臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第3號

• 裁判案由: 請求勞工退休金等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 106 年 10 月 31 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　105年度重勞訴字第3號原　　　告　林楊智
張嘉文
賴展龍
上列三人共同
訴訟代理人　陳以蓓律師
被　　　告　國都汽車股份有限公司
法定代理人　黃南光
訴訟代理人　葛百鈴律師
李瑞敏律師
陳金泉律師
複代理人　　黃胤欣律師
上列當事人間請求勞工退休金等事件，本院於民國106 年9 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告林楊智新臺幣貳佰零貳萬肆仟壹佰零陸元；給付原告張嘉文新臺幣壹佰柒拾伍萬捌仟零貳拾肆元；給付原告賴展龍新臺幣叁拾伍萬肆仟柒佰肆拾陸元，及各均自民國一○四年十一月十日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（原告賴展龍減縮部分除外）由原告林楊智負擔百分之五；原告張嘉文負擔百分之三十六；原告賴展龍負擔百分之十，餘由被告負擔。
本判決第一項於原告林楊智以新臺幣陸拾捌萬元；原告張嘉文以新臺幣伍拾玖萬元；原告賴展龍以新臺幣壹拾貳萬元為被告供擔保後，得假執行。被告若以新臺幣貳佰零貳萬肆仟壹佰零陸元、壹佰柒拾伍萬捌仟零貳拾肆元、叁拾伍萬肆仟柒佰肆拾陸元分別為原告林楊智、張嘉文、賴展龍預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第1 、3 款定有明文。查原告林楊智、張嘉文、賴展龍（下分稱姓名，合稱原告）起訴時原聲明：被告應給付賴展龍新臺幣（下同）207 萬6540元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。嗣將請求之本金變更為120 萬1452元（本院卷二第171 頁），並撤回新制退休金差額之請求，且經被告同意。核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，及撤回訴之一部，揆諸上開法條規定，自屬適法，應予准許。
貳、實體部分
原告起訴主張：
㈠原告均在被告任職，並已屆滿法定退休年齡後向被告申請退休獲准，然原告發現被告計算退休金時，並未將以下津貼及獎金等給付項目（下稱系爭未列入給付項目，分稱其名稱）列入平均工資計算，分別說明如下：
⒈林楊智於民國77年8 月1 日至被告公司任職，並於104 年3 月1 日退休。退休時係擔任被告LEXUS 陽明營業所所長，年資共計26年6 個月又27日，退休金基數為42。其退休前主要工作為汽車業務銷售及汽車業務員之管理工作，故被告內有關業務之獎金規定其中有關主管部分，林楊智均適用之。然被告並未將林楊智所受薪資給付中「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發目標達成獎勵金」、「盈餘分紅目標獎勵金－主管」、「管理績效獎金」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「新保保險」及「舊保續保」等項目列入平均工資計算，其得依勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定，請求加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額248 萬2620元【計算方式：依本院104 年度士勞調字第14號卷（下稱士勞調卷）第120 頁附件2 所示差額35萬4658元，計算平均工資差額為5 萬9110元（計算式：35萬4658元/6月，元以下四捨五入，以下同），乘以退休金基數，即5
萬9110元×42個基數】及法定遲延利息。
⒉張嘉文於78年11月20日至被告公司任職，並於104 年3 月1 日退休。退休時係擔任被告LEXUS 陽明營業所販賣課銷售襄理，年資共計25年3 個月又8 日，退休金基數為40.5。其主要工作為被告招攬販賣所代理之汽車，故被告內有關業務專員之獎金，均適用之。然被告並未將「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發每車5000元」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「累積分紅」、「責任台數獎金」、「點數獎金」及「佣金」等給付項目列入平均工資計算，其得依勞基法第55條規定，請求加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額491 萬4340元【計算方式：依士勞調卷第121 頁附件3 所示差額72萬8045元，計算平均工資差額為12萬1341元（計算式：72萬8045元/6月），乘以退休金基數，即12萬1341元×40.5】及法定遲延利息。
⒊賴展龍於91年4 月1 日至被告公司任職，並於104 年3 月30日退休，退休時係擔任被告LEXUS 中和營業所銷售專員，舊制勞工退休年資累計3 年3 個月；新制勞工退休年資自94年7 月1
日起為9 年9 個月，符合勞基法第53條第3 款退休規定。其主要工作為被告招攬販賣所代理之汽車，故被告內有關業務專員之獎金，均適用之。然被告並未將「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發每車5000元」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「累積分紅」、「責任台數獎金」、「點數獎金」、「佣金」及「運用金獎金」等給付項目列入平均工資計算，其得依勞基法第55條規定，請求加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之舊制退休金差額120 萬1452元【計算方式：依士勞調卷第122 頁附件4 所示差額102 萬9817元，計算平均工資差額為17萬1636元（計算式：102 萬9817元/6月），乘以退休金基數，即17萬1636元×
7=120 萬1452元】及法定遲延利息。
㈡並聲明：⒈被告應給付林楊智248 萬2620元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒉被告應給付張嘉文491 萬4340元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒊被告應給付賴展龍120 萬1452元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；4.願供擔保請准宣告假執行。
被告則以：系爭未列入給付項目僅屬雇主給付之恩惠性給與或僅係為激勵員工士氣所為之獎勵性給付，非屬工資範疇，不應列為退休金計算基礎。亦即：㈠「鈑噴介紹獎勵」：為激勵員工士氣所為之恩惠、勉勵性質之給與，並非招攬客戶作鈑噴服務即得領取，尚須符合一定條件始得領取，故非屬工資性質。㈡「電訪與問卷加發獎金」：此係伊隨機抽樣詢問購車客戶對於服務人員之滿意度，並非每位交車車主均會收到伊之電訪及問卷，且縱有收到，也不一定每位都會將問卷填寫完畢交回，此應屬勞基法施行細則第10條第2 款之「特殊功績獎金」，係為督促、鼓勵員工獲取客戶高滿意度所為之發給，與勞務提供無涉，並不具工資性質。㈢「重點車特惠車販售」：此類獎勵並非每月或一定期間固定頒布，僅在伊累積庫存車過多時，為激勵員工販賣特定庫存車種始頒布之辦法，應認僅係伊為激勵員工士氣所發給之恩惠性之給與，不具工資性質。㈣「和泰轉發目標達成獎勵金」、「和泰轉發每車5000元」：本獎金係由委託伊代為銷售車輛之客戶和泰汽車股份有限公司（下稱和泰公司）依其頒布之辦法，計算伊之銷售人員應得獎金後，列表並將該達成獎金總額按月匯予伊，再由伊按和泰公司所製發之獎金列表，全數轉發予該銷售員或主管，伊僅係代和泰公司轉發此筆獎金，此獎金之獎勵辦法既非由伊制訂、達成獎金亦非由伊給付，該項獎金即非原告為伊提供勞務獲得之對價，其性質非屬工資。㈤「盈餘分紅目標達成獎勵金－主管」、「管理績效獎金」：此項獎勵係取決於陽明營業所全體員工之販賣台數達成率而定，並非林楊智個人勞務提供之對價，核其性質應僅屬獎勵、恩惠性給與，並非工資。㈥「分紅加碼獎金」：分紅加碼獎勵並非每月均得領取，尚須視員工之達成狀況而定，每月之分紅目標達成設定亦不相同，需視伊營運狀況做調整，另就「販賣主管加碼」部分，亦係以達成每月分紅目標始得領取，以該所之全體員工績效做為判斷，並非來自於所長個人之努力，與勞務提供之對價無論發放時有無在職，均須給付之性質不同，足見主管盈餘分紅獎勵僅為激勵員工士氣之勉勵性給與，並非工資。㈦「新保保險/ 續險」：此項給付需在陽明營業所整體新保、續保投保績效達成目標始得領取，換言之，需視陽明營業所其他銷售人員之新保、續保推廣績效而定，不具勞務對價特性，非屬工資性質。㈧「累計分紅」、「點數獎金」：累計分紅獎金係於達成設定目標時才會發放，此雖列為經常性給付，但僅為優惠員工之作法，仍非屬工資。至點數獎金係為使銷售人員利用一定點數換取實品，再將實品用以贈送客戶，以維繫與客戶間情誼、促進客戶購車意願，故此項獎金性質上係伊所給予之補助性質之給與，非屬工資。㈨「責任台數獎金」：因需達成伊所要求目標始得領取此項獎金，並非提供勞務即得獲取，應認僅係為激勵員工所發給之恩惠性給予，非屬工資。㈩「運用金獎金」：此項獎金係為使業務員在與客戶議價結果低於底價時，得申請以運用金獎金支援之用，業務員實質上並未獲取運用金獎金，故性質上非屬工資。「佣金」：此佣金為給付予介紹人之介紹費用，給付對象為介紹人，並非員工，自非屬勞務提供之對價。準此，原告請求伊將系爭未列入給付項目列入平均工資據以計算退休金，實屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
