臺灣士林地方法院107年度勞訴字第26號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 107 年 09 月 28 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第26號原　　　告　刁詩紜即刁雨緹
訴訟代理人　廖偉真律師
劉曉穎律師
被　　　告　聯閤科技股份有限公司
法定代理人　郭枝來
訴訟代理人　李岳洋律師
李國仁律師
林欣慧律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107 年9 月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零六年十一月十五日起至原告復職之日止按月於次月五日給付原告新臺幣貳萬肆仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
原告假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
一、原告起訴主張：
伊自民國101 年3 月1 日起即受僱於被告公司，擔任電銷部電話銷售人員一職。105 年5 月間伊雖未達成被告公司所定得獎勵旅遊之門檻，但經先行請示主管，以自費及請休特別休假之方式隨同出國旅遊，獲主管同意後成行。詎料，結束返國後，被告公司竟否認原告有依內部規定程序請休特別休假，以原告無正當理由連續曠工3 日終止與原告間之勞動契約。經原告與被告公司多次協商後達成協議，被告公司同意原告復任原職，並補發原告爭議期間工資及年資等權益。然而，在原告於105 年8 月1 日復職後，被告公司仍屢屢在工作環境上刁難原告，又於105 年12月29日以原告搶件同事（即訴外人方浩龍）親友介紹之客戶為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 款規定再度終止與原告間之勞動契約，然被告終止契約不合法，僱傭關係仍存在，並請求被告給付薪資。爰聲明（本院卷第169 頁）：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應給付原告新台幣（下同）24萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.被告應自106 年11月5 日起至原告復職之日止，按月於次月5 日給付原告2 萬4,000 元。4.第二項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：
被告公司依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造勞動契約，洵屬合法，原告曾於103 年間違規抄錄客戶名單進行銷售，105 年間搶件同事方浩龍之客戶王怡惠，被發現至少有兩次嚴重違反業務誠信之情事，業績來源顯非正當，因被告公司獎金計算標準係採累計門檻，原告以不正當之手段使自己業績通過門檻領到更多獎金，亦有其他違反工作規則之情事，破壞公司管理制度及同事間互信，已影響企業經營，已難期雇主採用解雇之外手段。又被告公司與中華電信合作條件變更，人力必須精簡，亦依勞基法第11條第2 款終止勞動契約。另原告提起本件訴訟前均無表達恢復僱傭關係、繼續工作之意，先前係對被告提出給付違約金之訴訟，應認本件訴訟顯已違反誠信原則而有權利失效原則之適用而等語置辯。聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院得心證之理由：
㈠、原告是否已經權利失效不得請求確認僱傭關係存在：
