104年度勞訴字第51號｜民事：給付獎金等｜裁判日期：105 年 05 月 11 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第51號原　　　告　賴玉雪訴訟代理人　洪菁黛律師被　　　告　富台工程股份有限公司兼　　　上法定代理人　劉通訴訟代理人　葉大殷律師陳文靜律師王嘉琪律師上列當事人間請求給付獎金等事件，本院於民事105年3月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國76年2月9日起任職於被告富台工程股份有限公司（下稱被告公司），並自91年起隸屬人事科，負責處理人事相關業務，職稱為正管理師。又被告公司曾於98年7月7日依勞動基準法第12條第1項之規定解僱原告，嗣經原告向臺北市政府勞工局申訴，並對被告公司提起民事訴訟後，雙方於本院98年度湖勞調字第36號事件中成立訴訟上和解，被告公司同意原告復職，惟自99年1月18日起，將原告改調秘書部負責專案文書行政工作。原告復職擔任秘書工作後，工作表現優良，考績均為甲等，詎被告公司及其法定代理人即被告劉啟通（下稱被告法代，與被告公司合稱被告）因原告曾為前述申訴行為，竟故意刪減原告得領取之節慶獎金（後更名為營運獎金）、年終獎金及員工紅利，而對原告有明顯不利且歧視之對待，以致原告於98年度至104年度間，共受有新臺幣（下同）1,260,096元之損害。被告公司及被告法代之前述行為，顯已違反勞動基準法第74條第2 項之保護他人之法律，且造成原告受有前揭財產上損害及非財產上損害，為此，爰依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章年度獎金第2條、第3條、第4條，公司法第235條第2項、民法第184條第2項、第28條、第185 條、第195條第1項等規定，請求被告連帶賠償原告財產上損害1,260,096元及精神慰撫金20萬元，合計1,460,096元等語。並聲明：㈠被告應連帶給付原告1,460,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠原告請求給付之各項獎金及紅利，均屬被告公司為獎勵員工所為恩惠性質之給與，且依被告公司所定相關發放辦法或規則，從未明定或承諾將固定發放每位員工定額之獎金或紅利，則原告依被告制訂之相關工作規則，請求被告公司給付獎金及紅利，自屬無據。㈡被告公司係依公司單位主管意見及協理會議綜合考量原告之工作表現、工作負荷量、對公司之貢獻程度及員工整體薪酬等各項因素後，決定是否發放各項獎金及紅利予原告及發放之金額，並非因原告曾向臺北市政府勞工局對被告公司提出申訴，而故意對其為不利之對待，自無違反勞動基準法第74條第2項之情事。原告僅因其領取之獎金或紅利數額不符個人期待，即率指被告公司及被告法代有違反保護他人法律之行為，並要求被告負侵權行為之連帶賠償責任，顯無理由。㈢原告請求被告給付之獎金及紅利，均應適用5年之短期消滅時效，且其依民法第184條第2項規定所主張之侵權行為損害賠償請求權，消滅時效僅有2年，是關於原告請求被告給付99年至102年發放之年終獎金，及98年至101年之員工紅利、100年至101年之營運獎金部分，其請求權均已罹於時效，被告自得拒絕給付。㈣勞動基準法第29條所定之獎金及紅利，雇主僅需擇一發給即可，是被告於98年至104年間，既均有發給原告獎金或紅利，即符合勞動基準法第29條及公司法第235條第2項之規定，原告仍依上述條文請求被告連帶給付獎金及紅利，自無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實：㈠原告自76年2月9日起任職於被告公司，91年起隸屬人事科負責處理人事相關業務，職稱為正管理師。被告公司曾於98年7月7日依勞動基準法第12條第1項之規定解僱原告，嗣經原告對被告公司提起民事訴訟後，雙方於本院98年度湖勞調字第36號案件中成立訴訟上和解，被告公司同意原告復職，原告自99年1月18日起改調秘書職務（復職時暫隸屬人事科， 101年7月間正式改隸秘書部）。㈡被告公司核發各項獎金之時間如被證15所示。其中員工紅利及利潤（年終）獎金均係核發前一年度之紅利或獎金。㈢原告自100年起，均未受領節慶獎金或營運獎金，且僅於100年至104年分別領取年終獎金300元、600元、250元、500元、1,000元，101年領取紅利250元。