兩造協議簡化之不爭執事項（見本院106 年6 月26日言詞辯論筆錄，本院並依論述需要，調整其順序或簡化其文字用語，並刪除筆錄中記載兩造各自表述之部分）
㈠被告於77年2 月創立，為和泰公司所控股之子公司「和裕投資股份有限公司」之轉投資而由和裕投資股份有限公司持股百分之75之公司。被告為經營雙北地區（為此設立陽明、松江、中和與新莊等四個營業所）之汽車零售經銷業務，並於77年5 月與日本豐田汽車公司之品牌LEXUS 在台總代理和泰公司簽訂豐田產品經銷商契約，成為和泰公司之直營經銷商，設置LEXUS
體系之各營業所（即上四營業所）販售日本豐田汽車公司旗下之高價品牌LEXUS 凌志各類型轎跑車。被告之營業項目包含汽車銷售、汽車維修等，以及與和泰公司進行汽車衍生性周邊利益合作分潤，其中包含汽車保險、汽車配件、汽車銷售之分期營收（包含融資性租賃）與中古車買賣，此亦為被告要求旗下勞工執行業務之營業項目。被告及其子公司102 、103 年度合併財務報表節錄如士勞調卷第114 至118 頁所示，和泰公司周邊事業列表如士勞調卷第119 頁附件1 所示。被告104 年7 月17日登記表如士勞調卷第128 、129 頁所示。
㈡原告依序在被告任職，並已屆滿法定退休年齡後向被告申請退休獲准，情形如下：
⒈林楊智於77年8 月1 日至被告公司任職，並於104 年3 月1 日退休。退休時係擔任被告LEXUS 陽明營業所所長，年資共累計26年6 個月又27日。其退休前主要工作為汽車業務銷售及汽車業務員之管理工作，故被告內有關業務之獎金規定其中有關主管部分適用之。其退休金基數為42。
⒉張嘉文於78年11月20日至被告任職，並於104 年3 月1 日退休，退休時係擔任被告LEXUS 陽明營業所販賣課銷售襄理，年資共累計25年3 個月又8 日。其主要工作為被告招攬販賣所代理之汽車，故被告內有關業務專員之獎金，均適用於張嘉文。其退休金基數為40.5。
⒊賴展龍於91年4 月1 日至被告任職，並於104 年3 月30日退休，退休時係擔任被告LEXUS 中和營業所銷售專員，舊制勞工退休年資累計3 年3 個月；新制勞工退休年資自94年7 月1 日起為9 年9 個月，符合勞基法第53條第3 款，工作10年以上，年滿60歲之退休規定。其主要工作為被告招攬販賣所代理之汽車，故被告內有關業務專員之獎金，均適用之。其舊制退休金基數為7 。
㈢原告於104 年5 月28日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，但調解不成立，調解筆錄如士勞調卷第28、29頁原證1 所示。
㈣原告退休前6 個月受領給付之整理：
⒈林楊智於退休前6 個月所受領之給付如附表一所示。林楊智退休前6 個月即103 年9 月至104 年2 月之被告製發之每月薪資明細單及各月販賣獎勵明細表如士勞調卷第30至40頁原證2 所示。林楊智辦理退休時，被告計算退休金所依據之退休前6 個月平均工資之基準中，已將原告薪資單中之「本薪」、「伙食津貼」、「內勤津貼」（如附表一編號1 ）與販賣獎勵金明細表（如士勞調卷第31、33、35、37、40頁）中所列經常性加項下之金額，備註欄備註的某月份目標達成獎勵、目標達成獎金、主管目標達成獎勵或主管販賣目標基本獎勵部份（即該當附表一編號2 ）之經常性獎金項列為退休金計算基礎。被告未列入退休金平均工資計算者包括附表一編號3 至11部分之系爭未列入給付項目。
⒉張嘉文於退休前6 個月所直接於薪資帳戶受領之給付如附表二所示（然附表二編號11「佣金」、編號9 「點數獎金」，並無現金直接匯入張嘉文薪資帳戶，應予除外）；張嘉文退休前6
個月即103 年9 月至104 年2 月之被告製發之每月薪資明細單及各月販賣獎勵明細表如士勞調卷第41至46頁原證3 所示。張嘉文辦理退休時，被告計算退休金所依據之退休前6 個月平均工資之基準中，僅將原告薪資單中之「本薪」、「伙食津貼」、「內勤津貼」（附表二編號1 ）與販賣獎勵金明細表（如士勞調卷第41至46頁）中所列經常性加項下之金額，備註欄備註為某月份累計獎勵、累計獎金、販賣累計獎金部份（即該附表二編號2 ）之經常性獎金項列為退休金計算基礎。被告未列入平均工資計算者包括附表二編號3 至11所示系爭未列入給付項目。
⒊賴展龍於退休前6 個月所受領之給付如附表三所示（然編號11「佣金」、編號9 「點數獎金」，並無現金直接匯入賴展龍薪資帳戶，應予除外）。賴展龍退休前6 個月即103 年9 月至104 年2 月之被告製發之每月薪資明細單及各月販賣獎勵明細表如士勞調卷第47至58頁原證4 所示。賴展龍辦理退休時，被告計算退休金所依據之退休前6 個月平均工資之基準中，僅將賴展龍薪資單中之「本薪」、「伙食津貼」、「內勤津貼」（附表三編號1 ）與販賣獎勵金明細表（如士勞調卷第48、50、52、54、56、58頁）中所列經常性加項下之金額，備註欄備註為某月份累計獎勵、累計獎金、販賣累計獎金部份（即附表三編號2 ）之經常性獎金項列為退休金計算基礎。被告未列入平均工資計算者包括附表三編號3 至12所示系爭未列入給付項目。㈤被告於計算原告退休金時，並未計入系爭未列入給付項目，除「佣金」「運用金獎金」、「點數獎金」未列入「販賣獎勵金明細表」內之外，其他均屬其中所載之「非經常－加項」之名目獎金。
㈥林楊智、張嘉文、賴展龍於附表一至三編號3 所受給付中有所謂「鈑噴介紹獎勵」，相關整理如下：
⒈被告所定營業所鈑噴介紹獎勵辦法如本院卷一第39、40頁被證3 所示。獎勵辦法開宗明義記載鈑噴介紹獎勵之目的為：為增加鈑噴入廠台數及收入，對於協助招攬車輛入廠之營業所人員給予之獎勵金。
⒉「鈑噴介紹獎勵」本質為：被告業務員介紹、招攬顧客將車輛送回被告服務廠（維修單位）進行鈑金噴漆所給予之獎勵。此獎勵制度於被告行之有年，每月均有本獎金項目之適用。
⒊招攬顧客送回鈑噴維修，亦屬於被告之營業範圍，介紹鈑噴回修也為業務專員相關之工作範圍與內容。
⒋其具體計算方式為：業務員即張嘉文、賴展龍介紹顧客將車輛送回被告維修場鈑金噴漆、客戶給付維修保養費用，按各別業務員介紹入廠收取之維修費用需達一定金額後，再按金額一定比例計發獎金，具體則是LEXUS 回廠按當月份該營業員介紹回廠之鈑噴收入小於22萬為2.2 ％，大於22萬為3.3 ％，按月計發。所長即林楊智部份，則按其所屬營業所均有設定鈑噴業績目標金額，若達於85％以上，則按本院卷一第39頁上方表格「LEXUS欄」部分比例按月計發獎金。
⒌「鈑噴介紹獎勵」獎勵辦法如本院卷一第40頁第3 點規定：倘若係新車大宗販賣之鈑噴、中古車以優惠折扣維修、員工車以員工優惠維修、失竊車維修金額在2 萬元以下、泡水車等，均不計入販賣人員實績，即不算入該月份鈑噴維修收入金額內。⒍所長所得領取之「鈑噴介紹獎勵」，係以當月其主管之營業所鈑噴介紹收入達成率計算，達成率至少須超過85％，始能計算領取所長之獎金。林楊智為陽明營業所所長，必須於被告陽明營業所當月鈑噴介紹收入達成率達85％，始可能計算領取。林楊智於103 年12月、104 年1 月、2 月，因陽明營業所未達成所長獎勵標準而未領取鈑噴介紹獎勵。
㈦原告退休前6 個月所受給付中有所謂「電訪與問卷加發獎金」（附表一至三編號4 ），相關整理如下：
⒈「電訪與問卷加發獎金」給付條件為：原告所屬營業所服務消費者，於販售車輛成交後，就業務員與行銷團隊在銷售車輛之過程與表現給予消費者問卷或電訪作評比，而當評比達到一定分數時，即會發給該等獎金，以表示該次銷售服務確實達到被告要求。
⒉「問卷」係總代理和泰公司，每月均會以前2 至6 個月被告全公司所交易交車之客戶為對象，隨機抽樣1000份，發給問卷，之後再按回收之狀況加以評比。業務員部份，則是以個人所成交之車主，有將問卷交回，才按照交回之每份問卷，其上車主所給之分數（每份滿分為1000分），依本院卷一第52頁上方所示辦法發給獎金或扣減獎金（在販賣獎金明細表內之獎金總額中減發該金額）。若當月份該業務員成交車主均無人交回問卷，則獎金的加減金額為零，若該業務員成交之車主交回之問卷有多件，則累加或累扣。所長部份，則以隨機抽樣回收之問卷，屬於該營業所交車之車主所填寫之問卷為計算標的，各份
925 分以上，則訂為A 級，計算出A 級之份數後，再按A 級份數與全部回收問卷份數之比例，依本院卷一第51頁上方一、所長獎金加減方式表格發給、減發或不給獎金。
⒊「電訪」則係指被告就電訪前前1 至3 個月交車之車主，每月隨機取樣300 份，「隨機取樣」之電訪，業務員部分，則是以個人所成交之車主，有被電訪到，才按照每件電訪，其上車主所給之分數（每件滿分為100 ％），依本院卷一第52頁上方二SSI 電訪落實計算方式表格所示之辦法發給獎金或減發獎金（在販賣獎金明細表內之獎金總額中減發該金額）。若當月份該業務員成交車主均無人被抽到，則獎金的加減金額為零，若該業務員經抽取電訪之成交車主有多件，則累加或累扣。所長部分，則以其所屬營業所被抽取電訪之各件分數之平均值，依本院卷一第51頁上方3 、SSI 電訪落實度計算方式表格發給、減發或不給獎金。
⒋被告頒布LEXUS 販賣CS評核辦法（即電訪與問卷加發獎金辦法）如本院卷一第51、52頁被證6 所示。問卷、電訪調查詢問之問題如本院卷一第53、54頁被證7 、被證8 所示。此獎勵制度於被告行之有年，每月均有本獎金項目之適用。
