臺灣士林地方法院96年度勞訴字第23號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣士林地方法院
• 裁判日期: 97 年 06 月 03 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　96年度勞訴字第23號原　　　告　丙○○
訴訟代理人　簡榮宗律師
吳啟豪律師
複代理人　　林邦棟律師
被　　　告　怡先國際股份有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　王宏濱律師
1
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國97年5 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹佰柒拾萬柒佰玖拾玖元及自民國96年2
月11日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔新台幣壹萬柒仟伍佰肆拾柒元，由原告負擔新台幣參仟參佰伍拾貳元 (此包括撤回部分之裁判費新台幣貳佰伍拾陸元)。
本判決於原告以新台幣伍拾柒萬元供擔保後，得假執行，但被告如以新臺幣壹佰柒拾萬柒佰玖拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實 及 理 由
甲、程序方面：
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。民事訴訟法第262 條第1
項定有明文。本件原告起訴時聲明第二項就96年1 月份薪資新台幣（以下同）24,552元之部分，於96年7 月12日當庭撤回該部分請求，並經被告同意。
二、另按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：．．二、請求之基礎事實同一者。三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。．．七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。民事訴訟法第255 條第1
項第2 款、第7 款定有明文。經查本件原告於訴狀送達後，就其聲明第一項請求資遣費之法定遲延利息，自起訴狀繕本送達翌日即96年4 月16日起至清償日止計算之部分，擴張為自96年2 月11日起至清償日止計算，核其情形係擴張聲明，應予准許；又，原告追加「預告工資」之請求，核其情形與原告請求勞動契約終止後之請求資遣費，其基礎事實同一，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，亦應許此部分之追加。乙、實體方面：
一、原告起訴主張：其自民國74年2 月起，任職於被告公司之研發部；原告本得於96年6 月26日因工作15年以上年滿55歲，自請退休；惟被告為規避給付原告退休金，竟片面變更雙方勞動契約條件，藉以逼迫原告離職，其情形如下：⒈95年12月13日，片面將原告之主管職務取消，並取消主管職務加給及津貼。⒉95年12月15日以電子郵件變更原告上下班時間及無須打卡之約定。⒊95年12月18日以電子郵件取消原告之停車位使用權。原告獲悉上開降職減薪之公告後，即於95年12月14日發函被告表示反對，惟被告未有善意回應。被告片面變更原告勞動條件之行為實已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第6 款規定，原告不得已遂於96年1 月10日發函被告終止雙方勞動契約，爰依勞基法第14條第1 項第6
款、第17條、第16條第3 項規定請求如下：⒈原告任職被告期間共計21年又10個月餘之資遣費1,924,765 元（計算式：82,822（月平均工資）＋5,000 （停車位市價）＝87,822（月薪），87,822×21＋87,822×11/12 ＝1,924,765） 。
⒉預告期間工資82,822元。並聲明：
㈠被告應給付原告1,924,765 元，及自96年2 月11日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
