111年度勞訴字第54號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：111 年 10 月 26 日

臺灣士林地方法院民事判決 111年度勞訴字第54號原告沙漠鵬訴訟代理人謝明諺律師被告台灣高速鐵路股份有限公司法定代理人江耀宗訴訟代理人謝博隆盧志偉蔡慧馨律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年9月28日言詞辯論終結，判決如下：主文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣壹萬肆仟貳佰貳拾陸元，及自民國一百一十一年四月一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。三、被告應自民國一百一十一年四月一日起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告新臺幣柒萬參仟伍佰元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。四、被告應自民國一百一十一年四月一日起至原告復職之日止，按月為原告提撥勞工退休準備金新臺幣壹仟肆佰柒拾元。五、訴訟費用由被告負擔。六、本判決第二項於原告以新臺幣肆仟柒佰伍拾元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹萬肆仟貳佰貳拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。七、本判決第三項於原告按月以新臺幣貳萬肆仟伍佰元為被告供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣柒萬參仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。八、本判決第四項於原告按月以新臺幣肆佰玖拾元為被告供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣壹仟肆佰柒拾元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告主張：㈠原告自民國90年2月1日起任職於被告，任國旅策略規劃暨發展部專員，薪資為每月新臺幣（下同）73,500元，發薪日為每月最後一個工作日。107年起，原告與同事即訴外人乙○○ 結識並私下往來頻繁，嗣原告之妻於108年3月間發現上情，以原告通訊軟體LINE帳號向乙○○發送訊息，以查明原告與乙 ○○間互動情形，並以原告名義向乙○○切斷往來，之後即將乙 ○○從原告通訊軟體LINE好友中刪除。同年9月，乙○○加入公司同事間LINE運動群組，與原已在群組中之原告繼續往來，原告之妻於109年3月間發現後，在該群組中再與乙○○發生激烈衝突，乙○○憤而退出群組後，竟於109年4月23日發送電子郵件予包含原告在內之前開群組成員，不實指控原告對其性騷擾，然乙○○最終自知理虧，遂再發送電子郵件予原告及原告之妻就該不實指控致歉，惟未一併向其他同事澄清事實。原告之妻認為不解何以原告遲未強硬要求乙○○澄清，似有袒護乙○○之嫌，更加深猜忌二人間之關係，為此陷入重度憂鬱與婚姻低谷。原告為挽救婚姻，並消彌乙○○前開不實指控行為對其職場名譽、婚姻關係所生之持續性不法侵害狀態，於109年9月間發電子郵件請求乙○○配合向原告之妻澄清，然未獲置理。110年3月22日，原告在配偶催促下再次請乙○○配合澄清，先於上午發電子郵件告知乙○○約見面，並以公司分機向乙○○說明意圖，乙○○僅表示正在忙，因至下班前均未獲得乙○○回應，原告於下班後在公司一樓大廳等候乙○○，見乙○○ 走出公司大門時跟出，嗣於捷運地下道欲上前與乙○○談話，但見乙○○刻意走避且拒絕談話，原告乃作罷離開。詎乙○○竟藉以挾怨指控原告當日行為構成性騷擾，向南港分局報案，並向被告提起性騷擾案件申訴。㈡被告於110年4月6日召開性騷擾事件申訴處理委員會（下稱性騷擾委員會）會議，以缺乏直接證據為由，認定性騷擾不成立。乙○○不服，提起再申訴，經臺北市社會局110年11月1日裁處書裁處性騷擾成立。被告又於110年11月24日受理乙○○ 就同一騷擾事件提出之重複申訴，並於同年月30日召開性騷擾委員會會議，認定性騷擾成立。