110年度重勞訴字第16號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：111 年 10 月 28 日

臺灣士林地方法院民事判決 110年度重勞訴字第16號原告陳敏慧訴訟代理人林靜文律師（法扶律師）被告台灣糖果通訊科技有限公司法定代理人江丕郁訴訟代理人葉鞠萱律師複代理人吳于禎上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經本院於民國111年10 月4日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴時，訴之聲明原為：（一）確認兩造間之僱傭關係存在。（二）被告應給付原告新臺幣（下同）21萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）被告應自民國110年6月1日起至原告復職日止，按月於每月12日給付原告105,000元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣原告於111年5月5日具狀追加請求被告按月提繳勞工退休金、給付勞保費差額如後訴之聲明第四、五項所示（見本院卷一第269頁），核其請求之基礎事實同一；原告復於同年9月29日具狀變更上開訴之聲明第二項所請求之金額為255,500元（見本院卷二第131頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，與上開規定均相符，應予准許。二、次按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。查原告主張其原受被告聘僱擔任銷售總監乙節，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，則為被告所否認。是兩造間之僱傭關係是否存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認判決之法律上利益。貳、實體部分：一、原告起訴主張略以：原告自106年8月28日起受僱於被告擔任銷售總監，月薪105,000元。詎被告總經理陳祥霖於110年3 月10日以原告無心工作、管理有問題、未能分擔總經理工作為由表示要資遣原告，然被告嗣交付予原告之資遣通知書上卻記載以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款虧損或業務緊縮之規定終止兩造間之勞動契約。但原告於109年之考績為最高等級，顯無被告總經理陳祥霖所稱無心工作、管理有問題之情況；至被告公司雖有虧損，惟近幾年虧損情形已大幅縮小，營運狀況愈來愈好，且原告為銷售處負責人，業績良好，對被告營收有相當貢獻，又被告於資遣原告後，仍有招募各職缺之員工，並無業務緊縮之情況。此外，若被告認原告工作表現不佳，應先通知原告改善，然被告於解僱原告前，並未通知原告改善，亦未與原告協商是否減薪或其他改變職務等較為輕微之替代措施，顯不符解僱之最後手段性原則，是被告所為解僱於法不合，兩造間之僱傭關係應仍存在。為此，爰提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約、民法第487條之規定，請求被告給付自110年3月19日起至110年5月底之薪資共計255,500元，及自110年6月1日起至原告復職日止，按月給付原告薪資105,000元；依勞工退休金條例第6條、第14條、第31條及民法第184條第2項規定，請求被告按月提撥原告退休金6,336元至勞工退休金帳戶；依勞工保險條例第6條、第15條第1項、第72條第1項及民法第184條第2項規定，請求被告賠償原告因遭違法解僱致每月多繳之勞保費差額2,793元等語。並聲明：（一）確認兩造間之僱傭關係存在。（二）被告應給付原告255,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（三）被告應自110年6月1日起至原告復職日止，按月於每月12日給付原告105,000元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。（四）被告應自110年4月起，按月提撥6,336元之勞工退休金至原告之勞工退休金帳戶。（五）被告應自110年8月起至原告復職日止，按月給付原告2,793元之勞保費差額。