98年度勞訴字第80號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 07 月 30 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第80號原　　　告　甲○○ 樓訴訟代理人　黃仕翰律師複　代理人　陳佑仲律師被　　　告　凱立國際資訊股份有限公司樓法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　王俊翔律師複　代理人　白佩鈺律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年7 月12日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣陸拾柒萬叁仟零玖拾貳元，及自民國九十八年十一月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分，於原告以新台幣貳拾叁萬元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣陸拾柒萬叁仟零玖拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴時，其訴之聲明為請求被告給付新臺幣（下同）905,313 元，及自民國98年8 月18日中午起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣變更訴之聲明為請求被告給付842,245 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（本院卷一第118 頁），經核應屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，原告上開訴之減縮，應可准許，合先敘明。二、原告起訴主張：原告自76年7 月16日起任職於被告公司，擔任編輯工作，嗣於93年10月間，被告強制要求原告參與輪班，原告無法配合，被告遂將每年應給付之年終獎金，由原本1 個月薪資減至3 天，原告雖多次向被告反映，均未獲置理。迄至98年8 月5 日，被告又未經原告同意，逕自將原告每月薪資減少10 %，原告難以接受，乃向臺北市政府勞工局申請協調，惟協調未果，原告遂於98年8 月14日依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，以存證信函通知被告自98年8 月18日中午起終止兩造間之勞動契約，並經被告於前述終止日前收受，為此，爰依勞動基準法第14條第4 項、第17條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遣費639,768 元，另適用勞動基準法第39條、被告公司員工手冊之規定，請求被告給付91年至96年之假日工資88,271元，並依被告公司員工手冊第20條之規定，請求被告給付93年至96年短付之年終獎金114,206 元等語。並聲明：㈠被告應給付原告842,245 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：㈠被告係於98年7 月1 日員工會議上通過減薪10% 之決議，原告當時雖未在場，然嗣後被告曾請主管口頭告知，原告對此並未表示意見，且其於同年8 月5 日領取7 月薪資時亦未有異議，足見被告並無不依勞動契約給付工作報酬之情事。況被告與公司員工溝通後，已於98年9 月5 日支付8 月份薪資時，一併補發7 月份減少之薪資，是就結果而言，被告並無減薪之情事。㈡原告自76年7 月16日起受僱於戊○○○○○有限公司（下稱己○公司），自81年11月11日起受僱於丙○○○○○有限公司（下稱丁○公司），自87年8 月3 日起始受僱於被告公司。又被告與己○公司、丁○公司係屬各自獨立公司，且被告公司於87年2 月20日核准設立時，丁○公司仍在營業中，迄至90年1 月31日始暫停營業，是被告公司與丁○公司營業期間尚有重疊，難謂法人格同一，且兩者設立地址亦不相同，則原告任職各家公司之勞動契約自屬獨立之契約，年資應各別計算，原告請求合併計算年資並無理由。況且原告於86年2 月1 日，已自己○公司領取136,000 元離職金，自不得請求自76年起計算之資遣費。㈢年終獎金僅屬恩惠性之給與，並非工作之對價，被告亦無維持支付一定程度年終獎金之義務，是年終獎金既無強制發放金額比例之規定，原告主張被告應給付積欠之年終獎金，即屬無據。㈣原告所稱假日上班之日期，並非紀念日及節日實施辦法所列明之放假日，原告自有義務於該日上班，是原告請求被告給付假日上班之工資，並無理由。