110年12月8日，原告先經主管口頭通知審議結果，及將給予重大懲處，再經人資專員以電子郵件通知審議結果。110年12月14日，被告召開獎懲審議會議，會議中人資主管再次口頭向原告確認將予懲處。111年3月9日，被告召開「複評會議」，形式維持110年11月30日性騷擾委員會會議結果，並將審議結果再度函知原告。111年3月22日，被告以原告違反工作規則情節重大為由解雇原告，表明最後工作日為同年月25日，但即刻起不必再上班，並收走原告識別證與職章。㈢被告係在認定「原告存在性騷擾行為」之基礎上，進一步認定原告違反「台灣高速鐵路股份有限公司：管理規章-人事類（THSRC-BA0-000-000）工作規則」（下稱工作規則）第6.11.1.f與6.11.2.b等規定。而被告認定「原告存在性騷擾行為」，無非係以其內部110年11月30日性騷擾委員會會議之調查結果為據。惟該會議有下列瑕疵： ⒈程序瑕疵：依被告108年12月16日公布實施，且110年11月24日尚在適用期間之「台灣高速鐵路股份公司：管理規章-人事類（THSRC-BA0-000-000）性騷擾事件防治及處理辦法」（下稱性騷擾事件辦法）第6.4.b規定：「同一性騷擾事件已經依性別工作平等法或性騷擾防治法調查（含申復）完畢，並將調查結果函復當事人者，不得就同一事由再提申訴」。乙○○於110年3月間提出之性騷擾申訴事件，業經被告 110年4月6日性騷擾委員會會議調查完畢，認定性騷擾事件不成立，並函知原告與臺北市社會局。乙○○以臺北市社會局裁處書為新事證再次向被告提出性騷擾申訴案件，與110年3月間提出者為同一性騷擾事件，依上開規定，被告不得再行受理。被告違反上開規定重複受理，存在嚴重程序瑕疵，故其所召開110年11月30日性騷擾委員會會議因此無效。 ⒉實質認定重大違誤：綜合整體事件背景以觀，109年3月22日原告之妻與乙○○在原告同事LINE群組中爆發衝突前，原告與乙○○之互動堪稱良好，原告客觀上不存在與性或性別有關之踰矩行為，乙○○主觀上就此等期間之互動情況亦無任何與性別有關之不快、冒犯、侮辱感、損害人格尊嚴等感受。其後，原告與乙○○之聯繫乃至110年3月22日下班後追上乙○○之行為，均係出於請求乙○○協助處理上開糾紛之「正當權利行使」行為，核與性和性別無涉。況乙○○在原告已事前告以要處理上開糾紛之前提下，對於原告110年3月22日下班後所為何來知悉甚詳，主觀上無由產生與性別有關之不快、冒犯、侮辱感、損害人格尊嚴等感受。意即，原告110年3月22日當日以及此前之行為，均不構成性騷擾。被告110年11月30日性騷擾委員會會議不僅未就乙○○提出性騷擾申訴案之動機、整體事件背景等狀況予以詳查，逕捨原告所提出之事證不採，無視乙○○在指控原告性騷擾前與原告及原告之妻存在嫌隙，可能挾怨報復之事實，片面採取乙○○之說詞，且不顧社會局之裁處結果仍於訴願程序中尚未確定，逕自做出性騷擾成立之認定，有曲理媚俗、恣意羅織原告入罰之嫌，顯存在重大違誤而不足採。㈣退步言之，依被告性騷擾事件辦法第6.10.a及6.10.b規定可知，被告對於涉及性騷擾事件員工之懲戒方式，尚須視個案違規行為是否達到情節重大而不同，僅於情節重大時方得依其工作規則辦理解僱作業。縱認原告有性騷擾行為與違反工作規則之情事，然係源於其與乙○○間職場外私人糾葛恩怨而來，跟追行為事出有因，且係針對乙○○單一個人為之，與一般單純性騷擾行為係行為人以職場中不特定人為對象，造成職場同仁普遍恐懼與敵意環境等情有別，未達到情節重大之程度，被告驟然採取解僱之懲戒手段，欠缺最後手段性與相當性，其依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約應不合法。㈤再退步言，縱認原告存在性騷擾行為違反工作規則情節重大等情事，然被告於110年11月30日性騷擾委員會會議做出調查結論時，已就原告所涉性騷擾申訴案件調查完成，且就「原告存在性騷擾行為違反工作規則重大」乙事獲得客觀上之確信，因而才會在此基礎上進一步告知原告要重大懲處，被告遲於111年3月22日才向原告主張行使勞基法第12條第1項第4款之終止權，已罹於同條第2項所定之30日內除斥期間，兩造間勞動契約應繼續存在。㈥兩造間勞動契約既繼續存在，被告明確預示拒絕受領原告提供之勞務，已構成受領勞務遲延。