士林簡易庭101年度士勞簡字第13號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 士林簡易庭
• 裁判日期: 102 年 03 月 15 日

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　 101年度士勞簡字第13號原　　　告　洪寶枝
訴訟代理人　高秀枝律師
被　　　告　陳怡萍即山吉精品百貨行
訴訟代理人　鍾培仁
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國102 年2 月5 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾柒萬捌仟伍佰叁拾玖元，及自民國一百零一年十月十七日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提撥勞工退休金新臺幣壹拾肆萬捌仟捌佰元至原告之勞工保險局勞工退休金專戶內。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣叁仟捌佰陸拾元，其中新臺幣叁仟陸佰元由被告負擔，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。
事實及理由要領
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。本件原告起訴狀聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）350,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止
按年利率百分之5 計算之利息。嗣於本院審理中變更上開請求金額為201,803 元。另追加第二項聲明為：被告應提撥勞工退休金148,800 元至原告勞工退休金專戶。核屬減縮及追加訴之聲明，而其追加聲明部分，係基於勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款終止兩造勞動契約，請求勞工退休金之同一社會事實，此部分請求之基礎事實同一，揆諸前開規定，其所為訴之變更及追加，於法尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠、原告自民國96年6 月1 日起受僱於被告，擔任皮包製作打版師，月薪4 萬元，但被告未曾替原告投保勞健保、加入就業保險、提撥退休金、100 年6 月份違法扣薪10,000元、101
年7 月份少付5 天工資。經原告一再催討，被告仍未給付，原告依勞動基準法第14條之規定，於101 年8 月22日寄發存證信函通知被告終止勞動契約，並申請調解，因被告拒絕給付，致調解不成立，其後被告僅給付101 年7 月份5 天工資9,090 元，其餘款項仍拒不給付，爰請求被告給付原告201,803 元，其項目如下：①100 年6 月份扣薪之10,000元。②特別休假未休工資87,264元：原告年資5 年3 個月，依勞動基準法第38條之規定，被告應給予特別休假而未給予，折算工資為87,264元（計算式：7 ×2 【第2 、3 年每年7 天特
休】＋10×2 【第4 、5 年每年10天特休】＋14【第6 年特
休】＝48；48×1818＝87264 ）。③資遣費104,539 元：原
告年資5 年2 月又22日，離職前6 個月之平均工資以4 萬元計算，依勞工退休金條例第12條第1 項規定，應給付104,539 元（計算式: 【5 ＋2/12＋22/365】×1/2 ×40000 ＝10
4539）。另被告應為原告補提繳勞工退休金：自96年6 月至101 年7 月共62個月，合計148,800 元（計算式：40000 ×
6%×62＝148800）。
㈡、對被告抗辯之陳述：
１、兩造勞動契約已合法終止：
⑴、101 年7 月份被告計算薪資明細，是將應有之月薪4 萬元÷
22天（7 月份應上班天數）×17天（實際上班天數），作為
原告之薪資，其中有5 日未上班天數是被告表示有事不用上班，非被告所稱原告同意配合休假，原告認被告上開薪資算法不合理，且又曾違法扣薪1 萬元，要求被告補足應有之薪資，並通知終止勞動契約，被告自知理虧，始補足該5 日之薪資。