⒌對於服務人員之滿意度調查，被告係採隨機抽樣方式，並非所有購車、交車之車主均會接到電訪及問卷調查通知。
㈧原告退休前6 個月所受給付中有所謂「重點車特惠車販售」獎勵（即林楊智附表一編號11、張嘉文、賴展龍附表二、三編號10），相關整理如下：
⒈每月重點車或特惠車多有不同。自101 年1 月至104 年8 月間各月份針對主管即「所長」、「業專」即業務員頒布重點車或特惠車獎勵辦法之狀態如本院卷一第239 頁被證27表格所示（該表格之後之月份為贅表，應予刪除，又某月份有頒布者，則以打勾表示），頒布時均區分重點車、特惠車會以不同之辦法頒布。若主管與業專當月份均有獎勵時，重點車部分會訂在同一辦法，特惠車部分則會分開訂定如本院卷一第285 頁被證30所示。頒布之內容方面，特惠車部分類如士勞調卷第69至72頁原證8 、本院卷一第66頁被證14即2014年9 至12月每月之特惠車獎勵辦法；重點車部分內容則類如本院卷一第65頁被證13即2014年重點車達成分紅加碼獎勵辦法。所謂重點車，是指庫存車輛，希望加強販賣而以型號、年份等方式來特定車種所給之稱呼。所謂特惠車，是指庫存，依引擎號碼直接特定之車輛而言，但都是經公司認定希望該月份加強販賣之汽車。
⒉其中重點車規定給付條件：業專部份，賣出一台獎勵4000元如本院卷一第65頁被證13。所長部份，則按該所頒布時目標台數之達成率，即如本院卷一第65頁二表格所列之目標台數，按實際該營業所賣出台數計算目標達成率後，再依本院卷一第65頁⒉販賣主管加碼分紅表所定分紅金額發給獎金。
⒊特惠車規定給付條件：業專部分，依引擎號碼，對照所頒布之保障獎金，例如本院卷一第66頁被證14，如賣出某台，按右方保障獎金之金額發給；所長部分，依本院卷一第285 頁被證30所示，即當月會設定所長所屬該所之目標台數，達到後該表列所示之金額，沒有達到則為零。
⒋林楊智、張嘉文、賴展龍於退休前6 個月，客觀上只有領得重點車之分紅獎勵，均不曾領得特惠車之分紅獎勵。
⒌被告曾有當年度汽車銷量佳而整年均未頒定主管或業專之庫存車、特惠車獎勵辦法之情形。
⒍被告曾與其他員工因此獎金是否列入工資涉訟，臺灣高等法院99年度重勞上字第32號曾判決認：被告之「重點車特惠車販售」不具工資性質，理由為：「此係被告依照不同時期臨時性之業務需要，非定期（並非每月）舉辦各種促銷方案而給予獎金（例如，若某種車輛之『在庫負荷』過多時，即舉辦該車種之促銷方案而發給重點車獎金），上開各種獎金之性質有如競賽獎金或特殊功績獎金，係為激勵員工士氣、加強特殊績效，而不定時舉辦發給達成績效者，並非凡提供勞務均得受領，其性質應非勞工提供勞務本身所為之對價」。同一判決曾將「鈑噴介紹獎勵」列為工資加以認定。
㈨林楊智退休前6 個月所受給付中有所謂「和泰轉發目標達成獎勵金」（如附表一編號5 所示），張嘉文、賴展龍退休前6 個月所受給付中有所謂「和泰轉發每車5000元」（如附表二、三編號6 ），相關整理如下：
⒈被告為和泰公司之其中一家汽車銷售代理商。本獎金發放之辦法係由和泰公司直接頒布「獎勵代理商之銷售員之獎勵辦法」而為，辦法如本院卷一第55、56頁被證9 所示。規定獎勵之對象均是以被告銷售從業人員包括業專或主管為規範基礎。
⒉給付條件：業務專員部分，乃係依本院卷一第55頁標題三完成LEXUS 汽車任一車型登錄，每台即可獲得固定獎金，例如如本院卷第55頁當月為5000元現金獎勵。主管部分林楊智依本獎金辦法規定，和泰公司會設立各經銷公司販售目標台數（例如本院卷一第55頁標題二之規定），被告再訂定各營業所，例如林楊智所屬陽明營業所應販售之LEXUS 目標台數，達到該所該月份達到目標台數以上，所長則領取公告之固定獎金（例如本院卷一第55頁為1 萬元，其他月份可能會變動），若未達到，則不能領取。
⒊被告所屬符合獎勵資格之銷售員或主管所得受領之本獎金，實際上係由被告匯入薪資帳戶加以發放。
⒋原告任職期間，從未就此給付自和泰公司受領過獎金所得扣繳憑單。且此獎金之所得稅扣繳憑單均為被告所製發交予原告。⒌客觀上被告與和泰公司就本獎金之作帳方式為：和泰公司將獎金之辦法中所定各所長跟銷售人員獎金計算出來，做為附件如本院卷一第288 至291 頁，再將總金額作在某款和泰公司銷售給被告之被告應支付和泰公司之購車款項目下，以該購車款折讓金額之方式來出帳。被告內有關本院卷一第55頁之103 年9
月本獎金之作帳資料如本院卷一第297 至301 頁被證32（本院卷原被證27、28更正為被證30、31）所示，其中並有和泰公司提供予被告，據以給付予原告三人之本獎金名單及獎金一覽表。本院卷一第286 至292 頁被證31為101 年間，和泰公司針對同一性質獎金發放時，發函被告請被告提出憑以作帳之折讓證明單之公函。
⒍此獎勵制度於和泰、被告、原告間行之有年，每月均有本獎金項目之適用。
⒎如士勞調卷第114 至119 頁為被告公開財務報表。其中士勞調卷第117 頁，列有「什項收入－佣金及補助款」，其上記載來自和泰公司收入在102 及103 年度財會報告即高達1500多萬元，士勞調卷第118 頁應收帳款「其他應收帳款」所包含之「銷售獎勵金」達9200萬元。本項獎金於財務報表製作時未結部分，記載如士勞調卷第118 頁其他應收款內（但其他應收款不止銷售獎勵金，還包含投資股款），已結部分則記載於財報之損益表中銷貨成本項下。
㈩林楊智所受給付中有所謂「盈餘分紅目標獎勵金－主管」（如附表一編號6 所示），相關整理如下：
⒈被告於每1 年度均會以2 至3 個月為1 週期，公告頒發此給付之實施辦法，內容如士勞調卷第62至64頁原證6 、本院卷一第57頁被證10（同士勞調卷第63頁）被告所定主管盈餘分紅獎勵辦法（2014年9-10月/11-12月/2015年1-3月）所示。
⒉給付辦法規定該給付之性質說明為「為感謝LEXUS 主管為營業團隊努力，特別訂定盈餘分紅獎勵，以勉勵主管辛勞」等宗旨。
⒊本獎金給付條件：係以主管所屬營業所於該辦法所定期間內均能單獨或連續達成目標達成率100 ％以上，則按如本院卷一第57頁被證10所定之分紅辦法上方表格所定金額擇一，再參照下方表格所定獎勵係數發給本獎金。給付之計算基礎以「計算期間販賣且領照之台數」，每月分別計算達成率。此所謂達成率之定義即同本院卷一第227 至229 頁原證27所定主管各月販賣目標基本獎勵辦法之達成率，即原證27標題一所規定公司會在各月公布社內目標台數，並據此按實際銷售台數計算達成率，會有表訂獎勵金發放。原證27與被證10之差別在於，原證27為按月計算且處理達成率100 ％以下分級支付之獎金，被證10則是達成率100 ％以上，或連續月數做為發放條件。原證27所定之各月主管基本獎勵辦法之獎金給付，客觀上係經被告於發放薪資單或計算退休金時，歸類為「經常性」的給付，而列入平均工資計算。
⒋林楊智擔任被告所長，其所領取之基本薪資較被告一般業務員高。比較被告認可之林楊智、賴展龍二人離職前六個月平均工資林楊智（所長）、賴展龍（業務員）平均工資分別為9 萬6755元、5 萬4828元。
（關於主管盈餘分紅「管理績效獎金」－主管」）林楊智所受給付中有所謂「管理績效獎金」（附表一編號7 所示），相關整理如下：
⒈實施辦法、目的與性質與「盈餘分紅目標獎勵金－主管」相同，同受士勞調卷第62至64頁原證6 、本院卷一第57頁被證10（同士勞調卷第63頁）被告所定主管盈餘分紅獎勵辦法（2014年9-10月/11-12月/2015 年1-3 月）加以規範。
⒉給付條件：被告於各期辦法頒布時，會公告提撥一定總額之獎金數額，例如103 年9 、10月提撥8 萬元，11、12月提撥7 萬元，104 年1 至3 月提撥11萬元，給與全部所屬營業所，各營業所之所長，於獎金期間屆滿時，統計所屬該所該期間販賣實績台數佔所有營業所總計台數之比重來分配上開提撥之總獎金。於獎金統計出來後，於辦法期間內，有發生CS（問卷電訪）之人為重大抱怨事件，本獎金將再打八折。
林楊智所受給付中有所謂「分紅加碼獎金」（如附表一編號8
所示），相關整理如下：
⒈LEXUS 分紅加碼獎勵之發放辦法如士勞調卷第91、92頁原證13、本院卷一第114 、115 頁被證22所示。
⒉林楊智擔任被告陽明營業所所長，係適用如被證22辦法中之「販賣主管加碼」項目，辦法中所定獎金適用期間均為兩個月以上期間設計。所謂達成率，即各月份公司對於所長所屬之營業所所訂定的目標台數，與實際販賣台數之比例，原本被告各單月即有訂立如本院卷一第227 至229 頁原證27所示主管販賣目標基本獎勵辦法，其內即有按照各營業所達成率表，定所長之單月基本販賣目標達成獎勵獎金，且此單月辦法之單月達成率達到80％以上均有不同獎金金額設計。原證27所示獎金給付為被告列為經常性給付項目。被證22等分紅加碼獎勵辦法中，達成率計算，同於原證27，只不過期間為以兩個月為單位計算，且獎勵之對象只有達成率達到100 ％以上部分。作為計算獎金之Ａ值，即為依照原證27所計算出之分紅加碼獎金辦法期間各單月基本目標獎勵金金額加總，但不含超出台數（即原證27之100 ％以上每增加一台1000元部份）。
⒊被告每一年度均會以每2 個月或3 個月為一周期公告該週期各營業所主管獎勵標準。
⒋被證22獎金發放辦法之公告說明「為感謝LEXUS 營業團隊努力，特別訂定盈餘分紅獎勵，以勉勵同仁的辛勞」為宗旨。
⒌另本獎金辦法規定，分紅加碼獎勵如於發放前離職者，視為自動棄權。
張嘉文、賴展龍所受給付中有所謂「分紅加碼獎金」（如附表二、三編號7 所示），相關整理如下：