四、本件經本院於105年2月17日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（本院卷一第263頁背面、第264頁）：㈠節慶獎金及營運獎金部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、節慶獎金發放公告，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金？ 2.原告得否依民法第184條第2項及第28條、第185條之規定，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金？ 3.原告上開請求權是否已罹於時效？ 4.原告得請求之金額為若干？㈡年終獎金部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、管理規則第5章年度獎金第2條、第3條、第4條，請求被告公司給付年終獎金？ 2.原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條規定，請求被告公司給付年終獎金？ 3.原告上開請求權是否已罹於時效？ 4.原告得請求之金額為若干？㈢員工紅利部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、公司法第235條第2項、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條，請求被告公司給付員工紅利？ 2.原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條之規定，請求被告公司給付員工紅利？ 3.原告上開請求權是否已罹於時效？ 4.原告得請求之金額為若干？㈣原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條、第195條第1項之規定，請求被告公司賠償精神慰撫金？其得請求之金額為若干？㈤原告得否依公司法第23條第2項、民法第184條第2項、第28 條、第185條之規定，請求被告法代與被告公司負連帶賠償之責？五、本院得心證之理由：㈠節慶獎金及營運獎金部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、節慶獎金發放公告，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金？ ⑴按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。又上開規定所稱「獎金」，尚非專指年終獎金而言，且其規定既將「給與獎金或分配紅利」二者並列，自得由雇主即事業單位擇一給與（司法院第十四期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見參照）。是以，原告主張其於100年至103年間，均未領取節慶獎金或營運獎金乙節，固為被告所不否認，然查，被告公司於上開年度均有核發年終獎金予原告，此觀原告自行製作之獎金紅利領取紀錄甚明（本院104年度湖勞調字第22號卷〈下稱調解卷〉第19頁），則依前揭說明，自堪認被告公司業已依勞動基準法第29條之規定給與原告獎金。是原告仍依此規定，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金，洵屬無據。 ⑵再查，被告公司工作規則第4章薪資第6條及第14章福利、衛生第2條分別規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金。」、「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項。」，此有被告公司之工作規則節本在卷可參（本院卷一第121、122頁），經核均非明定被告公司有發給每位受僱勞工節慶獎金或營運獎金之義務，是原告依上開工作規則內容，請求被告公司給付節慶獎金及營運獎金，亦難認有據。 ⑶另觀諸卷附節慶獎金發放公告，其說明第6項即明定：「本項獎金之發放標準及方式，得視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整，隨時評核檢討增減或停發。」（本院卷一第28頁），又被告公司已決定自100年7月1日起停發節慶獎金乙節，亦有被告公司製作之信函影本附卷可考（本院卷一第30頁），是原告所指之節慶獎金既已自100年7月1日起停發，則其再執節慶獎金發放公告，請求被告公司發放節慶獎金，自無可取。