臺灣士林地方法院109年度勞訴字第83號

• 裁判案由: 請求給付工資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 110 年 05 月 28 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞訴字第83號原　　　告　方兆民
訴訟代理人　陳湘如律師
陳志寧律師
被　　　告　英商福利德有限公司
法定代理人　黃嘉麟
訴訟代理人　林繼恆律師
複代理人　　林上倫律師
訴訟代理人　李璨宇律師
孫慧芳律師
上列當事人間請求給付工資事件，經臺灣臺北地方法院以109年
度勞訴字第208號裁定移送前來，本院於民國110年4月20日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實 及 理 由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3款定有明文。查原告起訴時聲明第1項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）218萬6,856元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於109 年11月24日以書狀變更前開聲明之利息起算日（本院卷一第154頁），再於109年12月22日當庭變更聲明為如下聲明欄所示內容（本院卷一第246 頁），核其變更聲明屬應受判決事項之擴張或減縮，與法尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、被告公司所屬之Bullitt Group總公司為英國公司，其為在
臺灣經營業務，設立被告公司前係透過訴外人衛創新技股份有限公司（下簡稱衛創公司）僱用員工，原告係自民國106
年1 月16日起至107年9月30日止受僱於衛創公司。被告公司設立後，原告自107 年10月1 日起受僱於被告公司，擔任Senior ODM Program Manager一職，被告承認原告受僱於衛創公司之年資，每月薪資17萬6,930 元，於次月5 日發放，並於109 年調整加薪3 ％。被告公司雖於109 年2 月間組織異動，但經原告主管陳世弘向被告公司高層Aja 確認職務及工作內容均不變。詎原告竟於109 年3 月23日接獲被告預告以勞動基準法（下簡稱勞基法）第11條第2 款為由終止勞動契約（下稱系爭終止），遭資遣時薪資為18萬2,238 元，被告按年資3 年2 月給付資遣費、特休折算工資、預告期間工資共57萬2,955 元，並於109 年3 月31日辦理原告勞工保險退保、健保轉出、開立非自願離職證明書及服務證明書。原告雖對此不同意而於109 年4月13日申請勞資爭議調解，經109年5月11月召開調解會議，然雙方歧見過大而調解不成立。
㈡、被告前於109年1月31日仍刊登職務與原告相同之徵人廣告、於109 年3 月18日全員大會中表示要僱用更多員工、於109
年為全體員工調升薪資，且於109 年12月1 日即解除人事凍結命令對外招募新員工，並有餘力贊助戶外活動比賽，其於109 年3 月是否確有因虧損資遣人員之必要，即為有疑。且資遣原告及陳世弘2 人得節省之費用與被告公司之經營費用不成比例，況被告公司於109 年間除原告及陳世弘，無其他人員遭資遣。且與原告同部門、職務之人員許文泰僅主管變更為英籍主管Claire，職務內容並未變更，可見被告就ODM
Project Manager 部門仍有人力需求。緣被告公司英國總部PMO 部門與原告所屬臺灣ODM PM部門素有意見不合之工作衝突，被告公司CPO 即英國PMO 部門之主管Aja 前於108 年10月29日協調會議結束後，曾向陳世弘怒稱「I would fire
James （即原告）, if I could .」等語，嗣被告公司於
109 年2 月17日組織異動，原告隸屬之部門改由Aja 統一管理，被告公司內部於109 年2 月24日即要求人資計算陳世弘及原告之資遣費，於109 年3 月23日預告資遣原告及陳世弘二人後，立刻變更組織改由Claire為許文泰之主管，顯見被告選定資遣原告及陳世弘係屬針對性資遣，為權利濫用。而被告於資遣原告前，未與原告協商替代手段或是協助原告轉調其他部門，即逕行解僱原告，亦違反最後手段性原則。