⒈被告頒發之2014年度加碼分紅辦法如士勞調卷第91、92頁原證13、本院卷一第63、64頁被證12（其中士勞調卷第92頁與本院卷一第64頁之11、12月部分相同）所示。張嘉文、賴展龍則應適用其中「販賣人員自我挑戰加碼」項目，須達當月公布累計目標台數，始發給分紅加碼獎金。
⒉被告所發有關分紅加碼之各營業所銷售人員（業代）適用本辦法，於發放之前，按期均會統計交付業務員之各期間之銷售成績統計資料如士勞調卷第93至97頁原證14所示。
⒊本獎金被告均定期於每兩或三個月頒發辦法，並計算一次獎金。其給付條件辦法為：依業務員販賣累計台數為基礎，遵循被告所設定之級距提供折算後獎金。
⒋本獎金設計每月均設有不同之目標設定，例如：103 年9 、10月「販賣人員自我挑戰加碼」累計台數須達7 台以上始發給分紅獎金，103 年11、12月僅須達6 台累計台數以上即發給分紅獎金。實際計算時，即對照本院卷一第114 頁被證22等分紅加碼獎勵辦法中販賣人員自我挑戰項次之列表所示該期間業務人員販賣之總台數，分級計算每台的分紅獎金，例如103 年9 、10月之辦法7-8 台每台3000元，9-10台每台4000元，或103 年11、12月之辦法6-7 台每台3000元，8-9 台每台4000元。
⒌另本獎金辦法規定，分紅加碼獎勵如於發放前離職者，視為自動棄權。
林楊智所受給付中有所謂「新保保險」、「舊保續保」獎金（如附表一編號9 至10所示），相關整理如下：
⒈被告為此訂定之獎金辦法如本院卷一第67頁被證15所示之營業所保險獎勵辦法。其發給條件規定為：依照本院卷一第67頁被證15上方表格新保項目中所規定之任意險投保率（即該營業所一個月當月份販售之台數與其中新投保任意險之台數百分比）85％為基準，對比實際當月份該營業所任意險投保率，按該表格「目標計算方式」欄所示之方法計算任意險達成率，例如當月份任意險投保率為90％，則販賣達成率為90除以85乘以100
％，若販賣達成率110 ％以上，以110 ％計，小於80％時，則以所計算出之達成率再乘以80％計（再打八折），車體險販賣達成率計算方式相同，僅計算基準為投保率80％，之後再以表格中「達成率計算方式」欄所載，以任意險達成率50％加車體險達成率50％，來計算新保之達成率，再對照被證15下方獎勵金項表格，依新保達成率級數及新保每台平均保費對照表內之獎金數額，取得新保獎金。
⒉對照本院卷一第67頁獎勵辦法，上方續保欄，任意險、車體險投保率百分之82、百分之58之設定，其中Y 值為當月份該所長掌管之營業所5 年內到期件數，假設為100 件，則當月份營業所任意險續保件數目標，即為82件，若實際達成80件，則任意險達成率即為80/82 ×100 ％（依此計算可能超過100 ％，例
如實際續保件數超過82件），車體險亦同此計算，再依照「達成率計算方式欄」所載，以任意險、車體險各達成率×50％加
總和×K 值。K 值計算方式為：舊保中次年到期件數（即剛投
保第一年期滿之件數）與到期後續保件數比例計算之續保率（例如次年期滿件數為20件，續保有10件，即為50％）對照本院卷一第67頁中段表格找出K 值（例如70％以上，K 值為1.2 ）。依上開計算後，即可得到續保達成率數字，再對照本院卷一第67頁右下角「續保達成率」之表格，給付所長獎金，依該表格必需達於100 ％以上，才有最低獎金7000元。
⒊每月被告均會發給各營業所主管該月之有關上開所述保險之獎勵辦法，此項新保及續保之獎金制度是屬於所長每月的常態性制度。此項獎金僅對於營業所之所長、副所長有所訂定，營業員並無此項給付，營業員若招攬保險，收取之佣金則來自於保險經紀代理公司（和安保代）直接給付。
⒋以104 年7 月，被告曾以「周邊相關重點」要求營業所主管加強「鈑噴介紹」與「定保招攬」。被告頒佈之LEXUS 2015年7
月販賣目標及重點課題如士勞調卷第65至68頁原證7 所示。其中明顯記載：「準時首半年定保目標達90％，請利用未回廠明細表掌握勸誘回廠進度，確實Key-in CRM系統並進行FOLLOW。」、「針對對象目標，請所長務必跟催專員做好招攬與管理，新保每月8 日計算投保率，續保成長率結算日為月底」等語。張嘉文、賴展龍所受給付中有所謂「累積分紅」獎金（如附表二、三編號5 所示）及「點數獎金」（如附表二、三編號9 所示），相關整理如下：
⒈「累積分紅」給付之規範係依照如士勞調卷第73至76頁原證9
、本院卷一第68至70頁被證16之被告頒布103 年9 月至11月、12月、1 月之販賣累計獎勵辦法所示。且此為原告退休前6 個月期間，被告每月頒布之獎勵辦法，內容幾近相同。於102 年5 月起至105 年3 月期間，被告每月均有發布。
⒉其中規定「累積分紅」給付條件均為：依照例如本院卷一第68頁被證16之辦法，其在獎金有效期間內，業務員累計販賣之
LEXUS 汽車台數，對照辦法中段之表格，「每台獎金」或「每台分紅獎金」之金額，再乘以實際銷售台數，即為其獎金數額，例如：某業務員販賣4 台，對照表格每台獎金6000元，即為2 萬4000元，每台分紅獎金3000元，4 台即為1 萬2000元。「每台獎金」通常於發放當月薪資時，即計算發放，「每台分紅獎金」則會配合該辦法之註2 ，於次月或指定月份一併與其他獎金一起發放。即「每台獎金」將按該累積台數門檻計算當月賣出且領照之總台數額度計算至每月的「經常性－加項」的「各月累積獎勵」項目內。「每台分紅獎金」項目則累積2 至3
月後依各公告辦法之月份累積發放。
⒊另依本獎金辦法，獎勵內容尚包含「每台LEXUS 點數」，即「點數獎金」之計算基礎。「點數獎金」是指如本院卷一第68頁中間表格所示皆以每台4000點數、1 點相當於新臺幣1 元價值進行累儲，作為員工兌換商品對價基礎，即必須銷售人員販賣台數對照如本院卷一第68頁中間表格，每台達累計台數可獲取一定點數（通常規定是無論台數，每台均為4000點），點數會存入每位員工於被告所設立之點數帳戶，員工可上被告所設立之商品網站。該網站是專屬員工使用，內有各式商品，並各商品標有點數，員工可依其上所顯示之點數，以點數帳戶內之點數兌換該商品，如T 恤、帽子等實物，或按照點數以1 點相當於1 元價格以現金價購該商品。故該點數依據被告自行公開之點數累積表，皆可以點數兌換實品（包含家電、精品、配件與酒類，甚至可以此購買制服及名牌），甚至可以該點數帳戶之點數以相當於1 點1 元之價值，向中油公司兌換加油儲值卡。原告賴展龍LEXUS 點數累積與兌換列表如士勞調卷第86頁原證10。
⒋又「點數獎金」原先最初為每台2500點，後於102 年9 月調升為4000點。本院卷一第241 頁被證29為被告車輛部內部討論將原LEXUS 點數由2500點調升時之內部討論文件。在銷售實務上，確實有部分業務員會將點數所兌換商品贈送客戶，以利推展銷售業務，但是業務員若兌換商品供已用，亦為公司所不禁。⒌每月點數被告均有詳實之累積紀錄，被告定期發給各營業所之點數帳戶對照表如本院卷一第157 至169 頁原證23所示。原告均得依被告各公告「兌換商品」、「折抵現金費用（儲值於中油卡、寄送客戶生日禮品快遞運費）」。賴展龍個人點數帳戶明細表及兌換商品照片如本院卷一第170 至187 頁原證24所示。其中點數兌換支付快遞費用，得用於客戶生日等禮品寄送。點數不得支付業務員個人之快遞運送費用，限於客戶生日等禮品寄送。中油儲值卡以點數儲值，只有業務員個人可以使用，依規定不可能儲值給客戶使用。被告曾發布生日禮物快遞運費可折抵點數通知如本院卷一第179 頁所示，其內記載申請點數折抵運費時，必須提出發票、明細表，裡面要記載車主姓名、車號。
⒍原告於退休後，「點數獎金」客觀上都還可以作為儲值中油得利卡，以為現金兌換與購買中油加油點數，賴展龍兌換油品儲值紀錄如本院卷一第101 、102 頁原證18所示。被告於105 年7 月份已將原告點數帳戶內之點數全數凍結。被告期前內部規則中，尚無離退人員需將點數帳戶之點數收回或取消之規定。張嘉文、賴展龍所受給付中有所謂「責任台數獎金」（如附表二、三編號8 ），相關整理如下：
⒈被告每年1 月皆會頒發當年度責任台數之計算方式，以實施責任台數考核獎勵，頒佈內容類如士勞調卷第87頁原證11、本院卷一第71頁被證17之責任台數獎勵辦法所示。
⒉給付條件：依照先計算A 值即連續兩個月責任台數，即全公司計算此獎金當月（訂為N 月）兩個月期間，例如N 月與N-1 月兩個月期間之販賣車輛台數，除以兩個月月底全公司平均專員人數，例如12月、11月各為50台、20台，全公司台數為70台，再除以全公司平均專員人數例如10人，即得A 值為7 ，再按照辦法中獎勵內容表格所列標準，例如銷售主任需連續兩個月販賣7 台以上，銷售襄理則需販賣7.7 台以上，方符合請領獎金標準。此時實際計算則以N 月即上述例子中12月之該員實際販售台數乘以1500元作為12月之責任台數獎金。同理計算11月時，也是用11月與10月之全公司台數以此類推計算。每月銷售專員達成該連續兩個月責任台數目標後，即可獲得此獎金。被告並依期提供列表供全體銷售人員為參考，列表樣式如103 年10至12月各月責任台數統計電子郵件如士勞調卷第88至90頁原證12。原告退休前6 個月內之獎金明細表，並未將之列入經常性項下。被告曾於原告退休前6 個月以前之101 年或102 年間，將責任台數獎金部分，於賴展龍之販賣獎金明細表內，列為經常性加項之下核發，相關獎金明細表如本院卷二第18至26頁原證28所示。
（關於運用金獎金，只有賴展龍）賴展龍所受給付中有所謂「運用金獎金」（如附表三編號11所示），相關整理如下：
⒈被告為此曾訂頒各月份之運用金辦法如士勞調卷第98至102 頁原證15（2014年9 、10月）、本院卷一第73頁被證19（2014年11月）所示。被告於原告任職期間均按月訂頒此辦法。