爰提起本件訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約及民法第487 條前段、勞基法第56條第1項規定，請求被告按月給付薪資本息及提撥勞工退休準備金。聲明為： ⒈確認兩造僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告14,226元，及自111年4月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自111年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告73,500元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應自111年4月1日起至原告復職之日止，按月為原告提撥勞工退休準備金1,470元。二、被告則以下列情詞置辯：㈠乙○○於110年11月24日以臺北市社會局裁處書為新事證，向被告提起性騷擾申訴，因有新事證，被告自有權受理案件，並非再行受理同一性騷擾事件申訴案，無違反性騷擾事件辦法第6.4b規定。㈡被告係依法受理性騷擾事件，自有調查權，調查結果亦有法律效力。經被告性騷擾委員會調查後，於110年11月30日會議結論為原告性騷擾事件成立。被告即另依性騷擾事件辦法規定召開獎懲審議委員會，由獎懲審議委員會做成「大過二次之懲處」。惟本案因性騷擾委員會前二次會議結論落差甚大，被告為求謹慎，決定本案須重新審查，乃依性騷擾事件辦法第6.10規定，召開性騷擾事件申訴處理複評委員會（下稱複評委員會），透過法律、職場兩性或性別工作平等領域之專家加入為外部委員，以確認本案之最終結論。111年3月9日複評委員會複評本案，經七位複評委員（四位公司內部委員、三位外部專家學者）檢視相關卷證及充分討論後，對110年11月30日性騷擾委員會會議結論之妥適性表示認同。被告遂經內部陳核程序，而於111年3月11日確認乙○○110年1 1月24日對原告提起申訴之性騷擾事件成立，並依勞基法第12條第1項第4款規定終止雙方勞動契約。㈢原告對乙○○之性騷擾事件，業經臺北市政府及衛生福利部認定成立在案，可見被告對該事件之調查結果及認定並未違背事實，亦符合法律規定。而依工作規則第6.11.2規定，在工作場所對同仁有性騷擾及性侵害之行為者，即屬違反工作規則情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，被告得不經預告終止契約，故被告終止勞動契約並無違法。且被告為運輸服務業，從業人員多需與旅客接觸並提供旅運服務，因此對於性騷擾防治十分注重，絕不容許工作場所中發生性騷擾事件，除透過內部網站及各場站工作地點之佈告欄宣導外，亦透過公司之數位學習系統持續向全體同仁宣導性騷擾防治課程。經被告調閱原告修課紀錄皆為合格完訓，顯見被告已盡宣導之責，惟原告仍嚴重違反公司相關規定，對公司同事性騷擾。被告雖於知悉有性騷擾之情形時，採取立即有效之糾正及補救措施，就雙方之上班地點與時間做必要之隔離規定，惟原告及乙○○之服務單位均在總公司，二人仍不免於總公司之開放區域、會議室或進出大樓必經之地相遇，乙○○ 因此頻頻向被告反應，又在原告之認知中，似乎僅有「肢體接觸」方構成性騷擾，事發至今，原告仍一再否認有性騷擾行為，一再以其妻為藉口卸責，顯然未意識到其行為錯誤所在，如使原告繼續工作，恐造成被告員工及乙○○之恐慌及對職場工作環境之不安全、不信任感，如原告在不正確之觀念下，對工作接觸之地方政府或各觀光旅遊業者之他人為性騷擾行為，將對被告之聲譽及形象造成莫大且難以挽回之傷害，故被告解僱原告實為不得已之最後手段。㈣本件經複評委員會之審理結果，原告之性騷擾事件方屬確定成立，且依被告工作規則、獎懲辦法及性騷擾事件辦法規定，被告性騷擾委員會及獎懲審議委員會做成之決議，最終仍須經公司內部程序並經權責主管核決後使生效力。故被告於111年3月9日複評委員會確認後，經內部陳核作業，由權責主管於同年月11日核決解雇原告，被告嗣於同年月22日通知原告終止勞動契約，並無超過30日除斥期間，該終止行為應為有效。㈤聲明為： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。