又如鈞院認為依被告公司員工手冊之規定，上開日期應予放假，惟原告所提出之員工手冊版本係被告於94年報經行政院勞工委員會核備後實施，故原告應僅得請求被告給付95、96年之假日工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事實：㈠原告原任職於被告公司擔任編輯工作，嗣原告於98年8 月14日以存證信函終止兩造間之勞動契約，於同年月18日中午發生終止效力。㈡被告於93年至96年間，每年僅給付原告3 天之年終獎金，另於98年8 月5 日僅給付原告98年7 月份薪資之90% 。㈢原告離職前之平均工資為每月31,724元。㈣原告自94年7月1日起適用勞退新制。㈤原告於91年至96年間，於1 月2 日開國紀念日、3 月29日青年節、4 月4 日婦幼節、9 月28日孔子誕辰紀念日、10月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日均有正常上班或依規定請假。五、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為（本院卷一第116頁）：㈠原告得否請求被告給付資遣費639,768元？ 1.被告有無不依勞動契約給付工作報酬之情事？ 2.原告之年資為若干？㈡原告得否請求被告給付93年至96年之年終獎金114,206元？㈢原告得否請求被告給付91年至96年之假日工資88,271元？六、本院得心證之理由：㈠原告得否請求被告給付資遣費639,768元？ 1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。又「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，為勞動契約之重要內容，故工資應由勞雇雙方議定之，且應全額直接給付勞工，此觀勞動基準法第2 條第3 款、第21條第1 項、第22條第2 項之規定亦明。是以，工資一旦經勞雇雙方約定後，如雇主欲為不利於勞工之變更，自應取得勞工之同意或由雙方重新議定，尚不得由雇主片面決定減少工資之給付。查原告主張被告於98年8 月5 日核發同年7 月份薪資時，僅給付90 %之金額，並未全額發放乙節，為被告所不爭執，其雖辯稱有關減薪之事已於98年7 月1 日之員工會議上通過，原告當時雖不在場，然嗣後曾由主管口頭告知，原告並無意見，且於領取7 月份薪資時亦未表示異議，顯見原告業已同意被告減薪云云，然並未就其曾以口頭告知原告將予減薪，並獲其同意乙事，提出任何證據以實其說，自難予採信，且原告縱未於領薪當日提出異議，亦不表示其業已同意減薪，是被告以前揭情詞辯稱其減薪乃獲原告同意云云，自不足憑採。準此，被告既未經原告同意即片面扣減其薪資，顯已符合勞動基準法第14條第1 項第5 款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形，原告因此於98年8 月18日終止兩造間之勞動契約，自屬有據。至被告雖又辯稱其業於98年9 月5 日補發同年7 月份之薪資云云，然其補發之時間既在原告依法終止兩造勞動契約之後，就其未依勞動契約給付工資而構成原告得終止契約之事由而言，顯已無補於事，自不能據此否定原告終止契約之效力，故被告此項抗辯，亦無可採。 2.再按，勞工依勞動基準法第14條第1 項規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。勞動基準法第14條第4 項、第17條定有明文。又勞工適用勞工退休金條例制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。是原告既係依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止勞動契約，其自得依上開規定請求被告給付資遣費。茲就原告得請求之資遣費金額計算如下： ⑴原告雖主張其自76年7 月16日起即受僱於被告公司，然查，被告公司係於87年2 月20日始經核准設立，此有被告公司登記資料查詢表1 件在卷可參（本院卷一第24頁），是原告主張其自76年7 月16日起即受僱於被告公司，顯不足採。惟按「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」、「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」，勞動基準法第20條、第57條分別定有明文。又所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定，變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有法人人格，另立新之法人人格而言（最高法院84年度台上字第997 號判決意旨參照）。