111年度勞訴字第108號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：112 年 02 月 15 日

臺灣士林地方法院民事判決 111年度勞訴字第108號原告林曉君訴訟代理人林煥程律師被告睿清有限公司法定代理人黃鋒清訴訟代理人劉煌基律師複代理人王姿淨律師黃郁婷律師林品慈律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年1月11日言詞辯論終結，判決如下：主文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國一百一十年十二月十四日起至原告復職之前一日止，按月於次月一日給付原告新臺幣陸萬陸仟玖佰伍拾元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應自民國一百一十年十二月十四日起至原告復職之前一日止，按月提繳新臺幣肆仟壹佰捌拾捌元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。四、被告應自民國一百一十年十二月十四日起至原告復職之前一日止，按年於每年農曆新年前一日給付原告新臺幣壹拾伍萬陸仟貳佰壹拾柒元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。五、被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟柒佰參拾捌元，及自民國一百一十一年二月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。六、原告其餘之訴駁回。七、訴訟費用由被告負擔九十七，餘由原告負擔。八、本判決第二項得假執行。但被告如按月以新臺幣陸萬陸仟玖佰伍拾元為原告預供擔保，得免為假執行。九、本判決第三項得假執行。但被告如按月以新臺幣肆仟壹佰捌拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。十、本判決第四項得假執行。但被告如按年以新臺幣壹拾伍萬陸仟貳佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。十一、本判決第五項得假執行，但被告如以新臺幣壹萬陸仟柒佰參拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。十二、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國108年12月2日起受僱於被告，擔任產品開發部UI設計師，月薪新臺幣（下同）65,000元，嗣調薪為66,950元。原告任職期間盡忠職守、服務態度優良，獲得被告肯定，詎被告為迴避核發年終獎金、績效獎金及久任獎金予原告，竟無預警於110年12月13日口頭通知原告，以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定之「不能勝任工作」為由，單方片面終止兩造間僱傭關係，且未告知具體不能勝任工作之內容為何，同日並要求原告於離職證明書上填載個人資料，原告嗣後至工作地點欲按原工作內容正常提供勞務，亦遭被告拒絕。原告平時未曾受懲戒，被告亦未向原告或其他人員表示原告有不能勝任工作之情形；況被告未使用勞基法所賦予之各種手段促使原告改善，即恣意解僱原告，並不符合解僱最後手段性原則；再者，依被告之員工績效考核管理辦法（下稱系爭考核辦法）第15條規定「半年度考核列U等級者，經輔導仍未改善則予以解雇」，原告於110年7月之半年度考核係B，顯然未降至該辦法之U等級，被告亦從未要求原告應受輔導改善，足見被告所為亦違反其所制訂之績效考核管理辦法，故被告終止勞動契約之行為並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告有依約按月給付薪資及為原告提繳勞工退休金之義務。㈡又依兩造間聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約）第3條約定：「薪資：每月薪資NT$65,000，年薪14個月（其中2個月為年終獎金，於農曆年前1週發放），共計910,000元整。另計績效考核獎金… 」，及被告頒佈之「績效考核獎金相關項目」（下稱系爭獎金項目表）規定：年資達2年以上者，加發本薪10天作為久任獎金；評等為B者，加發0.25個月月薪之半年度績效獎金。兩造間僱傭關既仍屬存續，且原告年資達2年以上，110年上、下半年度考核均為B（上半年度實際考評分數為77.8，原本應為S等級），原告自得請領相當2個月薪資之年終獎金133,900元、相當本薪10日之久任獎金22,317元及2次半年度績效獎金33,475元，合計189,692元。㈢爰依兩造間僱傭契約、民法第487條前段及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定提起本件訴訟。聲明為： 1.確認兩造間僱傭關係存在。 2.被告應自110年12月13日起至原告復職之日止，按月於次月1日前給付原告66,950元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 3.