㈢、被告違法終止兩造間之勞動契約既為無效，且被告拒絕原告提供勞務致受領勞務遲延，原告得依兩造間勞動契約及民法第486條、第487條之規定，先為請求被告按月給付自109年5月1日起至110年5月5日之薪資，為此，提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告自109年5月1日起至110年5月5日止，按月於每月5日給付18萬6,856元，及自翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：
被告自107 年起因不敵中國削價競爭之策略而面臨重大虧損，嗣因COVID-19疫情公司決定暫停部分專案，甚至裁撤部分國家之業務，自108 年起被告於全球解僱或合意終止勞動契約之人數即有101 人，臺灣辦事處之員工人數亦逐年遞減，自107 年12月之31人、108年6月減少為25人、至109年9月再減為21人，並為降低租金於110 年遷址，被告除長期虧損外，亦有業務緊縮之情形，該當勞基法第11條第2款之要件。
因被告臺灣辦事處Engineering部門之ODM專案管理職務與英國總部之專案管理職務具有高度重疊性，且因臺灣部分產品線停產造成部分業務停擺多時，使得ODM 專案人員之人力多遭閒置，為避免財務缺口日漸擴大，有減少勞工之必要。被告決定裁撤臺灣辦事處Engineering部門之設計代工廠專案
管理職務（即ODM Program Manager），並依法資遣該部門
之3 位專案經理（即PM），無針對性或權利濫用之情形。被告公司CPO主管Aja未曾表示要開除原告，其亦無人事任免權限。而被告於109年1月31日刊登之招募廣告，該職位空缺係英國總公司之專案經理，與原告擔任之職位無涉。被告裁撤ODM 專案部門後，雖為落實解僱最後手段性原則，特別安排職務供該部門之職員轉任，惟被告僅能提供非管理職且月薪低於10萬元之職位，故只協助月薪9萬8,880元之專案經理許文泰轉任其他職位，因無法提供相應職位及薪資供月薪18萬2,238 元之原告轉任，僅得依勞基法第11條第2 款事由，於109 年3 月31日將原告資遣，該終止契約應屬適法等語置辯。並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利之判決，被告願供擔保請准免為假執行。
三、本件不爭執事項（本院卷一第285 頁至第287 頁、第294 頁）：
㈠、原告方兆民於106 年1 月16日起至107 年9 月30日止，受僱於衛創公司，協助執行被告之業務專案；另於自107 年10月1 日起轉任於被告公司，並由被告承接原告自受僱於衛創公司時起之全部年資，離職前職稱為ODM Program Management， 負責公司設計代工廠之專案管理業務，至勞動契約終止日止，年資合計3 年2 個月，約定月薪為18萬2,238 元。
㈡、被告於109 年3 月23日以勞動契約終止預告通知書預告原告方兆民（見原證6）將於109年3月31日依勞基法第11條第2款終止兩造勞動契約。
㈢、被告業於109 年5 月5 日依法給付原告方兆民資遣費28萬8,333 元、特休假折算工資15萬980 元及預告期間工資13萬
3,641 元等法定給付，共計57萬2,955 元（見被證4 ）。
㈣、被告業於109 年3 月31日開立非自願離職證明書（見原證9
）及服務證明書（見原證2）予原告。
㈤、原告於109 年4 月13日向中華民國勞資關係服務協會申請調解，經109 年5 月11日召開調解會議（如原證11），惟雙方歧見過大，調解不成立。
㈥、被告創辦人曾偕同高階主管於109 年3 月18日舉行Bulitt Group全員大會（Townhall，下稱系爭全員大會），並就COVID-19及公司發展願景等發表談話（如變更聲明暨聲請調查證據狀原證5）。
㈦、依被告出具之107年（見被證5）及108年（見被證7）財務報告顯示，被告公司107 年財務損失逾3,871萬美元，108年度財務損失逾754萬美元。
㈧、被告公司於108年底仍為原告調升薪資3％。
㈨、依被告出具之109 年第一季財務報告，被告109 年1 月至3
月虧損。
㈩、被告於109 年1 月31日仍有徵人廣告，招募Customer Care
Executive、Customer Care Executive（German speaking