1.行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。至審酌上開構成權利失效之要素，得依具體個案為調整。又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。再消滅時效係因一定期間權利之不行使，使其請求權歸於消滅之制度；而權利失效理論之運用旨在填補時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，以避免權利人權利長久不行使所生法秩序不安定之缺漏，兩者之功能、構成要件及法律效果均有不同。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。最高法院102 年度台上字第1766號民事判決意旨參照。
2.次按「又權利人在相當期間內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事，必須權利人之具體作為或不作為（如經相對人催告行使權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾之行為等，始足當之。」最高法院104 年度台上字第1772號民事判決意旨參照。
3.經查，兩造曾於105 年5 月間因被告公司獎勵達成業績之員工出國旅遊，但原告未達業績以特別休假自費出國，回國後經經被告以曠職為由終止勞動契約關係時，原告主張解雇不合法而請求恢復僱傭關係，兩造遂於105 年7 月29日曾簽立協議書（下稱系爭協議書），該協議書第2 條約定：「乙方（按即原告）同意於105 年8 月1 日至原單位就職上班，其工作單位不作職位異動，業績獎金及其他公司福利亦依原工作單位之規定。」可知原告應於105 年8 月1 日復職上班，而被告應提供原告同單位、同職位之工作，福利須按照該單位之規定；第8 條前段約定：「本協議書若有未盡事宜，雙方同意應秉持誠信原則，悉依民、刑法及其他相關法令及交易習慣辦理。」。再查，本件被告公司於105 年12月29日以「精簡人力及違反業務誠信」為由終止兩造勞動契約，並於106 年1 月5 日給付原告資遣費及預告工資共8 萬3,793 元，原告與業務經理蔡文圳開會時，就被告公司表示資遣之意時，亦皆無任何反對表示，此參見蔡文圳之證詞可明（本院卷第135 頁），是原告於105 年12月29日終止契約時無反對之意，亦無任何請求回復工作、繼續工作、給付薪資之意思表示。又原告於本件終止契約後委任律師以被告違反系爭協議書為由，起訴請求違約金50萬元，此有本院106 年度湖簡字第20號卷可參，經本院內湖簡易庭認定：「被告於原告復職後，業已提供原告與復職前相同單位之同職位工作，福利亦比照該工作單位，此為兩造所不爭執，復有非自願性離職證明書在卷可稽，足認被告已按系爭協議書第2 條約定，依債之本旨履行其應負之給付義務完畢。至被告於原告復職數月後之105 年12月29日以人力精簡，且原告搶同事方浩龍之客戶王怡惠，違背業務誠信為由，將原告解雇，則屬被告終止與原告間之勞動契約是否符合勞動基準法相關規定之問題，核與被告是否秉持誠信原則，履行系爭協議書之約定無涉，原告就此主張被告未依系爭協議書第8 條所定之誠信原則履行系爭契約第2 條約定，容有誤解。」判決原告請求違約金無理由確定後，原告方於106 年11月5 日提出本件訴訟。4.次查，原告雖在前開案件敗訴確定後方提出本件訴訟，惟原告於內湖簡易庭訴訟亦有主張本件解雇不合法，但請求被告依系爭協議書給付違約金，是以原告於前案已有主張解雇不合法之意，雖於本件起訴之前，並無任何請求恢復工作之意，此乃原告對於法律解釋有誤，亦即：被告於105 年12月29日解雇原告，屬被告終止與原告間之勞動契約是否符合勞基法相關規定之問題，核與被告是否秉持誠信原則，履行系爭協議書之約定無涉。本院認為原告曾於前案表示解雇不合法主張違約金請求，屬法律效果認知錯誤，直至前案敗訴確定後方提起本件確認僱傭關係存在之訴，然原告並無放棄主張解雇不合法之意，是本件請求確認僱傭關係存在尚無權利失效原則之適用，而得提起。
㈡、被告解雇是否合法？
