111年度勞訴字第99號｜民事：確認調動處分無效等｜裁判日期：112 年 07 月 26 日

臺灣士林地方法院民事判決 111年度勞訴字第99號原告陳金鳳訴訟代理人范光俊被告偉林電子股份有限公司法定代理人廖顯猷訴訟代理人陳又新律師複代理人張斐昕律師訴訟代理人張家瑋律師上列當事人間請求確認調動處分無效等事件，本院於民國112年6月21日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：伊自民國85年12月5日受僱於被告，擔任半成品倉儲管理員，月薪為新臺幣（下同）40,000元（111年3月起調薪為每月40,600元）。111年2月21日，被告管理處經理即訴外人楊治武拿離職單、退休單要求伊簽署，伊要求公司開具非自願離職證明，楊治武隨即離開。隨後，伊被叫至製造處經理即訴外人黃順志之辦公室，黃順志表示再給伊1個月時間（至同年3月31日），要求伊填寫離職單，原因是伊年紀大、是女性無法勝任工作，如不接受，將調任伊至生產線。111年2月22日，製造處線長即訴外人陳谷鳳問伊是否要簽離職單，伊拒絕，當日製造處組長即訴外人陳麗娟馬上將伊調換至生產線工作（下稱系爭調動行為），接下來各日並頻繁更換工作內容，包含包裝、內外銷出貨、劃旋鈕、裝E型環、收PCB板等。這些工作已改變伊原本之工作內容，原本順手的工作變的不順手，要重新學習，又有些需體力、需眼力、需雙手高靈敏度，使伊體力上無法勝任，且被告以惡意調動來逼迫伊離職，顯有不當動機及目的，系爭調動行為已違反勞動基準法（下稱勞基法）第10-1條第1、2、3款規定，而屬無效。爰提起本件訴訟，求為判命：㈠確認系爭調動行為無效、㈡被告應回復原告原來半成品倉儲管理員之職務，㈢被告應自111年4月5日起至准許原告恢復原職之前1日止，按月於次月5日給付原告40,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以下列情詞置辯。聲明為：原告之訴駁回。㈠110年10月、11月間，原告曾以口頭方式向陳谷鳳線長、陳麗娟組長等單位主管提出離職之意，主管先予以慰留，同年12月間，原告再次口頭提出離職，伊考量原告長年任職情誼，建議原告留任至111年農曆年節過後再離職，以利領取年終獎金，此為原告採納。為填補原告即將離職之空缺，111年2月農曆年節後，伊調派其他部門之員工即訴外人呂淑熖至加工課任職，並詢問原告欲辦理自願離職或退休，豈料原告要求伊開立非自願離職證明，但因伊並無資遣或解雇原告之意，乃予拒絕，而同意原告留任原單位。詎原告突於111年3月主張遭違法調動，而於同年月9日請特休假申請勞資爭議調解，兩造於同年月10日、16日進行二次勞資爭議調解，伊主張原告留任，並保證不因該勞資爭議事件而有不利之對待，但原告仍於同年月17日起無故曠職。伊無奈之下，分別於同年月18日、29日寄發通知書，告知將為原告就無故未到職之工作日以特休假認定，如剩餘12日特休假全數扣除後仍未到職，才會認定為曠職，但原告仍拒絕伊之任何聯絡，伊不得已始於同年4月11日，依勞基法第12條第1項第6款規定，以原告無故曠職3日為由終止僱傭契約。㈡原告自85年起任職製造處加工課（嗣110年11月與製造處組合課合併成為組合課），擔任生產線作業員，雖有部分工作內容為盤點半成品或成品之庫存，然仍以生產作業流程為主要目的，包含半成品之備料、入庫，成品之檢驗、包裝、出貨，及生產線上之插件、組裝等，由單位主管依部門現場人力狀況調度，原告並因此領有「1級作業員」之技能加給每月1,500元。原告主張其職務為半成品倉儲管理員，不得遭指派執行生產線其他工作云云，並無理由，伊並未調動原告作為加工課作業員既有之工作內容。㈢縱認伊曾有調動原告之工作內容，惟均屬原告身為加工課作業員之合理職務範圍，對原告之勞動條件及工資無不利之變更，亦為原告體能及技術所勝任；且係為因應原告提出離職之意思，而新增異動加工課內之人員，所必須進行之合理事務分配，並無不當之動機與目的，符合勞基法第10-1條之規定，自屬合法。