⑵、100 年6 月薪資短少1 萬元，係被告表示公司缺資金無法支付，未稱係公司損失而扣薪，原告一再追討，被告以公司沒賺錢為由拖欠。101 年8 月21日原告至公司協商時，被告之先生始表示係去年公司損失5 萬元，才扣原告及另名員工每人1 萬元，且表示曾說明扣薪原因云云。然被告前未向原告說明扣薪原因，原告更不可能同意負擔被告之損失，而原告受雇期間均依被告指示工作，公司的品管係被告夫婦擔任，品管無瑕疵才會出貨，其後客戶退貨，豈能指原告製作之產品品質不佳而將責任推給原告？對被告遭客戶退貨之損失，原告無可歸責事由，亦無賠償義務，被告所提被證2 與原告無關。
⑶、被告既自認未為原告辦理勞健保投保手續、未給予特別休假、未提繳勞工退休金、未依就業保險法第38條第1 項規定為原告辦理投保手續，均屬違反勞工法令致損害勞工權益，符合勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，勞工得不經預告終止契約。另被告無正當理由扣減原告薪資，亦有未依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約之情，符合勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，勞工得不經預告終止契約。而原告於101 年8 月21日至臺北市政府勞工局尋求協助，始知悉被告違反就業保險法等勞工法令，旋寄發存證信函通知被告終止勞動契約，被告於同年月22日收受原告通知終止之存證信函，應認原告終止之意思表示於是日生效。
２、未提繳勞工退休金部分：
原告進公司時曾向被告要求勞健保，但被告以未滿5 人為由，表示不用加入勞健保，也就沒有勞工退休金6%之提撥問題，原告信以為真，才在96年7 月2 日加入「臺北市皮革製品業職業工會」，非如被告所稱兩造合意將保險費併於薪資之情形。而被告於原告任職期間內未為原告提撥退休金，被告應依勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項規定，提撥勞工退休金148,800 元至原告勞工退休金專戶。
３、特別休假未休之工資部分：
原告曾為到日本旅遊，詢問被告可否請特別休假，被告稱無特休假，原告只好以扣薪方式請假，非原告應休能休而不休，被告亦自承兩造未談過特休問題，被告自應給付原告應休未休之特別休假薪資。又被告曾表示公司為責任制，所以沒有打卡，也沒有出勤紀錄，被告顯然違反勞動基準法第30條第5 項之規定。
４、資遣費部分：
兩造勞動契約經原告合法終止，被告依法應發給原告資遣費。
５、原告月薪4 萬元，兩造於調解時已經確認，並無被告所稱原告薪資中5,000 元係補貼勞健保及勞工退休金之情形。
㈢、原告為此聲明：①被告應給付原告201,803 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。②被告應提撥勞工退休金148,800元至原告勞工退休金專戶
③訴訟費用由被告負擔。④請依職權宣告假執行。
二、被告則抗辯以：
㈠、被告無違反勞基法第14條第1 項第5 、6 款之情形，縱認有違亦未至重大程度，不容原告任意片面終止契約：
１、本件起因於101 年7 月，被告因家中有事，商請原告配合休假5 日，原告亦同意，該休假期間原告未提供勞務，故於同年8 月15日，被告發放7 月份薪資時，以原告7 月實際上班天數22日（每日1,818 元）發放薪資30,906元予原告。原告收受薪資後，8 月20日先臨時請半天病假，8 月21日又請病假，被告均予准許，8 月21日11時許，原告與女兒至公司質問薪資算法，經被告說明後，隔日即收到原告寄發之存證信函，並向被告請求資遣費。被告不諳法規，且為求勞資和諧，亦念在多年共事情誼，如數支付原告7 月份同意休假未上班日之薪資9,090 元，是原告所稱一再催討積欠5 日工資云云，全為謊言。被告因一時失慮短少給付原告7 月份薪資，就被告嗣後支付該筆薪資觀之，足證被告並非故意，被告之行為無惡性重大之情形，原告所指被告違反勞基法第14條第1 項第5 款，與事實相悖，原告依此主張終止勞動契約，尚非適法。
２、再就勞基法第14條第1 項第6 款而論，本件既經雙方合意休假5 日，何來違反勞動契約之情事？原告如不承認有前開合意，然原告該5 日確實未提供勞務，何能要求被告給付薪資？且被告亦已補足，實難認被告有何違反勞動契約之情事。㈡、被告非故意未替原告投保，係兩造合意將勞健保費合併列於薪資中，由原告另行繳納保費：
被告所經營工廠，所雇員工未達5 人，依勞工保險條例第6