⒉此給付並未列於原告個人販賣獎勵金明細表之任一項目，至少於原告退休前6 個月被告自行製作之薪資表及販賣獎金明細表之分類上均未將之列入經常性獎金或薪資中。被告所提出之原告退休前6 個月以前之99年或100 年間，將此獎金項目，於賴展龍之販賣獎金明細表內，列為經常性加項之下，相關獎金明細表如本院卷二第31至39頁原證30所示。
⒊每月在販售專員之薪資明細表中，被告會代扣繳銷售專員當月運用金獎金之運用金稅款，如士勞調卷第47頁以下原證4 所示。
⒋運用金額度產生方式：依士勞調卷第98頁以下原證15運用金辦法規定，標題四「所運用金」中所列表格，不同車種於各營業所販賣之台數，每台可得不同之運用金額度，例如LS600H每販賣1 台，該所可獲得5 萬元之運用金額度，即不論係高於底價溢價賣出或低於底價賣出差額若干，均得獲取5 萬額度，只是若低於底價賣出，有可能仍要以該台得獲取之5 萬額度加以填補。例如底價600 萬元，以597 萬元賣出，該台雖可得5 萬額度運用金，但仍需支援3 萬元之運用金，方能成交，此時因該台賣出可得之運用金額度實際上僅剩2 萬元，若以590 萬元賣出，該台之運用金5 萬額度用罄外，尚需以其他累積之運用金額度補足，但補足支援之金額有上限如運用金辦法標題四表格LS600H支援上限為6 萬元，超過部分仍應由業務員自行補足。⒌各月運用金之額度之作用為：被告就不同車種有不同售價底線（該車之底價），遇有客戶要求以低於底價金額購買時，業務人員為求成交（例如：某些各類獎金中可達到獎勵門檻之台數時），業務人員可向營業所所長申請於運用金額度內，就不同車種有不同之運用金額度可以支援銷售人員。同時依運用金辦法標題四「運用金使用說明」記載：當月份運用金額度若經以上述方式使用後仍有剩餘，且該營業所目標達成率達100 ％以上，所長可以選擇將剩餘金額依照所長50％，營業所公積金帳戶50％方式加以分配，意即所長可選擇將50％之額度以金額給與之方式由所長領取；另50％則做為該營業所公積金。實際上公積金出帳時，是以該營業所業務員之薪資所得方式，由業務員領取後，再交予該營業所單位由該營業所所長自行決定用於公務支出使用。或者剩餘金額也可由所長決定全部保留下月作為支援業務員使用，選擇使用方式，每月額度只能選擇一次，選擇保留後，不得之後改為領出分配。若所長使用運用金額度支援超出累積運用金額度達110 ％以上部分，所長必須要就超出部分加以補足（可能用其他所長獎金去扣還公司），如果超出部分為105 ％等情形，低於110 ％，不發生扣還問題。
⒍賴展龍附表編號11運用金獎金欄之金額，為各該月份賴展龍銷售車輛時，因為產生低於底價之議價結果，申請所長依上述方式加以支援獲准後，被告將支援之金額，以對賴展龍之給與，即「運用金獎金」之名目，匯款支付賴展龍，賴展龍收受後，又將此筆金額由客戶之名義或賴展龍名義帳戶匯回被告，以填補售出車輛不足底價之金額。被告支付支援金額時，並會代扣5 ％之所得稅，此筆所得稅實際上係由賴展龍所負擔。賴展龍曾將提供給客戶之折讓價額補足匯回被告，帳戶明細如本院卷二第45、46頁被證40。賴展龍收受運用金時，簽立之文件如本院卷一第74至83頁被證20所示，其上記載簽署人同意委由人資室於次月薪資所得，代扣5 ％所得稅。
⒎賴展龍103 年度國都所有薪資單所核發之金額為118 萬3568元，國稅局所核發扣繳憑單之薪資所得為211 萬1491元。其中差額92萬7923元即是所謂運用金與其他款項所被課徵金錢項目，即上述被告匯款運用金金額時，在稅務上最後會被稅捐機關列為所得稅納稅所得項目而加以課稅。
⒏賴展龍曾試圖檢舉被告虛報薪資一事，國稅局回覆被告均有提交薪資請領單、獎金簽收單等支付憑證以證明確實為支出與原告之費用，國稅局書函如本院卷一第103 、104 頁原證19所示。
（關於「額外轉另發給第三人之佣金」）張嘉文、賴展龍所受給付中有所謂「佣金」（如附表二編號11、附表三編號12所示）項目，相關整理如下：
⒈業務專員要請領此筆給付時，皆須填具如本院卷一第116 至124 頁所示格式之特販申請單，經被告核准後，才予發放。賴展龍曾填寫提出如本院卷一第116 至124 頁被證23之104 年1 月至3 月特販申請單，持向被告申請此筆給付。其上記載「李貞儀」之意義為，未來發款是要發至李貞儀之帳戶內，李貞儀為賴展龍之配偶，該金額也係由被告直接匯至李貞儀戶頭。本院卷一第116 、117 頁之申請單上，下方有「折讓」及「運用金」字樣，但後來經畫除後，「運用金」改為「佣金」。該字樣為賴展龍之主管所填寫，後經被告人員指正後，方改為「佣金」字樣。
⒉被告公司自95年即開始有人員退休，被告退休勞工清冊如本院卷二第153 、154 頁被證41所示。
⒊本給付實際給付方式為：由成交車輛之業務專員提供受領人之名字後，被告以「佣金」之項目（即第三人介紹費之名義）發放予第三人。被告曾發給張嘉文所成交之販售案之此項給付，而匯入如士勞調卷第103 頁原證16所示之第三人帳戶，該第三人之存摺如士勞調卷第104 至111 頁所示。被告發給賴展龍所成交之販售案此筆給付，曾匯入如士勞調卷第112 、113 頁原證17所示之第三人帳戶。
⒋被告曾於103 年間即原告退休前6 月更早，曾給付予陳燦榮、鄭晴雯，此給付是基於張嘉文成交之案件而為給付。陳燦榮所得扣繳憑單如本院卷一第72頁被證18所示。上載：被告於103
年1 月至12月給付予陳燦榮此項給付之金額總計為29萬2500元（稅後）。其中有部分係於原告退休前6 個月更早以前所給付，其金額由：原告提出之原證16（士勞調第103 頁）就陳燦榮103 年9 月至12月之103 年佣金明細總額僅為18萬0400元（即：8800＋4 萬4000＋3 萬9600＋3 萬5200＋5 萬2800），表示被告於103 年1 月至103 年8 月間另曾給付予陳燦榮之金額為11萬2100元。陳燦榮、鄭晴雯均為張嘉文申請此項給付時，所指定受款帳戶持有人。
⒌蘋果日報新聞報導如本院卷一第125 頁被證24所示。其上記載：「運將為了1 萬5500元北都（國內知名汽車代理商）賣車介紹費起爭執…」等語。
（差額計算）原告退休前6 個月期間之平均工資，兩造均同意以該期間內，應列入工資計算之給付總額，除以6 個月計算。若有差額，於計算平均工資差額時，則均合意以差額除以6 個月計算。
賴展龍94年1 月至103 年12月之薪資列表如本院卷二第49至58頁所示；94年7 月起至104 年4 月，非經常性獎金列表如本院卷二第59至61頁所示；98年6 月至103 年9 月販賣獎金明細表如本院卷二第62至127 頁所示。
本院曾於106 年5 月15日函勞動部勞工保險局（下稱勞保局），詢問賴展龍新制退休金帳戶相關（公函如本院卷二第156 頁）。經勞保局106 年5 月23日函覆如本院卷二第158 、159 頁所示，並檢送賴展龍94年7 月至104 年3 月勞工退休金提繳金額明細表如本院卷二第160 至163 頁所示。公函內載：「查賴展龍之新制退休金已由其本人於104 年9 月30日向本局提出申請，業經本局於104 年10月8 日核定發給一次退休金共76萬5222元在案，其新制退休金個人專戶已無金額可請領。依勞工退休金條例第14條第1 項規定，雇主應為勞工負擔不低於每月工資6 ％之退休金。有關賴展龍君自94年7 月起至104 年3 月止每月雇主為其所提撥之勞工退休金金額如附件。又依照勞工退休金條例第3 、14、15條及其施行細則第15條規定略以，勞工退休金月提繳工資應按勞工之月工資總額，以勞基法第2 條第3 款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之）。又雇主恩惠性或一時性獎勵之給與（如勞基法施行細則第10條所指各款之給與）不列入月提繳工資計算。其每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準，再依「勞工退休金月提繳工資分級表」規定之金額填報。勞工之工資如在當年2 月至7 月調整時，其雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知本局；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知本局，其調整均自通知之次月1 日起生效。基上，當勞工工資有變動時，其雇主至遲應於當年8 月底及次年2 月底前向本局申報調整其勞工退休金月提繳工資；如每月收入不固定者，應申報調整之月提繳工資以最近3 個月工資之平均為準」等語。
賴展龍於94年7 月1 日後適用勞退新制。勞工退休金條例第14條第4 項之勞工月提繳工資分級表，如士勞調卷第123 頁附件5 所示。
賴展龍賴展龍為44年2 月18日出生，104 年9 月30日向勞保局申請退休金時已屆滿60歲，且已向勞保局申領新制勞退金，符合屆齡退休且已一次請領76萬5222元，勞保局公函如本院卷一第192 、193 頁原證26及本院卷二第158 頁所示。
101 年行政院勞工委員會勞保2 字第1010028123號函釋如本院卷一第147 頁原證20所示，內載：「…有關工資之認定，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定，至於其給付名稱如何，在非所問。又勞基法第2 條第3 款該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。倘雇主為改善勞工之生活而給付之非經常性之給與；或縱為經常性給付，惟其給付係為雇主單方之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，仍非屬勞工工作之對價，允不認屬工資。本案「工程績效獎金」如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞基法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，得併入勞保月投保薪資申報」。
