111年度重勞訴字第19號｜民事：確認僱傭關係等｜裁判日期：113 年 01 月 16 日

臺灣士林地方法院民事判決 111年度重勞訴字第19號原告徐煒棠訴訟代理人鄭佑祥律師被告台灣福祿貿易股份有限公司法定代理人白睿特（Barry Joseph Misquitta）訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師吳宗奇律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國112年12月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告自民國90年4月1日起受僱於被告，擔任色料及玻璃材料事業部銷售經理，每月工資經陸續調整後為新臺幣（以下未註明者同）141,410元。被告於108年7月1日以配合所屬母公司Ferro Corporation(下稱Ferro集團）營運規劃進行組織變動，有縮減部門及業務人員之必要，且無其他適當職務可供安排為由，依勞動基準法第11條第4款規定預告通知於108年7月10日終止勞動契約。惟被告終止勞動契約不合法，原告遂向法院訴請確認僱傭關係存在，經本院於109年10月6日以108年度重勞訴字第30號判決、臺灣高等法院於110年8月17日以109年重勞上字第62號判決判定原告勝訴確定在案（下稱前案訴訟）。原告於110年10月6日以存證信函通知被告依前案訴訟結果，原告願向被告繼續提供勞務。被告於110年10月8日以電子郵件回覆原告，表示原告無須復職，等候被告通知。豈料，被告於111年2月10日寄發電子郵件與原告，通知原告於同年2月17日當面討論工作相關事宜。被告之總經理王志丞於2月17日向原告提出被告於110年9 月24日進行，而未經原告參與之内部人事會議結論（下稱系爭會議紀錄)，並當面告知稱公司內部並無符合原告之年資及工作經歷相當之適當職缺可安排，又被告獲得大陸淄博福祿新型材料有限公司(下稱淄博福祿公司）同意可提供原告至該公司擔任銷售經理一職，但因被告與淄博福祿公司並無關聯，無法採取外派方式，可以「合意資遣」方式結束兩造僱傭關係，並由淄博福祿公司採當地聘僱原告之方案，請原告於隔日下班前回覆。原告則於同年2月18日向被告表示不同意被告提出之方案。被告竟於111年3月4日以存證信函，通知原告依勞動基準法第11條第4款規定，自111年4月3日終止與原告間之勞動契約。然而，被告於108年7月10日資遣原告後，直到111年4月3日再次資遣原告，根本並未裁撤餐具及玻璃事業部門之業務或縮減該部門編制人員，足見被告所稱餐具及玻璃事業部門之業務移轉至大陸且銷售持續下降，及原告任職時之原職務已不復存在云云，顯與事實不符。況被告所屬母公司Ferro集團在美國為一間營業規模龐大之跨國企業，在108年與109年間在全球獲利已高達3億美元以上，倘若Ferro集團欲將被告之經營業務作重大變更，豈有可能無須經由董事會議或股東會議等公司重大決策之正常流程，貿然變更被告公司之經營決策及業務性質，甚至連公司業務變更之相關計畫書、業務規劃評估導執行資料，均付之闕如，顯與常情不符。況且，Ferro集團於000年0月間在全球網站上刊登之內容，關於被告公司之商品及業務，仍有餐具及容器玻璃部門（Colors&Glass)之業務存在，且在介紹臺灣區分公司之網頁上，仍有餐具及容器玻璃部門之聯絡方式。另被告雖於108年4月進行對訴外人盟智科技股份有限公司（下稱盟智公司）的併購案，且盟智公司主要業務在於半導體產業，然縱使被告併購盟智公司後，充其量僅代表公司可能從事多角化經營，亦未必等同被告之業務性質確有發生結構性或實質性之變更。故本件被告並無「業務性質變更」情形。又原告所負責之客戶天目公司之業務轉由中國大陸之銷售人員負責，但原告在臺灣所負責之其他30幾家公司之銷售業務，並無減少或變更，何來減少勞工之必要可言？其次，被告仍於111年3月1日繼續在人力銀行網站刊登徵才啟事，可見被告於111年2月17日向原告表示已無任何職務可安排原告復職，顯與事實不符。再者，被告於資遣原告之前，從未徵詢原告有關職缺之意見，亦從未提出職缺清單供原告選擇，縱被告曾有開會討論也未邀原告出席參與，則公司內有無職缺可供安置，原告均無法表示任何意見。