終止兩造間之勞動契約，自於法有據，應生合法終止之效力。㈢退步而言，如認兩造間之僱傭關係仍然存在，原告因任職東研信超公司期間所得之利益，亦應自其請求之金額中扣除；另依被告公司之員工工作規則，被告須在繳納稅款、彌補虧損、分派股息及撥付公積後尚有盈餘時，員工始能獲發相當於底薪2個月之年終獎金，並非在任何情形下均有核發之義務，是原告請求被告於每年12月25日給付相當於2個月薪資之年終獎金，顯無理由。又被告業已給付原告離職金共計10,467,602元，如兩造間之僱傭關係仍屬存在，原告即為明知無法律上原因而受領上開給付，被告自得請求原告將上述金額附加利息一併返還，爰以被告對原告之上開不當得利債權，與原告訴之聲明第2項之請求互為抵銷等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事實：㈠原告自75年1 月6 日起受僱於美商優力安全認證有限公司臺灣分公司，嗣經美國UL集團在臺灣成立被告公司，並由被告繼受美商優力安全認證有限公司臺灣分公司之相關權利義務。㈡被告於103年1月3日提出系爭通知書交由原告簽署，原告業已完成簽署，並已領取該通知書所載之相關給付。㈢原告在被告公司最後擔任之職務為ULU （UL University ）轄下高科技訓練業務之BSP（Business Solution Partner），職稱為亞太區技術訓練協理，負責UL集團高科技部門亞太區技術訓練規劃工作，薪資為每月201,623元。㈣原告自103年2月5日起，至訴外人東研信超股份有限公司任職至今，又原告自任職時起至104年9月底止，已自該公司領取之薪資、獎金數額，如本院卷第237頁之附表所示。四、本件經本院於104年9月16日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（本院卷第187頁背面）：㈠兩造是否已於103年1月3日合意終止勞動契約？㈡如非合意終止，被告於103 年1 月3 日依勞動基準法第11條第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈢原告得請求被告給付之薪資金額為若干？五、本院得心證之理由：㈠兩造是否已於103年1月3日合意終止勞動契約？ 1.被告辯稱兩造係於103年1月3日合意終止勞動契約，而非由被告片面終止勞動契約等情，雖據其提出系爭通知書影本乙件為證（本院卷第21頁），惟查：系爭通知書所使用之名稱為「Employment Termination通知書」，即已表明其性質乃終止勞動契約之「通知」，而非「協議」，且觀其內容，除於首段開宗明義載明：「本公司員工盧宗賢（Luke C. Lu; employee#50067），自1986年1月6日到職至2014年1月3日離職，任職27年11月又28天，因為公司組織結構變更而於臺灣有減少勞工之必要，乃以勞基法第11條第1項第4款原因，終止勞動契約」等語外，其餘內容均為終止勞動契約後之各項給付及注意事項，甚且於最末一項亦係記載：「六、員工於接獲本終止勞動契約的通知後，仍須遵守公司的行為道德規範，包括.....」，通篇均未見任何「協議」或徵求原告「同意」之意旨，而員工簽字欄中，亦無原告同意終止勞動契約之相關記載，自應認系爭通知書僅屬被告單方終止勞動契約之意思表示，並經原告簽名表示收受該通知之意，而非兩造經由協商而達成終止勞動契約之合意甚明。是被告執系爭通知書，辯稱兩造間之勞動契約係經雙方合意終止云云，顯非可採。 2.再查，依證人即被告公司人力資源經理張玉立於本院具結證稱：「（有關被告公司與原告於103年1月3日終止勞動契約之事是否有參與？）有。」、「（過程如何？）這個命令是優力總公司科技大學部門下達的，我們收到命令時間是在1 月3日前一個禮拜左右，我們在1月3日當天有召開一個會議，從10點開始，在場的有優力台灣的總經理他是優力台灣的最高行政主管湯家德，還有我代表優力台灣人力資源主管，另有電話連線原告直屬主管DANIEL，在芝加哥，我們三個人確定都在場後，就請原告進來開會，會議剛開始是由原告直屬主管跟原告說明因為公司組織結構變更，所以在台灣沒有他這個職務的業務需求，也讓他知道2014年1月3日當天是他最後的工作日，並問原告了不了解他剛才講的內容，確認他了解之後就請我讓原告知道終止勞動契約的內容，所以我拿出終止契約的通知書給原告看，且逐項解釋，第一段主要是講依據勞基法第11條第1項第4款的原因終止勞動契約，第二段是薪資、預告工資、離職金給付的細項，因為原告已符合退休要件，所以計算資遣費是以退休金的金額計算，最後一段是讓雙方知道終止勞動契約之後的權利義務，包含離職當天員工必須返還所有公司的財產，及保險要如何處理等事項，還有費用報支。