行政院勞工委員會87年8 月20日（87）台勞動二字第035198號函令如本院卷一第148 頁原證21所示。內載：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2 條第3 款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇」等語。
起訴狀繕本係於104 年11月9 日送達被告（士勞調卷第126 頁）。
上開事實，業據兩造提出與其主張相符之卷內相關文書資料為證，且既為兩造所不爭執，當可信為真實。
本件經本院於106 年6 月26日言詞辯論期日與兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院同上筆錄，本院並根據判決論述，簡鍊其文字，或調整其順序）：
㈠林楊智主張：系爭未列入給付項目亦屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條請求，加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額248 萬2620元及法定遲延利息，是否有理由？
⒈被告抗辯：「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發目標達成獎勵金」、「盈餘分紅目標獎勵金－主管」、「管理績效獎金」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「新保保險」、「舊保續保」，並非屬工資範疇，不得計入計算平均工資，是否可採？
⒉經計算，林楊智平均工資差額應若干？被告應給付之退休金若干？
㈡張嘉文主張：系爭未列入給付項目亦屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條請求，加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額491 萬4340元及法定遲延利息，是否有理由？
⒈被告抗辯：「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發每車5000元」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「累積分紅」、「責任台數獎金」、「點數獎金」、「佣金」，並非屬工資範疇，不得計入計算平均工資，是否可採？
⒉經計算，張嘉文平均工資差額應若干？被告應給付之退休金若干？
㈢賴展龍主張：系爭未列入給付項目亦屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條請求，加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之舊制退休金差額120 萬1452元及法定遲延利息，是否有理由？
⒈被告抗辯：「鈑噴介紹獎勵」、「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發每車5000元」、「分紅加碼獎金」、「重點車特惠車販售」、「累積分紅」、「責任台數獎金」、「點數獎金」、「佣金」、「運用金獎金」，並非屬工資範疇，不得計入計算平均工資，是否可採？
⒉經計算，賴展龍平均工資差額應若干？被告應給付之退休金若干？
茲就爭點分別論述如下：
㈠林楊智主張：系爭未列入給付項目其中部分屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條加計後請求依此計算之退休金差額202 萬4106元及法定遲延利息，應屬有據，逾越此部分請求應屬無據，不能准許。
⒈「鈑噴介紹獎勵」、「盈餘分紅目標獎勵金－主管」、「管理績效獎金」、「分紅加碼獎金」、「新保保險」、「舊保續保」，應認屬工資性質，應得計入計算平均工資，此外部分，不得計入。
①按勞基法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，亦即雇主為給付時，有非屬短期、臨時給付之預期。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號裁判意旨參照）。由此以觀，所謂工資，必以具備勞動對價性及給付經常性為必要。而「勞動對價而給付」，不僅給付之計算與勞工之提供勞務時間、數量、內容緊密相關，甚至以激勵生產力或提升品質為目的之給付（除有競賽性質之獎金外）針對勞工之勤惰、能力加以考察，以勞工之職位、職務、職能加以評價後以為給付之基準，於實際勞動關係上，雇主對之負給付義務，並非雇主可單方決定裁量應否給付者均屬之。而「經常性之給與」，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在制度上有經常性者，例如：企業主係常態性設置該給付制度，且勞工可以自己行為，常態性去滿足該給付條件者，其給付與否，並不取決於雇主單方意思決定，就符合經常性。雖勞工有時未能達成該勞務品質，不能領取，亦不能認為無制度性。亦即，經常性要件只是要讓雇主能有此為常態可能之勞動成本之認知即可。
②經查，林楊智所受領之「鈑噴介紹獎勵」制度，係屬每月定制為被告長年之給付制度，且林楊智所屬營業所之業務員營業範圍，每月均有包括介紹鈑噴回修之業務內容（見不爭執事項㈥⒉⒊所示），且得以自己管理營業所績效之表現滿足給付條件，實已具有給付經常性之特徵，要無疑義。又林楊智身為所長，必須其所主管之營業所鈑噴介紹收入達成率達到被告為之所訂定之當月鈑噴介紹收入目標成率達85％，始可能計算領取（見不爭執事項㈥⒍所示）。是林楊智作為所長所得獲取「鈑噴介紹獎勵」之計算條件，顯然與林楊智擔任所長，管理監督，甚至督促其旗下業務人員販售被告服務之績效連動，而可見此給付與林楊智職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
③林楊智所受領之「電訪與問卷加發獎金」，其中問卷部分，乃係被告以隨機發給被告客戶問卷並回收後，以屬於該營業所交車之車主所填寫之問卷為計算標的，各份925 分以上，則訂為A 級，計算出A 級之份數後，再按A 級份數與全部回收問卷份數之比例，所長獎金加減方式表格發給、減發或不給獎金（見不爭執事項㈦⒉所示）；電訪部分則以其所屬營業所被抽取電訪之各件分數之平均值，依被告規定之計算方式發給、減發或不給獎金（見不爭執事項㈦⒊所示）。由此以觀，「電訪與問卷加發獎金」，係以隨機抽樣進行，帶有運氣成分，有抽到才有可能計算受領，具有無法操之於勞工雇主單方決定之設計，且尚有扣減之規定，核應屬被告對於勞工管理目的而設計獎懲制度，與工資性質顯然不符，不得列入平均工資計算。
④林楊智所受領之「和泰轉發目標達成獎勵金」，其核發辦法係委託被告銷售汽車之和泰公司直接頒布「獎勵代理商之銷售員之獎勵辦法」為法令基礎而頒發（見不爭執事項㈨⒈所示）。且和泰公司就本獎金之發放，係由和泰公司依上開獎金辦法中所定所長及銷售人員獎金計算出來，作出列表後，再將應給付之總金額以某款和泰公司銷售給被告之汽車，被告應支付和泰公司之購車款項目下，以車款折讓金額之方式來出帳（見不爭執事項㈨⒌所示）。且由被告對原告之給付項目多端，亦僅有此項給與，係由其關係企業和泰公司所制訂之辦法為之，當無規避工資給付而濫用轉付之可疑觀之，此給付不過為被告之上游相關產業，為強化自身產品銷售，所制訂之促銷措施，僅係委託被告代為發款予相關從業人員而已，並非為雇主之被告對原告之給與，自不能列為工資計算。
⑤林楊智所受領「盈餘分紅目標獎勵金－主管」，係屬於每1 年度均會以2 至3 個月為1 週期，公告頒發此給付之實施辦法，，屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項㈩⒈所示）。又林楊智身為所長，必須其所主管之營業所於獎金計算期間，販賣被告經銷之汽車產品領照台數之達成率達到被告為之所訂定之當月公布目標台數成率達100 ％以上，始可能計算領取（見不爭執事項㈩⒊所示）。是林楊智作為所長所得獲取「盈餘分紅目標獎勵金－主管」之計算條件，顯然與林楊智擔任所長，管理監督，甚至督促其旗下業務人員販售被告服務之績效連動，而可見此給付與林楊智職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足給付條件，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑥林楊智所受領「管理績效獎金」，係屬於每1 年度均會以2 至3 個月為1 週期，公告頒發此給付之實施辦法，與「盈餘分紅目標獎勵金－主管」相同，屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項⒈所示），應屬具有給付經常性之制度。且被告於此獎金各期辦法頒布時，公告提撥一定總額之獎金數額，例如103 年9 、10月提撥8 萬元，11、12月提撥7 萬元，