條之規定，非強制投保單位。原告於96年6 月至被告處任職時即表示其勞健保都在工會投保，要被告將勞、健保費用補貼在薪資中，因此原告第1 個月薪資為35,000元，第2 個月調到4 萬元。若非有此協議，原告已於被告工廠任職5 年有餘，為何至今始要求被告投保？若被告真有違反約定或規定而不予投保，原告又何能於被告所營工廠任職多年？
㈢、原告請求被告未依法提撥勞工退休金所受之損害，顯屬無據：
雇主應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金，雇主如未依勞退條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。原告既尚未依勞退條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，其主張受有損害，即無理由。
㈣、原告所稱100 年6 月違法扣薪1 萬元，並非事實：
100 年6 月間被告為艾貝企業股份有限公司（下稱艾貝公司）代工做皮包，對方提供材料，被告單純代工，當時約定數量100 個，代工費用5 萬元，於同年4 月19日接到訂單開始生產，至同年6 月24日交貨，期間被告與配偶每日做到凌晨2 、3 點才休息，但原告及另名員工不願意趕貨，動作慢且車線歪七扭八，造成上開皮包全遭退貨，連同之前原告做的皮包亦因不符艾貝公司要求，致被告之應收貨款被打折，原告清楚被告上開損失，且同意負擔其中1 萬元，被告乃以損害與原告之薪資抵銷，故於發放薪資時，扣減1 萬元薪資。而原告未盡善良管理人之注意義務，致使被告受有損失，其勞務顯屬不完全給付，且可歸責於原告，被告本得類推適用民法第226 條給付不能之規定，向原告請求賠償所受之損害及其法定遲延利息，僅因被告念在同事情誼，並為照顧原告之生活，未予全部求償，卻遭原告誣指違法扣薪，實難服人。且原告如未同意負擔1 萬元之損失，何以可忍受至1 年後始主張？足見原告所言不實。
㈤、原告主張特別休假未休之工資，應予駁回：
原告此部分主張，應由原告負舉證責任。且依臺灣高等法院100 年度勞上易字第106 號民事判決意旨：「特別休假之目的乃在回復勞工身心疲勞及保障勞工之社會、文化生活，故勞工有此休假機會，即應為休假，是除因雇主命令勞工於休假日工作或其他可歸責於雇主之情形外，勞工未依規定休畢應休日數者，自應認乃其權利之放棄，故雇主並無給付工資之義務。本件被上訴人雖主張其有未休特別休假情事，但並不能舉證證明其未休假係可歸責於上訴人，則上訴人抗辯其就被上訴人自94年以後未休特別休假日數，不須加倍給付被上訴人未休特別休假工資等語，尚堪信取。」本件原告任職期間從未要求特別休假，且原告要求休假出國旅遊，被告亦予同意，沒有扣薪，兩造並未談過特別休假問題，被告每年年底或年初且都有給予獎金方式補償休假。
㈥、被告為此聲明：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。三、兩造不爭執之事項：
㈠、原告自96年6 月1 日起受雇於被告，擔任皮包製作及打版工作，原告之96年7 月1 日起之月薪為4 萬元。
㈡、原告於100 年6 月遭被告扣薪1 萬元，且被告未為原告提撥勞工退休金，亦未為原告投保勞健保及就業保險。又原告自96年6 月1 日迄100 年8 月22日止，共有特別休假48日未休。
㈢、被告短發原告101 年7 月份5 日薪資9,090 元，原告於101
年8 月21日寄發存證信函通知原告終止勞動契約，被告於同年月22日收悉上開存證信函，另於同年月31日給付原告9,090 元。
四、得心證之理由：本件之爭點厥為：原告是否已合法終止勞動契約？原告是否同意由被告自100 年6 月份薪資中扣除1 萬元？被告是否應給付原告特別休假未休之薪資？原告得否請求被告給付資遣費？原告得否請求被告提撥勞工退休金？玆分述如下：
㈠、原告已合法終止勞動契約：
按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款所明定。本件被告於101 年7 月份曾短發原告5 日薪資，為兩造所不爭執，被告雖稱其已徵得原告同意，原告於該5 日確實未提供勞務，不能要求被告給付薪資，且被告亦已補足等語，惟原告始終否認同意被告免發該5 日薪資，且被告係因私事而未能受領原告之勞務給付，依民法第487 條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」就此5 日之薪資，被告本即負有給付之義務，其既未依勞動契約給付薪資，依上開說明，原告得不經預告終止契約，而原告已於101 年8