解釋完之後，我問他是否清楚了解，原告中間都沒有質疑，也沒有表示不了解的意思，我就請他簽名，原告沒有遲疑就簽名，會議不到三十分鐘就結束了。」、「（在會議過程中，有無詢問原告是否同意公司終止勞動契約？）沒有問原告同不同意。」等語（本院卷第258、259頁），亦可知被告公司於103年1月3日當天，確係以勞動基準法第11條第1項第4款之事由，片面向原告為終止勞動契約之意思表示無誤，且過程中並未詢問原告是否同意終止，兩造亦未曾就終止之合法性進行任何協商或談判，自無所謂「合意終止」可言。至證人張玉立雖另證稱：「（原告有無表示反對公司終止勞動契約？）在不到半個鐘頭的時間內，並沒有表示反對，但我認為從他種種行為看起來他應該是同意的，例如會議中沒有遲疑就簽名，也沒有表示反對，1月3日當天原告沒有當面返還所有公司的財產，他離開公司後，我們就到他的辦公室，看到他還有很多私人物品沒有帶走，我們隔一個禮拜問原告私人物品是否還要幫他保留，他說都不要了，我們要清理辦公室，發現他有魚缸、盆栽，人力資源部的吳小姐又再打電話問原告，原告在電話中有請吳小姐幫他找車鑰匙，轉交給鄧先生，1月13日吳小姐寄電子郵件給原告，跟他說處理私人物品的情況，請他在1月15日前回覆確認薪資是否要撥款至他父親的銀行戶頭，1月13日當天就回覆個人文件寄到老家，並將薪資匯到父親的帳戶，在這些接觸過程中，從這些種種情形，判斷原告應該是同意被告公司終止勞動契約，他也沒有表示想回被告公司工作的意願。」等語（本院卷第259頁），惟依其所述，被告公司當天既已表明係依勞動基準法第11條第4款之規定，行使其契約終止權，而非以協商之方式，詢問原告是否同意終止兩造間之勞動契約，又終止權之行使乃屬單獨行為，其發生效力與否，端視有無法定終止事由存在而定，本無待他方當事人之承諾，況被告亦從未徵求原告之同意，則無論原告於被告終止勞動契約當時，有無為反對之意思表示，或是否遵照被告之指示辦理離職相關程序，均無從因此認定原告有與被告合意終止勞動契約之情事；同理，原告事後有無領取被告所為之各項給付，或是否在短時間內轉至其他公司任職，亦均不影響被告終止勞動契約是否合法有效之認定，更無可能使兩造間勞動契約之終止方式，由被告單方終止轉變為合意終止。是以，被告以證人張玉立前揭證詞，及原告已領取被告核發之各項給付，並於離職未久即至其他公司任職等事由，辯稱兩造係合意終止勞動契約云云，應無足憑採。㈡被告於103年1月3日依勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？ 1.按勞動基準法第11條第4 款所謂「業務性質變更」，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決意旨參照）。 2.被告主張該公司有勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更」之情形，無非以原告原職務內容，係輔助高科技驗證業務部門規劃及安排相關培訓課程，惟因UL集團自103年1月1日起，將全球之高科技驗證業務與其他部門整併為C Tech 部門，並指派駐在英國之Stephen Kirk擔任該業務之主管，以致駐在臺灣之原告無法發揮上述職務之輔佐功能，而決定取消原告之職務，並將相關課程規劃工作，移由各業務部門自行辦理，自屬出於經營決策及因應市場效率需求之必要，而發生結構性、實質性之變異等語，為其論據，惟查： ⑴被告公司係全球性從事技術安全認證之UL集團在臺灣設立之子公司，主要業務包括提供產品安全、綠色環保認證、生命與醫療健康等各事業領域之技術安全認證服務及檢測服務，該集團並設有ULU部門，以提供集團內部人員相關培訓課程，而原告係任職於ULU部門中科技大學部門所轄產品安全業務單位下，關於高科技訓練業務之BSP，工作內容為輔佐高科技驗證業務主管及其領導團隊規劃及安排相關培訓課程等情，業據被告陳明在卷，且為原告所不爭執，自堪信為真實。 ⑵再查，被告雖主張UL集團自103年1月1日起，將全球之高科技驗證業務與其他部門（Wireless部門、EMC部門）整併為CTech部門，並指派駐在英國之Stephen Kirk擔任該業務之主管，以致駐在臺灣之原告無法發揮上述職務之輔佐功能，而決定取消原告之職務，並將相關課程規劃工作，移由各業務部門自行辦理云云，然觀諸被告所陳前述組織整併方式，實際上僅係將高科技驗證業務部門及Wireless部門、EMC部門合併為C Tech部門，並將原由ULU部門負責之訓練業務，改由上開業務部門自行辦理，至於上開業務部門原從事之業務內容，及應配合規劃之相關訓練課程，實質上並無任何改變，被告復未具體說明並舉證其進行前述組織整併及業務調整之理由及必要性何在，及在完成上開組織整併及業務調整後，被告公司所經營之事業，在技術、手段、方式上究有何明顯之差異性存在，自難僅因單純之部門合併及部門間業務分工之調整，即認被告公司之業務業已發生結構性或實質性之變異；否則，倘容任雇主得逕以經營決策或提高市場競爭力等抽象事由，動輒在形式上進行所謂組織整併或業務調整，並據此指為已有「業務性質變更」之情形，而在過程中任意刪減勞工，將使雇主終止勞動契約之權限流於恣意，殊與我國勞動基準法明定雇主終止勞動契約需具備法定正當事由，以保障勞工權益之立法意旨有違，顯非妥適。是以，被告僅以前述組織整併及業務分工調整等事由，主張其有勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更」之情形，尚無可採。 ⑶被告雖又指其公司高科技驗證業務部門及Wireless部門、 EMC部門合併為C Tech部門後，C Tech部門之主管係由派駐在英國之Stephen Kirk擔任，故駐在臺灣之原告已無法繼續發揮其職務之輔佐功能云云，惟查，原告原負責輔佐之高科技驗證部門主管為蔡英哲，其在UL集團進行前述組織整併後，係擔任整併後C Tech部門工程部之亞洲區主管，而C Tech部門工程部之臺灣區主管則為洪敏翔，其等均仍在被告公司任職等情，業經被告陳明在卷（本院卷第173頁），復有被告提出之組織圖2份在卷可佐（本院卷第177、178頁），顯見原告原輔佐之高科技驗證部門主管蔡英哲經組織整併後，雖職稱有所變更，惟仍擔任整併後C Tech部門工程部之亞洲區主管，其主管範圍亦包含被告公司之C Tech部門業務，自難認原告原職務所輔佐之對象，有何因組織整併而不復存在之情事。至被告所稱C Tech部門之主管改由派駐在英國之 Stephen Kirk擔任乙節，依被告提出之組織圖所示（本院卷第177頁），Stephen Kirk實係擔任全球C Tech部門之主管，所轄範圍包含歐洲、北美、亞洲各區域，此與原告原僅負責UL集團高科技部門亞太區之技術訓練規劃工作，範圍並不相同，是被告以UL集團中C Tech部門之全球主管改由派駐在英國之Stephen Kirk擔任為由，辯稱原告已無法繼續發揮其職務之輔佐功能云云，顯有誤指，不足置採。 3.綜上所述，被告公司原有之高科技驗證業務部門，雖與其他部門整併為C Tech部門，惟此項業務實際上既仍存在，且有關該驗證業務之相關培訓課程，亦仍繼續進行，僅改由各業務部門自行規劃辦理，自堪認被告所稱之組織整併及業務調整，應僅涉及其公司各部門間之整合及業務分工之調整而已，以此整併之方式及業務調整之幅度觀之，實難謂被告公司之業務已因此發生結構性或實質性之變異，是被告辯稱其公司有勞動基準法第11條第4款所稱「業務性質變更」之情形，自難認有據。況承前所述，被告公司所從事之高科技驗證業務及相關培訓課程，均仍繼續存在，則在經營相同業務及同需規劃相關培訓課程之情況下，何以有減少勞工之必要，亦未見被告說明，是其所稱因業務性質變更，而有減少勞工之必要云云，亦非可採。是以，被告僅以原告之職務在經組織整併及業務調整後，業經UL集團總部決定取消為由，而依勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，顯於法不合，應不生終止之效力。