）、Programme Manager、Digital Marketing Manager、
Accounts Receivable Supervisor、Technical Account
Manager 、Senior Software Manager 等職位（參原證7 ）。
、109 年2 月因被告公司為組織異動，原告之主管陳世弘向被告公司高層主管Aja 確認職務內容及工作內容是否有異動，經其回覆，僅匯報主管變更，其餘條件維持不變（原證4 ）。
、被告自資遣原告迄今，臺灣辦事處未再新僱用勞工。被告於109年3月16日開始公告停止招募。
四、本院得心證之理由：
原告主張系爭終止不合法，兩造僱傭契約仍然繼續存在，伊得請求被告繼續給付薪資等，被告均予否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：㈠系爭終止是否具備勞基法第11條第2 款規定之終止事由？㈡系爭終止是否符合解僱最後手段性原則？茲就兩造爭執事項，析述判斷如下：
㈠、系爭終止具有勞基法第11條第2款事由：
1.按勞基法第11條第2 款規定，雇主有虧損或業務緊縮之情形時，得不經預告勞工而終止勞動契約。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利而言。
2.查，被告107 年虧損美金3,871萬元、108 年仍虧損美金754萬元，有財務報告暨會計師核閱報告可稽（見本院卷一第94頁至第100 頁、第106頁至第113頁），亦為兩造所不爭，如不爭執事項㈦所示。109年 起，被告在市場競爭及COVID-19（新冠病毒）之重創下，營收持續下滑。觀諸108 年12月之營收額為2,301萬1,163美元，109 年1月至3月則持續下滑至609萬1,703美元、415萬359美元及764萬8,764美元，109年1月至3月間之營收分別僅為108年12月4分之1或至5分之1，亦有銷售淨額統計為證（本院卷一第116 頁），是以109年第1季仍然發生虧損（見本院卷一第124 頁至127頁、第114頁）連續3個月銷售下滑，109年第1季虧損金額已有美金300萬元，是以被告為系爭終止之際，虧損已非一時一月或數日之短暫，雖108 年度虧損已有較107年度減少，但於109年初又因疫情爆發及廠商競爭等，銷售量急遽下滑，虧損又持續擴大，是被告抗辯確有虧損等情，確屬實在。
3.被告為因應疫情以避免虧損過多而倒閉，造成更多員工失業，陸續進行全球人事凍結計畫，以減少費用支出增加銷售度過難關，其中包括內部進行組織調整等措施：
⑴被告公司從108 年開始陸續進行企業組織整併等計畫，從108 年開始被告資遣或合意終止之員工多達101 名，詳如（本院卷一第300 頁至第303 頁），並非原告所稱109 年僅有其與陳世弘遭終止契約，被告公司全球之員工持續減少中，離職職缺採不補齊。全球員工人數從107 年12月
214 人、臺灣31人，108 年6 月全球154 人、臺灣25人、109 年9 月30日全球149 人、臺灣21人。是被告為因應虧損及疫情等，持續進行人事精簡、組織重整，並非僅有針對臺灣辦事處之原告及陳世弘二人。
⑵除此之外，被告在臺灣地區之辦公室，亦因辦公人員減少，原本租約應至111 年12月31日為止，但於110 年底提前終止，從110 年1 月更換至面積較小之處承租，租金從每月58萬多元降低至28萬元，有租賃契約在卷可佐（本院卷一第412 頁至第426 頁、第428 頁至第437 頁）。是被告為樽節開銷，對於辦公室等成本費用亦在減縮。
4.原告雖稱被告於108 年底有員工調薪3 ％，是被告公司應無虧損云云。被告公司因108 年度虧損金額有降低，為鼓勵員工所為於109 年1 月間調整薪資，然此不能推翻被告公司確實於107 年、108 年度持續虧損，且在109 年1 月至3 月銷售金額急速惡化。且該調薪是發生在109 年第1 季營收及財報出來之前，未能表徵109 年3 月系爭終止時之財務狀況。5.原告復稱被告公司創辦人連同高階主管曾於109 年3 月18日進行系爭全員大會，針對COVID-19及公司發展願景等發表言論，強調公司不裁員，且將聘僱更多員工等情。經查，被告公司創辦人於該次會議中雖曾稱「因此，我們不會做任何削減。作為一個團隊，我們現在需要在未來九個月內去應對這挑戰。毫無疑問，這是一個重大挑戰，一個艱難的時期，但我們並不會去做任何削減成本的事。我們不會去犧牲各位的薪水，或者做其他公司做的事。（So we're not making