二、被告則以：（一）原告到職時係擔任專案客戶總監，嗣已升職為銷售總監，工作內容除需負責專案客戶業務之銷售與管理外，另需兼任一般通路的銷售業務及人員管理，屬高階管理職，故兩造間之契約關係已變更為委任契約，而非僱傭契約關係，自無勞基法之適用。另被告於105年設立當時之資本額為1,000萬元，107年至109年分別虧損33,475,879元、101,709,079元、37,825,117元，連續3年虧損金額已超過資本額之17倍以上，被告係因連年虧損，為精簡人力成本及維持基本業務運作，乃於110年3月18日裁撤原告銷售總監一職而終止兩造間之委任契約，原告所負責之專案客戶則由總經理陳祥霖及訴外人即資深經理陳心岳繼續處理，並未增加人力代替，以達精簡組織之目的。（二）縱認兩造間為勞動契約關係而有勞基法之適用，然被告已因前揭嚴重虧損致未能因營業獲利，且被告於108年4月間全體員工原共62人，為減少虧損、降低人事成本而已逐年精簡人力，但仍無法改善虧損狀態，是依被告整體事業觀察，應已符合勞基法第11條第2款所稱「虧損」之情形，如不持續精簡部分人力成本以減少虧損，實難維持永續經營及其餘員工之僱用，從而有資遣部分勞工之必要，被告於資遣原告後，員工人數僅餘23人，迄今則再裁減員工至僅餘18人。又因原告月薪為105,000元，僅次於總經理，被告基於資遣對象及人數等經營管理之各方面考量，若選擇其他員工可能要資遣較多名員工，不得已乃選擇資遣原告，以避免因倒閉造成更多員工失業，致社會更大不安，是被告於行使雇主選擇資遣對象之裁量權時，並無權利濫用或欠缺合理性之情形。且被告係選擇於原告領取年終獎金後，方於110年3月10日通知原告依勞基法第11條第2款規定資遣原告，復將本屬恩惠性質之年終獎金算入平均工資而於110年4月6日依法給付優於勞基法所規定之資遣費256,392元、預告期間工資105,000元、特別休假未休工資49,000元，共計410,392元予原告，是被告已盡最大善意，盡可能補足原告因資遣可能受之損害，並非惡意資遣原告，自符合資遣之法定程序等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：（一）兩造間之契約屬勞動契約：按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；民法第482條、第528條分別定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決要旨參照）。又勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號、109年度台上字第1003號、110年度台上字第25號判決要旨參照）。經查： 1.原告自106年8月28日起受僱於被告擔任專案客戶總監，兩造間契約關係之性質為「僱傭契約」，嗣改任銷售總監，月薪105,000元，工作內容除負責專案客戶業務之銷售與管理外，另需兼任一般通路的銷售業務及人員管理乙節，為兩造所不爭執（見本院卷一第52、59、106、107、111 、265頁），並有原告受僱之初所簽立之勞動聘僱契約在卷可稽（本院卷一第20至24頁），足認屬實，合先敘明。2.次查，上開勞動聘僱契約第2條載明「工作項目：乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指揮監督，從事下列工作：專案客戶業務之銷售與管理」，準此，原告於被告任職之職稱嗣雖由「專案客戶總監」改為「銷售總監」，然原「專案客戶業務之銷售與管理」之職務內容並未因而發生異動，僅係增加「兼任一般通路」銷售業務及人員管理之職務，足見原告實質工作內容仍為「銷售業務與管理」，僅範圍由「專案客戶」擴張為包含「一般通路客戶」在內，其勞務提供之本質並無不同，是本難認兩造間之契約關係有因上開職稱異動、職務範圍增加，即由原「僱傭契約」變更為「委任契約」關係，從而被告辯稱兩造間之契約關係已變更為委任契約關係云云，核非可採。 3.再者，兩造間所締結上開勞動聘僱契約除於第2條約定原告需接受被告之指揮監督外，第3條、第4條並有關於原告固定工作地點、固定工作時間之約定，第14條「服務與紀律」復約定原告應接受被告「各級主管之指揮監督」、原告「在工作時間內，非經主管允許，不得善離工作崗位」、原告應接受被告「舉辦之各種勞工教育、訓練及集會」，且被告另陳稱：原告應每日9點抵達公司，然經常遲到，被告總經理曾對此口頭告誡，原告仍未遵守；被告總經理之職權包含對中、高階層以上的管理人員有任命、考核、獎罰等權利，決定資遣原告屬職權範圍等語（見本院卷一第172、253頁），據此，堪認原告係在被告指定之場、固定時間提供勞務給付，且其所提供勞務應受各級主管之指揮監督，亦足見原告確有被納入被告之組織體系而於受被告指揮監督下提供勞務給付之情形，又原告之職稱由「專案客戶總監」變更為「銷售總監」後，其主管對於其仍有指揮監督以及獎罰之懲戒權，原告並無拒絕之自由，據此，顯見原告對於被告確實具有人格上及組織上之從屬性。