106年度重勞訴字第23號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：107 年 12 月 05 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第23號原　　　告陳瑋耘訴訟代理人陳威駿律師宋穎玟律師被　　　告宸鴻光電科技股份有限公司法定代理人江朝瑞訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國107年11月22 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國102 年6 月17日起受僱於被告擔任資深工程師，106 年5 月間月薪為新臺幣（下同）6 萬9,400 元。被告於106 年5 月31日以原告自106 年5 月8 日至106 年5 月11日共計4 日缺勤，且未依工作規則第44條規定（下稱系爭請假規則），3 日內完成請假手續構成曠工，依據工作規則第14條第5 項、勞動基準法（下稱勞基法）第12條第6 項（應為第1 項第6 款之誤載）終止兩造間勞動契約。惟被告終止契約不合法，為此起訴請求確認僱傭關係存在，並依民法第 487 條規定、勞工退休金條例第6 、14條規定請求被告給付非法解僱後之積欠工資、年終獎金、提撥勞工退休金等語。㈡並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自106 年6 月1 日起至原告復職日止，按月於每月1 日給付原告6 萬9,400 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。⒊被告應自107 年起至原告復職日止，於每年農曆12月25日給付原告6 萬9,400 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。⒋被告應自106 年6 月1 日起至原告復職日止按月提撥4,188 元至原告個人勞工退休金專戶內。⒌第2 項至第4 項聲明願供擔保請准假執行（本院卷第352頁）。二、被告辯稱：㈠原告任職期間出勤狀況不佳，被告已於105 年11月17日請主管甲○○對原告進行勸告要求改善，並已於105 年12月19日嚴正警告，爾後將以曠工論處，原告均未改正。嗣原告於106 年5 月2 日以前往美國為由向被告請假，請假期間為106 年5 月2 日至同年月5 日止，同年月6 日至7 日為週末，原告本應於同年月8 日銷假上班，卻於同年月12月始出勤上班，連續無正當理由曠工4 日（下稱系爭曠工4 日），並遲至同年月17日方始登入被告公司請假系統辦理請假程序，已違反被告系爭請假規則需於事前請假之規定。被告遂於同年月31日通知原告終止勞動契約，原告請求無理由等語置辯。㈡並聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。三、不爭執事項：㈠原告自102 年6 月17日受僱於被告公司擔任擔任資深工程師，106 年5 月間薪資為每月6 萬9,400 元·於次月1 日以匯款方式給付。㈡被告工作規則第44絛即系爭請假規則規定為「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作席位或不出勤，如遇疾病或臨時重大事故, 得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補遂理由或提供證明，當事人應於三日內提送，其工作單位按權責核定之。」（本院卷第89至90頁）。㈢原告於106 年4 月28日提交假單，於106 年5 月2 日至同年月5 日請特別休假前往美國。㈣原告106 年5 月7 日當日以電子郵件向單位主管班德邁報告同年月12日早上才會返國乙事，班德邁嗣後回覆己知悉。四、得心證之理由：㈠原告有勞基法第12條第1 項第6 款無正當理由繼續曠工3 日之事由： ⒈按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約。雇主依本項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第12條第1 項第6 款、第2 項定有明文，相同內容並為被告工作規則第14條所明定（見本院卷第80至81頁）。復按特別休假期日，由勞工排定之。勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第38條第2 項、第43條前段，性別工作平等法第14條，勞工請假規則第7 、10條分別定有明文。