㈡被告應給付原告82,822元，及自96年4 月16日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告係專營度量衡儀器、電子磅秤之加工製造買賣業務，本件原告確於74年2 月開始任職於被告公司，惟其於93年10月31日即已辦理離職，於93年11月1 日轉任職於訴外人意仁股份有限公司（下稱意仁公司），而意仁公司負責人丁○○雖係被告公司負責人甲○○之子，後並兼任被告之總經理，然兩家公司於法律上仍係個別獨立之法人。原告任職意仁公司後，其因工作上之怠慢，與同仁間之配合程度低落，嚴重影響意仁公司之產品開發計畫及人事管理，丁○○迫不得已始為職務上調整。惟原告既非被告之員工，其向被告請求資遣費及預告期間工資於法即屬無據等語為辯，並聲明：
㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠原告自74年2月起，即任職於被告研發部，其於96年6月26日倘未離職，即將符合勞基法第53條第1 款規定「自請退休」之要件。
㈡原告於95年12月13日因遭丁○○發布人事公告而降級減薪；原告於翌日即同年12月14日發函被告表示反對。經被告收受。
㈢原告在被告及意仁公司原本上下班不需打卡而係採責任制，且原告有1.5 小時之彈性上班時間可資運用。
㈣丁○○身兼被告公司及意仁公司之總經理，先後於95年12月15日、同年12月18日以電子郵件變更原告上下班時間、無須打卡之約定及原告之停車位使用權。
㈤原告所請求之96年1 月份10日薪資24,552元部分，訴外人意仁公司以職務調整後之薪資70,875元計算，加計遲延利息，合計23,051元，於96年4 月10日已撥付至原告帳戶。 (嗣原告撤回96年1 月份薪資之請求)。
㈥原告96年1 月10日發函給被告終止勞動契約，被告於同年月11日收受。
㈦離職申請書上之「申請人」欄是原告所簽，其他文字非原告所寫。
四、兩造爭執要旨：
㈠本件兩造勞動契約存續期間為何？原告是否在93年10月31日離職，轉任意仁公司？
㈡原告若未轉任，原告職務遭調整、被變更上下班時間等是否屬於勞基法第14條第1 項第6 款情形？原告於96年1 月10日終止勞動契約有無理由？
㈢若原告終止勞動契約有理由，原告得請求之資遣費為多少？⒈交通津貼是否屬於工資？
⒉停車位使用權是否雇主給主管職務給予的勞動報酬？是否屬於勞基法第2 條第3 款以實物給付之津貼？
㈣原告可否請求被告預告期間之工資？
五、得心證之理由：
(一)本件兩造勞動契約存續期間為何？原告是否在93年10月31日離職轉任意仁公司？
⒈原告主張：93年11月間，被告為因應政府勞退新制之實施及配合財稅規劃，要求員工簽署離職書，並轉任至意仁公司，原告為保飯碗，不得已而簽字，惟原告、被告與訴外人意仁公司間並無「轉職真意」，其協議終止舊僱傭契約、訂定新僱傭契約，皆因「通謀虛偽意思表示」而無效，原告仍為被告員工等情；被告則以93年間因電子磅秤市場受大陸低價產品之衝擊，被告遂請訴外人丁○○約談被告部分員工，如戊○○、原告等人，徵詢渠等是否願意從被告離職，轉由訴外人丁○○為負責人之意仁公司比照原薪資及年假等福利聘用，並設經營團隊獎金，共享公司盈餘，且只要三年內未離職，意仁公司另有配股，至於原任職被告期間年資部分，則重新起算，經原告於93年10月31日應允而離職，並轉任意仁公司，故兩造間已無勞動契約關係等語，資為抗辯。
⒉經查原告主張其自被告公司離職轉至意仁公司任職，係兩造間之通謀虛偽意思表示，雖為被告所否認，並提出原告所簽給被告公司之離職申請書 (其上載日期為93年10月31日，經被告公司負責人之配偶「曾」某於同日核准)為 證 (在本院卷一，第27頁)， 惟查93年10月31日為星期日，原告及核准者，是否於該星期日上班而為簽署之舉，已不無疑問，而本件經證人即被告之前受僱人乙○○到庭結證稱：我於93年12月至96年11月間任職被告公司，在到職3 、4 個月後有簽過離職申請書，除了簽名外，離職日期沒有寫；如果不簽的話，好像不能在公司做下去，我週遭的人都有簽一份，公司說是程序，是總經理丁○○的秘書給我們簽，簽了會再簽一份聘用的約，他說是意仁公司聘用我們，但我工作時都是以被告公司的名義與工廠聯絡，我一直認為是被告公司的員工，薪水是轉帳，有被告公司也有意仁公司轉帳，但薪資條上都是寫被告公司等語 (見本院卷第143 至147 頁)， 核其情形，與原告填寫離職申請書，並另於93年11月1 日簽給意仁公司聘用契約書，並無二致，而證人既證稱週遭的人在職時均簽一份離職申請書，被告公司稱是程序，則可見原告所簽之離職申請書，僅是被告公司任用或在職之程序，並非真實離職之情，原告之主張，並非無據。再徵諸原告所簽給意仁公司之聘用契約書上薪資一欄為空白 (見本院卷一第28頁)，