104 年1 至3 月提撥11萬元，給與全部被告各營業所，各營業所之所長，於獎金期間屆滿時，統計所屬該所該期間販賣實績台數佔所有營業所總計台數之比重來分配上開提撥之總獎金（見不爭執事項⒉所示）。是林楊智作為所長所得獲取「管理績效獎金」之計算條件，顯然與林楊智擔任所長，管理監督，甚至督促其旗下業務人員販售被告服務之績效連動，而可見此給付與林楊智職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足獲取給付之多寡，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑦林楊智所受領「分紅加碼獎金」，係屬於每1 年度均會以2 至3 個月為1 週期，公告頒發此給付之實施辦法，屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項⒊所示）。其計算之基礎亦同於「盈餘分紅目標獎勵金－主管」、「管理績效獎金」，均係以所謂達成率，即各月份被告對於所長所屬之營業所所訂定的目標台數，與實際販賣台數之比例為準，只不過將各單月基本目標達成率所換算而得之獎勵金金額加總後，再額外依此加總後之金額，分別按達成率級距，規定乘以不同百分比率計算獎金金額而已（見不爭執事項⒉所示）。要之，均與林楊智擔任所長，管理監督，甚至督促其旗下業務人員販售被告服務之績效連動，而可見此給付與林楊智職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足獲取給付之多寡，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑧又林楊智受領之「新保保險」、「舊保續保」係屬於每月被告均會發給各營業所主管各月之有關此獎金之獎勵辦法，此項新保及續保之獎金制度是屬於所長每月的常態性制度（見不爭執事項⒊所示），具有給付之經常性。又「新保保險」之給付必須以被告新保保險項目中所規定之任意險投保率（即該營業所一個月當月份販售之台數與其中新投保任意險之台數百分比）85％為基準，對比實際當月份該營業所任意險投保率，按一定方法計算新保保險業績之達成率，再一定級距計算獎金金額（見不爭執事項⒈所示）。而「舊保續保」則以當月份該所長掌管之營業所5 年內到期件數，由被告設定一定續保件數目標，再按照實際達成件數，依一定計算方式計算達成率後，再以舊保中次年到期件數（即剛投保第一年期滿之件數）與到期後續保件數比例計算之續保率對照一定級距表找出獎金比率值（按即辦法所定K 值）計算獎金（見不爭執事項⒉所示）。簡而言之，即係以林楊智擔任所長之營業所，旗下之業務人員因替被告所售出之車輛，附隨招攬汽車相關保險之業績，作為計算獎金基礎，顯與林楊智擔任所長，管理監督，甚至督促其旗下業務人員販售被告服務之績效連動，而可見此給付與林楊智職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足獲取給付之多寡，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑨林楊智所受領之「重點車特惠車販售」，其所根據之辦法，並非經常公布適用，且被告每月重點車或特惠車多有不同（見不爭執事項㈧⒈所示）。甚者，由101 年1 月至104 年8 月間各月份，被告針對主管即「所長」頒布重點車或特惠車獎勵辦法之狀態一覽表（見本院卷一第239 頁、不爭執事項㈧⒈所示）可知，林楊智於本案所爭執之有關重點車部分獎金辦法，均只有零星數月（具體而言三年內僅有4 個月）加以頒佈適用。由此體察，此當係被告針對有短期、臨時需要特別販售之庫存車輛，所訂定之一時性獎勵辦法，並非經常成為定制之給與。倘有於某勞工退休前六個月頒佈適用，亦僅屬偶然，雇主對之不必然會產生未來必將列入退休金平均工資計算項目之預期，自不能列為經常性給與，而認屬工資。
⒉經計算，林楊智平均工資差額應為4 萬8193元，被告應給付之退休金差額應為202 萬4106元
①按勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，此觀勞基法第55條第1 項第1 款及第2 項規定意旨自明。又平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2 條第4 款定有明文。然勞資雙方若約定不以總日數計算，而直接以總月數6 個月計算者，當亦與上開規定意旨相符，自無不可。而兩造已合意原告退休前6 個月期間之平均工資，同意以該期間內，應列入工資計算之給付總額，除以6 個月計算，若有差額，於計算平均工資差額時，則均合意以差額除以6 個月計算（見不爭執事項所示）。
②經查，林楊智之退休金基數為42（見不爭執事項㈡⒈所示）。林楊智退休前6 個月由被告受領給付如附表一所示，其中應列入工資計算之系爭未列入給付項目已論斷如上，經整理如附表四林楊智部分所示，總計差額為28萬9158元，除以6 個月計算林楊智平均工資差額應為4 萬8193元【計算式：28萬9158元÷
6 個月】。再乘以基數42計算退休金金額應為202 萬4106元（計算式：4 萬8193元×42基數）。
㈡張嘉文主張：系爭未列入給付項目亦屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條請求，加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額175 萬8024元及法定遲延利息，應屬有據，逾越此部分請求應屬無據，不能准許。
⒈「鈑噴介紹獎勵」、「分紅加碼獎金」、「累積分紅」、「責任台數獎金」，應認屬工資性質，應得計入計算平均工資，此外部分，不得計入。
①張嘉文所受領之「鈑噴介紹獎勵」制度，係屬每月定制為被告長年之給付制度，且張嘉文屬營業所之業務員營業範圍，每月均有包括介紹鈑噴回修之業務內容（見不爭執事項㈥⒉⒊所示），且得以自己之表現滿足給付條件，實已具有給付經常性之特徵，要無疑義。又為業務員之張嘉文介紹顧客將車輛送回被告維修場鈑金噴漆、客戶給付維修保養費用，張嘉文將可按其介紹入廠收取之維修費用需達一定金額後，再按金額一定比例計即該月份該介紹回廠之鈑噴收入小於22萬為2.2 ％，大於22萬為3.3 ％（見不爭執事項㈥⒋所示）。是張嘉文作為業務人員所得獲取「鈑噴介紹獎勵」之計算條件，與張嘉文擔任業務員，必須替被告販售被告旗下維修廠對於汽車服務鈑噴服務之績效連動，而可見此給付與張嘉文推展鈑噴業務之業績有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
②張嘉文所受領之「電訪與問卷加發獎金」，其中問卷部分，乃係被告以隨機發給被告客戶問卷，並回收後，若某該業務員所成交之車主，將問卷交回，才按照交回之每份問卷，其上車主所給之分數（每份滿分為1000分），多寡發給獎金或扣減獎金（在販賣獎金明細表內之獎金總額中減發該金額）。若當月份該業務員成交車主均無人交回問卷，則獎金加減金額為零，若該業務員成交之車主交回之問卷有多件，則累加或累扣（見不爭執事項㈦⒉所示）；電訪部分則以被告隨機抽取成交車主，若有抽取電訪之車主所給分數之平均值，依被告規定之計算方式發給、減發或不給獎金（見不爭執事項㈦⒊所示）。由此以觀，「電訪與問卷加發獎金」，係以隨機抽樣進行，帶有運氣成分，有抽到才有可能計算受領，具有無法操之於勞工雇主單方決定之設計，且尚有扣減之規定，核應屬被告對於勞工管理目的而設計獎懲制度，與工資性質顯然不符，不得列入平均工資計算。
③張嘉文所受領之「和泰轉發每車5000元」，並非為雇主之被告對原告之給與，自不能列為工資計算，已詳論如上㈠⒈④所示，茲不贅論。
④張嘉文所受領「累積分紅」，乃於102 年以來被告於每月均會頒佈之獎勵辦法，尚屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項⒈所示）。且此給付內容分為「每台獎金」、「每台分紅獎金」兩部分，在獎金有效期間內，業務員累計販賣之被告汽車台數，對照被告所發辦法中所定累計銷售之台數，給與每台不同之獎金，例如：某業務員販賣4 台，對照表格每台獎金6000元，即為2 萬4000元，每台分紅獎金3000元，4 台即為1 萬2000元，而「每台獎金」通常於發放當月薪資時，即計算發放，「每台分紅獎金」則會配合被告所頒佈辦法，於次月或指定月份一併與其他獎金一起發放（見不爭執事項⒉所示）。是張嘉文作為業務員所得獲取「累積分紅」計算條件，顯然與張嘉文擔任業務員，替被告執行販售汽車業務之績效（台數）連動，而可見此給付與張嘉文職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。更何況，被告已經「累積分紅」中所謂「每台獎金」部分列為經常性給付項目而做為平均工資計算之基礎（見不爭執事項⒉所示），兩造現發生爭議之「每台分紅獎金」，與之不過發放日期或週期有所不同而已，其計算基礎既均係以業務員銷售汽車之數量為據，自無不加以列為工資計算之餘地。
⑤張嘉文所受領「分紅加碼獎金」，係屬於每1 年度均會以2 至3 個月為1 週期，公告頒發此給付之實施辦法，，屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項⒊所示）。又本獎金係由被告設計每月不同之目標，例如：103 年9 、10月「販賣人員自我挑戰加碼」累計台數須達7 台以上始發給獎金，103