亦即，被告在前案訴訟在110年9月22日確定後，從未於被告之公司內部或關係企業中，安插原告轉職、轉換工作地點之可能性，足認被告未盡安置義務。縱使被告提供原告至淄博福祿公司擔任銷售經理職位，乃屬在確定資遣原告後所給予原告就任新職務的便宜措施，目的並非在挽回僱傭關係，亦非為維持僱傭關係避免解僱勞工的前提下所為，難謂已善盡安置勞工之義務。是以，被告終止兩造勞動契約，與上開規定要件不符，不生終止效力。原告自得依兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告自111年4月3日起至復職之日止，按月給付工資141,410元並提繳勞工退休金8,550元至原告勞工退休金個人專戶等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自111年4月3 日起至原告復職之日止，按月於每月28日給付原告141,410 元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年4月3日起至原告復職之日止，按月提繳8,550元至原告勞工退休金個人專戶。㈣第二、三項請求，原告願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：被告因併購盟智公司後，將業務發展重心轉往半導體、濾鏡拋光材料、金屬研磨等化學製品領域之銷售，故本由原告所負責之餐具及容器玻璃事業剩餘業務，亦因主要客戶天目公司轉由Ferro集團大陸地區公司（即淄博福祿公司）負責，復因母公司為提高銷售產能、有效統合區域資源，以提昇整體組織運作效率，帶動銷售業績成長等需求，被告遂於000年0月間執行母公司決議内容，為經營決策及人員編制調整，而確有「業務性質變更及減少勞工必要」之情事，此業經前案訴訟判決所肯認。原告應受前案訴訟判決爭點效之拘束，不得就此點再行爭執。又前案訴訟判決確定後，因被告公司業務性質變更並有減少勞工必要性之事由仍繼續存在，且原告任職時之原職務已不復存在，被告公司内部亦無適當職務可供安排，故在前案判決確定後，被告公司遂著手盤點所有工作内容、尋找適當之職缺，而被告於110年9月24日進行内部人事會議盤點相關職缺，作出結論（即系爭會議紀錄)，惟因被告所有出缺職缺中，就1.業務員之半導體部分和2.至4.部分皆需特殊能力或學經歷，非原告所得勝任、且原告亦未提出相關證明，故非屬適當工作；又就1.業務員之電子材料色料部分，因被告公司現有二人已足以處理該部分之工作量，無須增派第三人負責，亦屬無適當工作可供安置。另原告所提原證16，所載職務Quality Engineer、品管/品保工程師、化工化學工程師、實驗化驗人員係以原料或產品化學分析及開發新的分析方法為主要工作内容，須具備化學/ 化工/ 材料等大學以上相關系所畢業之專業學識以及檢測儀器操作經驗，故非原告所得勝任。惟被告仍秉持善意，請求Ferro集團協助提供淄博福祿公司之銷售經理職位，而淄博福祿公司係負責被告原餐具及容器玻璃業務部門之最大客戶即天目公司，故就該部分之業務，原告工作能力上絕對能勝任，但因淄博福祿公司與被告間並無關聯，無法採取外派之方式，被告公司遂於111年2月17日提出系爭會議紀錄與原告討論安置事宜，並協商以「合意資遣」方式結束雙方間之僱傭關係後，由淄博福祿公司採當地聘僱原告之方式為安置協商之方案，惟於翌日遭原告拒絕。被告於111年3月4日依勞動基準法第11條第4款，預告將於111年4月3日終止與原告間之勞動契約，業已善盡安置前置義務而符合解僱最後手段性原則。是原告之請求為無理由等語，以資抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。三、本院之判斷：原告主張被告於108年7月1日以組織變動，有縮減部門及業務人員之必要，且無其他適當職務可供安排為由，依勞動基準法第11條第4款規定於108年7月10日終止勞動契約，經原告向法院訴請確認僱傭關係存在，前案訴訟於110年8月17日判決原告勝訴確定後。被告既無業務性質變更，有減少勞工之必要，且亦未盡安置前置義務，竟再依據同條款規定，於111年4月3日終止兩造間之勞動契約，是被告之終止契約不合法等語。