三、經查，原告受僱於被告，於110年12月至111年2月間月薪為40,000元，111年3月起調薪為每月40,600元，發薪日為次月5日，原告自111年3月17日起未出勤等情，為兩造所不爭執（見臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第368號卷【下稱北院卷】第10頁、本院卷第229-231、241、332頁），並有原告薪資單、薪資明細在卷可稽（見北院卷第35-37頁、本院卷第98頁），堪信為真實，合先敘明。四、本院之判斷：㈠系爭調動行為為合法：按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10-1條定有明文。按勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨。故為維護事業單位營運及管理，並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然不得違反勞動契約之約定，且應受權利濫用禁止原則之規範，故明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則。查：1.111年2月呂淑熖與原告交接後，原告之工作內容確實有所改變，可認系爭調動行為確實改變原告之工作內容： ①訊據被告前主辦會計即證人趙麗玲證稱：伊自86年到職就一直是主辦會計，有做成本那塊，每個月要對庫存跟伊帳上的庫存，和實際的盤點表是否相同，伊和原告在工作上一個月接觸一次，月底倉管會把盤點表送上來，伊會去核對庫存，有問題就會對帳，每年會計師都會來盤點，伊會計部門會出示帳上庫存，倉管也就是原告會出示盤點表，會計師就會去抽查，也是由倉管人員跟會計師會談。後來是呂淑熖代替原告的工作。伊是會計部，並不知道倉管人員除了倉管工作外有無負責其他工作等語在卷（見本院卷第335-338頁）。 ②證人呂淑熖證述：111年農曆年前伊是在行政部門，111年農曆年後，伊交接原告的業務，伊現在任職於製造處組合課，工作內容為產品製造完成後的終檢、包裝、倉庫的備料盤點，有時會插件、剪腳、鎖螺絲、摺紙盒，就是交接的工作內容；倉管人員負責半成品的只有伊一人，成品、原物料有其他人，倉管人員的工作是備料、盤點；一天來分倉管工作大約6小時，現場包裝、終檢是2小時等語在卷（見本院卷第339、341-342頁）。 ③證人陳麗娟證稱：原告是在製造處組合加工組內，現合併為組合課，伊是原告直接上司。111年農曆年前，原告有倉管的工作（隨時都在瞭解庫存量），另負責半成品之入庫、出庫、包裝（大概佔2/3），還有插件、剪腳、收板子、做記號的劃旋鈕（大概佔1/3）；農曆年後原告不需再處理倉管工作，是做其餘加工部分，剪腳佔比較大部分，還有劃旋鈕等語在卷（見本院卷第344-347頁）。 ④證人陳谷鳳證述：伊是產線線長，隸屬製造處，原告屬於加工部分，負責半成品撿料、備料，成品檢驗及包裝、剪腳、插件、外殼等加工，一天平均大概有3/4在處理撿料和備料，劃旋鈕是固定但不是常有的常態性工作，算是加工比較基礎的工作；原告做倉管之工作部分，伊也是原告直接主管，倉管工作包含依照盤點表做物料盤點；原告跟呂淑熖交接前，倉管和生產線工作之比例大約3比1等語在卷（見本院卷第350-354、356頁）。 ⑤證人黃順志證稱：伊是製造處經理，原告隸屬現在的組合課，以前是加工課，工作範疇是半成品入庫及出庫，部分時間會執行包裝、旋鈕、壓外殼、鎖螺絲等工作，依陳谷鳳線長的規劃安排工作項目；半成品的倉管隸屬製造處，原物料的倉管歸管理處楊治武管理，因為使用的料件完全不一樣等語（見本院卷第357-359、362-363頁）。 ⑥綜合上述證詞，可知111年2月呂淑熖與原告交接前，原告之工作內容包含倉管工作（備料、盤點）及生產線之工作（終檢、包裝、插件、剪腳、收板子、鎖螺絲、摺紙盒、劃旋鈕），比例約3比1；而111年2月呂淑熖與原告交接後，原告則完全從事生產線之工作，是可認原告之工作內容確實有所改變，即系爭調動行為確實改變原告之工作內容。 2.原告雖主張系爭調動行為違反勞基法第10-1條第1、2、3 款規定，惟： ①勞基法第10-1條第1款部分：原告固主張被告或係因其先前反應109年11月6日發生職場身分遭冒簽情事，方以惡意調動逼迫其離職，有不當動機及目的云云。