臺灣士林地方法院98年度勞簡上字第2號｜法律人

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞簡上字第2號上　訴　人　立奕企業股份有限公司法定代理人　周鍊煌訴訟代理人　林宗竭律師複代理　人　黃青鋒律師王瓊曼廖國柱被上訴　人　吳建民訴訟代理人　李金澤律師複代理　人　郭令立律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國98年1 月9 日本院民事庭97年度勞簡字第1 號第一審判決提起上訴，本院於99年12月9 日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。上列廢棄部分，被上訴人在第一審之訴，及假執行之聲請均駁回。第一審（除確定部分外）、及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由壹、被上訴人（即原審原告吳建民）起訴主張：一、被上訴人自民國87年7 月1 日（見原審97年5 月28日言詞辯論筆錄；原審判決誤載為87年1 月1 日）起任職於上訴人立奕企業股份有限公司（下稱立奕公司）擔任業務專員，然上訴人於96年11月30日突以被上訴人業務績效欠佳等理由，終止兩造間勞動契約，為此，爰依勞動基準法第16條、第17條規定，請求上訴人給付預告期間工資4 萬8 千元、資遣費39萬4 千元，共計44萬2 千元，及自97年1 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（其中超過43萬446 元及其法定遲延利息部分，經原審為被上訴人敗訴之判決，未據被上訴人聲明上訴，已告確定）。二、上訴人並無正當理由終止兩造勞動契約，其辯稱被上訴人幾無任何業績，無非係主張被上訴人業務能力不足，應屬不適任，而非勞動基準法第12條第1 項第4 款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，上訴人援引該條主張終止雙方契約並無理由，被上訴人得依勞動基準法第16條、第17條規定，請求資遣費及預告期間工資。三、上訴人於原審係主張被上訴人3 年來幾無任何業績，而重大違反勞動契約或工作規則，並未主張有其他違反工作規則之事實，上訴人於第二審提出人事管理規章，主張被上訴人違反人事規章，是新的攻擊防禦方法，不得提出。四、上訴人提出96年客戶出勤資料，主張被上訴人虛偽登載、捏造出勤紀錄云云，證據何在？且若果有其事實，何以今於訴訟中方行主張；被上訴人確實有於96年10月、11月間外出拜訪客戶，否認有何偽造外出登記表之重大違反工作規則情事，上訴人於被上訴人任職期間，亦未曾就此為主張或作任何處分等語。五、於上訴審聲明：駁回上訴。貳、上訴人（即原審被告立奕公司）則辯以：一、被上訴人任職於上訴人公司期間，每天早上至公司打卡後，即出外拜訪客戶，直至接近下班時間方回公司打卡下班，亦從未向上訴人報告拜訪客戶之情形，且自94年以來幾乎無任何業績，未於工作時間內從事開發客戶之業務工作，其擅離職守之行為已嚴重干擾兩造間勞動關係，且破壞上訴人公司之管理制度，顯有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，上訴人因而終止兩造間之勞動契約，無需給付被上訴人資遣費及預告期間工資。二、上訴人於原審即已提出被上訴人確有違反勞動契約或工作規則情節重大之事實，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間勞動契約之攻擊方法，此由原審判決將之列為爭點即明；上訴人主張被上訴人有違反人事管理規章第4 章出勤管理第2 條等規定之情形，應屬民事訴訟法第447 條第1 項第3 款規定對於已提出之攻擊防禦方法所為之補充，自得提出。三、被上訴人於96年10月19日、22日、25日、31日，同年11月22日、26日、27日，均有未登記外出登記表而外出之情事，並於96年10月、11月間，登記外出拜訪客戶茂傑國際股份有限公司（下稱茂傑公司）15次、智升實業股份有限公司（下稱智升公司）11次、百強公司17次、寰宇公司8 次，但事實上並未到訪，是被上訴人亦有捏造外出紀錄之情形。因此，上訴人自有權依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告終止兩造勞動契約，且依同法第18條第1 款規定，被上訴人不得請求發給預告期間工資及資遣費等語。四、於上訴審聲明：如主文第一、二項所示。