any cuts . As a team ,we now need , over the next
nine months , to deal with this challenge .And it's
a significant challenge ,no doubt , it's a tough time
, but we're not reducing costs . We're not doing(
salary) sacrifices , or the things that other
companies are doing ）」、「今年可能是我們最成功的一年，我們有可能去僱用更多，其他公司不幸遭到解僱的員工，對嗎？（it could be our most successful year. It
could be that we can take on more people that
unfortunately lose their job in other companies,
right？）」然而，該次談話係因為新冠肺炎剛爆發，被告
公司之員工居家辦公，是創辦人對全體員工為精神喊話、鼓舞士氣，其內容多為激勵性言語，且內容亦有許多提到之後要將重心放在產品銷售及行銷，並非被告有於109年3月間明確保證絕對不資遣原告，而具有法律拘束力之承諾。但由於109 年1月至3月之銷售數字不佳，且預估疫情更顯嚴峻，是以被告公司負責人Dave、英國總公司人事主管Fiona 等人開始陸續討論如何因應，而Dave在109 年3 月份即決定要著手在臺灣、英國、美國進行人員資遣，與Fiona 協商究竟是立即進行還是暫緩為之，但負責人Dave是希望能在同年3 月底之前完成。有被告提出之電子郵件可參（本院卷一第378 頁至第387頁 ）。是之後臺灣地區人事主管則被通知進行資遣原告與訴外人陳世弘。
6.原告再稱：被告於109 年1 月曾招募新人，其職缺與原告工作內容性質接近，被告雖稱109 年3 月16日發布人事凍結命令，但又於同年12月1 日解除，並對外招募，然被告既因
COVID-19導致被告公司生產量、銷售量均明顯減少，並於
109 年12月1 日招募、110 年1 月11日起錄用新員工，則
109 年3 月是否確有因虧損而須資遣人員之必要。被告公司於109年1月31日之招募工作，雖有「Programme Manager」
之職缺，然該職位職缺是因為原任職英國總公司之產品經理Wei Sun離職，有被告提出之Wei Sun之辭職信可證（本院卷一第304 頁至第306 頁），是該職缺為避免總公司之產品經理空缺之徵人廣告，該職位之工作內容與原告在臺灣地區擔任ODM 專案經理並不完全相同，且工作地點是在英國，然該人事命令立即於同年3 月16日即因被告公司銷售金額銳減而告凍結（本院卷一第118 頁），是原告於系爭終止時被告確實進行人力凍結，亦即在總公司縱有人力缺口亦不補實。該人事命令固於109 年12月解除，有被告之人事命令可證（本院卷一第438 頁），但是職缺及工作地點仍在英國，有被告提出之工作契約可證（本院卷一第440頁、第442頁），與臺灣辦事處之工作項目亦非完全相同，而原告以109 年12月被告徵人計畫以佐證109年3月間之人力需求，並不相當。
7.原告又再以被告公司尚有餘力贊助其他戶外活動比賽（參原證14，被告公司於社群網站上之貼文，來源：https ://www.linkedin .com/posts/bullitt-group-ltd_bullitt-group-to-sponsor-the-hike-bike-paddle-activity-0000000000000000000-RUjH），故認並無虧損而資遣員工之必要性。然被告公司109 年1 月至3 月財務狀況大幅惡化之原因在於銷售量下滑，業如前述，因此創辦人及負責人一再強調109 年後重點應放在銷售及行銷。產品得以順利生產，但倘不受消費者青睞，亦無可能獲利，尤其是已經生產完畢之產品滯銷，恐造成更大虧損，是以企業透過贊助活動或廣告方式增加產品之能見度、好感度均為商業正常模式，非謂企業一旦有虧損即不得有任何行銷活動及廣告費用之支出，此乃屬企業商業經營之判斷裁量。原告以被告曾贊助商業活動即謂其無虧損嚴重或無資遣員工之必要，非屬有據。
㈡、解僱最後手段性：
