士林簡易庭107年度士勞簡字第33號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 士林簡易庭
• 裁判日期: 108 年 04 月 30 日

臺灣士林地方法院簡易民事判決　　　 107年度士勞簡字第33號原　　　告　陳昭享
訴訟代理人　施泓成律師
被　　　告　陳麗妃即滷味底家小食堂
訴訟代理人　林柏男律師
上列當事人間給付薪資等事件，於中華民國108 年4 月15日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文：
被告應給付原告新台幣壹拾叁萬壹仟柒佰肆拾元及自民國一０七年十月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴均駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新台幣壹拾叁萬壹仟柒佰肆拾元供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由：
壹、程序部分：原告起訴後變更及追加訴之聲明，核與民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 款、第3 款之情形相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）爰原告於民國106 年11月27日受僱於被告陳麗妃經營之滷味底家小食堂擔任店員之工作，薪資每月新台幣( 下同)
22,000元，月休6 天，上班餐費補助100 元，每月未休假超過6 天可以領取獎金4000元，工資之給付方式則為現金給付，每月10日發薪，惟原告任職被告期間工作時間往往從下午2 點開始至凌晨1 點，平均工作超過11小時，但被告並未給付加班費，甚至亦未依法提撥勞工退休金暨投保勞保，嗣於107 年4 月13日原告無法再忍受被告公司並未依法薪資、加班費等情，原告遂向被告表示將於4 月30日終止勞動契約，惟於終止勞動契約後，原告除先前之加班費、薪資未給付外，連同被告4 月份之工資28,400元亦未給付，被告遂向新北市勞工局聲請勞資調解，惟因被告未到而調解不成立，故爰依勞動基準法之規定，請求被告公司給付積欠之薪資、資遣費、加班費。
（二）被告就原告起訴請求之薪資及加班費所需之薪資明細表暨出勤紀錄，應負舉證之責，被告於審理迄今均未提出上開證據，應認原告之主張為真。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文，此項舉證責任之法則，本院認於因社會經濟活動之型態，於訴訟中呈現證據偏在之現象，且他造當事人違反提出文書之義務者，應可斟酌情形，認應負舉證責任之一方，關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，俾對違反文書提出義務者發揮制裁之實效。有中壢簡易庭101 年度壢勞小字第23號民事判決、桃園簡易庭96年度桃勞簡字第17號民事簡易判決可資參照。又依勞動基準法第23 條 第2 項規定雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入，工資應保存五年；第30條第5 項則規定被告公司應就勞工之出勤紀錄保存五年，則原告係於107 年4 月離職，迄今未滿1 年，依法被告有保存之義務，且被告係有製作薪資明細及出勤記錄，故上開薪資明細及出勤紀錄應為被告所持有，惟查被告就上開證據迄今並未提出，僅辯稱已經遺失云云顯無可採，則依上開法令及實務見解應認原告薪資及加班費之主張為真。
（三）原告請求薪資除約定月薪外並含未休6 日獎金及上班餐費，其請求權基礎為勞基法第22條第2 項前段及民法第486
條前段：按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，勞基法第22條第2 項前段及民法第 486 條前段分別定有明文。次按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又同法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終獎金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞基法第2 條第3 款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度台上字第347 號民事裁判要旨參照）。
（四）原告請求被告給付積欠原告薪資金額為42,933元部分：查原告與被告約定月薪22,000元、未休6 日獎金4,000 元
及上班餐費100 元，揆諸上開實務見解，上開均屬經常性之給與，為被告工資之一部，核先敘明，又原告107 年2
月份之薪資，當時因被告認為原告所從事項目已非單純店員職務，承諾要給付原告工資39,000元，惟除分次( 月)
給付外，僅給付34,000元，尚有5000元，未依約給付。再加計原告107 年4 月分之薪資28,400元，原應於107 年5
月10日給付，迄今尚未給付。另被告要求原告於例假日加班依勞基法第40條規定應給予補休，然原告任職期間，其中有例假日上班13日未予補休（106 年12月2 天；107 年1 月5 天；2 月2 天；3 月4 天），則上開補休日折發工資之數額，以月薪22,000元計算，為9,533 元（計算式
:22000÷30*13 ），故被告應給付積欠原告薪資金額為