經查，依原告之勞保投保紀錄所示，其係自76年10月13日起任職於己○公司，嗣於81年11月11日改受僱於丁○公司，後於85年2 月9 日至同年4 月1 日間又改由己○公司投保，85年4 月1 日後始回復由丁○公司投保至87年8 月1 日，其後再改由被告公司為其投保，此有原告之勞工保險被保險人投保資料表1 件在卷足憑（本院卷一第19頁），是原告自76年10月13日起即持續任職於己○公司、丁○公司及被告公司，應堪認定。再查，上開3 家公司雖屬各自獨立之公司，惟其中己○公司及丁○公司之負責人為兄弟關係，且與被告公司之股東有部分重疊，又己○公司及丁○公司之地址分別位於臺北市○○區○○路1 段33號10樓、同路段35號10樓，而依被告公司員工手冊所載，其公司地址亦曾設於臺北市○○區○○路1 段33號10樓，且上開3 家公司之主要營業項目均為打字、排版、印刷等，此業據被告陳述明確，並有公司基本資料查詢表3 件及員工手冊影本1 件在卷足參（本院卷一第20、21、24、30頁），亦足見原告所稱其自76年開始任職後，即從事相同之編輯工作，直至其終止勞動契約之前，無論工作內容及工作地點均未變動等節，應屬可信。復查，被告公司之成立乃自己○公司及丁○公司承接部分客戶及辦公場所、機器設備、員工等，此為被告所自承（本院卷一第100 頁），自符合勞動基準法第20條所稱「事業單位轉讓」之情形，至被告雖辯稱原告於87年間受僱於被告公司後，丁○公司並未消滅，而係至90年1 月31日始辦理停業，自非勞動基準法第20條所指「事業單位轉讓」之情形云云，然查，被告公司於其網站之公司簡介及公司沿革中，自稱「凱立國際資訊股份有限公司成立於1998年，其前身為 1986年即成立之己○照相打字，擁有60餘位專業作業人員及近百部之高效能主機…」、「1986—8 台SHA-KEN 工作站、10名創業元老，戊○○○○○公司正成立於臺北市○○路上，從此展開電腦排版的專業之路。…1991- 為提供客戶更完善的服務及逐年成長的業務量，另成立丙○○○○○公司，並遷址於臺北市○○路。」，此有網站資料1 份附卷可佐（本院卷一第16-18 頁），顯見被告亦自承其前身為己○公司及丁○公司，並以之作為公司歷史悠久、一脈相承因而深具專業之佐證，更堪認被告公司係承接己○公司及丁○公司之營業、財產、員工等而續為經營，且己○公司及丁○公司於被告公司成立後確已於90年1 月31日停業，並相繼廢止公司登記，益徵己○公司及丁○公司確有移轉其營業、財產予被告公司，而消滅其原有法人人格，另成立新法人人格之情事，至己○公司及丁○公司雖未於被告公司成立後立即辦理停業或解散，然此登記程序上之遲慢，尚不足以否定其業將營業及財產轉讓被告公司之事實，是被告前開抗辯，仍非可採。此外，被告於其自訂之員工資遣辦法中，亦就員工年資部分區分為「85年8 月1 日以前之年資」及「85年8 月1 日以後之年資」，此有被告公司員工手冊影本1 份在卷可稽（本院卷二第40頁背面），足見其就員工先前任職於己○公司及丁○公司之年資，亦併予採認，否則被告公司係於87年2 月20日始成立，何來「85年8 月1 日以前之年資」？是綜上所述，應認原告確屬己○公司及丁○公司轉讓時，經新舊雇主商定留用之勞工，故其主張其工作年資應自任職己○公司起計算，尚屬有據，堪予憑採。 ⑵被告固又辯稱原告於任職丁○公司時，曾於86年2 月1 日領取己○公司核發之離職金136,000 元，自不能再主張併計其任職於己○公司及丁○公司之年資云云，並提出富邦商業銀行總行營業部薪資轉帳表影本1 件為證（本院卷一第61頁），然為原告所否認，並陳稱上開給付乃久任獎金而非離職金或資遣費，觀諸上揭薪資轉帳表中雖有「離職金」之註記，然並未經受領員工簽認，故是否確屬資遣費之性質，已有可疑，且以原告自76年起即任職於己○公司之年資，及其於86年間之投保薪資34,800元計算，其得領取之資遣費亦顯然不止136,000 元，被告復無法提出其他證據證明己○公司給付予原告之上開款項，確屬資遣費之性質則其據此辯稱原告應不得主張併計年資云云，自無足置採。 ⑶承前所述，原告之年資應自76年10月13日任職於己○公司時起算至其98年8 月18日終止勞動契約為止，至其離職前之平均工資則為兩造所不爭執之31,724元。從而，原告於76年10月13日至94年6 月30日舊制期間之資遣費應為563,101 元（31724x17又9/12=563101 ），於94年7 月1 日至98年8 月18日新制期間之資遣費則為（31724x1/2x4 又49/365=65577，元以下四捨五入），合計628,678 元（563101＋65577 ＝628678）。