被告應於每年農曆新年前一日給付原告189,692元，及自各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 4.被告應自110年12月13日起至原告復職之日止，按月提繳4,188元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。 5.第2、3、4項聲明，願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠兩造終止勞雇契約當時原告表示接受，而於終止通知書上簽名確認並領得足額之資遣費，應認兩造已合意終止。㈡原告於到職後第一次人事考核，主管即表示其工作能力相較於其他同部門之職員速度緩慢，經被告分別於109 年7月、110年1月及110年8月就工作表現評分之結果，均未達員工績效考核管理辦法之期望值。因原告自受聘來均無法勝任工作，110年8月考核前，經原告同意，將原告調職他部門之工作，但原告仍無法跟上該部門之節奏進度而無法勝任，同部門之共事員工亦多次向主管反應，經主管多次面談仍無法達到公司要求，原告客觀上工作能力顯有不勝任之情事，被告終止兩造間僱傭契約應屬合法。故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊按月給付薪資、獎金、提撥勞工退休金均無理由等語置辯。聲明為：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠被告以原告不能勝任工作為由終止兩造間僱傭契約是否合法？ 1.按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，須勞工提供之勞務，無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且雇主於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度台上字第1921號裁判意旨參照）。又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則，勞基法第70條第7款亦有規定，則雇主訂立之工作規則既規範勞雇雙方之勞動條件，自有拘束勞工與雇主雙方之效力（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照），是則雇主就解僱、資遣、離職等事項另訂立工作規則者，該工作規則即具有拘束勞雇雙方之效力，勞雇雙方均應遵守，其理自明。 2.觀諸被告開立予原告之離職證明書上，離職原因勾選「非自願離職：勞基法第十一條第五款」（見本院111年度勞專調字第23號卷【下稱勞專調字卷】第38頁），可見被告係以原告不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。 3.惟依被告提出其所制訂系爭考核辦法第5條第1項、第4項規定：「績效考核等級分為五等級(如下表【即本判決附表一】所示），且盡可能依分配比例配置為原則以避免齊頭式平等。」（見勞專調字卷第166頁），及系爭獎金項目表記載：「績效獎金參數計算：等級O：Outstanding優異，分數級距﹥90」、「等級A：Above Average超越期望，分數級距≧81」、「等級S：Satisfactory達成期望，分數級距≧71」、「等級B：Below Expectation落於期望，分數級距≧61」、「等級U：Unsatisfactory未達期望，分數級距≦60」（圖表如本判決附表二，見勞專調字卷第34頁）。再對照被告提出原告之目標設定（考核項目）表，109年上半年度原告獲得主管評分總分77分，109年下半年度原告獲得主管評分總分72分，110年上半年度原告獲得主管評分總分77.8分（見勞專調字卷第158、154、162頁），互核上開規定等級應均為S，即落於績效考核五等級之中位數，依系爭獎金項目表所載等級內涵為「Satisfactory達成期望」，可見原告之工作表現經主管評核均為「達成期望」，自難認原告有不能勝任工作之情事。至110 年上半年度目標設定（考核項目）表中總分77.8旁雖標註「B」（見勞專調字卷第162頁），然訊據原告之主管即證人張筱佩證稱：原本在做評核時候，排序及格的話是S，當時原告確實是S，伊給原告及格分數，但後來主管跟伊說公司有營運上狀況需要調整，因為評等有對應獎金，主管要伊調整一個人到B，拿比較少的績效獎金，伊就拿評分最低的一個人也就是原告交出去等語（見本院卷第99頁），可見係因公司營運狀況所需調整原告之等級為B，並非原告工作有落於期待或證人張筱珮所述「不及格」之情形，是不得以此認定原告有不能勝任工作之情事。 4.