準此，勞工於婚、喪、疾病或其他正當事由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠工，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。被告系爭請假規則亦同此意旨。故原告因故需請假時，應事前填寫請假單經過被告核定，方可不出勤，如遇臨時重大事故，始得於1 日前報告單位主管代辦請假程序。被告員工之請假程序，係由員工透過公司內部網路登入e-flow填具請假申請單之表單，進行請假申請流程，經代理人、課主管、部主管、處主管、人事單位層層審核同意後，方完成請假程序，並有原告105 年度請假申請單可稽（本院卷第143 至250 頁）。 ⒉原告於106 年5 月2 日前往美國，事前雖有於106 年4 月28日依被告公司規定請假，經過被告核准。然原告請假期間為106 年5 月2 日至同年月5 日，共計4 日（本院卷第417 至418 頁）。同年月6 至7 日為週末，原告本應於同年月8 日到勤。惟原告於同年月7 日始以電子郵件方式向單位主管班德邁報告須待同年月12日早上才抵達臺灣（本院卷第106 頁），並遲至同年月11日始搭機返台，而於同年月12月出勤上班乙情，為兩造所不爭執。可知原告於系爭曠工4 日未到勤前，並未於依系爭請假規則事前填寫請假申請單經被告審核完成，自不符合系爭請假規則明定應於事先填寫請假單，經核定後方可離開工作岡位或不出勤之規定。則原告未依經事前請假核准，即於系爭曠工4 日未到勤，應可認定。 ⒊另依原告所提出106 年5 月2 日之電子機票可知，原告於出國前即已確知同年月7 至10日之機位均為候補狀態（本院卷第102 頁），僅同年月11日之機位已確認完成（本院卷第103 、366 頁），可知原告出國前已難排除無法在同年月8 日前回國工作之高度可能性，亦即原告於出國前僅能確定106 年5 月11日返台之機位。此與一般出國行程已確認回程班機之機位，卻因天候因素或事變而造成航班臨時取消，致使無法於預計時間返國之不可抗力情況，究大相徑庭，而不符合系爭請假規則所規定因「臨時重大事故」得於1 日前委託單位主管代辦請假程序之情形。原告於此情形下本應於出國前事先完成請假程序，俾使被告安排適當之替補人力，猶捨此而不為，遲至應到職工作之前1 日即106 年5 月7 日才以電子郵件向單位主管班德邁報告無法回國之事。且原告於前揭郵件內僅係告知單位主管班德邁於同年月12日始能到勤，並未委託班德邁代辦請假手續等情，有原告電子郵件內容可證：「我終於取得機票回台灣，很不幸地，將在5/12早上抵達。如果我直接從機場去上班，需要再4 天以上休假，你知道正確來說可能需要5 天以上休假，只是讓你知道我的狀態。」（見本院卷第105 頁）。故原告遲於106 年5 月17日才透過被告公司內部網路登入e-flow填具請假申請單之表單，申請於106 年5 月8 日請7 小時之特別休假，1 小時之事假；並於106 年5 月22日於e-flow填具請假申請單之表單，申請於106 年5 月11日請生理假1 日；再於106 年5 月24日於e-flow填具請假申請單之表單，申請於106 年5 月10日請事假4.5 小時，均與系爭請假規則規定需於事前提出請假申請並審核通過之請假程序不符。遑論生理假之請假事由，係以因生理日致工作有困難者為限，原告申請於106 年5 月11日請生理假1 日，係因無法返國到勤，請假之日期亦非在職場中，洵非因生理日致工作有困難，亦不符合請生理假之事由。故原告前揭請假申請，各經被告處主管甲○○以違反公司請假規定否准、法務部主管林榮琳以請假事由與事實不符，以及違反公司工作規則規定之時間內提出等理由予以否准，均屬有據（見本院卷第96至101 頁）。 ⒋另就原告先前發生未打卡、遲到及未完成請假程序等出勤異常之情況，被告已曾於105 年12月29日、106 年4 月21日、106 年5 月22日多次要求原告完成補單及簽核程，並需至e-flow進行請假申請流程序（見本院卷第74、263 至266 頁）。且證人即原告主管甲○○到庭作證亦證述：「105 年11月HR有告知我原告出缺勤狀況不好，我第一時間找班德邁及原告到辦公室瞭解情形，但問了半小時原告當下未說明理由，我告知原告若如此以後要嚴格依照公司規定請假，請假規則在公司網路上皆可知悉，並要求班德邁要嚴加控管，包括像我這樣的高階主管請假也都要事先核准，尤其是長假，一定要事先請假，否則會影響工作時效，公司對長假控管非常嚴格，一定要事先核准才准休假。」、「（補提假單）不是權利, 是看個案的情形來彈性處理。通常常見的情形是家裡有緊急事情要辦理或口頭有提過、打電話或寫電子郵件但來不及進系統請假。（法官問：是否曾經因原告請假有不合工作規則之情形，由主管對原告進行約談? 