又查，依被告所提營運獎金發放辦法第5條之規定：「本項獎金之發放標準及方式，視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整及績效考核，隨時評核檢討調整。」（本院卷一第29頁），亦可知被告公司就營運獎金之發放，乃保留核定發放與否之權利，並非針對全體員工均承諾一概給與，是原告亦無從依該營運獎金發放辦法，請求被告公司發給營運獎金，併予說明。 2.原告得否依民法第184條第2項及第28條、第185條之規定，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金？ ⑴按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項定有明文。又按，勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。勞動基準法第74條亦有明定。經核此條規定乃為保護勞工不因提出申訴，而致遭受雇主不利處分之目的而設，自屬民法第184條第2項所稱「保護他人之法律」無誤。又按，勞動基準法第74條第2項所稱其他不利之處分，係指損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，勞動基準法施行細則第49條亦有明文。是原告自須證明被告公司確係因原告曾提出申訴之故，而有故意損害其依法令、契約或習慣上應享權益之行為，始得謂被告公司有違反勞動基準法第74條規定之情事，而應對原告負賠償之責，首應敘明。 ⑵原告主張被告公司自100年7月1日起停發節慶獎金，而改為發放營運獎金後，與原告同職等之員工均有受領與先前節慶獎金同額之營運獎金，獨原告自100年起未領得任何營運獎金，顯係故意對原告為不利之對待云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查： ①被告公司於營運獎金發放辦法第5條明定：「本項獎金之發放標準及方式，視公司之營運狀況、薪資及獎金制度之調整及績效考核，隨時評核檢討調整。」，另於第1條但書亦載明：「但若核定金額為0者，不具領取資格，則不發營運獎金通知函。」，此有營運獎金發放辦法影本乙份在卷足參（本院卷一第29頁），顯見營運獎金乃被告公司在考量整體營運及薪酬狀況下，為獎勵表現優異之員工，而片面決定是否發給之恩惠性、勉勵性給與，尚非勞工提供勞務之對價，亦非屬經常性之給與甚明。是觀諸前述營運獎金之性質及目的，既係被告公司為獎勵員工而設，屬工資以外之恩惠性給與，尚無涉勞工工資之基本權益，則關於獎金發放之標準及金額，自應尊重雇主基於企業管理及營運考量所為之決定，並給予其充分之裁量空間，尚不宜過度干涉或事後評斷雇主發放獎金之決策是否允當，俾使雇主設立獎金制度之目的得以落實，並充分發揮其效能。 ②查原告原任職於被告公司人事科，嗣於98年7月7日遭被告公司解僱，惟兩造業於本院98年度湖勞調字第36號事件中成立訴訟上和解，被告公司同意原告復職，並自99年1月18日起改調秘書職務，負責專案文書行政工作等情，為兩造所不爭執。又依被告所提之專案時數統計表所示（本院卷一第32-37頁），原告於調任秘書職務後，除99年度之專案時數達564小時以外，100年度至103年度之專案時數均僅有0小時或0.5小時、1小時，與其他同為秘書職務者之專案時數均達數百小時甚至上千小時之時數相較，顯然差距甚大，是被告指稱原告於100年至103年間協助處理之專案工作及時數，均明顯偏低，自屬有據。至原告所指上開專案時數統計表中張肇祥、李惠玲、吳蕙如、林昭懿等人之專案時數亦顯然偏低部分，經查該4人均任職於人事科，負責一般人事工作，此為原告所不爭執，則其等從事之工作既與原告負責之秘書工作，顯不相同，自不應將原告與上述4人之專案時數互為對照比較，是原告以上述4人之專案時數亦偏低為由，否認其有專案工時過低之情事，尚非可採。另原告雖稱其確實有協助處理多項專案工作，僅係其將工作時數以「02B」（一般行政工作）項目申報云云，然查，被告公司就工時項目既已區分為「專案工時」及「02B」之一般行政工時，則原告在填報工作時數時，自應依其工作內容而如實申報不同項目之工時，且專案工時之多寡，涉及專案成本之控管及評估，如任意將專案工時填載為一般行政工時，亦將使被告公司難以正確估算專案之人力成本，而造成管理上及成本控制上之問題，顯非正確之作法，是縱認原告於100年至103年間，尚非完全未協助處理專案工作，惟其既未核實填載專案工時，以致難以區分其從事專案工作及一般行政工作之工作時數，自仍有可責之處，而難認其工作表現良好。 ③再查，原告原係任職於被告公司人事科，其配偶楊英哲亦任職於被告公司電機部門，嗣楊英哲離職數年後，於93年間另行成立中威工程顧問股份有限公司（下稱中威公司），所營事業與被告公司近似，彼此有競爭關係，復經被告公司發現原告自94年起，即有利用上班時間以電子郵件寄送職位說明書、加班時數統計資料或其他文件資料予楊英哲參考之行為，遂於98年7月7日解僱原告，惟經原告對被告公司提起民事訴訟後，雙方於本院98年度湖勞調字第36號案件中成立訴訟上和解，被告公司同意原告復職，並自99年1月18日起將原告改調秘書職務等情，業據被告提出公司及分公司基本資料查詢明細、電子郵件紀錄等影本為證（本院卷一第24-26頁），是被告公司乃因發現原告有擅將被告公司內部文件提供予競爭對手之不忠實行為，而一度將其解僱，並於和解後將其改調秘書職務，應甚明確。又觀諸前述解僱及調職歷程，足見被告公司對原告之忠誠已生質疑，則在此信賴基礎薄弱之情形下，自難期待被告公司再對原告委以重任，是被告公司所稱其部門主管除評估原告轉調秘書職務時間不長，故不敢指派過於複雜之工作外，亦為提防其有洩漏公司重要資訊予競爭對手之虞，故分派工作之結果，原告負責之專案類型及工作負荷程度，均較其他人員為輕等語，即非顯不可信。且查，原告參與之專案多為性質較為單純之「設計案」，至較為複雜之「統包案」，則僅有工程案號C1935之「中龍二階二期燒石灰工廠工程」及工程案號C1998之「EP Project of Ciwandan Grinding Plant」，且均係因原負責秘書申請留職停薪，而指派原告於該段期間協助處理，尚非全程參與等情，亦據被告陳明在卷，復提出原告專案工作列表為證（本院卷一第376頁），另參以原告填報之專案工時確實遠低於其他秘書同仁，前已詳述，自堪認被告所稱原告之專案工作量及複雜程度，均較其他秘書同仁為輕，應屬實情無誤。④復查，原告每月薪資金額為54,418元，在17位秘書部同仁中，其薪資金額排名第4，僅次於資深主任、副主任及另位正管理師，此有被告公司秘書部人員薪資明細表在卷可憑（本院卷一第88頁），然承前所述，因被告公司對原告之信賴感已失，故原告負責之專案工作不僅較為單純，其自行填載之專案工時亦顯然偏低，則被告公司經綜合比較原告與同部門其他人員之工作量、貢獻度及薪資金額後，認原告之薪資已屬偏高，工作負荷量及貢獻度卻相對為輕，故無需再以營運獎金予以獎勵，亦屬合理可採。 ⑤原告雖又稱其轉調秘書職務後之歷年考績均為「甲」，顯見其工作表現優良云云，然查，細觀被告公司進行年度考績評分之項目，其內容僅包含：「品質性（完成工作之準確性及品質）」、「速度性（在一定期間內完成工作之量及速度）」、「積極性（積極完成工作責任之程度，處事穩健負責，不推諉責任，本身錯誤不轉嫁於他人）」、「實行力（對完成工作努力之程度，理解本身工作之內容能作清楚真實之表達，人際關係融洽及溝通協調能力良好）」、「承擔性（有領導、指導及激勵部屬對公司敬業之能力）」、「語言能力（執行工作中必須讀、寫、聽、講之中外語文能力）」、「忠誠度（認同組織理念、瞭解團隊目標，配合政策或主管指揮完成工作）」、「通報效率（在執行工作中遇有問題或發生困難有無即時會知同伴或主管提供資料謀求解決）」等項，此有被告公司年度考績評分表乙份附卷足考（本院卷一第207頁），至各員工對公司營運之貢獻度及工作負荷量等，則不在評分之範圍內，惟被告公司核發營運獎金之目的，既係在激勵優秀員工，以提振工作士氣及向心力，則其就是否核發獎金及給付之數額，所需考量者，除員工就既有工作之表現外，自須一併斟酌各員工對公司之貢獻度、工作負荷情形、薪資狀況及未來發展性等各項因素，以決定有無獎勵之必要及其數額之多寡，是原告僅憑上述考績評分結果，主張其工作表現良好，被告理應發給其營運獎金云云，即無可採。 ⑥綜上所述，被告公司既已說明並舉證其於100年至103年間，未發給原告營運獎金之原因，係因認原告於調任秘書職務後，工作表現並非優異，對公司貢獻度亦有不足，且依其薪資條件及工作負荷量與其他同部門同仁相較之結果，認並無再給與獎金之必要，尚非因原告曾對被告公司提出申訴，而故意對其為不利之對待，自難認被告公司或被告法代有違反勞動基準法第74條第2項規定之情事。此外，原告前向臺北市勞動檢查處申訴被告公司違反勞動基準法第74條第2條規定，雖經臺北市政府以104年6月3日府勞動字第00000000000號裁處書，對被告公司處罰鍰2萬元，且被告公司就該處分提起訴願，亦遭駁回在案，此有勞動部勞動法訴字第0000000000號訴願決定書影本附卷可考（本院卷一第220-222頁），然上開行政處分及訴願決定均無拘束本院之效力，是原告援引該訴願決定結果，主張被告公司確有違反勞動基準法第74條第2條規定之情事，亦無可採。