又依證人張筱佩證述：原告109年中下半開始變的比較消極，碰到事情無法主動解決，經過半年到110年上半年，改變不是很明顯；109年上半年度成績77分，等級是S，109年下半年成績72分，等級是S，110年上半年成績是77.8 分，等級是S，77變72就是伊說原告開始下滑、比較明顯消極那段，77.8是因為原告有大概3、4個月在另一個專案，由另一個專案管理者分配原告之工作，這個分數是伊與該專案管理者兩人之平均，就伊之標準來看原告沒有特別進步，但伊尊重另一個管理者評分，公司有把專案管理者和直屬主管的評分比例作調整等語（見本院卷第98、100-101頁），可見原告110年上半年度因參與另一專案，獲得較高之評分，半年度評核總分自72分提高為77.8分，此評分之結果既係依被告所設定專案管理者與直屬主管之評分比例而得，當屬被告認可之評核結果，堪認原告於公司中仍有得發揮所長之職位，則被告以不能勝任工作為由資遣原告，難認符合最後手段性。 5.此外，依系爭考核辦法第5條第4項、第15條第1項規定：「考評級數列為『U』等級之員工，用人主管應主動加強輔導與改善追蹤，以決定繼續留用或資遣。」、「半年度考核列『U』等級者，經輔導仍未改善則予以解雇」（見勞專調字卷第166、169頁），可見經主管認定未達期望考核等級為U之員工，主管應主動加強輔導與改善追蹤，若經輔導仍未改善方得予以解雇。查原告109年上、下半年度及110年上半年度之工作表現經主管評核均為「等級S：Satisfactory達成期望」，已如前述，本已不符上開輔導、改善追蹤、解雇之要件；再者，訊之證人張筱珮證稱：公司沒有真的做PIP計畫，比如很完整的要成長多少、要做到怎樣，要看人、看情況，公司會說出要改善項目，但沒有定量，也沒有定期追蹤等語（見本院卷第102頁），可見其亦未對原告進行輔導與改善追蹤之行為，則被告終止僱傭契約並資遣原告，當不符公司規定之程序而不合法。 6.綜上所述，依卷內事證難認原告有不能勝任工作之情事，且被告以原告不能勝任工作為由資遣原告，有違最後手段性及被告自己所定內部程序，其終止應認不合法。㈡兩造是否合意終止勞動契約？被告雖以兩造終止勞雇契約當時原告表示接受，而於終止通知書上簽名確認並領得足額之資遣費為由，抗辯兩造係合意終止云云。惟證人張筱佩證稱：終止契約時伊不在場，伊聽有在場的人資胡雯茜說，原告比較像是鬆了一口氣，有理解到會發生這樣的事，因為公司有給正常的資遣費等語（見本院卷第99-100頁），及原告另一主管即證人邱若宇證述：當下氣氛感覺原告不意外這樣的發展也接受這樣的結果，當下面談感覺是這樣等語（見本院卷第111頁），僅足證明原告於被告知資遣之當下，未立即與被告爭執或為反對之意思表示，與原告係同意並與被告達成終止僱傭契約之合意間，尚屬有間。況被告開立予原告之離職證明書上，離職原因勾選「非自願離職：勞基法第十一條第五款」，已如前述，另被告所稱之契約終止通知書，其上所載終止契約原因亦為「非自願離職：勞動基準法第十一條第五款」（見勞專調字卷第150頁），再觀兩造111年2月21日勞資爭議調解紀錄所載被告當時之主張「本公司從2020年年中起就一直有告知申請人（即原告）業務上有需要改進之處，並沒有事前未告知或給予輔導的情形。而且本公司在通知資遣時有跟申請人面談，當時申請人都表示了解，也簽署了文件表示書面同意接受資遣。」（見勞專調字卷第30頁），可見被告斯時就兩造僱傭契約終止原因之認知仍為「資遣」，並非兩造合意終止僱傭契約。被告並未提出其他證據證明兩造間有達成終止僱傭契約之意思合致，其抗辯兩造間合意終止僱傭云云，自不足採。㈢原告之各項請求是否有理由？ 1.被告終止兩造間僱傭契約並不合法，已如前述，兩造間僱傭關係自仍存在，原告因被告之否認私法上地位受有危險，其請求確認兩造間僱傭關係存在自具確認利益，且為有理由。 2.兩造間僱傭關係既繼續存在，原告依兩造間僱傭契約請求被告繼續給付薪資，即屬有據。按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。查被告並不爭執其解雇原告時原告之月薪為66,950元（見勞專調字卷第112頁），及每月發薪日為當月月底（見本院卷第94頁），原告則自承被告已給付110年12 月1日至同年月13日之薪資（見勞專調字卷第215頁）。則原告請求被告自110年12月14日起至原告復職前1日止，按月於次月1日前給付66,950元，及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息之範圍內，當屬有據。 3.按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應給付原告每月工資66,950元，既如前述，被告即有依上揭規定為原告提繳勞工退休金至原告勞退專戶之義務。依110年、111年勞工退休金月提繳工資分級表所示，月薪66,950元屬第8組第43級級距，月提繳工資應以69,800元計，被告按月應提繳數額為4,188 元。另依原告勞保資料，可見被告係110年12月13日方將原告退保（見勞專調字卷第64頁）。故原告請求被告自110年12月14日起至原告復職之前1日止按月提繳4,188元至原告勞退專戶之範圍內，為有理由。 4.另按倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，不因名稱為何而失其為工資之性質。依系爭聘僱契約第三條第1點約定：「薪資：月薪NT$65,000，年薪14個月（其中2個月為年終獎金，於農曆年前1週發放，共計910,000元整。」