月21日寄發終止契約之存證信函，該意思表示於101 年8 月22日送達被告而生效，故兩造之勞動契約業已合法終止，被告縱於事後補足101 年7 月短發之薪資，無礙於終止之效力。
㈡、被告確拖欠100年6月份薪資1萬元：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277 條定有明文。本件原告主張被告自100 年6 月份薪資中違法扣除1 萬元一節，雖為被告否認，並以上開情詞置辯，惟原告否認有何同意負擔被告損失之情事，依舉證責任分配，應由被告就原告同意扣薪1 萬元等情，負舉證之責。被告就此固提出外銷承訂通知單、艾貝公司退貨函文及被告切結書各1 份為證，惟上開證據至多僅能證明被告承作之貨物遭艾貝公司退貨及其向艾貝公司就相關訂製包款提出切結書等情，無足為被告主張上開退貨或貨款打折等情事可歸責於原告，及原告同意以扣薪1 萬元之方式負擔被告損失等事實，是被告此部分主張，洵無理由，原告主張被告拖欠100 年6 月份部分薪資1 萬元，堪予採信。
㈢、被告應給付原告特別休假未休之薪資：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：①、一年以上三年未滿者7
日。②、三年以上五年未滿者10日。③、五年以上十年未滿者14日，勞動基準法第38條第1 至3 款分別定有明文。而特別休假日期應由勞雇雙方協商排定，勞動基準法施行細則第24條第2 款復有明定。可見勞工行使特別休假之權利，係勞工繼續工作滿足一定要件後，雇主負有給予勞工一定日數特別休假之義務，勞工則對雇主得主張特別休假之權利。是勞動基準法施行細則第24條第3 款規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給之特別休假未休之工資，乃勞工不能滿足特別休假權利之代償。解釋上需勞工請求雇主給付該特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能行使該權利，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求被告給付特別休假未休之工資。查原告主張被告未給予特別休假，被告對此先稱：「原告任職期間從來都沒有要求特休」、「我們都沒有談過特休問題」（見本院101
年11月29日言詞辯論筆錄），其後改稱：「每年在年底或年初時都有補償休假方式，是用獎金的方式補貼。」（見本院102 年2 月5 日言詞辯論筆錄），堪認原告主張被告未給予特別休假為真。又原告主張其因於99年6 月23日至25日間欲至日本旅遊，詢問被告可否請特別休假，經被告拒絕，乃以扣薪方式請假等情，業據提出護照1 份為證，被告對於原告主張上開扣薪之情並不否認，足見原告主張上情為真，顯見原告可得行使之特別休假權利遭被告故為漠視，甚至於原告請求時予以拒絕，加以本件係因被告違反規定，經原告終止僱傭契約，已認定如前，則依上開說明，原告自得主張被告給予原告應休特別休假未休日數之工資。本件原告於96年6
月1 日起任職，其於97年6 月1 日至99年5 月31日每年各有7 日特別休假；於99年6 月1 日至101 年5 月31日每年各有10日特別休假；於101 年6 月1 日起每年有14日特別休假。雖原告已於101 年8 月22日終止兩造勞動契約，惟其101 年之14日特別休假部分，肇因於被告違反規定而不可能行使，可歸責於被告，依上開說明，原告亦得請求該14日未休日數之工資。故原告總計48日特別休假未休，被告應給予原告未休日數之薪資為64,000元（計算式：40000/30×48＝64000
）。
㈣、原告可請求被告給付資遣費：
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項所明定。本件兩造勞動契約已於101 年8 月22日終止，業如前述，被告應依上開規定發給原告資遣費，而原告自96年6 月1 日起至101 年8 月22日止任職於被告公司，其年資為5 年2 月又22日，其離職前6 個月之月平均薪資為4 萬元，故被告應給付原告之資遣費為104,539 元（計算式：40000 ×1/2 ×【5 ＋2/12＋22/365】＝104539，小數
點以下四捨五入）。
㈤、原告得請求被告提撥勞工退休金：