然查薪資為勞動契約所不可或缺少之要件，如其欠缺，即難認勞動契約成立之必要條件已具備，雖被告辯稱是以原來公司的條件辦理云云，但如果是依原來公司之條件辦理，亦可填載清楚，被告並無不能填載之情形，徒以仍依原來之條件而不填載，殊難令人理解，而增紛擾，原告主張與意仁公司間之勞動契約係通謀虛偽意思表示，尚非無據；此參照該聘用契約書上之工作地點記載為台北市○○路○ 段50巷9 號2樓，與意仁公司設立登記之公司所在地台北市○○區○○路3 段230 號11樓相距甚遠，反距被告所設立登記之公司所在地台北市○○路○ 段50巷5 號5 樓甚近，再依原告之薪資存
摺所載，其95年5 月至96年1 月薪資均是由被告公司所發給(本院卷第60至63頁)， 雖被告公司辯稱：是意仁公司之現金不足，意仁公司之法定代理人丁○○係被告公司法定代理人之子，由意仁公司之丁○○向被告公司借錢發放云云，惟未見被告公司提出相關借款之帳簿或證據供比對，其抗辯難予採取；此外，下列事證，亦可見原告與被告間仍有一定之勞動契約存在：
⑴被告所製作之「九十五年度員工年假天數表」 (見本院96年湖勞調字第9 號卷第11頁)， 即清楚載明原告之年資自74年2 月起算，共為20年11個月。由此記載可見原告於95年時仍係被告公司之員工，則本件雖有原告93年之離職申請書，但與前述事實顯有不符之情事，難認原告確實已離職。
⑵被告95年曾舉辦員工旅遊，原告亦列名其中，並獲最高額度之補助 (見本院卷第54至57頁)。 亦可見原告於95年時仍係被告員工。
⑶被告於95年12月18日發文勞工局，文中明確表示「本公司員工丙○○乙員…」，顯見被告亦認為原告為其公司員工。
⑷被告於95年元月間頒發「功在怡先」之獎牌予原告。倘原告係自93年11月即轉職至訴外人意仁公司，何被告卻在14個月後始頒發獎牌予已離職甚久之員工？不符事理。
⒊綜上，原告主張其自被告公司離職並與意仁公司簽訂雇用契約，均為通謀虛偽意思表示而無效，其仍係被告公司之員工乙節，堪可採信。
(二)原告既未轉任意仁公司，則原告職務遭調整等是否屬於勞基法第14條第1 項第6 款情形？原告於96年1 月10日終止勞動契約有無理由？
⒈按：內政部74年9 月5 日台內勞字第328433號解釋函謂：「勞基法施行細則第7 條第1 項規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。
⒉原告主張：被告之總經理丁○○於95年12月13日，片面將原告之主管職務取消，並取消主管職務加給及津貼，於95年12月15日變更原告上下班時間及無須打卡之約定，又於95年12月18日取消原告之停車位使用權，原告遂於96年1 月10日終止勞動契約等情，被告則以原告工作怠慢，影響公司之產品開發計劃，致不得不調整原告之工作云云，資為抗辯。查原告遭被告調整職務、薪資減少、變更上下班時間及無須打卡之約定，並取消停車位使用權之事實，被告並不爭執。又被告自承兩造間並無書面之勞動契約就調整或變更職務為約定，公司亦無制定工作規則 (見本院97年3 月27日言詞辯論筆錄，本院卷二、第107 頁)， 僅以此係屬雇主之職務指揮監督之權限云云為辯。
⒊查：本件雖因雇主並無書面勞動契約，亦未訂定工作規則可資考核員工在職場上表現之依據，然仍不能否定雇主對員工工作有考核、處分之權限，即雇主基於企業之領導權、組織權，在合理範圍得對於勞動者之行為加以考核、制裁，對於較輕微之處分例如警告、申誡、扣薪 (或罰錢，例如員工上班遲到早退，係屬員工債務不履行之情形，雇主依上班時間之比例扣薪)等 ，對於情況嚴重者，則可依勞動基準法相關之解僱規定處理，此乃因法律認許企業為圓滑地遂行企業體共同作業及經營秩序之維持；又雇主之裁量權應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。