參、本院得心證之理由：一、被上訴人主張自87年7 月1 日起任職於上訴人公司擔任業務專員，嗣於96年11月30日經上訴人終止兩造間勞動契約等情，為上訴人所不爭執（見原審97年5 月28日言詞辯論筆錄），並有被上訴人所提出之上訴人公司電子郵件、被上訴人之勞工保險投保明細、被上訴人離職前之薪資清單等件（見97年度湖勞調字第3 號卷第8 至30頁）附卷可稽；二、被上訴人復主張上訴人並無正當理由終止兩造間勞務契約，應依勞動基準法第16條、第17條規定，給付被上訴人資遣費及預告期間工資等情，則為上訴人所否認，並以前詞置辯。兩造首要爭點厥為：上訴人主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造勞動契約有無理由？被上訴人得否請求資遣費及預告期間工資？茲析述如下：㈠、按當事人不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，不在此限，民事訴訟法第 447 條第1 項第3 款定有明文，此項規定依同法第436 條之1 第3 項，對於簡易程序之第一審裁判所提起之上訴審程序，亦有準用。查上訴人於原審即主張被上訴人自94年以來有長達3 年期間幾無任何業績，未於工作時間從事開發客戶之業務工作、不向公司報告工作內容，有重大違反勞動契約或工作規則情事，上訴人得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造勞動契約等情（見原審卷附上訴人歷次答辯狀），復經兩造於原審協商後將被上訴人有無違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，列為本件爭點（見原審97年12月24日集中審理之言詞辯論筆錄、原審判決第3 頁之事實及理由欄五、㈢），足認被上訴人於原審即已提出被上訴人有違反勞動契約或工作規則情節重大之攻擊防禦方法；至上訴人因原審判決指陳其主張被上訴人有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，然並未提出任何證據證明被上訴人確有於上班時間全然未處理公司業務之情事後，於第二審提出上訴人公司之人事管理規章、被上訴人96年10月及11月間之外出登記整理表（見簡上審卷第24至42頁之上證一至三），並聲請本院函詢外出登記整理表上所載客戶茂傑公司及智升公司，及聲請傳訊證人即上訴人公司業務經理蔡添仁等，茲以證明被上訴人不實登載外出登記表、未於工作時間從事業務工作，而有違反上訴人公司人事管理規章第4 章出勤管理第2 條之工作規則情節重大之情事，核屬對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法所為補充，依前揭規定，自應准許。㈡、上訴人主張被上訴人不實登載外出登記表、未於工作時間從事業務工作，違反工作規則之情節重大，上訴人有權依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，不經預告而終止兩造勞動契約，如前述聲請傳訊證人及函詢相關公司，並提出上訴人公司之人事管理規章、被上訴人96年10月及11月間之外出登記整理表等件為證。被上訴人則質稱：上訴人主張被上訴人虛偽登載、捏造出勤紀錄，證據何在？被上訴人確實有於96年10月、11月間外出拜訪客戶，並未偽造外出登記表等情（見簡上審卷附被上訴人98年4 月17日答辯狀、98年9 月23日爭點整理狀、本院99年10月8 日準備程序筆錄）。經查：１、上訴人所提出之被上訴人96年10月及11月間之外出登記整理表，雖經上訴人自行加註被上訴人於96年10月19日、22日、25日、31日，同年11月22日、26日、27日，均「外出未登記」（見簡上審卷附上證二、三），惟就被上訴人之外出時間及返回時間等細項，並無任何紀錄可資核對，復未據上訴人就被上訴人有於前述上班時間外出未登記之事，再提出任何證據以為證明，自難逕以該等記載作為被上訴人確有未登記外出之證據。２、又上開外出登記整理表，記載被上訴人於96年10月、11月間登記外出拜訪「茂傑公司」（共15次）、「智升公司」（共11次）等客戶，被上訴人則陳稱伊確實有於96年10月、11月間外出拜訪客戶，並未偽造外出登記表云云，惟查關於被上訴人是否確實拜訪客戶乙節：⑴上訴人聲請傳訊之證人即上訴人公司業務經理蔡添仁於審理中證稱：被上訴人離職前伊是他的直屬上司，他負責的工作是臺灣區業務產品的推廣，必須開發、拜訪客戶、追蹤進度，被上訴人有分配負責的客戶，他可以自己安排拜訪客戶的時間，不需要跟伊報告；但伊在業務陸續進行中，發現被上訴人拜訪的客戶與他實際分配的客戶不符，當然也可以有自己開發的客戶，但是被上訴人拜訪的客戶根本不是上訴人公司的目標客戶，與上訴人公司的產品推銷對象不符等語（見本院99年8 月4 日準備程序筆錄）；⑵兩造同意本院向茂傑公司及智升公司函詢96年10月、11月間上訴人公司是否曾派人到該兩公司拜訪、洽詢業務，並請該兩公司提供96年10月、11月間之訪客登記名單，經智升公司覆函稱：經詢該公司負責人，並無上訴人公司到公司拜訪、洽詢業務之事，又該公司並無訪客登記簿等語（見簡上審卷附智升公司99年10月19日覆本院函），另茂傑公司覆函稱：上訴人公司雖曾派員至該公司進行業務接洽，惟因迄今歷時數年，詳細到訪時間已無從確認等語，且該公司所檢附之96年10月、11月間之訪客登記名單，並無上訴人公司或被上訴人到訪之紀錄等情（見簡上審卷附智升公司99年10 月22 日覆本院函暨附件）。