從而，原告以被告公司違反勞動基準法第74條第2條規定為由，主張其違反保護他人之法律，並依民法第184條第2項、第28條、第185條等規定，請求被告公司賠償其所受未領取節慶獎金或營運獎金之損失云云，自難認有據，不應准許。 3.承前所述，原告援引前揭規定，請求被告公司給付節慶獎金或營運獎金，均無理由，則有關原告之請求權是否已罹於時效及得請求之金額為若干等爭點，自無再予論述之必要，併此說明。㈡年終獎金部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、管理規則第5章年度獎金第2條、第3條、第4條，請求被告公司給付年終獎金？ ⑴按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。又按，利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條亦有明文。而所稱「其他1年或不及1年之定期給付債權」，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院97年度台上第2178號判決意旨參照）。經查，原告請求被告公司給付98年度至103年度之年終獎金（均分別於次一年度給付），惟其中99年度至103年度部分，被告公司均已於次一年度給付年終獎金予原告，此觀原告自行製作之獎金紅利領取紀錄甚明（調解卷第19頁），則原告就此部分既已有受領年終獎金，自無從僅憑勞動基準法第29條之規定，請求被告公司再為給與。至98年度之年終獎金部分，被告公司係於99年1月29日核發，此有被告製作且為原告所不爭執之各項獎金實際發放日期明細表在卷可考（本院卷一第261頁），而年終獎金債權，乃屬基於同一原因而於每年規則且反覆發生之定期給付，自應適用民法第126條所定之5年消滅時效，是依原告之主張，其就98年度之年終獎金請求權，本得於被告公司所定核發日99年1月29日行使，惟其迄至104年7月22日始提起本件訴訟，請求被告公司給付，顯已逾5年之消滅時效甚明，且原告亦未能說明並舉證有何時效中斷之事由存在，則被告就此部分所為時效抗辯，自屬可採。從而，原告依勞動基準法第29條之規定，請求被告公司給付98年度至103年度之年終獎金，均無從准許。 ⑵再查，被告公司工作規則第4章薪資第6條及第14章福利、衛生第2條分別規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金。」、「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項。」，此有被告公司之工作規則影本在卷可參（本院卷一第121、122頁），經核均非明定被告公司有發給每位受僱勞工年終獎金之義務，是原告依上開工作規則內容，請求被告公司給付年終獎金，亦顯無理由。 ⑶復查，管理規則第5章年度獎金第2條、第3條、第4條分別規定：「公司為酬勞職工當年度之努力與辛勞，另以獎金酬勞職工，獎金分為（一）年終獎金（二）特別獎勵金（三）利潤獎金。」、「年終獎金發放辦法：一、每年年度結束後，公司得視盈餘狀況決定是否發放及發放獎金額度。發放對象以職工截至當年十二月卅一日止仍在職者為限，惟在當年度累計工作月數不滿一年者，得按其工作月數比例核發。二、除總經理特別核准之外，職工必須在當年年終日仍在工作者方得領取年終獎金。三、年終獎金另依第四條之有關規定得調整或扣減之。四、年終獎金原則上配合農曆春節前發放。註：工作月數指其當年度實際工作所佔之月數（不滿一個月部分以三十分之工作日數核算）。曠職、留職停薪等不支給薪資者，不得以實際工作論。」、「調整、扣減：一、年終獎金若發放，由各相關主管依當年度個別員工表現優劣做調整，報請協理會議審議核定之。二、扣減：1.非因公之病假（含連續支薪假13A）每年超過80小時部分按其每小時薪資率減半核算扣減之。2.女性生理假每年12天96小時（含）之內不扣減。3.產假期間每年依產假規定請假之時數不扣減。 4.生病住院之病假每年超過240小時部分按其每小時薪資率減半核算扣減之。5.事假每年超過80小時部分按其每小時薪資率減半核算扣減之。6.家庭照顧假每年7天56小時（含）之內不扣減。7.留職停薪者按其當年度留職停薪月數比例扣減之，復職後須繼續服務滿6個月才補發。」