原告訴請確認兩造間之僱傭關係仍繼續存在，自堪准許。㈢原告得請求被告給付之薪資金額為若干？ 1.按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，民法第487條定有明文。準此，被告於非法終止兩造間之勞動契約後，既已預示拒絕原告繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，原告自得依前開法條之規定，請求被告繼續給付薪資。 2.查原告主張被告於103年1月3日非法終止兩造間勞動契約時，其薪資為每月201,623元，且約定之發薪日為每月25日等情，均為被告所不爭執，是原告依前揭規定，主張被告應自103年1月3日起至其復職日起，按月於每月25日給付上述金額之薪資，核屬有據。原告雖另主張依被告所頒員工工作規則第4章之規定，其於每年12月25日尚得領取相當於2個月薪資之年終獎金，故被告亦應按期給付上開年終獎金予原告云云，並提出員工工作規則節本乙份為證（本院卷第221頁），惟按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，勞動基準法第2條第3款、勞動基準法施行細則第10條第2款分別定有明文，足見年終獎金應屬雇主為改善勞工生活而為具有勉勵、恩惠性質之給與，尚非勞工給付勞務之對價；且觀諸上開員工工作規則所載，有關被告核發年終獎金之規定為：「員工服務滿1年後，倘本公司繳納稅款、彌補虧損、分派股息及撥付公積金後尚有盈餘，且員工年度考核評定並無行為不檢情事者，員工每日歷年得獲發年終獎金2個月，及第13個月及第14個月獎金，其金額相當於底薪之2倍，.....」，亦即被告是否核發年終獎金，須視各年度有無盈餘及員工之表現而定，尚非必然有給與之義務，更堪認上開年終獎金之性質確屬恩惠性質之給與，而非勞工給付勞務之對價甚明。又原告依民法第487條規定，所得請求被告給付之報酬，應係指其提供勞務之對價亦即每月之薪資，並不包括具有勉勵性、恩惠性之年終獎金在內，是原告請求被告給付年終獎金部分，自無從准許。 3.再查，原告自103年2月5日起，另受僱於東研信超公司，且自任職時起至104年9月30日止，已自該公司領取薪資及獎金、紅利等共計2,223,530元等情（明細參本院卷第237頁，其中103年1月份之20,162元應為被告所給付，故東研信超公司給付之金額應為0000000元〈0000000－20162＝0000000〉），為兩造所不爭執。被告雖辯稱上開金額均應自原告得請求之報酬中扣除云云，然觀諸原告自東研信超公司領取之前揭款項，除每月薪資外，尚包含端午節獎金500元、中秋節獎金500元、年終獎金132,570元、紅利88,380元，此類獎金或紅利經核亦屬勉勵、恩惠性質之給與，而非勞務之對價，自非民法第187條所稱「轉向他處服勞務所取得之利益」，是原告受僱於東研信超公司期間所取得之前述獎金及紅利共計221,950元（500＋500＋132570＋88380＝221950），自無需由其請求被告給付之報酬額內扣除。準此，原告於上述期間自東研信超公司領取之款項，應僅其中之薪資部分共計2,001,580元（0000000－221950＝0000000）部分，需自原告請求之報酬額中扣除。基上所述，原告自103年1月4日起至104年9月30日止，得請求被告給付之薪資金額應為4,213,921元（明細參本院卷第237頁，計算式：181461＋201623×20＝ 0000000），再經扣除其任職東研信超公司所領取之薪資 2,001,580元，原告於前揭期間得請求被告給付之金額應為 2,212,341元（0000000－0000000＝0000000）。 4.又按，「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，民法第334條第1項前段定有明文。