年11、12月僅須達6 台累計台數以上即發給獎金（見不爭執事項⒋所示）。要之，均係針對如張嘉文一般之業務員，對於執行販售汽車業務之工作內容，達成一定目標時，給予之績效評價，與張嘉文擔任業務員，販售被告經銷之汽車績效連動，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足給付條件，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑥張嘉文所受領「責任台數獎金」，係被告每年1 月皆會頒發辦法，規定當年度責任台數之計算方式，以實施責任台數考核獎勵，應屬定期定制為被告長年之給付制度（見不爭執事項⒈所示），應屬具有給付經常性之制度。且此獎金之給付條件，亦是由被告依一定規則，訂定業務員連續兩個月販售汽車台數之條件，若業務員得以達成，即發給獎金（見不爭執事項⒉所示）。是張嘉文作為業務人員所得獲取之「責任台數獎金」之計算條件，顯然與張嘉文擔任業務員，執行販售被告經銷汽車之績效連動，而可見此給付與張嘉文職務績效有高度之關連性，而屬對勞工日常職務內容品質評價之給與，自屬有勞務對價關係存在，且得以自己管理營業所績效之表現滿足獲取給付之多寡，非雇主單方可於滿足條件後，決定不予發放者。衡諸上述說明，應屬實質上工資性質。
⑦張嘉文所受領之「重點車特惠車販售」，其所根據之之辦法，並非經常公布適用，且被告每月重點車或特惠車多有不同（見不爭執事項㈧⒈所示）。甚者，由101 年1 月至104 年8 月間各月份，被告針對業務人員即「業專」頒布重點車或特惠車獎勵辦法之狀態一覽表（見本院卷一第239 頁、不爭執事項㈧⒈所示）可知，張嘉文於本案所爭執之有關重點車部分獎金辦法，均只有零星數月（具體而言三年內僅有2 個月）加以頒佈適用。由此體察，此當係被告針對有短期、臨時需要特別販售之庫存車輛，所訂定之一時性獎勵辦法，並非經常成為定制之給與。倘有於某勞工退休前六個月頒佈適用，亦僅屬偶然，雇主對之不必然會產生未來必將列入退休金平均工資計算項目之預期，自不能列為經常性給與，而認屬工資。
⑧張嘉文所受領之「點數獎金」，其點數之產生，雖係連結業務員販售汽車之台數，每台以4000點數計算，且其1 點相當於新臺幣1 元價值進行累儲至業務員個人之點數帳戶，業務員得以之向被告兌換包含家電、精品、配件與酒類之商品（見不爭執事項⒊所示）。然由被告102 年9 月調升「點數獎金」之內部討論文件（見本院卷一第241 頁及不爭執事項⒋所示）所載其設置背景為：「因應推販新車時顧客皆會向業專要求贈送LEXUS 精品，原本每台2500點贈送客戶的額度已不敷使用，而且客戶需求喜好不同，無法大量採購同樣精品贈送，故將擬訂販促辦法，於銷售新車給定額的精品點數提高，讓販賣人員以其點數兒換顧客喜歡的精品」等語，當可知，「點數獎金」之目的應係在於補貼被告屬下之業務員進行銷售業務時，為促銷而贈送客戶禮品之花費，甚為明確。甚而，其中業務員若以點數兌換支付快遞費用，得用於客戶生日等禮品寄送，但不得支付業務員個人之快遞運送費用，且折抵運費時，尚必須提出發票、明細表，裡面要記載車主姓名、車號等資訊（見不爭執事項⒌所示）。由此更可見，被告有意將「點數獎金」之用途，作為公務使用加以管理。雖然於被告銷售實務上，確實有業務員將之兌換商品供已用，而為被告未加禁止，亦僅屬被告對此補貼性質之用途管制不夠嚴格而已，尚無從改變其補貼之性質，自難認屬工資之項目。
⑨張嘉文所受領之「佣金」，其計算基礎及獎金來源，與下述賴展龍所受領之「運用金獎金」、「佣金」相同，均非工資性質，將詳下述㈢⒈②至④所示，於茲不贅。
⒉經計算，張嘉文平均工資差額應為4 萬3408元，被告應給付之退休金差額應為175 萬8024元。
①兩造已合意原告退休前6 個月期間之平均工資，同意以該期間內，應列入工資計算之給付總額，除以6 個月計算，若有差額，於計算平均工資差額時，則均合意以差額除以6 個月計算（見不爭執事項所示），已論述如上。
②經查，張嘉文之退休金基數為40.5（見不爭執事項㈡⒉所示）。張嘉文退休前6 個月由被告受領給付如附表二所示，其中應列入工資計算之系爭未列入給付項目已論斷如上，經整理如附表四張嘉文部分所示，總計差額為26萬0445元，除以6 個月計算張嘉文平均工資差額應為4 萬3408元【計算式：26萬0445元÷6 個月後，四捨五入】。再乘以基數40.5計算退休金金額應
為175 萬8024元（計算式：4 萬3408元×40.5基數）。
㈢賴展龍主張：系爭未列入給付項目亦屬工資性質，被告於計算其退休金時，並未將之列入平均工資計算，其得依勞基法第55條請求，加計系爭未列入給付項目計算平均工資，並請求依此計算之退休金差額35萬4746元及法定遲延利息，應屬有據，逾越此部分請求應屬無據，不能准許。
⒈「鈑噴介紹獎勵」、「分紅加碼獎金」、「累積分紅」、「責任台數獎金」，應認屬工資性質，應得計入計算平均工資，此外部分，不得計入。
①賴展龍所受領之「鈑噴介紹獎勵」、「累積分紅」、「分紅加碼獎金」、「責任台數獎金」制度，係屬每月定制為被告長年之給付制度，且有勞務對價性，論述均同於張嘉文受領給付項目部分，如上㈡⒈①④⑤⑥，而所受領之「電訪與問卷加發獎金」、「和泰轉發每車5000元」、「重點車特惠車販售」、「點數獎金」，不屬於工資，論斷亦如同㈡⒈②③⑦⑧所示，於此均不再重複論述。
②賴展龍所領取之「運用金獎金」，其來源為被告旗下之營業所為一單位，依營業所販賣之台數，每台可得不同之運用金額度，且此等額度，此等額度得用於支援該營業所內之個別營業員，販售汽車時，若與客戶議價低於被告所定底價時，得以之補足，當月份運用金額度若經支援個別業務員不足底價差額使用後仍有剩餘，且營業所目標達成率達100 ％以上，營業所所長可以選擇將剩餘金額依照所長50％，營業所公積金帳戶50％方式加以分配，意即所長可選擇將50％之額度以金額給與之方式由所長領取；另50％則作為該營業所公積金（見不爭執事項⒉⒋⒌所示）。由此以觀，「運用金獎金」並非被告屬下各某特定營業員之勞務所累積產生，並運用於某特定營業員個人業績之上者，而是一個營業所各營業員之整體努力，累計計算，於個別營業員為達成業績若有需要，則以之加以支援。其性質，應類似公司內員工互助累積資金，以補貼員工對於推展業務執行之費用。甚者，即便不當作達成業績之支援用途，依本獎金辦法也只能由營業所所長加以領取，或作為營業所公積金使用，並非屬於某特訂業務員所有，要僅屬對營業所所長所為給付或所長營運個別營業所，可全權支配之業務費用，並無所謂勞務對價性可言，自難認屬於工資之性質。
③雖然，實際上公積金出帳時，是以該營業所業務員之薪資所得形式為之，由業務員領取後，再交予該營業所單位由該營業所所長自行決定用於公務支出使用，或者剩餘金額也可由所長決定全部保留下月作為支援業務員使用，亦不過係因兩造約定於帳務上，要由需要支援之業務員負擔此支援補助款項帳務稅務上之權宜措施（即因業務員需要公司補助支援其業績，公司以薪資方式作帳所生稅務，約定由業務員負擔），並不改變其補貼之性質（至於稅務上如此處理，是否妥適，有無違背稅務相關法令，乃另一問題）。
④賴展龍所受領之「佣金」，其本質雖有賴展龍謂之：此為「運用金獎金」經營業所所長領回後，分配於營業員之獎金；被告則指為：單純是因營業員成交時，為了支付銷售案內介紹人之酬庸等不同說法，而屬兩造之爭議。然若如被告所述，此非工資，固甚為明確。即便如原告所述：此筆給付乃係「運用金獎金」經所長依規定領回部分，再分予業務員者，其本質當應與「運用金獎金」同視。「運用金獎金」本非工資性質，而係補貼或營業所業務費，已論斷如上。所長將此其得全權支配之業務費，決定以現金方式獎勵分配予其旗下之業務人員，要屬營業所長個人為推展所務之私人決定，公司配合辦理，自不能將原非工資給付性質之「運用金獎金」，透過所長個人業務決策，任意轉變為工資性質，令雇主負擔本非其預期之人事成本，彰彰甚明。
⑤又無論「佣金」實際上究竟為「運用金獎金」之轉發，其是否以薪資形式支付個別業務員，又或是支付給第三人之佣金，均不能視為工資，已論斷如上，則原告聲請傳喚相關證人，證明「佣金」實際上並非支付予介紹人之居間報酬，或聲請調取國稅局資料，均無必要，併此敘明。
⒉經計算，賴展龍平均工資差額應為5 萬0678元，被告應給付之退休金差額應為35萬4746元。
①兩造已合意原告退休前6 個月期間之平均工資，同意以該期間內，應列入工資計算之給付總額，除以6 個月計算，若有差額，於計算平均工資差額時，則均合意以差額除以6 個月計算（見不爭執事項所示），已論述如上㈠⒉①。
②經查，賴展龍之舊制退休金基數為7 （見不爭執事項㈡⒊所示）。賴展龍退休前6 個月由被告受領給付如附表三所示，其中應列入工資計算之系爭未列入給付項目已論斷如上，經整理如附表四賴展龍部分所示，總計差額為30萬4067元，除以6 個月計算賴展龍工資差額應為5 萬0678元【計算式：30萬4067元÷
6 個月後，四捨五入】。再乘以基數7 計算退休金金額應為35萬4746元（計算式：5 萬0678元×7 基數）。
從而，林楊智依勞基法第55條請求退休金差額202 萬4106元；張嘉文請求差額175 萬8024元；賴展龍請求差額35萬4746元，並各均自起訴狀繕本送達之翌日起即104 年11月10日起（見不爭執事項所示）按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原告逾此金額之退休金請求部分，均無理由，應予駁回。
兩造分別陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不應准許，應予駁回。
本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘之攻擊或防禦方法；經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。
據上論結，原告之訴一部有理由、一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中 華 民 國 106 年 10 月 31 日民事第三庭 法 官 王沛雷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 10 月 31 日書記官 陳琬婷