，此有被告公司制訂之管理規則存卷可參（調解卷第23-24頁），而觀其內容，並未規定被告公司每年均必須發給員工一定數額之年終獎金，甚而於第4條已明定年終獎金得由主管依當年度個別員工表現優劣加以調整，並報請協理會議審議核定，或依前述規定所載各項事由而予以扣減，自難認原告得依上開管理規則之規定內容，請求被告公司給付特定金額之年終獎金。 2.原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條規定，請求被告公司給付年終獎金？ ⑴原告主張被告公司未發給其98年度之年終獎金，且就99年度至103年度部分，亦僅分別給與300元、600元、250元、500 元、1,000元之年終獎金，顯係故意對原告為不利之對待云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，經查： ①被告公司制訂之管理規則第5章年度獎金第2條及第4條已明定被告公司發放年終獎金之目的，係為酬謝員工之努力與辛勞，且其發放標準乃由各主管依員工優劣而予調整，並報請協理會議審議核定，足見該年終獎金亦屬被告公司在考量整體營運下，為獎勵表現優異之員工，而片面決定是否發給之恩惠性、勉勵性給與，並非勞工提供勞務之對價，亦非屬經常性之給與甚明。是基於與前述營運獎金部分相同之理由，有關年終獎金發放之標準及金額，自應尊重被告公司基於企業管理及營運考量所為之決定，而給予其充分之裁量空間，俾使年終獎金制度之目的得以落實，並充分發揮其效能。 ②經查，原告自99年1月18日起改調秘書職務後，除99年度之專案時數達564小時以外，100年度至103年度之專案時數均僅有0小時或0.5小時、1小時，與其他同為秘書職務者之專案時數相較，顯然偏低，且因被告公司曾發現其有將公司內部文件提供予競爭對手之不忠實行為，故在分配工作時，原告參與之專案工作量及複雜程度，亦較其他秘書為輕，換言之，原告工作之辛勞程度及對被告公司之貢獻度均屬偏低，然原告之薪資與其他秘書部同仁相較，則屬偏高等情，均業經認定如前，則被告經綜合考量原告之工作表現及其工作辛勞程度、對公司之貢獻度、薪資狀況等各項因素後，依管理規則第5章年度獎金第4條第1項之規定，調整並核定給與原告之年終獎金數額，自難遽指有何不當或故意歧視之情事。至原告雖稱被告公司核發之年終獎金數額僅有區區數百元或1千元，與其他員工相較，實不成比例，顯係故意對原告為不利之對待云云，然查，被告公司每年均有將部分員工之年終獎金額核定為0之情形，亦曾發給其他員工300元、700元、1千元、2千元之年終獎金，此有被告提出之97年度至103 年度利潤獎金或年終獎金評核彙總表影本為證（本院卷一第43-47頁），足見被告公司核定之年終獎金數額，並不乏僅有數百元或1、2千元之例，自不能僅因被告公司發給原告之年終獎金數額甚低，即指被告公司係針對原告曾為申訴乙事，而故意對原告為不利之對待。 ③從而，被告公司既係因考量上開各項因素，而核定給與原告之年終獎金數額，尚非因原告曾對被告公司提出申訴，而故意對其為不利之對待，自無違反勞動基準法第74條第2項規定之情事。是原告據此主張被告公司違反保護他人之法律，應依民法第184條第2項、第28條、第185條等規定，對原告負賠償責任云云，自無足採。 3.承前所述，原告援引前揭規定，請求被告公司給付年終獎金，並無理由，則有關原告得請求之金額為若干等爭點，自無再予論述之必要，併此說明。㈢員工紅利部分： 1.原告得否依勞動基準法第29條、公司法第235條第2項、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條，請求被告公司給付員工紅利？ ⑴按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。又上開規定所稱「獎金」，尚非專指年終獎金而言，且其規定既將「給與獎金或分配紅利」二者並列，自得由雇主即事業單位擇一給與（司法院第十四期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見參照）。是以，原告主張其於98年、99年、100年、102年、103年，均未領取員工紅利等情，固為被告所不否認，然查，被告公司於上開年度均有核發年終獎金予原告，此觀原告自行製作之獎金紅利領取紀錄甚明（調解卷第19頁），則依前揭說明，自堪認被告公司業已依勞動基準法第29條之規定給與原告獎金，是原告仍依此規定，請求被告公司給付員工紅利，即屬無據。 ⑵又按，股份有限公司之章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限，104年5月20日修正前公司法第235條第2項固有明定。