107年度重訴字第597號｜民事：損害賠償等｜裁判日期：108 年 08 月 15 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　107年度重訴字第597號原　　　告　凱利得科技股份有限公司法定代理人　薛培賢訴訟代理人　莊乾城律師複代理人　　林彥妤律師被　　　告　謝孟佑訴訟代理人　張克西律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國108年7月16日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告起訴主張略以：原告公司之法定代理人薛培賢為減少病患植皮痛苦，思及「角蛋白」（自羽毛或頭髮提煉）代替植皮或人工植皮之可能，透過新北市政府輔助、引介財團法人工業技術研究院陳進富博士，進而引介正研究該專業之被告。由被告及陳進富博士共同擬定研究計畫及「2016.11.15營業計畫」，並於民國106年9月13日集資設立原告公司，研究開發此商品被告並為原告公司股東之一，且擔任原告公司董事及執行長。因原告公司將來產品全部仰賴被告主導研究開發，與原告公司設立目的關係密切，故於同年11月6日，在原告公司之被告辦公室中，由原告之法定代理人與被告簽立股東協議書（下稱系爭協議書），其中第2條約定被告至少需任職原告公司3年。又被告於同年11月14日向薛培賢個人借得新臺幣（下同）900,000元以投資原告公司，故兩造間關係有任職關係、股東合夥關係。詎原告公司辛苦籌資，投入大量資金及時間撰寫營運計畫、募得人員及合作開發敷料單位，且應被告之需聘僱研究人員、執行秘書、助理等，被告卻於107年10月19日表示：自107年10月19日起辭去董事及執行長職務。原告公司並無被告所稱研發長之職位，縱認有研發長之職，被告亦未於辭任後繼續從事研發之工作。因研發成果僅被告知悉，僅依被告留存資料，無被告專業領導，原告公司無法繼續研發營運，因而於107年11月6日召開臨時股東會，決議自107年11月6日解散並選任清算人，經臺北市政府於107年11月14日為原告公司解散登記，並以薛培賢為清算人，被告之離職與原告公司之解散有相當因果關係。而依該協議書第2、3條約定：被告於原告公司最低服務年資為3年。被告因個人因素辭職或因故受公司解雇離職其服務年資未滿3年，應賠償原告公司所造成之一切損失、未達服務年限之薪資。綜上，爰依系爭協議書第3條約定，請求被告給付原告公司原資本總額10,000,000元扣除現存權益總額3,547,590元，而造成原告公司之損失6,452,410元及未服務之24.4月（107年10月24日至109年11月5日）之薪資2,440,000元。並聲明：（一）被告應給付原告8,892,410元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。（二）原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯則略以：（一）系爭協議書上，立書人雙方稱謂及落款立書簽章處均記載為「股東人」，係指股東身分而簽立。而股東人原告公司簽章處，只蓋有原告公司之印文，無其法定代理人印文或簽名。是原告公司非具有股東身分，不能與被告成立系爭協議書約定。又系爭協議書內容並無記載被告擔職務及內容，為契約約定要素欠缺，故系爭協議書無效。（二）即使該協議書成立，該協議書第3條約定限制被告應服務滿3年，惟原告未曾為被告支出任何培訓費用，亦未就限制被告工作年資而給予任何補償，故該約定已違反勞動基準法第15之1條第1項規定，而按同條第3項規定其約定無效。（三）縱系爭協議書第3條約定屬於有效，被告雖辭去董事及執行長職務，但仍擔任原告公司研發長，並未完全去職於原告公司，被告亦表示會在原告公司繼續從事研發工作。又原告公司於107年10月23日決定資遣員工，被告仍持續以研發長身分上班至107年10月26日，而原告公司所提薪資表上107年10月23日離職日期之記載，為原告塗改所為。是被告並無違反系爭協議書第3條約定。（四）若系爭協議書其第3條約定有效成立，亦僅屬損害賠償總額預定性質之違約金。原告仍須證明受有實際損害。另原告公司設立，自有業務、研發、人事、取得專利等相關必要支出，該等支出並非被告辭去董事、執行長所造成。況原告公司除董事長薛培賢外，尚有管理處管理師曾辰卉、研發人員李桓誠、林欣承、劉曄渠、會計翁世靜、執行長祕書兼計劃管理人唐瑋勵、計劃管理人其他員工，自無可能僅因被告辭去董事、執行長職務而無法繼續營業。故被告辭去董事、執行長職務與原告公司是否解散，並無因果關係存在。