如有，何時？約談情形？原告反應? 次數？效果？）我記得有約談過兩次，具體時間已忘記，其中一次就是剛才所述105 年11月HR通知原告出缺勤不正常那次，因為都問不出原告嚴重出缺勤不正常的原因，我告知原告如果沒有辦法說明原因讓公司幫忙處理，那就是你自己問題，我請原告按照公司規定照實請假，並請班德邁嚴格執行。. . （法官問：被告公司是否每個月均會寄發考勤異常通知? 通知之目的為何? 是否即被告公司未強制要求同仁依工作規則第44、59條請假事先申請並經被告核准? ）這應該是HR的業務，但是據我所知是為了讓主管及員工瞭解狀況，如果員工有漏進系統請假情形，藉此機會提醒員工，站在HR比較人性管理立場，因為員工有急事可先口頭或其他方式向主管請假，這些hr不會知道，所以HR以考勤異常通知之電子郵件再次提醒員工補請假。公司長假是嚴格要求事先請假，也不代表這樣是被告公司未強制要求同仁依工作規則第44、59條請假事先中請並經被告核准。不嚴格執行是因為員工有急事都會先口頭跟主管講，但長假另當別論。」（本院卷第422 至425 頁）。可知被告另有當面要求原告遵守工作規則中事前請假之規定，原告並無事後補請假之特殊權利，亦未同意原告不受系爭請假規則之拘束，或授予原告有事後請假之權利。故被告以原告違反系爭請假規則之要件，而否准原告之請假申請，於法有據。原告主張被告向來未嚴格落實系爭請假規則規定，均會同意員工事後才提出請假申請，故被告不得違背慣例否准請假申請云云，乃將被告人性化管理恩惠之例外情形視為原則，要無足採。原告非因臨時重大事故而於系爭曠工4 日未到勤後，才提出系爭曠工4 日之請假申請，均不符合系爭請假規則之規定，故被告否准請假，於法有據。是以原告未經核准請假而有系爭曠工4 日之情形，已符合勞法第12條第1 項第6 款無正當理由連續曠工達3 日之終止勞動契約要件，堪可認定。㈡被告終止兩造勞動契約為合法： ⒈原告於系爭曠工4 日未經核准請假且未到勤，已符合勞基法第12條第1 項第6 款無正當理由連續曠工達3 日終止勞動契約之要件，已如前述。被告於知悉後30日內，於106 年5 月31日通知原告終止勞動契約，故兩造之勞動契約已於106 年5 月31日合法終止，應可認定。 ⒉按勞基法第12條第6 款規定勞工無正當理由繼續曠工3 日或1 個月曠工達6 日之解雇事由，立法者於此已以具體一定日數明確地劃清其界線，並無需另行援用最後手段原則加以審查之必要（最高法院99年度台上字第2054號判決參照）。原告主張縱使具備無正當理由繼續礦工達3 日之情形，被告之解雇仍需符合最後手段性云云，已無可採。 ⒊又原告之出勤狀況不佳，在105 年11月前，在210 個工作天中，共有175 次請假紀錄，甚至有多次實際上未出勤上班，但於出勤記錄中選擇「未刷卡」事由以避免請假之情事，被告就此違紀行為已曾多次促請原告改正並遵循請假規定，要求原告主管甲○○嚴格管理。甲○○亦兩度約談原告予以告誡，要求原告遵守公司請假規定，有被告公司10 5年11月17日、18日內部往返之電子郵件（本院卷第74頁），105 年12月29日、106 年4 月21日、106 年5 月22日警示原告之電子郵件（見本院卷第74、263 至266 頁），以及證人即原告主管甲○○前開證述可憑（本院卷第422 至425 頁）。由前開情狀可證被告已曾多次要求原告遵守出勤及請假規定，試著了解原因並給予改善機會，但原告均未提出合理事由，難認被告未善盡雇主之照顧義務。反觀原告始終未能徹底改正出勤狀況，明知其因私人因素出國，必有連續多天未能到勤，猶未遵守公司事前請假之規定，實已違背受雇人之忠誠義務，而無法期待被告繼續兩造勞雇間之信任關係，在客觀上已難期待被告採用終止勞動契約以外之懲處手段，故被告之解雇與最後手段性亦無違背。五、綜上所示，原告系爭曠工4 日之情形具勞基法第12條第1 項第6 款無正當理由繼續曠工三日之要件，經被告於知悉後30日內即106 年5 月31日通知原告終止勞動契約，兩造於106 年5 月31日起勞動關係即不存在，故原告請求確認僱傭關係存在，以及請求自106 年6 月1 日起至回復原告職務之日止，命被告給付原告工資、年終獎金、及提繳退休金，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 107 年 12 月 5 日民事第四庭法官黃莉莉以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 12 月 5 日書記官黃湘美

臺灣士林地方法院106年度重勞訴字第23號

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