㈡原告得否請求被告給付93年至96年之年終獎金114,206元？原告主張其業與被告公司約定每年均需給予相當於1 個月工資之年終獎金，無非以其於93年前，每年均有領取1 個月之年終獎金為其論據，然縱認被告於93年前確有每年發放1 個月年終獎金予原告之情事，亦不能逕認兩造間即有此約定，其理至明。此外，原告復無法提出其他證據證明兩造間確有需按年核發1 個月年終獎金之約定，其主張被告應依約給付1 個月之年終獎金，自無足採。另被告所定員工手冊第20條，固有對於全年無過失之勞工發給年終獎金之規定（本院卷一第35頁），惟並未明定其數額，且年終獎金本屬恩惠性質之給與，其金額多寡，除勞雇雙方另有約定外，端視雇主對勞工之考評及公司營運狀況而定，勞工並無請求雇主給予一定金額年終獎金之權利，且被告於93年間至96年間並非未發放年終獎金予原告，此亦為原告所自承，則其主張被告每年均應給付1 個月之年終獎金，並請求被告補足93年至96年間不足之差額，自乏依據，不能准許。㈢原告得否請求被告給付91年至96年之假日工資88,271元？ 1.原告主張依被告公司員工手冊工作規則第10條之規定，在被告公司全面實施週休2 日之前，應給予休假之紀念日包括：1 月2 日開國紀念日、3 月29日青年節、4 月4 日婦幼節、9 月28日孔子誕辰紀念日、10月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰紀念日、11月12日國父誕辰紀念日，此業據其提出員工手冊影本1 份為證（本院卷一第33頁），被告雖辯稱依紀念日及節日實施辦法之規定，上開紀念日均不放假，原告自不得主張應予休假云云，然觀諸被告所頒訂之員工手冊既已明定前開紀念日應給予員工休假，並特別註明「若公司採週休2 日時，則上述國定假日，比照政府機關之休假方式執行之。」，顯見被告公司乃有意於公司尚未實施週休2 日前，就前開紀念日仍給予勞工休假，自不得以政府機關並未明訂前開紀念日應予放假，否定原告依工作規則所定內容得享有之休假權利。至被告又另稱原告所提出之員工手冊係94年以後始開始施行，在此之前之員工手冊並無上開紀念日應予放假之規定云云，並提出舊版員工手冊影本1 件為證（本院卷一第134-147 頁），惟查，該員工手冊所附工作規則第38條規定：「本公司星期例假日及法令規定應放假之紀念日均給假休息，工資照給」（本院卷一第140 頁），而所謂「法令規定應放假之紀念日」，既未特別指明係按政府機關所定之放假規則，且被告公司於91年至96年間並未比照政府機關實施週休2 日，亦為被告所自承，則前述「法令規定應放假之紀念日」，自應指依相關勞工法令應放假之紀念日，而依勞動基準法第23條之規定，原告所主張之前揭7 種紀念日均應放假，是縱依被告所提出之舊版工作規則，前述7 種紀念日仍應給予休假，則原告主張於91年至96年間，被告就前述7 種紀念日均應給予休假，自屬可採。 2.又查，原告於91年至96年間，於前述7 種應給予休假之紀念日均有正常上班或依規定請假，此為兩造不爭執之事實，是原告依勞動基準法第39之規定，主張其於休假日工作，應給予假日工作之工資，即為可採，且兩造對於其計算方式即按平均工資31,724元折算，亦無異議，則以未休假日數共42日計算，原告得請求之假日工資應為44,414元（31724 ×42/3 0 ＝44414 ，元以下四捨五入）。七、從而，原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項及勞動基準法第39條之規定，請求被告給付資遣費628,678 元、假日工資44,414元，合計673,092 元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年11月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，經核尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，併准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　99　　年　　7 　　月　　30　　日民事第二庭法官馬傲霜以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀；若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　99　　年　　8 　　月　　4 　　日書記官張方俞

臺灣士林地方法院98年度勞訴字第80號

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