原告公司解散係薛培賢因原告公司未曾賺錢且短期內亦無法有任何盈餘機會，而主動逕行解散公司，致整個研發中斷無法進行。而除原告公司於107年10月24日持臨時股東會簽到簿要求被告簽名外，原告公司並未於107年11月6日召開臨時股東會，是該公司解散全由原告公司法定代理人單獨為之，實際上未依公司法規定，經股東會決議。再者，原告法定代理人薛培賢即有「一種可採用自體的毛髮製作傷口敷料的方法」、「一種可採用自體指甲製作人體組織修復的材料的方法」等專利與技術存在，非如原告所稱將來產品全仰賴被告。原告縱使有投入資金並非為被告個人而係為公司業務，其原告公司成立所需資金被告亦有出資入股，而原告公司是經所有股東共同意願與提供資金能力所募資成立，並非原告法定代理人薛培賢單獨出資。綜上所陳，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如獲不利益判決，請准供擔保免予假執行。三、本院之判斷被告為原告公司股東、並擔任原告公司董事及營運長，月薪100,000元；於106年11月6日，在原告公司之被告辦公室中，由原告之法定代理人與被告簽立系爭協議書，系爭協議書上僅蓋有原告公司章，被告於107年10月19日簽署董事與執行長辭職書等情，為兩造所不爭執，且有原告提出之系爭協議書、董事與執行長、董事（監察人）辭職書、各類所得扣繳及免扣繳憑單（以上均影本）各1件（見本院卷第13至15 、24頁）在卷可按。而原告主張依系爭協議書第3條約定，被告任職未滿3年離職，應賠償原告公司損害，為被告所否認，並以上揭情詞置辯，是本件所應判斷者再於：（一）系爭協議書性質為何？是否因僅蓋用原告公司章或是就被告職務內容、稱位之契約要素未為約定而無效？（二）系爭協議書是否違反勞動基準法第15條之1第1項規定而無效？（三）原告請求賠償之損害金額是否有理由？茲分述如下：（一）系爭協議書性質為何？是否因僅蓋用原告公司章或是就被告職務內容、稱位之契約要素未為約定而無效？判斷如下： ⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所明定。次按解釋當事人之契約，應以當事人立約當時之真意為準，通觀全文並斟酌立約當時之情形，於文義上及論理上詳為推求，不得拘泥字面，致失當時立約之真意。而真意何在，應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院39年台上字第1053號判例意旨參照）。蓋因解釋意思表示，端在探求表意人為意思表示之目的性及法律行為之和諧性。是解釋契約須斟酌交易上之習慣，及當事人所欲達成之經濟上效果、合理預期之契約利益，依誠信原則而為之。其中應將當事人之目的列為最先，交易習慣次之，任意法規又次之，誠信原則始終介於其間以修正或補足之（最高法院88年度台上字第1671號判決意旨參照）。 ⒉經查，原告主張：於106年11月6日，在原告公司之被告辦公室中，由原告之法定代理人與被告簽立系爭協議書，系爭協議書上僅蓋有原告公司章等情，既為被告所不爭執，則足以認定兩造間確實有成立系爭協議書之合意，是尚不因系爭協議書上僅蓋用原告公司章，無蓋用原告公司法定代理人之章，而認兩造間未成立系爭協議書之合意甚明。被告執此質疑系爭協議書之效力，尚非可採。 ⒊又系爭協議書記載締約雙方為股東人甲方為原告公司、股東人乙方為被告，名稱為「股東協議書」，第1條約定：本股東依法成立股份有限公司，由甲方負責辦理工商登記。第2條約定：甲方約定乙方最低服務年資為3年。第3條約定：乙方因個人因素辭職或因故受公司解僱離職其服務年資未滿3年，應賠償甲方公司所造成之一切損失、未達服務年限之薪資等情，有系爭協議書影本在卷可按（見本院卷第13頁）。是： ⑴系爭協議書雖是使用「股東協議書」之名稱，而原告公司雖非該公司之股東，但該協議書中甲乙雙方約定明確，且所約定第2條、第3條之內容，並非需具有股東身份者始能約定，是尚不因原告公司非該公司股東身份，無法與被告為股東協議，或是系爭協議書使用「股東協議書」或是甲乙雙方「股東人」之名稱或稱謂，而影響其效力甚明，被告就此為抗辯認兩造間無法成立股東協議而無效云云，亦非可採。 ⑵依系爭協議書第2、3條之約定，以及被告確實擔任原告公司執行長，月薪100,000元之情節以觀，並參酌其中用語如最低服務年資3年、因故受公司解僱離職等文義，足以認定兩造間就系爭協議書約定之真意為被告受雇擔任原告公司員工期間所為任職期間限制及賠償約定，已具體明確，且被告擔任之職務及職務內容，在兩造簽約之際，係得以確認之事實，是被告所辯：系爭協議書內容無約定擔任職務及內容，為契約約定要素欠缺而無效云云，尚非可採。 ⑶綜上所述，兩造簽立系爭協議書之真意為被告受僱原告公司期間最低服務年資為3年，如因個人因素辭職或因故受公司解雇離職，被告服務年資未滿3年，應賠償原告公司所造成之一切損失、未達服務年限之薪資甚明。（二）系爭協議書是否違反勞動基準法第15條之1規定而無效？ ⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。⑵雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。⑵從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。⑶雇主提供勞工補償之額度及範圍。⑷其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法於104年12月16日增訂第15條之1定有明文。查本件兩造間系爭協議書簽訂時間係於106年11月6日，其有關最低服務年限之約定，自有前揭勞基法第15條之1規定之適用。況於上開條文增訂前，勞基法雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性；又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。是本件原告主張被告違反系爭協議書第2條約定最低服務年限3年之約定，應依該協議書第3條給付違約金，自應由原告公司就其所主張支出龐大資源、費用培訓被告及約定之服務年限長短確屬適當等符合前開勞基法規定之事實，負舉證責任。 ⒉查原告主張：本件原告公司籌資成立即為被告特定專業研究而設，原告公司之一切開支均為被告專業研究而支出，給予被告薪資等同提供培訓費用，並提供被告研究所需資金及人員，更甚於一般雇主僅為勞工支出專業技術培訓費用，應符合勞動基準法第15條之1第1項規定云云。然查，原告主張系原告公司法定代理人薛培賢，透過新北市政府輔助、引介陳進富博士，進而引介被告，由被告及陳進富博士共同擬定研究計畫及「2016.11.15營業計畫」，集資設立原告公司，研究開發「角蛋白」之商品等情，並提出營運計畫書、商業計畫書等為據（見本院卷第49至133頁），為此僅為原告公司設立之過程及雇用原告之原因，衡情，專業科技公司聘請研發人員，當然會尋覓進而聘用具有該專業能力之員工，是尚難僅因被告具有「角蛋白」技術之研究能力而任職原告公司，原告公司並為研發「角蛋白」技術及商品，而投入資金購買設備及招募其他相關人員，本即原告公司為發展取得「角蛋白」技術及研發生產該等技術產品所需投入之成本，在未據原告公司舉證證明具體投入何資金、或資源，用以培訓被告何種專業能力下，尚難即行即行認定原告公司已支出龐大資源、費用培訓被告。再者，僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，則本件被告其受雇之工作內容本為該「角蛋白」技術研發等，則被告所為履行其雇用契約所為工作上研究發展乃為僱傭之本質，縱被告於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬被告因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬原告公司特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然，使原告公司可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，而抵觸勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。 ⒊又原告亦未提出並舉證證明其有為使被告遵守最低服務年限3年約定而提供其合理補償之情形下，準此，依上揭所示勞動基準法第15條之1第3項規定意旨，該最低服務年限之約款應屬無效，則原告依系爭協議書第3條約定請求被告給付違約金並賠償原告之損害，即屬無據。四、綜上所述，原告依系爭協議書第3條約定，請求被告給付損害賠償8,892,410元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 108 年 8 月 15 日民事第五庭法官方鴻愷以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中華民國 108 年 8 月 15 日書記官陳紀元

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