1.按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量。
2.原告係任職被告公司ODM 部門，據證人陳世弘證稱：ODM 部門主要工作分成三個階段，第一是工程驗證、第二是設計驗證、第三是量產試產驗證，正常情形第一階段需2 到3 個月、第二階段3 個月、第三階段1 至2 個月。系爭終止之時，原告所承辦之Padditon專案已經進行到試產階段，大約109
年5月至6月間可以量產等語（本院卷一第315頁至第316頁）。又該專案原訂出貨時間為109年4月13日，後來會修正到6
月或8月才會出貨，當時是因為總部那邊對產品上市的疑慮
，就是這個產品到市面上是否能被接受，故策略性的延後。我們當時是節奏變慢，但不是把這個專案取消或整個終結。，是原告當時唯一負責之專案等語，亦有陳世弘之證詞可考（本院卷一第322 頁）。是原告負責之專案已快收尾階段，因擔憂市場反應，故將專案執行步調放慢，至於其他ODM執
行專案亦暫停或考慮取消（參見本院卷一第90頁）。從而，ODM 部門因執行專案工作日益減少，許多專案工作項目業已暫緩、取消或延期，又被告公司想將重心放在銷售方面，在ODM 專案管理方面不需要太多人力，另PMO 之「Programme
Manager」工作確實部分與ODM 專案管理相似，是以被告組
織重整是將ODM 部門裁撤將其工作項目併入PMO 部門，而由最資淺之許文泰接續處理收尾工作。基上，原告於108 年底至109 年初僅負責一個PADDITON專案，該專案因為有上市之疑慮，原本出貨日期是109 年4 月13日但是已經延展二次，在被告公司已面臨持續虧損、銷售金額復急速下降，以及疫情可能更為嚴峻，為讓企業避免倒閉，以免影響更多員工生計，選擇將工作量減少且功能相近之ODM 部門併入產品部門，難謂無據。而產品部門原有資深主管，而ODM專案所剩執
行項目不多，不需要高階或資深經理，而由許文泰接續處理未完成之專案，且其他工程部門亦無人力缺口，而選擇資遣高階而資深之原告及陳世弘，尚非違反解僱之最後手段性。3.原告固稱先前曾與PMO 主管Aja 於工作上意見不同而發生衝突，Aja 曾經於108 年間揚言要開除原告，故系爭終止契約乃屬權利濫用行為云云。原告固以陳世弘證稱渠等主管原先為被告公司CPO 馬丁（Martin），於109 年2 月才改成PMO
部門，而馬丁事先並不知悉ODM 部門裁撤之事，原告及直屬主管陳世弘於109 年3 月23日遭資遣，馬丁遲至同年3 月20日經臺北負責人告知，始得知此事，倘若同年1 月開始被告公司即有討論裁撤部門之意，豈有部門主管馬丁渾然不知之可能，故爭執被證19之真正性云云。然查，Aja 於109 年2
月前非為原告之直屬主管，亦非被告公司負責人，不可能由其一人決定被告公司內之組織整併，倘若對被告公司無實益，或者評估PMO 可能承接ODM 部門之工作項目，被告公司豈會決定將ODM 部門併入PMO 部門，縱使要針對原告及陳世弘，亦無必要先將ODM 部門併入產品部門為之。又資遣原告一事，亦非Aja 一人所能決定，原告雖否認被證19之真正性，但臺灣辦事處負責人及人事承辦，顯然亦遵照總公司之決策辦理，並非隸屬在PMO 部門，是以資遣原告乃被告公司負責人等高階主管決策，應非虛妄。至於陳世弘證稱其詢問過伊前主管馬丁，馬丁稱伊對於陳世弘二人被資遣之經過不知悉等語。然被告公司執行資遣之回應窗口本非馬丁，是其對陳世弘之詢問，至多僅為客套回應，其所言是否全然屬實，或是內心否有其他考量，不得而知，是原告僅以馬丁曾對陳世弘稱伊對於資遣一事不知悉一事，難以認定被告資遣原告乃屬Aja 個人情緒或被告公司權利濫用之舉。
五、被告依勞基法第11條第2 款規定，終止與原告間勞動契約，並無違法不當，是原告請求被告應給付原告自109 年5 月1
日起至110 年5 月5 日止，按月於每月5 日給付18萬6,856
元，及自翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息為無理由，應予駁回。其假執行之聲請失所附麗，一併駁回，附此敘明。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 5 月 28 日勞動法庭 法 官 絲鈺雲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 110 年 5 月 28 日書記官 楊家玲