雇主依該款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。本件兩造就原告對乙○○所為究否構成性騷擾行為、情節是否屬重大而已符合解雇最後手段性等節，固多有爭執。惟被告既主張係依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約（見本院卷二第319頁），依下列事證，可知被告行使勞基法第12條第1項第4款終止權，已逾30日除斥期間，其終止應不生效力： ⒈查乙○○於110年11月24日所提性騷擾申訴案，經被告性騷擾委員會調查後，於110年11月30日會議結論為原告之性騷擾事件成立，此為被告所不爭執（見本院卷二第21頁）。又被告依上開會議結論，於110年12月14日召開獎懲審議委員會，決議：「國旅策略規劃及推廣部/專員甲○○（A01 1840），於2021年11月30日公司『性騷擾事件申訴處理委員會』審理決議為性騷擾案成立，符合公司『工作規則』之懲處事由，情節重大者。委員會同意提報單位之建議，依『獎懲辦法』大過1款『符合公司工作規則之懲處事由，情節重大者』，給予以大過二次之懲處。」，有會議簽名單及會議記錄可稽（見本院卷二第252-255頁）。可知被告早於110年12月14日前已知悉原告違反工作規則情節重大之情事，則被告至111年3月22日方以解雇通知書通知原告終止雙方勞動契約（此為被告所不爭執，見本院卷二第21-22頁），自已逾上開法條規定之30日除斥期間。 ⒉被告雖辯稱本件於111年3月9日複評委員會確認後，原告之性騷擾事件方屬確定成立云云。然： ①依被告108年12月16日公布實施、110年12月14日尚在適用期間之性騷擾事件辦法第6.10 a)規定：「性騷擾行為業經調查屬實，員工關係部應依本公司管理規章人事類『獎懲辦法』（THSRC-BA0-000-000）之規定進行獎懲審議作業，對被申訴人施以適當的懲處」（見本院卷二第106頁），佐以110年12月14日獎懲審議會議會議記錄中記載：「秘書組說明：...3.2021年11月，申訴人（即本案原告）以新事證之由提出新申訴案，2021年11月30日召開本公司性騷擾委員會，經委員會審議討論後，決議本性騷擾案成立。4.今管理單位國旅策略規劃及推廣部依據性騷擾委員會於2021年11月30日決議成立性騷擾案之結果，依『工作規則』與『獎懲辦法』提報懲處，建議對沙員給予二大過之懲處，以完成後續相關行政懲處程序」、「主席：本案是你的性騷擾案經公司『性騷擾事件申訴處理委員會』審理成立後，所召開的獎懲審議委員會議...」、「獎懲審議委員會決議：1.國旅策略規劃及推廣部/專員甲○○（A011840），於2021年11月30 日公司『性騷擾事件申訴處理委員會』審理決議為性騷擾案成立，符合公司『工作規則』之懲處事由，情節重大者。委員會同意提報單位之建議，依『獎懲辦法』大過1款『符合公司工作規則之懲處事由，情節重大者』，給予以大過二次之懲處。」（見本院卷二第253、254、255頁），可見被告係依據110年11月30日性騷擾委員會之調查結果，認定「性騷擾行為業經調查屬實」，方依上開規定於110年12月14日召開獎懲審議委員會，進行獎懲審議作業，則斯時被告客觀上已可確認原告有上開性騷擾爭議之事實，而有違反工作規則之情事，符合勞基法第12條第2項「知悉其情形」之要件。 ②又被告所謂「複評機制」係於110年12月29日以備忘錄增訂（見本院卷一第148頁），已係上開性騷擾委員會調查完畢、獎懲審議委員會依調查結果做出獎懲審議決定之後，被告既已依當時原有規定就原告之性騷擾爭議做出決定，自不得執嗣後新增之內部程序否認先前決定之作成。且依111年3月9日複評委員會會議記錄記載：「秘書組說明：1...複評委員會職責：本委員會屬複核性質，不再針對案件進行事實調查，依據之前兩次申訴處理委員會卷證，重新審理結果之妥適性，並給予審議結果，作成附理由之決議與建議。」（見本院卷二第289 頁），可知複評委員會並無事實調查功能，僅單依先前卷證資料進行決議，意即，對於原告是否存在違反工作規則情節重大之事實，被告之調查程序早於110年11月30日性騷擾委員會會議完成。被告知悉原告性騷擾爭議之事實既未改變，亦未再為其他調查行為，自不得以被告嗣後新增之內部程序，與被告何時知悉原告有受懲戒之事由混為一談，而使除斥期間起算點延後。