被告則以前揭情詞置辯。是件應審究之爭點為：（一）被告依據勞動基準法第11條第4款規定，於111年4月3日終止兩造間之勞動契約，有無理由？（二）原告請求被告給付自111年4月3日起至復職之日止之工資及提繳勞工退休金，有無理由？若為肯定，金額各為何？茲分別說明如下：（一）就「業務性質變更，有減少勞工之必要」之爭點部分，前案訴訟之判斷有爭點效之適用： 1.按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之。 2.經查，本件與前案訴訟之訴訟當事人相同。前案訴訟判決就「被告公司有無業務性質變更，有減少勞工必要」之爭點，經調查證據及言詞辯論後，其認定略為「證人即被告總經理王志丞證述其參加Ferro集團於106年8月29、30日召開之全球會議，以被告為半導體著重的目標，嗣後被告即執行相關營運策略，併購盟智公司，該公司所帶來的營收，占被告整體的65%以上，是被告公司主要產業等語。再佐以前述Ferro集團全球會議之報告討論文件及被告中壢營業所之徵才網頁資料內容，則被告併購盟智公司後，業務發展重心轉往半導體、濾鏡拋光材料、金屬研磨等化學製品領域之銷售乙節，並非無憑。其次王志丞與Ferro 集團負責餐具及容器玻璃亞太區業務經理Jasper Li、亞太區副總Barry Misquitta於107年6月27日在上海辦公室召開會議（下稱上海會議），會議結論謂：臺灣地區之餐具事業營業額，因大部分客戶已移轉至中國大陸生產，導致營業額持續降低，因此事業的管理有整合之必要；會議結論將主要客戶天目公司的管理從Daryl Hsu（即原告）移轉到Jasper Li，因為天目公司的生意大部分在中國市場；此管理的整合，有助於同步天目公司與Ferro中國團隊之銷售策略，獲得更有效的管理；Jasper與Stanley於會後繼續討論，對除了天目公司以外的餐具與玻璃容器在臺灣事業上做適合的安排等語。王志丞亦證稱之前BarryMisquitta有注意到被告之餐具及容器玻璃事業都是在代理商天目公司，也知道天目公司銷售對象不是在臺灣而是在中國，所以會議一開始Barry就講說天目公司的業務應該由中國的Ferro負責，最後決定將天目公司的業務銷售處理部分交由Jasper（他是代表Ferro在亞太區的負責人，負責區域包含大陸）負責；後續剩餘業務部分，因被告剩餘業務量小，就交由現有的業務沈煜璘負責，公司想說日後剩餘業務可以由代理商處理，由代理商直接向國外的Ferro訂貨，但是沒有找到適合的代理商等語。並依被告提出之相關業務營收及占比表及銷售數據統計表，被告自106年1月至6月、同年7月至12月、107年1月至6月間之餐具及容器玻璃事業營業額占總體營業額比率，依序為36.7%、23.7%、23.6%，可知及銷售額逐漸降低，此與王志丞所證述的臺灣的餐具及容器玻璃事業業績逐步下滑之事相符，應可採信。其次，被告公司在上海會議後，107年7至12月、108年1至6月餐具及容器玻璃事業營業額及天目公司營業額占總體營業額比率，由18.3%及8.7%降低為7.8% 及5.7%，足見被告因核心客戶天目公司移交予大陸地區公司負責後，原經營餐具及容器玻璃事業及天目公司之營業額占比逐漸減少，且被告108年1至6月之餐具及容器玻璃事業之營業額扣除天目公司營業額後，僅餘270萬元。再徵之被告之半導體產業營業額占總體營業額比率，則逐年提高，於108年1至6月提高為53.4%，被告將其業務發展重心轉往半導體產業，且因Ferro集團決策，將客戶天目公司之業務移由Ferro集團大陸地區公司負責後，原有餐具及容器玻璃事業銷售額減少，顯係基於經營決策及市場競爭，改變經營之方式及調整營業之策略，內部已產生實質上之變異，可信被告確實有業務性質變更之情形。又原告原負責之餐具及容器玻璃事業業務，因天目公司之業務移由Ferro集團大陸地區負責後而有減少，且被告原有之組織員額編制，就直屬於王志丞之銷售人員部分，含原告在內共有4名，嗣被告終止兩造勞動契約（按：指108年7月10日終止勞動契約）並調整後為3名。另據證人王志丞證述稱因原告原餐具及容器玻璃事業扣除天目公司營業額後，剩下的業務占比約4%等語，則被告抗辯因其業務性質變更而有減少勞工之必要，應屬可採。」