具體而言，被告之雇主指揮監督權，如確有調動勞工工作必要，應符合上述內政部所定之調動五原則，而本件被告雖提出被證五號，即原告延宕生產計畫一覽表 (在本院卷一，第31頁)， 以證明原告工作態度怠慢、無法協同配合其他員工之工作、生產計畫多次延宕，不得不基於企業經營上所必須而調整原告職務等情，然查該被證五號，係被告2005年之工作進度表，而被告係在2006年底始調整原告之職務、減薪，若原告確有工作怠慢等情，被告在2006年初便應作出處分，其在事隔將近一年後的2006年底始片面變更原告之勞動條件，已難認係雇主對員工之工作表現行使制裁處分權。況且原告遭調整者，係其職務內容變更並涉及薪資給付減少，此均屬於與其工作密切相關之條件，自屬勞動契約之一部，被告片面變更，既未經雙方商議決定，即有違雙方勞動契約，不符合上述內政部之函釋；是被告公司辯稱：調整係企業之指揮監督權，對於原告並無不利益云云，與事實不符，委無可採。
⒋綜上，被告違反內政部函釋「雇主調動勞工工作之五項原則」，自屬勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」之情形，原告據以終止勞動契約，於法並無不合。
(三)原告得請求之資遣費為多少？
⒈原告主張：原告之「月平均工資」，以95年7 月至12月之應付薪資總和496,936 元除以6 ，即為82 ,822 元；另公司所提供之停車位，乃針對主管職務所給予的勞動報酬，係屬勞基法第2 條第3 款「以實物方式給付之津貼」，此部分以市價5000元折算工資。故原告之「一個月平均工資」即為87,822元（計算式：82,822＋5,000 ＝87,822）。原告自74 年2月起，至96年1 月10日發函終止勞動契約止，任職於被告共計21年又10個月餘，故被告應給付原告1,924,765 元之資遣費（計算式：87,822×21＋87,822×11/ 12＝1,924,765）
等情，被告對於原告自74年2 月起，至96年1 月10日發函終止勞動契約止，任職之年資共計21年又10個月餘，並不爭執，而原告於終止契約前6 個月 (即95年7 月至12月)之 薪資總和496,936 元，亦為被告所不爭執，惟抗辯薪資中之交通津貼不是工資，停車位亦非工資等情。是以本件應審究者為：交通津貼、停車位使用權是否屬於工資？以下分論之：
①交通津貼是否屬於工資？
原告主張：交通津貼為工資之一部云云，被告則以原本是被告公司提供車輛給原告，但原告想要的車價值高，故由被告公司出50萬元，其餘價款由原告自行出資購買車輛，但車子在被告公司名下；因原告於2003年8 月間遺失車輛，要被告公司再買車給原告，被告公司只能出25萬元買車，原告則不願意，故由被告公司以25萬元折算作交通津貼給原告，在遺失車輛之前，公司並無交通津貼之例，本例為公司的第一例等語，原告對於被告上述交通津貼之由來，並不爭執，自堪信為真實，則本件原本購買之車輛係在被告公司名下，係公司之財產，由公司提供交通工具給員工通勤上之方便，嗣因車輛遺失而轉變成之交通津貼，性質上並非給予原告之工資，而是支出購買車輛之費用，要之，被告公司提供車輛給原告，應係被告公司給原告之福利，並非原告提供勞務之對價，則本件交通津貼即不得採為計算「工資」之內涵。
②原告之停車位使用權，是否為雇主針對主管職務給予之勞動報酬？是否屬於勞基法第2 條第3 款以實物給付之津貼？
原告主張：被告所提供之停車位，乃針對主管職務所給予的勞動報酬，係屬勞動基準法第2 條第3 款「以實物方式給付之津貼」，亦為工資之一部，此部分以市價5000元折算工資云云。惟按工資依勞基法第2 條第3 款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬；包括實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。據此定義，認定雇主何項給付內容屬於工資，應以是否具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質而定。（最高法院92年度臺上字第2108號判決參照）。又工資須為經常性給與，始足當之，倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院79年度臺上字第242 號判決參照）。準此，就配給停車位是否為實物給付，應以給付是否為為勞動之對價為審酌，即雇主之工資給付交換勞工勞務之提出，工資須與勞務本身及具密接關係之工作條件相當，始具有對價性。而停車位係被告在工作場所提供給員工停車之用，亦屬提供工作場所之一型，顯非給付勞務之對價，故原告主張此屬工資云云，並不足取。