42,933元【( 計算式5,000+28,400+9,533=42,933 元以下四捨五入】。
(五) 原告請求給付上開任職期間被告未給付之加班費93,722元部分：（一）按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計；勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時；勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。勞工每七日中；第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，107 年1 月10日修正前勞動基準法第24條、第30條第1 項、第36條第1 項、第39條分別定有明文。又勞基法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第24條規定辦理（行政院勞工委員會87年09月14日（87）台勞動二字第039675號函釋參照）。原告於上開任職被告期間，在106 年12月至107 年4 月間止，上下班時間及每日工作加班時數如附件（即原證2 ）所示，然被告均未依勞基法之規定給付原告加班費共93,722元，其中106 年12月至107 年4 月各月應給付加班費分別13,020元、28,572元、19,349元、29,585元、3,196 元（各月加班日數及加班費金額明細如附件一至五即原證6 及原證
2-2 、2-3 、2-4 、2-5 ），計算方式如下述：
（1）106 年12月之加班費：月薪:22000元+ 未休6 日獎金4,
000 元+28 日之上班餐費2800( 每日100 元)=28800 ；時薪:28800 ÷30÷8=120 元。工作日加班部分: 於12月份
分別 有加班0.5 小時、1.5 小時、2 小時、3.5 小時及7 小時，各時間加班費計算如下:
①工作日加班部分:
1.加班0.5小時之加班費計算式及金額:120*4/3*0.5=80
2.加班1.5小時之加班費計算式及金額:120*4/3*1.5=240
3.加班2小時之加班費計算式及金額: 120*4/3*2=320
4.加班3.5 小時之加班費計算式及金額:120*4/3*2+120*5/3*1.5=620
5.加班7小時部分加班費計算式及金額: 120*4/3*2+120*5/3*5=1320
②休息日加班部分:休息日加班四小時內以四小時計算。計算
式:120*4/3*2+120*5/3*2=720
③例假日加班部分: 例假日出勤，加發一日工資。計算式:28,800 ÷30=960
（2 ）107 年1 月之加班費: 月薪:22000元+ 未休6 日獎金4,000 元+31 日之上班餐費3100( 每日100 元)=29100 ；時
薪:29100÷30÷8=121.3 元。工作日加班部分: 於1 月份分
別有加班3.5 小時、5.5 小時、9 小時及10.5小時，各時間加班費計算如下:
①工作日加班部分:
1.加班3.5小時之加班費計算式及金額:
121.3*4/3*2+121.3*5/3*1.5=626
2.加班5.5小時部分加班費計算式及金額:
121.3*4/3*2+121.3*5/3*3.5=1031
3.加班9小時之加班費計算式及金額:
121.3*4/3*2+121.3*5/3*7=1738
4.加班10.5小時之加班費計算式及金額: 121.3*4/3*2+121.3*5/3*8.5=2041
②休息日加班部分:休息日加班四小時內以四小時計算加班3.5
小 時以4 小時計算:121.*3/4*2+121.3*5/3*2=728
③例假日加班部分: 例假日出勤，加發一日工資計算式:29100
÷30=000
(0) 000 年2 月之加班費: 月薪:22000元+ 未休6 日獎金4,000
元+22 日之上班餐費2200( 每日100 元)=28200 ；時薪
:28200÷30÷8=117.5 元。工作日加班部分:於2月份分別有
加班3.5 小時、5.5 小時、6 小時、7 小時，各時間加班費計算如下:
①工作日加班部分:
1.加班3.5小時之加班費計算式及金額:
117.5*4/3*2+117.5*5/3*1.5=607
2.加班5.5小時部分加班費計算式及金額:
117.5*4/3*2+117.5*5/3*3.5=999
3.加班6小時之加班費計算式及金額:
117.5*4/3*2+117.5*5/3*4=1097
4.加班7小時之加班費計算式及金額: 117.5*4/3*2+117.
5*5/3*5=1293
②休息日加班部分: 休息日加班四小時內以四小時計算，逾四小時至八小時以內者，以八小時計。計算式:
1.加班5.5小時以8小時計:117.5*4/3*2+117.5*5/3*6=1488
2.加班3.5 小時以4 小時計:117.5*4/3*2+117.5*5/3*2=705③例假日加班部分: 例假日出勤，加發一日工資計算式:
28200÷30=940
（4）107 年3 月之加班費: 月薪:22000元+ 未休6 日獎金4,000元+31 日之上班餐費3100( 每日100 元)=29100 ；時薪
:29100÷30÷8=121.3 元。工作日加班部分: 於3 月份分
別有加班3 小時、7 小時，各時間加班費計算如下:
①工作日加班部分:
1.加班3 小時之加班費計算式及金額:121.3*4/3*2+121.
3*5/ 3*1=525
2.加班7小時部分加班費計算式及金額:121.3*4/3*2+121.