等語，有前案訴訟判決在卷可佐（見本院卷一第62至65頁），原告就上開爭點，再於本件訴訟為爭執，並提出銷售客戶清單、Ferro集團網站網頁資料、被告於111年3月1日在104人力銀行網站刊登徵才啟事等件為佐（見本院卷一第104頁至120頁），而前者銷售客戶清單已經前案確定判決所審酌，另後2者雖為新訴訟資料，然其中Ferro集團網頁內容僅可認被告之餐具及容器玻璃部門迄今仍存在而未裁撤，但不能逕以形式上該部門之保留即係認被告之組織經營結構並未發生結構性或實質性之變更。另被告於111年3月1日之徵才訊息（原證16），所載職務Quality Engineer、品管/品保工程師、化工化學工程師、實驗化驗人員等，並非有關餐具及容器玻璃部門之業務之人員，自不能憑認被告就餐具及容器玻璃部門之業務性質無變更或無減少勞工之必要，則原告上開「新訴訟資料」並不足以推翻原判斷。此外，原告並未提出其他新訴訟資料足以推翻前案訴訟確定判決有關上開爭點之判斷，又上開判斷並無顯然違背法令或顯失公平之處，則依前開說明，前案訴訟確定判決就被被告餐具及容器玻璃部門「業務性質變更，有減少勞工之必要」一事之判斷，具有爭點效，兩造自應受上開判斷之拘束，不得再為相反之主張，本院亦應受拘束不得做相反之判斷。 3.原告固稱前案訴訟並未經三審判決，並無爭點效之適用等語。按爭點效係基於誠信中權利濫用禁止之作用所生，當事人既透過訴訟以一體解決紛爭，針對該爭點，在雙方展開攻防，法院為判決後，一方當事人已信賴此一爭點之終局決定，以期待法的和平時，從誠信原則的立場來看，應就此信賴與期待予以法的保護，不容許當事人於後訴任意違背。亦即，如當事人已在訴訟程序中就該爭點為言詞辯論而受充分的程序保障，即生爭點效之適用，要與訴訟有無經三審審理終結無關。原告稱前案訴訟未經三審判決，並無爭點效之適用，並非可採。（二）被告於前案訴訟判決確定後，有無盡安置義務？ 1.所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。 2.原告主張被告應主動為其安置工作或安排、輔導面試、合理訓練等，至少也應保障原告之程序參與權，始能符合勞動基準法「安置義務」之立法目的。然原告於111年2月17日前往被告公司經理王志丞見面討論才得知有系爭會議紀錄。原告並未參與該會議內容之討論事項，被告也未曾詢問原告擔任該職缺之意願，亦未進行評估經由教育訓練的方式或是轉職的方式符合被告公司的需求。另外原告的學歷為中原大學工業工程系，也有相關品管電子等專業知識，然被告從未詢問過原告之專業、特殊能力或學經歷等訊息，以進行職缺安排之評估，被告單方面通知已無職缺可供安置，顯然未盡安置義務等語。經查，前案訴訟判決確定（110年8月17日）後至本件被告資遣原告（111年4月3 日）之期間，被告公司所有職缺包含財務會計、業務、產線作業人員、品管工程師、品管技術員，以及Quality Engineer、品管/品保工程師、化工化學工程師、實驗化驗人員等，有被告提出徵才資訊（見本院卷二第36頁至45頁）及原告提出徵才網頁可佐（見本院卷一第118頁至120頁）。而原告學歷為中原大學工業工程學系畢業，亦有畢業證書可佐（見本院卷一第292頁），另原告原係擔任被告之銷售經理，月薪141,410元乙節，則為兩造所不爭執。依上開徵才訊息，可知被告當時之財務會計職缺需要會計學、財稅金融相關專業，待遇為38,000元。產線作業人員職缺並無特別專業需求，年薪為38萬元以上（以1年12個月換算月薪約不到32,000元）。 Quality Engineer職缺需要化學、化工、材料工程相關專業，待遇面議，要求工作經驗5年以上，另需1年以上化學分析相關經驗。品保實驗室化驗人員職缺亦需要化學、化工、材料工程相關專業，待遇月薪3萬至4萬元。就上開職缺情形，被告於111年2月17日已有向原告說明略為「1.目前被告有4位業務人員，兩位負責半導體表面拋光材料。由於半導體產業非常專業，業務人員都需要本身具有多年半導體產業工作經驗與專業CMP拋光製程知識，目前兩位業務人員都是按照此條件錄用，無相關經驗或知識者無法勝任半導體業務人員職務。另有兩位業務人員負責電子材料、色料等相關業務，兩人目前工作負荷合理而且負責之銷售額相當，按照110 年業務量與111年預估之銷售成長，目前並無額外業務人員需求。