⒉綜上，被告公司所提供之交通津貼及停車位均非屬勞動報酬，應自原告之薪資中扣除而計算本件原告得請求之資遣費。查原告於事由發生前6 個月內之薪資總額為465,616 元 (計算式78,165＋78,165＋79,165＋78,165＋78,165＋73,791＝465,616)，又原告任職於被告共計21年又10個月餘，從而依勞動基準法第2 條第4 款、第17條之規定，原告之「月平均工資」即為77,603元 (元以下四捨五入)， 被告應給付原告之資遣費為1,700,799 元（計算式：77,603×21＋77,603×
11/ 12＝1,700,799） 。另，依勞動基準法施行細則第八條規定，關於勞工之資遣費應自終止勞動契約三十日內發給。原告96年1 月10日發函給被告終止勞動契約，被告於同年月11日收受 (不爭執事項六)。 被告應於96年2 月10日前給付資遣費而未給付，則原告請求自96年2 月11日起至清償日止按法定利率計算遲延利息，亦應准許。
(四)原告可否請求被告給付預告期間之工資？
原告主張其係依勞基法第14條第1 項第6 款規定，終止勞動契約，非屬勞基法第18條所列兩款情形之一，故原告自得向被告請求加發預告期間之工資云云。惟查：
⑴勞動基準法第16條第2 、3 項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作，如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司法院民事法律專題研究㈥第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則自無請求雇主發給預告工資之餘地。
⑵再者，按反面解釋只有在「構成要件」的一方被充分的列舉時，始成為一個有效的邏輯規則。例如只有在A1，A2，A3，……或An時，才導出B 。則如C 非A1，A2，A3，……或An，那由C 就不能導出B 。次按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」勞動基準法第十八條定有明文。是該規定係就同法第十二條、第十五條為限制規定，而其中除第十二條係就雇主得無須預告終止契約之規定外，其他規定關於第十五條部分，一係就特定性定期契約期限逾三年者，勞工得於屆滿三年後，於三十日期間用預告雇主終止契約；另規定係就定期勞動契約期滿為之；且其效果不惟不得給付預告工資，尚包括資遣費，是該規定係規範勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費之三種情形，且三種情形其情形之基礎事實均不相同，則該條之反對解釋，應分別上揭規定為之，以關於雇主依同法第十二條規定，逕行終止勞動契約部分，其反對解釋為雇主非依該第十二條規定，且符合同法第十一條規定終止勞動契約，並未依同法第十六條規定預告，即應給付預告工資及資遣費，原告主張凡非屬上揭第十八條規定之情形，且於勞工依上揭第十二條規定為逕行終止勞動契約雇主即應給付預告工資，對於法律規定，以不同之前提，及未依構成要件為所謂「反對解釋」，實屬誤會。
⑶綜上，原告請求被告給付按預告期間三十日計算之預告期間工資，於法不符，不能准許。
六、原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，及同法第16條第3 項準用同法第17條之規定請求資遣費1,700,799 元及自96年2 月11日起至清償日止之法定遲延利息為有理由，應予准許，超過部分，並無理由，應予駁回。另其預告工資及遲延利息之請求，亦非有據，均為無理由，不應准許。
七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造所為其他之主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一論述，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　6　　月　　 3 　　日民事第二庭 法 官 俞慧君
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　6 　　月　　4 　　日書記官 陳玉敏