然上開法條僅規定股份有限公司之章程應訂明員工分配紅利之成數，並未強制公司須一律分配紅利予每位員工，蓋員工紅利應如何分配，乃屬公司內部自治事項，自得由公司自行決定（經濟部88年12月23日商字第00000000號函文意旨參照）。是原告依修正前公司法第235條第2項之規定，請求被告公司給付員工紅利，顯無足採。 ⑶再查，被告公司工作規則第4章薪資第6條及第14章福利、衛生第2條分別規定：「職工除發給每月薪資外，公司得另發給獎金。」、「凡本公司職工均得享受本公司之一切福利事項。」，此有被告公司之工作規則影本在卷可參（本院卷一第121、122頁），經核均非明定被告公司有發給每位受僱勞工員工紅利之義務，是原告依上開工作規則內容，請求被告公司給付員工紅利，亦難認有據。 2.原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條之規定，請求被告公司給付員工紅利？有關原告主張被告公司於98年至103年間，僅於101年發給原告250元之紅利，其餘年度則均未發給，顯係故意對原告為不利之對待，而違反勞動基準法第74條第2項之保護他人之法律部分，基於與前述營運獎金及年終獎金部分相同之理由，本院亦認被告公司係在考量原告調任秘書職務後，工作表現並非優異，對公司貢獻度亦有不足，且其薪資已屬偏高，而認並無再核發員工紅利予原告之必要，或發給之數額相對偏低，尚非因原告曾對被告公司提出申訴，而故意對其為不利之對待，是原告以被告公司及其法代有違反勞動基準法第74條第2項規定之情事，而依民法第184條第2項、第28條、第185條等規定，請求被告公司負損害賠償責任云云，自無足採。 3.承前所述，原告援引前揭規定，請求被告公司給付員工紅利，既無理由，則有關原告之請求權是否已罹於時效及得請求之金額為若干等爭點，自無再予論述之必要，併此說明。㈣原告得否依民法第184條第2項、第28條、第185條、第195條第1項之規定，請求被告公司賠償精神慰撫金？其得請求之金額為若干？原告主張被告公司不法侵害其勞動尊嚴之人格法益，致其深感痛苦，受有非財產上之損害，無非以被告公司連續數年以不發給任何獎金、紅利或僅給與甚低金額之方式，故意羞辱原告等語，為其論據。然查，被告公司於原告99年1月18日轉任秘書職務後，僅曾於100年至104年間分別核發年終獎金300元、600元、250元、500元、1,000元，另於101年發放員工紅利250元予原告，除此之外則未給付其他獎金或紅利之原因，係因原告改調秘書職務後，工作表現並非優異，對公司貢獻度亦有不足，且其薪資已屬偏高，而認並無再核發獎金或紅利予原告之必要，或發給之數額相對偏低，尚非因原告曾對被告公司提出申訴，而故意對其為不利之對待，前均已詳述，自難認其有不法侵害原告勞動尊嚴之情事。至原告所稱被告公司發給其250元之獎金或紅利，係故意以「二百五」之諧音羞辱原告云云，僅屬原告個人之臆測及解讀，尚難認被告公司確出於此意，而故意發給其250元之獎金或紅利，且一般人亦未必會將250元直接聯想為「二百五」之意，是原告據此指摘被告公司有不法侵害其人格法益之情事，亦無可取。㈤原告得否依公司法第23條第2項、民法第184條第2項、第28 條、第185條之規定，請求被告法代與被告公司負連帶賠償之責？承前所述，被告法代代表被告公司執行業務，而決定是否發給原告各項獎金、紅利，及金額以若干為適當時，乃綜合考量原告之工作表現、工作負荷量、對公司之貢獻度、薪資狀況等各項因素，而非因原告曾對被告公司申訴，而故意為不利之對待，自無違反法令以致原告權益受損之情事。是原告依公司法第23條第2項、民法第184條第2項、第28條、第185條等規定，請求被告法代與被告公司負連帶賠償之責，即無從准許。六、從而，原告依勞動基準法第29條、被告公司工作規則第4章薪資第6條、第14章福利、衛生第2條、節慶獎金發放公告、管理規則第5章年度獎金第2條、第3條、第4條，公司法第 235條第2項、民法第184條第2項、第28條、第185條、第195條第1項等規定，請求被告連帶給付1,460,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 105 年 5 月 11 日民事第一庭法官馬傲霜以上正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中華民國 105 年 5 月 16 日書記官洪忠改

臺灣士林地方法院104年度勞訴字第51號

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