否則雇主已知悉員工有應懲戒事由，卻新增內部程序或遲不進行，而無庸起算除斥期間，不啻使雇主有操控除斥期間之機會，而令勞動契約處於不安定之狀態，顯與勞基法第12條第2項使勞資爭端及時確定之意旨相悖。是被告此辯尚非可採。 ⒊被告雖又抗辯其性騷擾委員會及獎懲審議委員會做成之決議，最終仍須經公司內部程序並經權責主管核決後使生效力云云。惟勞基法第12條第2項之除斥期間係以「自知悉其情形之日起」為起算日，即只要雇主知悉員工有違反工作規則情節重大之情事，除斥期間即開始起算，並不以雇主公司內部簽核程序完成為必要，亦不以此為除斥期間之起算點，否則將使雇主有操控除斥期間之機會，故被告此項抗辯亦非可採。 ⒋至原告雖聲請傳喚乙○○，以釐清原告是否成立性騷擾云云（見本院卷二第380、393頁）。然不論原告對乙○○所為究否構成性騷擾，被告行使勞基法第12條第1項第4款終止權已逾30日除斥期間，其終止應不生效力，已如前述，爰認無傳喚之必要，附此敘明。㈡兩造間僱傭關係是否仍存在？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資及提撥勞工退休準備金，是否有理由？ ⒈被告解雇原告之行為並不合法，已如前述，兩造間僱傭關係自仍存在，原告因被告之否認私法上地位受有危險，其請求確認兩造間僱傭關係存在自具確認利益，且為有理由。 ⒉兩造間僱傭關係既繼續存在，原告依兩造間僱傭契約請求被告繼續給付薪資，即屬有據。按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。查被告並不爭執其解雇原告時原告之月薪為73,500元（見本院卷二第21頁）；又依被告工作規則第6.23 c)規定：「公司除與員工另有約定外，於每月最後一個工作日給付員工薪資。匯入由公司指定金融機構之員工個人薪資帳戶。若發放日為公司指定金融機構之休假日，則提前一日發放。」（見本院卷二第49-50頁），即被告之薪資給付義務訂有期限即每月最後一個工作日。則原告請求被告給付111年3月薪資差額14,226元（見本院卷一第32頁薪資單）及自111年4月1日起算之法定遲延利息；暨自111年4月1日起至原告復職日止，按月於每月最後一個工作日給付73,500元，及自各期應給付之次日起算之法定遲延利息，當屬有據。 ⒊按雇主應依勞工每月薪資總額2％至15％範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。勞基法第56條第1項定有明文。兩造間僱傭關係繼續存在，已如前述，且被告就如認兩造間僱傭關係存在，被告應依勞基法第56條第1項規定按月為原告提撥勞工退休準備金1,470元乙節並不爭執（見本院卷二第385頁），則原告依前揭規定，請求被告按月提撥勞工退休準備金1,470元，亦屬有據。四、從而，原告依兩造間僱傭契約及民法第487條前段、勞基法第56條第1項規定，請求：①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應給付原告14,226元，及自111年4月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自111年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月最後一個工作日給付原告73,500元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。③被告應自111年4月1日起至原告復職之日止，按月為原告提撥勞工退休準備金1,470元，均有理由，應予准許。五、本判決金錢給付勝訴部分，爰依勞動事件法第44條第1、2項規定，依職權宣告假執行，並定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。七、據上論結，原告之訴為有理由，依法判決如主文。中　　華　　民　　國　111　　年　　10　　月　　26　　日勞動法庭法　官謝佳純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　111 　年　　10　　月　　26　　日書記官陳怡文

臺灣士林地方法院111年度勞訴字第54號

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