則智升公司既業由法定代理人代表公司覆稱並無上訴人公司派人到訪之事，而茂傑公司所檢附之96年10月、11月間之訪客登記名單，亦無上訴人公司派人到訪之紀錄，準此，本件被上訴人並未確實於96年10月、11月間拜訪茂傑公司及智升公司甚明；⑶綜上，被上訴人確有多次不實登載外出登記表，未於工作時間從事業務工作之事實，洵堪認定。３、按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部；又所謂情節重大，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要。查上訴人公司頒訂有人事管理規章，作為員工工作內容、方式、獎懲等之注意事項，核屬工作規則，而依該人事管理規章第4 章出勤管理第2 條規定，員工於上班時間內，因工作與業務需要，須外出洽辦者，應於外出登記表登記，並敘明行程，以便公司掌握行蹤，此項規定就公司對業務人員之管考而言，尤屬重要，此乃因業務人員基於工作內容須開發客戶，無須如其他員工鎮日留守公司，雇主唯有透過外出登記表之登載，始得確實掌握該等員工於工作時間之行蹤，然如前述本件被上訴人確有多次不實登載外出登記表，未於工作時間從事業務工作之情形，顯已導致雙方勞動關係之進行受到嚴重干擾，足認被上訴人有違反工作規則情節重大之情形，該當於勞動基準法第12條第1 項第4 款所定，雇主得不經預告終止勞動契約之事由。４、至被上訴人另質稱：上訴人始終未曾就被上訴人不實登載外出登記表而違反工作規則情節重大之事，作何主張云云。查卷附上訴人公司向被上訴人表示終止兩造勞動契約之電子郵件，雖僅記載：「... 身為業務人員，不僅無法突破業績，卻領取高額之薪資而造成公司嚴重之負擔，或許只有立奕公司可以給您如此之工作機會... 年復一年，年終時您的業績數字總是令人失望... 」等語（見97年度湖勞調字第3 號卷第8 頁），並未向被上訴人明白表示係因其不實登載外出登記表、未於工作時間從事業務工作，違反工作規則情節重大，而予以解僱，然查員工對於所擔任之工作不能勝任、未確實於工作時間從事業務工作等原因，依常情均足以造成業績不佳之結果，而本件上訴人公司依前揭證人即上訴人之直屬主管蔡添仁所述，在被上訴人業務進行中即陸續發現被上訴人有未確實拜訪客戶之情形，則被上訴人之業績不佳當與其未確實於工作時間從事業務工作之原因無法分離，本件上訴人或因顧及被上訴人之顏面，而未於終止兩造間勞動契約之電子郵件中具體指稱其有上開違反工作規則情事，惟被上訴人該等違規情事既然屬實，並與其業績表現無法分離，顯難認上訴人未因被上訴人該等違規情事而主張終止兩造勞動契約，被上訴人此節所辯，亦無可採。５、綜上，上訴人以被上訴人有勞動基準法第12條第1 項第4 款所定員工違反工作規則情節重大之情事，得不經預告終止兩造勞動契約，洵屬有據。又依勞動基準法第18條第1 款規定，雇主依同法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，從而，被上訴人起訴請求上訴人發給預告期間工資及資遣費，自無理由，均不應准許。原審就被上訴人起訴請求之其中43萬446 元及其法定遲延利息部分，判命上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院將原判決此部分廢棄改判，如主文第二項所示。肆、本件事證已臻明確，其餘兩造主張、陳述暨所提之證據，經審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此敘明。伍、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450條、第78條，判決如主文。中華民國 99 年 12 月 31 日民事第一庭審判長法官俞慧君法官黃珮禎法官孫曉青以上正本證明與原本無異。本件判決不得上訴。中華民國 100 年 1 月 6 日書記官詹佳佩

臺灣士林地方法院98年度勞簡上字第2號

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