被告主張其於終止兩造間勞動契約時，業已給付原告以預告工資計算之離職金235,227元、以退休給付計算之離職金10,232,375元，故倘認兩造間之僱傭關係並未消滅，原告受領上開給付即屬無法律上原因，被告自得依不當得利之法律關係，請求原告返還，並以此債權與原告主張之前揭債權抵銷等情，雖為原告所否認，然查：⑴被告係因援引勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，而給付原告預告期間工資235,227元，並因原告業已符合自請退休之條件，而以退休金之計算方式給付原告資遣費等情，有卷附系爭通知書影本足資參照（本院卷第21頁），是原告既係因被告終止兩造間之勞動契約，而受領被告所為之前揭給付，且被告終止勞動契約，業經本院認定為不合法，不生終止之效力，則原告受領上開給付之法律上原因自不存在，且致被告受有損害，是被告所稱其得依不當得利之法律關係，請求原告返還上開款項，洵屬可採。 ⑵原告雖謂上述以退休金計算之資遣費，係被告為清償尚未到期之退休金債務所為之給付，且亦屬因不法原因而為之給付，故依民法第180條第2款、第4款之規定，被告應不得請求返還云云，然承前所述，被告給付原告前述相當於退休金金額之原因，係因其認兩造間之勞動契約業經被告終止，始給予原告以退休金金額計算之資遣費，尚非以提前清償退休金債務為目的，而為前揭給付，自難認被告支付原告上開款項，係就未到期之債務而為預先清償，況原告雖已符合自請退休之條件，然其既未申請退休，若非被告認兩造間之勞動契約業經其終止，實無提前給付退休金之理由與必要，是原告以被告係提前清償退休金為由，主張兩造間之僱傭關係縱仍存在，其亦不負返還此筆款項之義務云云，應非可採；另民法第180條第4款所謂之「因不法之原因而為給付」，乃指給付違反強制規定及有悖公序良俗者而言（最高法院84年度台上字第1083號判決意旨參照），而被告因認其得依勞動基準法第11條第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，而給付原告預告期間工資及以退休金計算之資遣費，經核並無違反強制規定及悖於公序良俗之情事，自非屬民法第180條第4款所稱「因不法之原因而為給付」，故原告據此主張被告不得請求其返還上開款項，亦無可取。此外，被告給付上開款項予原告時，雖業依所得稅法之規定，代為扣繳部分應納稅額，然此部分既屬代扣繳之性質，自不影響被告確已將上述款項全額給付予原告之認定，併此說明。 ⑶又被告主張原告就前述款項，係於103年1月20日受領其中之10,114,761元、同年月25日受領其中之352,841元等情，為原告所不爭執，且原告既係主張被告終止勞動契約不合法，其當於受領上開款項時，即知並無受領之法律上原因存在，則依民法第182條第2項之規定，被告自得請求原告將受領之款項附加自受領時起之利息，一併返還。從而，被告主張原告應返還之金額，除本金10,467,602元（235227＋00000000＝00000000）外，尚包含其中10,114,761元自103年1月21日起、其中352,841元自103年1月26日起，均按年息5%計算之利息，應屬可採。又按，「抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。」，民法第335條第1項亦有明定。是被告既主張以其對原告之前述債權，與原告訴之聲明第2項所得請求之數額，即2,212,341元及自103年10月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷第261頁背面），互為抵銷，則兩造相互間債之關係，自應溯及最初得為抵銷時，按抵銷之數額而消滅，是經以前述方式抵銷計算後（抵銷計算方式詳如附表所示），原告訴之聲明第2項之請求金額，已全數因抵銷而歸於消滅，原告此部分之請求，自不應准許。六、縱上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自104年10月1日起至原告復職日止，按月於每月25日給付原告100,023元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國 104 年 12 月 16 日民事第一庭法官馬傲霜以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中華民國 104 年 12 月 16 日書記官劉欣怡

臺灣士林地方法院103年度重勞訴字第16號

關鍵資訊