1.勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；第11條第2 款規定，有虧損或業務緊縮時者，雇主得預告勞工終止勞動契約。次按「按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合『情節重大』之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之『情節重大』之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。」最高法院105 年度台上字第1894號民事判決意旨參照。復按勞動基準法第11條第2 款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷；本諸勞基法保障勞工權益及加強勞雇關係之旨趣，仍應以相當時間持續觀察，從雇主之事業單位近年來營業狀況及盈虧情形綜合加以判斷，自客觀上觀察其整體業務是否有應予縮小範圍之情形及必要。如僅短期營收減少或因其他一時性原因致收入減少，而不致影響事業之存續，或僅一部業務減少而其他部門依然正常運作仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約，以避免雇主僅因短時間業務減縮或適逢淡旺季，生產量及營業額發生波動起伏，即逕予解雇勞工之失衡現象。
2.原告確實有業務不誠信行為：
⑴證人方浩龍被告公司電銷專員證稱：王怡惠原本參加（中華電信活動）的是他的配偶，他的配偶是一個離職同事當時在職時邀請他參加的，他的配偶介紹王怡惠來參加活動，但因為當時業務已經離職，故該業務透過我幫王怡惠承辦。我傳一張申請書給當事人填寫後再送到中華電信去審核，我傳真給他，申請書上本來會寫業務名字，但本件是透過離職業務謝佳燕辦的，我將申請書傳給王怡惠，王怡惠填完後透過他先生用LINE傳給謝佳燕，謝佳燕再用LINE傳給我，我再發MAIL傳給主管做列印。我跟主管說有寄申請書請他列印，印完後因為我去上廁所，回來時我發現申請書不見，我請主管再列印一次，因為送中華電信審核不會那麼快，需要約一週時間，經過一週後，公司跟我說案子沒有過，主管查後說是我跟刁雨緹同時送件，因為送了兩件，故中華電信審核未過，因為變成資費要兩倍，送一件平均資費要超過1000元，因為送了兩件而他資費才繳1000多元所以未過，我知道後我問刁雨緹為何有這件，他在公司當下只回答我說「怎麼樣」等語（本院卷第124 頁至第125 頁）。
⑵證人林媛平即被告公司電銷組組長證稱：一開始是一個離職業務收到客戶訊息說要再申辦，因為該業務已經離職，他介紹給現有專員請他做後續處理，方浩龍收到申請書後轉寄到公司信箱，我列印出放在他桌上，因為客戶是從網路上下載申請書，申請書上無專員姓名。本件會發現有兩個門號重複件是因為原告12月16日進件，方浩龍是12月19日進件，送件後的流程是送到行政單位再送中華電信，中華電信審核時發現有兩個人同時進同樣號碼參加，行政單位告訴我們有重複，客人的資費如果沒有這麼高，但同樣號碼送兩次會導致審核不通過，發訊息出來。我詢問專員案件怎麼來的以釐清是何人的案件，方浩龍敘述說是呂先生即王怡惠的先生先來申辦，後來介紹他太太王怡惠申辦，而原告則沒有特別敘述，隔天剛好我休假，結果兩專員在我們辦公場所吵架，是為了案子事情爭議，隔天我要回覆行政說案子是何人的，或客人是否要參加兩筆案件，確定是方浩龍時我回覆行政，當下原告也沒有疑慮也沒有再次提出這個案子是他的，案子當下就已釐清。公司的作法是案件是由專員直接轉到公司MAIL，我幫他列印的，就是所屬專員的，而如果是公司開放空間，有人傳真過來，申請書上專員姓名是空白的，我們會去釐清何專員聯絡過，確定是所屬專員的，我們才會派發給原本聯繫專員，如果沒有任何人聯繫過，會列為公司案件，不可能平白無故給何人等語（本院卷第127 頁至第128 頁）。
⑶證人蔡文圳即被告公司業務經理證稱：兩位（原告與方浩龍）在辦公處所大小聲吵起來，他們是同組業務人員，組長休假，我聽到聲音從辦公室出來瞭解狀況，方浩龍說刁雨緹搶件，我說組長不在，暫時不要爭論，等到組長上班再經由組長處置，因為送件過程有程序，送件過程是組長處置，等到林媛平組長上班時，我請林小姐說明，他說明方浩龍有一位客戶是經由轉介紹進來的案件，刁雨緹把件A 走進件，我們會將該有業績歸檔到該有的業務上，歸檔錯誤會影響業務在領獎的權利，業績可能會少領，組長跟我報告經過調解後確定刁雨緹該件不是自己的，是方浩龍客人介紹進來，他已經跟行政報告案件應處置於方浩龍才是事實，經過他的陳述後，我依照工作職責我向總經理報告，說明當天的吵架是因為撞件吵架，後面的處置結果我也說明方浩龍的客人是人家介紹，刁雨緹沒有名單來源、也沒有銷售紀錄就把它成案，我跟總經理報告已經處置完畢，案件有做正確歸屬等語（本院卷第134 頁）。