然訊之證人陳麗娟證稱：原告曾頻繁掛在嘴邊說想離職，有曾正式跟伊說過要離職，伊就跟主管回報；呂淑熖是主管即黃經理、陳線長指派來交接原告之工作，伊不清楚與原告是否要離職有關，但是原告先提離職後呂淑熖再交接，是前後的事，交接時間大約1至2週；還沒交接時有一次在黃經理辦公室，黃經理有跟原告說呂淑熖要交接，原告沒有否認說要離職等語（見本院卷第345、347-348頁），證人陳谷鳳證述：原告最後一次提出想離職，應該是111年初或110年底，伊向原告表示希望其續任，但伊會向上提報，就是向主管黃順志經理陳述，之後就是黃順志經理處理，伊就沒有參與，伊的工作在向主管回報原告意願就已經結束；伊向黃順志經理提出時，就有順便說人員有需要補強，當時公司指派呂淑熖接替原告工作內容等語（見本院卷第352、355頁），證人黃順志證稱：110年11月，原告向伊之主管即訴外人李阿雪提過一次離職，原告最後一次表示想要離職，是其直接主管陳谷鳳向伊告知原告已正式提離職，110年12月，人事楊經理告知跟原告確認是否要離職，伊就被告知年後處理，因公司有一個年終大盤點，希望做完後再處理原告的離職程序；111年1月中下旬伊開始安排呂淑熖做工作交接，由陳線長執行，後續原告要來不來、要不要繼續做等等就改由楊經理協調處理，伊就不清楚等語（見本院卷第359-360、362頁），證人楊治武證述：伊是管理處經理，負責人事行政等工作，伊接收陳線長告知，110年11月原告有口頭提過想離職，同年12月當時的協理李阿雪授權伊去了解，伊就詢問原告是否要離職，原告告知確實是，因原告是資深員工，伊有說讓原告領完年終再處理；111年2月伊有當面問原告是否要留下，原告當面告訴伊要離職，伊隔天就帶了離職申請書跟退休申請書，問原告要挑哪份做離職程序，但原告說要非自願離職，伊告訴原告不可能，因為是原告自願離職，原告說請伊幫他一下，伊說不可能後就離開，之後原告離職程序就沒有辦等語（見本院卷第364-365頁），並未能證明系爭調動行為係因原告先前反應109年11月6日發生職場身分遭冒簽情事所為之惡意調動，原告就此復未能舉證使本院形成確信，其主張系爭調動行為有違反勞基法第10-1條第1款規定云云，並不可採。 ②勞基法第10-1條第3款部分：依前述證人之證詞，可知111年2月呂淑熖與原告交接前，原告之工作內容包含倉管工作及生產線之工作，此並有原告簽署之110年5月至8月、12月、111年1月至2月21日生產線（加工課）報表在卷可稽（見本院卷第396-448頁、北院卷第102-111頁）。又觀諸原告主張系爭調動行為發生即111年2月22日後之生產線（組合課）報表，其上原告所填載之工作內容包含半成品換吊卡、撕紙剪腳、包裝、裝箱、摺紙盒、終檢、打包、劃旋鈕、收板子（見本院卷第114-117頁），與上開其先前之生產線（加工課）報表對照觀之，除劃旋鈕、收板子外，均屬原告之日常生產線工作。而111年2月22日後至同年3月8日間（原告嗣後即未到班），原告僅於同年3月1日、2 日進行劃旋鈕之工作，同年月3日進行收板子之工作，並均僅為其當日工作之一部份（見本院卷第116頁），佔其工作比例並不高；又衡以收板子相較裝箱、包裝並無困難無法執行之情事；另依證人陳麗娟所述：劃旋鈕就是在旋鈕上做記號，是機器組裝需要的加工，劃旋鈕不需要什麼技巧等語（見本院卷第344-345、347頁）、證人陳谷鳳所稱：劃旋鈕算是固定常態性工作內容，但不是常常有，是加工比較基礎的工作，原告跟呂淑熖交接前印象中有做過劃旋鈕的工作等語（見本院卷第356 頁）、證人黃順志所述：劃旋鈕就是外觀可以看到溫度的控制端有一個刻度，但旋鈕要有一個指標，指標基本上要劃，才能對準那個刻度去扭轉等語（見本院卷第359頁），可知劃旋鈕本為生產線例行工作之一部，無需特別技能；再觀原告先前生產線（加工課）報表上亦曾有壓彈片、鎖螺絲、隔板裁減等零星生產線工作之支援（見本院卷第406頁），是堪認系爭調動行為後原告受指派從事之工作內容，與其先前生產線之工作內容並無太大差異，而使其體能或技術無法勝任，原告主張系爭調動行為違反勞基法第10-1條第3款規定，亦屬無據。 ③勞基法第10-1條第2款部分：原告雖主張其做倉管工作20幾年已經熟練，原本順手的工作變成不順手，要重新學習，屬對勞動條件不利之變更，有違勞基法第10-1條第3款規定云云。惟調動本即為工作場所或工作有關事項之改變，故工作內容改變乃調動之必然結果，自不得單以工作內容有所改變，即遽認為勞動條件不利之變更，仍須綜合考量該工作內容之改變是否為勞工所得勝任，或對其造成不利之影響。