１、按受僱於僱用勞工5 人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第6 條第1 項第1 款亦定有明文。本件被告雖主張其為5 人以下工廠，依法無強制為員工投保勞保之義務，且原告於任職時即表示其勞健保都投保在工會，因此另補貼原告5,000 元等語，為原告所否認，被告就此應負舉證之責。且依原告提出之工會投保記錄，原告係於96年7 月2 日起繳入會費及勞、健保費用，而原告係於96年6 月1 日起受雇於被告，顯非如被告所述原告於任職時即表示其勞健保都投保在工會之情，被告又未能舉證證明兩造合意以5,000 元薪資補貼原告之勞、健保費用，是其此部分主張，即難採信。
２、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條第1 項分別定有明文。原告主張任職期間被告未為其提繳退休金之事實，為被告所不爭執。兩造間就勞、健保之費用並無補貼5,000 元之合意，則如前述，且就勞工退休金顯未約定，縱使兩造就勞工退休金有類似被告主張之約定或合意，惟參酌勞工退休條例第6 條第2 項規定「不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度」，可知雇主提撥勞工退休金義務應屬強制規定，含有雇主不得與勞工以合意排除此法定義務之意涵，故無論原告是否曾同意被告無須負擔提撥退休金之義務，被告仍不得以之免除此法定義務。查原告主張其自96年6
月起每月薪資為4 萬元，並提出中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄為據，據該紀錄之調查事實結果所載：「本案勞資雙方不爭執部分：勞方（即原告）於96年6 月1 日起受雇於陳怡萍（即山吉精品百貨行）雙方約定工資為每月40,000元，資方未為勞方提撥6%的勞退。」是被告前於勞資爭議調解時，就原告之薪資為每月4 萬元並不爭執。其於本院101 年11月29日審理時，對於原告主張之上開月薪，更表示無意見（見本院同日言詞辯論筆錄）。嗣被告雖否認並爭執原告96年6 月之薪資為35,000元，7 月起才更改為40,000元，並提出被告配偶於96年7 月10日匯款36,370元至原告郵局帳戶之匯款申請書為憑，因原告否認被告上開主張，而被告所提上開匯款單據僅能證明匯款36,370元予原告之事實，無足為兩造約定薪資為35,000元之認定，是被告此部分抗辯，無足憑採。
３、原告自96年6 月1 日起之薪資，應為每月4 萬元，則原告依94年7 月1 日生效、96年7 月1 日施行、100 年1 月1 日及101 年1 月1 日生效之勞工退休金月提繳工資分級表之月提繳工資均為40,100元，每月提撥工資百分之6 ，被告每月應為原告提繳2,406 元，而原告任職期間為96年6 月1 日起至101 年8 月22日止共計5 年2 個月又22日，其請求被告提繳5 年2 個月共62個月之退休金148,800 元（計算式：2406元×62＝148800元）至原告勞工退休金專戶，為有理由。
㈥、從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付原告178,539 元（即10000 ＋64000 ＋104539＝178539）及自起訴狀繕本送達翌日（即101 年10月17日）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，及被告應提撥148,800 元至原告勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此部分請求，則無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、本件係就民事訴訟法第427 條第1 項適用簡易程序所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權就原告勝訴部分宣告假執行，並依職權確定訴訟費用額為3,860 元（第一審裁判費），其中3,600 元應由被告負擔，餘由原告負擔。
中 華 民 國 102 年 3 月 15 日士林簡易庭法 官 林昌義
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日）內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 3 月 15 日書記官 羅以佳