再者，原告係按月受領固定薪資，其提供勞務之盈虧結果全歸屬被告，此亦堪認原告具有經濟上之從屬性。準此，揆諸前揭規定及說明，兩造間之契約關係既具有從屬性，更應認屬勞基法第2條第6款所規定之勞動契約，而有勞基法之適用。被告抗辯兩造間之契約關係係屬委任契約云云，洵非可採。（二）兩造間之勞動契約業經被告依勞基法第11條第2款規定終止：按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。是雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判決要旨參照）。又上開規定所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。經查： 1.被告確有本於勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約：（1）被告已於110年3月10日經總經理陳祥霖通知原告終止兩造間之勞動契約，此為兩造所不爭執（見本院卷一第59 、110、111頁），而被告總經理陳祥霖於110年3月10日乃係向原告表示：「我們現在還是持續虧損」、「我這一個身分被他委由要來經營這個公司，或者要不能夠虧損…所以其實我想了很久，我是決定說要資遣你…當然公司是一直虧損，就像我們那一天1月29有一段時間在講數字的時候，你還是虧5千萬嘛，你再麼講，你的2020還是虧5千嘛，你還是虧5千那個數字在那邊」、「畢竟是巨幅的虧損著，成千上億在虧損，也到5千的地步…我們花你的薪水做不到我們要的效果」、「我們是在鉅額的虧損之下，上個月是虧417萬台幣，對你的薪資，10幾萬的薪資，跟我們的期待有落差…所以我們沒有辦法去付這樣的一個薪水，在我們鉅額的虧損之下」等語，此有錄音光碟附於本院卷末暨其譯文在卷可參（見本院卷二第77 至80頁），兩造對該錄音及譯文之真正復均不爭執（見本院卷二第144頁），則據上開對話內容，已足認被告確有以其鉅額虧損為由，向原告表示終止兩造間之勞動契約，且被告當日所提供予原告之「資遣/終止勞動契約通知暨同意書」上亦係記載「依勞基法第11條第2款通知台端終止勞動契約事宜」（見本院卷一第149頁），核與被告總經理陳祥霖上開言詞相符，堪認被告抗辯其係本於勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約乙節，應屬可採。（2）至被告總經理陳祥霖於當日雖另有向原告表示：「我也看到了一些問題，所以我才會做這樣的決定，就是我剛剛講到的，一、花在工作上的心力、時間的問題，二、人和的問題，人的問題也是我做這個決定的因素之一…早期你跟張仲志就不合，我的觀察是你們兩個人的溝通有問題…我覺得你跟心岳兩個人的溝通也是有問題的…還有小郭想要離職，你沒有辦法把人用起來，這是我的第二個觀察。另外還有造成第三個我做這個決定的原因，就是這幾個月來，我覺得我花在這個事情上的時間明顯變多…因為你跟他、他、他都有問題，所以我要再花時間來處理…我看到的問題就是你有一、二、三的問題，所以我們沒有辦法養一個總監」等語（見本院卷二第100至103 頁），然此充其量僅足認被告通知原告終止兩造間之勞動契約時，除考量其遭逢鉅額虧損之因素外，選擇原告為解僱對象併有考量原告所屬主管平日對於原告工作表現、人際互動、原告之勞務提供對被告營運所生助益之觀察、考核等因素，惟尚無從據此即否認前述被告有依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約之事實，併此敘明。 2.被告確有勞基法第11條第2款所定「虧損」之情形：被告抗辯其於105年設立當時之資本額為1,000萬元，107 年至109年間分別虧損33,475,879元、101,709,079元、37,825,117元，連續3年虧損金額已超過資本額之17倍以上；以及，被告於108年4月間之全體員工人數共62人，嗣逐年精簡人力，於終止兩造間之勞動契約後，其員工人數僅餘23人，迄本件言詞辯論終結當時則再裁減員工至僅餘18人，但仍持續有虧損之狀態等情，有被告之公司基本資料、105至110年度之損益及稅額計算表、組織圖為證（見本院卷一第38、96至100、289至297、320頁，卷二第252頁），復為原告所不爭執（見本院卷一第267、303頁，卷二第15頁），足認屬實。