⑷雖原告一再否認惡意搶件，聲稱為重複開發客戶，並非故意搶件云云。然王怡惠屬被告公司親友件，亦即來源為同事、親友介紹，不是公司派發之名單，方浩龍有與王怡惠取得聯絡之完整過程說明及相關佐證，由於王怡惠根本非主管提供給業務之電訪派發名單，所以公司電腦內查無承辦業務名字，而原告何以取得王怡惠的聯絡資料，迄今仍未提出說明，僅一再辯稱僅是疏失行為而已。再查，方浩龍與原告發生爭議後，被告公司進行調查，於105 年11月16日方浩龍（分機5403）即與原告進行聯絡，而原告於12月16日前根本無與王怡惠進行任何溝通聯絡，於105 年12月16日原告與王怡惠之通話（分機5401），則為確認資料之錄音，此經林媛平到庭證述為佐（本院第132 頁）及被告公司電話外撥查詢紀錄（本院卷第83頁）在卷足稽。本件王怡惠之申請書因謝佳燕已離職，故申請書上並無負責專員之姓名，而依證人林媛平之證述可知，就被告公司內部作業流程，專員若有收到申請單上無標註專員姓名之情形者，即應回報予主管，由主管確認該客戶是否有特定專員聯絡過，或是自行從網路申辦後回傳，若是自行從網路申辦者，該客戶即歸為公司件，不屬於特定電銷專員( 本院卷第130 頁) 。原告自101 年起任職於被告公司，自不得諉為不知該流程，縱使無意取得該申請書後，見申請書上未載明負責專員，未依流程詢問主管而僅即自行認定王怡惠為其客戶，進而聯繫確認後送件，導致中華電信公司接獲重複申請產生疑義流程嚴重延宕，且由方浩龍證詞可知被告公司釐清爭議後重新送件，從12月拖到2 月，致王怡惠心生不悅不願意辦理等情（本院卷第125 頁）。是原告上開確屬惡意業務不誠信行為。
3.被告終止契約之事由是否合法：
⑴惟按，勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。查，被告於105 年12月29日出具之非自願離職證明書，其上記載離職原因為「公司人力精簡及違背業務誠信」，有該證明書可按（湖勞簡第95號卷第16頁）。
⑵證人蔡文圳復證稱：總經理聽到刁雨緹搶件，因為他以前在業務上有不名譽經驗，我們每年會做業績競賽出國獎勵，在103 年度時是在聯邦銀行單位工作，每個單位公司訂定的業績達標就可以參加公司招待的出國，公司會補助25000 元，電話銷售方式是與聯邦信用卡配合，信用卡單位會在公司電腦系統上每天派發名單給業務，設定三個月時間將名單收回，每個業務在執行業務時只會看電腦系統作業打電話，依照電腦系統上顯示資料與客戶做銷售，銀行在個資管理上因為有金管會的監督，管理上非常嚴謹，銀行會要求合作廠商也要遵守個資法，原告在業績競賽開始前就從聯邦銀行調回總公司，之前在做聯邦銀行時是進駐在聯邦銀行大樓裡，後來在競賽開始前原告調回總公司，是進行中華電信專案，派任在林華毅組長組下，執行業務時業務會針對公司設定的目標工作，這個在總公司的單位公司只有亂數電話號碼，沒有客人資料，他們組上案件與聯邦業務有強碰到，聯邦的業務經由領導的人跟我反應說很多客人在銷售時說已經成交了，是一位刁小姐成交的，我們就去查這個問題，查了後發現確實在某些成交案件上有18個月以前的客人，我們活動是18個月一個週期，我們約談原告，跟他確認名單來源有問題，他也承認他自己攜帶聯邦的名單回來，這是違法抄錄。專案18個月結束後會續訪，有另外專責單位，因為與銀行簽約有個資問題，他利用手段讓自己業績達標，他有承認是透過以前成交的名單再續訪。當時總經理念在初犯，在懲戒上是做輕微的象徵性懲戒，當時懲戒是扣他年假天數，林華毅組別有三到四位有類次違規違禁的狀況，都是以扣年假方式做處罰，強碰的案件拉掉不算業績。因為有上次的經驗，這次又有搶件問題，剛好公司在106 年與中華電信的案子，在中華電信要求下成本變高，公司面臨營運上的困難，亦即公司在執行業務上有做調整，總經理希望我將業績高低分別做處置，在發生事情後我找時間約詢，業績偏低的業務約三至四位個別一一約談告知公司希望把業績跟上進度，如果無法跟上，公司會在人員上做調整人力精簡，原告也是其中一員，成績不突出，又再次工作上搶件上的瑕疵，總經理覺得業務常常有瑕疵對管理不好，對公司工作氛圍有影響，約談時我告知公司覺得業績較低，且這次跟方浩龍搶件問題，公司針對搶件沒有做懲處，但公司人力精簡，會依照勞基法合理解僱，該有的資遣費及預告工資、甚至年假未休都會結算，不會讓原告有何損失，當天會議講完他點點頭、跟我說好，就結束該會議等語（本院卷第135 頁）。