2.目前被告中壢營業所研發/製程/品管並無增加人力的需求。3.人事/電腦資訊/採購/課服並無増加人力的需求。4.財務部需要會計財稅相關專業背景，並無適當職缺」等語，而原告則於隔天以電子郵件回覆被告，其不同意被告提出之方案，並再於同年2月21日寄存證信函向被告表示不同意原告提出之方案等情，有原告提出原證9 書面、原證10存證信函可佐（見本院卷一第88頁至94頁）。可知，因被告盤點所有可能之缺職缺後，業已向原告為告知說明。其次，對造原告之學、經歷，被告提出之職缺中，半導體之業務員部分和2.至4.之職缺部分皆與原告之能力或學經歷不同，且其薪資條件與原告原有薪資條件相差甚鉅，自不能認為係工作條件相當之「適當工作」。又Quality Engineer職缺要求工作經驗5年以上，另需1年以上化學分析相關經驗，與原告之學經歷條件亦有不符。另其中電子材料、色料之業務員部分，被告稱公司現已2人處理該部分之工作量，無增派第3人之空間，自不能認有適當工作可供安置。原告雖主張電子材料、色料之業務員仍有增派第3人之空間等語，但其就此部分未提出證據佐證，尚不能逕行採信。是被告辯稱當時並無適當工作，應可採信。而被告於111年2月17日向原告說明依被告現有上開職缺，均無法安置原告後，原告於隔天或於同年2月21 日向被告回覆，除表明不同意合意資遣外，亦無提及其有擔任上開職缺之意願。是以，原告稱被告未經詢問原告有無任職之意願，或被告未先為原告安排上開職缺之相關輔導或合理訓練，並為職務之調動，即逕認其未盡安置義務，尚非可採。又被告於111年2月17日向原告說明無職缺可供安置前，其內部進行職缺盤點之會議（110年9月24日），固未通知原告參與會議，然此部分屬被告內部作業程序，縱令未讓原告參與會議，尚難逕認被告之盤點職缺結果即非真實而無可採信。原告以此主張程序參與權受剝奪，被告採取之措施之有違安置義務，並非可採。 3.原告再主張其先前在被告公司亦曾負責陶瓷塑料業務，且被告公司之陶瓷塑料業務亦無裁撤或變更之情形，足見被告公司仍有適當職務可安插原告任職。然原告並未舉證說明被告之陶瓷塑料業務部門現有職缺可供安置，尚不能以原告曾任職於該部門，即認被告有將原告安置至該部門之義務，是原告此部分主張並非可採。 4.至於被告於111年2月17日向原告提出可安排至淄博福祿公司任職乙節，被告自陳淄博福祿公司與其並無直接隸屬關係，則該部分之安排自不能認為是被告合法安置「適當工作」之一部分，僅能視為額外提供之安排。而被告公司內部已無適當工作可供安置原告，業如前述，故不論被告有無提出此部分之安置，均不影響前揭被告有無盡其安置義務之判斷，附此說明。此外，原告並未再提出證據佐證被告在111年4月3日資遣原告時，有適當工作可供安置原告，則原告主張被告未盡安置義務，難認有理由。故本件應認被告依據勞動基準法第11條第4款規定，於111年4月3日終止兩造間之勞動契約，為有理由。（三）既被告已合法於111年4月3日終止兩造間勞動契約，則原告請求被告給付自111年4月3日起至復職之日止之工資及提繳勞工退休金，即無理由。四、從而，原告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自111年4月3日起至原告復職之日止，按月於每月28日給付原告141,410元，暨自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及被告應自111年4月3日起至原告復職之日止，按月提繳8,550元至原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失其依據，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　 1　　月　　16　　日勞動法庭法官林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　1 　　月　　16　　日書記官陳怡文

臺灣士林地方法院111年度重勞訴字第19號

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