據此，堪認被告於110年3月10日通知原告終止兩造間勞動契約當時，確有遭逢連年營業收益不敷經營成本之鉅額虧損，致其不能因營業而獲利，而有勞基法第11條第2款所定「虧損」之情形，從而被告自得依上開規定為必要之裁員，以進行企業組織調整及轉型，避免因而倒閉，造成更多員工失業而致社會更大不安。 3.被告未違反解僱最後手段性原則：按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量。（最高法院110 年度台上字第676號民事判決要旨參照）。查：（1）被告既已因連年鉅額虧損而有減少勞工之必要，且被告於終止兩造間之勞動契約前，其員工總人數已由108年4 月間之62人，逐年精簡至24人，然卻仍持續有虧損之狀態，此復如前述，自堪認被告之經營確因持續鉅額虧損而面臨重大困難，於此企業經營救亡圖存之際，自有容許企業經營者本於其商業上之專業判斷，選擇以繼續減少勞工規模之方式，以進行企業組織調整，謀求企業之存續之必要。則單純調整單一員工職務、減少其薪資，顯無法達成企業組織調整以有效減少人事成本、撙節開銷之目的，是自難期待被告以調整原告職務、減少原告薪資之方式作為迴避資遣之替代措施。（2）再者，被告於資遣原告後，原告所任「銷售總監」之職務亦遭裁撤，且核無與原告原「銷售總監」相當之職缺可供安置原告，此有前揭組織圖在卷可考（見本院卷一第252頁），而原告於本院審理時復陳稱：不同意接受基層業務員之職務（見本院卷一第303頁），是更堪認被告終止兩造間勞動契約當時，被告內部並無適當職務可資安置原告。（3）復查，本件既有解僱勞工之必要，又無解僱以外之替代措施可供採用，且被告抗辯其選擇解僱原告，係因原告之薪資水準僅次於被告之總經理，選擇其他員工可能要資遣較多名員工，不得已乃選擇資遣原告，解僱原告後，原告所負責之業務則由總經理陳祥霖及訴外人即資深經理陳心岳繼續處理等語，據此堪認被告於行使雇主選擇資遣對象之裁量權時，確已考量原告之薪資水準僅次於被告之總經理，若非選擇解僱原告而係解僱其他員工，則需解僱較多名員工方能達成與解僱原告相同減少人力成本之效果；以及考量原告「銷售總監」之職務可由其他員工兼任，非具不可取代性，裁撤基層員工則可能影響公司實際運作等情。另被告選擇原告為解僱對象，併有考量原告所屬主管平日對於原告工作表現、人際互動、原告之勞務提供對被告營運所生助益之觀察、考核等因素，復如前述。而被告於選擇解僱對象所為上開考量，衡情均無逾越雇主經營管理之需要，尚難認有權利濫用或欠缺合理性之情形，自應尊重企業經營者即被告就此之裁量選擇權，從而被告終止兩造間之勞動契約並無違反解僱最後手段性原則。（4）至原告雖另主張被告於終止兩造間之勞動契約後，仍有招聘新進人員乙節，並提出人力銀行網站列印資料為證（見本院卷一第30至34頁）。然查，依上開人力銀行網站列印資料所示，被告所招聘者僅係基層之銷售業務專員，並非主管職，其業務性質與原告所任「銷售總監」不同，薪資待遇復僅35,000元至40,000元，與原告「銷售總監」之薪資水準105,000元有相當之落差，此為原告所不爭執（見本院卷二第16頁），是兩者間本不具有同一性、替代性，且被告於終止兩造間之勞動契約、裁撤原告「銷售總監」之職務後，其員工規模仍持續縮減，並無擴張人力，亦無回復「銷售總監」職務之情事，均如前述，自無從憑被告有招募新進基層員工，即認其對原告所為解僱有違解僱最後手段性原則，併此敘明。 4.據上，被告因虧損而依勞基法第11條第2款規定終止兩造間之勞動契約，於法並無不合，是被告抗辯兩造間之勞動契約業已合法終止，即為有據。四、綜上所述，兩造間之僱傭契約業經被告本於勞基法第11條第2款規定合法終止，是兩造間僱傭關係即不存在，從而原告訴請確認兩造間僱傭契約關係存在，並本於該僱傭契約請求被告給付薪資、提繳勞工退休金、賠償因違法解僱所多繳之勞保費差額，均非有據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　10 　月　　28　　日勞動法庭法官趙彥強以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　111 　年　　10 　月　　28　　日書記官呂子彥

臺灣士林地方法院110年度重勞訴字第16號

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