4.基上，原告雖有與方浩龍搶件之業務不誠信之行為，而被告公司離職證明書上亦登載「違背業務誠信」事由，但依據證人蔡文圳之證述可知，被告公司未對原告上述搶件行為加以懲處，其終止之勞動契約事由係因為與中華電信之合約方案因要求變多導致成本增加，人力必須精簡，由於原告業績不佳，且在工作上有誠信瑕疵，故為被告公司人力精簡之優先對象。次查，被告所稱因公司成本增加因此必須「人力精簡」，並未以被告公司虧損作為終止契約事由，亦未提出被告公司當時業已「虧損」之證據，再以證人蔡文圳證稱公司當時在中華電信公司要求下成本提高，中華電信公司要結束合約，然其稱106 年尚有30、40位專員，107 年2 月只剩2 位專員，是否業務整體緊縮而有終止契約之必要，本院認為證明力尚有不足。又所謂業務緊縮是係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，並就整體業務觀察，並非僅針對局部業務而言，被告公司均未證明當時公司符合上述虧損、業務緊縮情形。是被告於105 年12月29日終止契約並不合法。
㈢、原告得否請求被告給付自不法解雇之日起之薪資？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條前段、第235 條及第234 條分別定有明文。
2.原告於本件被告終止契約時，並未當場提出異議，業如前述，其於本院106 年度湖勞簡字第20號起訴請求被告給付違約金，未曾主張確認僱傭關係存在、恢復勞動契約關係、繼續工作等情，直到本件106 年11月15日起訴確認僱傭關係存在，方有提出勞務給付之意（湖勞調字第95號卷第6 頁）。是在本件起訴前，原告從未曾表示有提出勞務給付之意，其於前案請求被告給付違約金，亦非提出勞務之意。不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要，勞工如主張解雇不合法、恢復工作，亦應儘速提出。綜合全部事證（詳如三㈠所示），本院認為在本件起訴前，原告無提出勞務之給付之意，被告亦無從表示拒絕受領，是原告請求被告給付該段期間之薪資，應屬違反誠信原則而為權利濫用，洵屬無據。然僱傭關係因被告解雇不合法，仍然有效，原告依仍然有效之勞動契約請求被告自106 年11月15日起按月給付薪資2 萬4,000 元，應認有理。至於原告提出之最高法院92年度台上字第1979號判決事實與本件基礎事實不同，自無法比附援引，附此敘明。
四、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭關係，請求被告應給付自106年11月15日起至同意原告復職之日
止，按月於次月5 日給付原告2 萬4,000 元，為有理由，應予准許，逾此範圍，即屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經審酌後，均認與上開結論不生影響，茲不一一論述，併予敘明。
六、原告請求第二項聲明為假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、原告之訴一部為有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條判決如主文。
中 華 民 國 107 年 9 月 28 日民事勞工法庭法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 107 年 9 月 28 日書記官 郭如君