查系爭調動行為後原告受指派從事之工作內容，與其先前生產線之工作內容並無太大差異，而使其體能或技術無法勝任，已如前述，縱因未兼任倉管而使工作內容有所改變，仍難認即屬勞動條件不利之變更，原告此部分主張亦非有理。 3.此外，綜合上開事證，可知被告係因原告口頭提出離職申請，為補足人力，調派證人呂淑熖交接原告之工作，嗣因原告拒絕進行書面離職程序，其原有位置又已有證人呂淑熖承接，方調派原告進行其原已從事之生產線工作，容屬企業經營上所必須；另原告111年3月起薪資調升為40,600元，為兩造所不爭執，亦如前述，工作地點亦無改變，可見系爭調動行為對原告之工資及其他勞動條件並無不利之變更，亦無調動工作地點過遠之情事；原告復未敘明系爭調動行為對其或家庭之生活利益有何影響，則揆諸前揭說明，應認系爭調動行為符合勞基法第10-1條之規定，而屬合法，原告請求確認系爭調動行為無效、被告應回復其原來半成品倉儲管理員之職務，均無理由。㈡被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約為合法： 1.按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。系爭調動行為既為合法，原告自不得執此拒絕到班。惟原告自111年3月17日起未出勤等情，為兩造所不爭執，被告認定原告為曠職，自屬有據，原告仍執調動不合法，未至新職就任具正當理由云云，自無可採。 2.查被告於111年4月11日寄發通知書予原告，載明：「...3.管理處再次通知台端12日之特別休假日，自3月17日起算將於4月1日止全數扣完，4月6日起即為曠職首日計算至4 月8日為曠職滿第三日，公司已於4月11日終止台端與公司間之勞動契約。」（見本院卷第244頁），該通知書併送原告信義區永吉路、楊梅區校前路2址（見本院卷第245、392頁），於111年4月12日初次投遞不成功，嗣又因多次不在、未經領取而最終投遞不成功（見本院卷第246-249 頁）。然該雙掛號回執所載2址與本案原告書狀所留送達地址相同（見北院卷第9頁），且原告自承該2址為原告原本居住並且留存在被告之地址，僅係因原告那段時間沒有居住該處（見本院卷第333頁），則可認該2址確為原告可得支配之範圍，是該通知書向該2址寄達時，自可使原告處於隨時可瞭解其內容之客觀狀態，不論原告是否取得該通知書之占有，甚至是否開啟閱讀，自均無礙於該通知書業已向原告為合法送達之認定。是堪認兩造間僱傭契約於111年4月11日經被告依勞基法第12條第1項第6款合法終止。㈢原告請求111年4月5日後薪資本息部分：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段雖定有明文。惟此之前提要件需受僱人依法為勞務給付之提出，且僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利。查系爭調動行為為合法，又證人楊治武於111年3月25日代表被告傳送訊息予原告，表示歡迎原告回來上班，原告之子女回覆「母親現況無法與您聯繫，另本案已向法院提出訴訟。」，有對話紀錄在卷可稽（見本院卷第128頁），可見111年3月25日後原告並無向被告提出勞務給付之表示或行為，則原告請求被告給付111年4月5日後薪資本息，亦無理由。五、從而，原告請求：㈠確認系爭調動行為無效、㈡被告應回復原告原來半成品倉儲管理員之職務，㈢被告應自111年4月5日起至准許原告恢復原職之前1日止，按月於次月5日給付原告40,600元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。均無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。七、據上論結，原告之訴為無理由，依法判決如主文。中　　華　　民　　國　 112　　年　　7　　月　　26　　日勞動法庭法　官謝佳純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　112 　年　　7 　　月　　26　　日書記官陳怡文

臺灣士林地方法院111年度勞訴字第99號

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