（見勞專調字卷第33頁），堪認兩造約定保障2個月之年終獎金，員工提供勞務後，於發放日仍在職，在一般情況下即經常可以領取，而屬工資之一部。查兩造間僱傭關係繼續存在，原告之月薪為66,950元，已如前述，故原告請求被告自110年12月14日起至原告復職前1日止，按年於每年農曆新年前1日給付133,900元，及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息之範圍內，當屬有據。 5.再按系爭獎金項目表規定：「績效考核獎金相關項目：久任獎金，至12月31日為計算基準，年資滿2年以上加發本薪10天」（圖表如本判決附表二），系爭考核辦法第3條、第12條、第13條、第15條第5項規定：「績效考核分為：『試用期考核』、『半年度考核』、『專案考核』共三類」、「半年度績效考核獎金及年度調薪幅度...」、「其他獎金加、減發規定如下：一、久任獎金（至十二月三十一日為計算基準）...㈡年資滿2年以上，加發本薪10天。...」、「半年度績效考核獎金將分別於每年七月底及翌年農曆除夕前發放」（見勞專調字卷第165、168-169頁），可見久任獎金為績效考核獎金之一部份，年資滿2年者加發本薪10天之獎金，發放期限為翌年農曆除夕前。查原告自108年12月2日起受僱於被告，為被告所不爭執（見勞專調字卷第110頁），兩造間僱傭關係既繼續存在，已如前述，自110年12月2日起原告年資已滿2年，則原告請求被告自110年12月14日起至原告復職前1日止，按年於每年農曆新年前1日給付久任獎金22,317元（計算式：66,9503010≒ 22,317，小數點以下四捨五入）及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息之範圍內，亦屬有據。 6.復依系爭獎金項目表規定：「績效獎金參數計算：B：Below Expectation落於期望，半年度獎金月數0.25」（圖表如本判決附表二），系爭考核辦法第12條規定：「半年度績效考核獎金及年度調薪幅度：B：Below Expectation（落於期望），半年度獎金月數（七月及一月考核適用）0.25」（見勞專調字卷第168頁），可知半年度考核達B者，得領取0.25個月數之獎金。 ①查原告110年上半年度經考核為B，有目標設定（考核項目）表可稽（見勞專調字卷第162頁），當符合領取0.25個月數獎金之資格。惟觀以被告提出原告之薪資明細，未見被告已給付110年上半年度績效獎金之紀錄（見勞專調字卷第143-148頁），被告亦未能舉證證明已給付原告110年上半年度績效獎金，則原告請求被告給付110年上半年度績效獎金16,738元（計算式：66,9500.2 5≒16,738，小數點以下四捨五入），應予准許。 ②另按所謂工資之「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。且按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。勞動基準法施行細則第10條第2款亦有明定。依上開規定，可見績效獎金之給付，與半年度之考核等第有關，核屬恩惠性獎勵給付，非提供勞務即可必然領取。原告未能證明其110年度下半年考核等第達B等級，其後亦未實際提供勞務，無由認定達領取績效獎金之資格，故其請求被告按年於農曆新年前1日給付績效獎金33,475元，礙難憑採。 ③綜上，原告關於績效獎金部分之請求，於110年上半年度績效獎金16,738元及自111年農曆新年前1日之翌日即111年2月1日起算之法定遲延利息範圍內，為有理由，逾此部分，則屬無據。四、從而，原告依兩造間僱傭契約、民法第487條前段及勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在、㈡被告應自110年12月14日起至原告復職之前1日止，按月於次月1日前給付原告66,950元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈢被告應自110年12月14日起至原告復職之前1日止，按月提繳4,188元至原告勞退專戶、㈣被告應自110年12月14日起至原告復職之前1日止，於每年農曆新年前一日給付原告156,217元（含年終獎金133,900元及久任獎金22,317元），及自各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、㈤被告應給付原告110年上半年度績效獎金16,738元，及自111年2月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。五、本判決金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依法判決如主文。中　　華　　民　　國　 112　　年　 2　　月　　15　　日勞動法庭法　官謝佳純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　15　　日書記官陳怡文附表一附表二

臺灣士林地方法院111年度勞訴字第108號

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