3*5/3*5=1334
②休息日加班部分: 休息日加班四小時內以四小時計算，逾四小時至八小時以內者，以八小時計。
計算式:
1.加班3小時以4小時計算:121.*4/3*2+121.3*5/3*2=728
2.加班7小時以8小時計算:121.*4/3*2+121.3*5/3*6=1536
③例假日加班部分:例假日出勤，加發一日工資
計算式:29100÷30=000
(0)000 年4 月之加班費: 月薪:22000元+ 未休6 日獎金4,000元+24 日之上班餐費2400( 每日100 元)=28400 ；時薪
:28400 ÷30 ÷8=118.3 元。工作日加班部分: 於4 月份分
別有加班3 小時，各時間加班費計算如下:
①工作日加班部分:加班3小時之加班費計算式及金額:118.
3*4/3*2+118.3*5/3*1=513
②休息日加班部分: 休息日加班四小時內以四小時計算，逾四小時至八小時以內者，以八小時計。計算式:加班4 小時以4
小時計算:118.3*4/3*2+118.3*5/3*2=710
③例假日加班部分: 例假日出勤，加發一日工資計算式:28400÷30=947
（6）又被告就原告請求加班費部分，辯稱原告並未舉證有加班
之必要性及加班之事實，惟查被告依法應保存原告之出勤
紀錄卻未提出，應認原告之加班費主張為真，已如前述，
況證人許麗莉亦證稱: 「( 原告訴訟代理人問: 你在任職
被告滷味店時是否是兩班制？) 是，我上的是晚班，有早
班，被告滷味店是下午4 時開始營業，有些人會提前過去
做準備，後來被告有開早上的班。」、「( 原告訴訟代理
人問: 你是否知道原告上班時間？) 原則上我聽說原告都
是從早上7 點多就去，但有時工作到凌晨1 點多原告還在
那邊，原則上原告都是到打烊，他都是最晚下班。( 原告
訴訟代理人問: 你們上班的時候老闆娘會在嗎？) 大部分
會在。( 原告訴訟代理人問: 如果有加班情事，老闆娘會
要求你們不要加班嗎？) 我們都是事情做完才離開。」、
「( 被告陳麗妃即滷味底家小食堂問: 你在上班時有看到
我催原告先下班嗎？) 只有一次原告累到趴在桌上，你有
詢問他是否要提早下班。」則依證人許麗莉證述原告長期
加班從上午七點到凌晨一點多，加班時間長達14小時，且
加班時被告陳麗妃亦都有在場，僅有原告因長期加班累倒
時，被告陳麗妃方詢問原告是否要下班，顯見原告之加班
確為工作所必須且為被告陳麗妃所允許。
（7）另被告辯稱原告薪資並無每天餐費100 元部分及未休假超過6 天獎金4,000 元，惟被告不爭執其確有提供上班時間於店內免費用餐100 元，此部分亦與證人許麗莉證述相符: 「( 原告訴訟代理人問: 有餐費嗎？) 沒有另外再給現金，只有提供本身店裡面的伙食在100 元內給員工吃，但超過還是要另外補錢。」則上開給付雖非現金而係以實物(即店內餐點) 亦屬經常性之給與且得換算價金，則依上開實務見解本即為屬工資。又有關未休假超過6 天獎金
4,000 元部分，雖被告否認，然依證人許麗莉證述稱:
「( 原告訴訟代理人問: 你印象中你在被告滷味店處上班有無六、日未休而有休假獎金4000元？) 我印象中有全勤獎金，金額多少我沒有特別去記，我的大概月薪22000 或23000 元，但沒有給我們明細，有叫我們簽名。」，顯見被告確有員工給付全勤獎金，則所謂未休假超過6 天已屬全勤，應有全勤獎金，而未超過六天更較全勤為優，故其顯然係以全勤獎金並再加計其他未休假而給予之獎勵，與證人所述相符並符合常情亦無違原告之主張，蓋如非如此則顯然被告對於原告有不平等之對待( 其他人有全勤，僅原告無) ，顯非常理。
(8) 綜上所述，原告確有長期且長時間加班之情事，且為被告所同意，原告請求加班費於法有據，被告確有未依約給付原告106 年12日至107 年4 月任職期間之加班費93,722
元( 計算式:13,020+28,572+19,349+29,585+3,196=93,
722)，自得依勞基法第24條、第30條第1 項、第36條第1
項、第39條等規定請求被告給付。
(六) 原告請求被告依法給付未提繳勞工退休金損害16,218元部
分：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲
存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規
定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金 制度；雇主每月負擔之勞工退休金提
繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金， 致勞工受有損害者，
勞工得向雇主請求損害賠償，前項請求權，自勞工離職時起，因5 年間不行使而消滅，勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項、第31條分別定有明文。被告於原告任職期間，均未依法為原告提撥勞工退休金，原告自得依法請求被告給付未足額提繳勞工退休金損失，詳如下：
(1) 查原告於106 年11月27日到職，107 年4 月30日離職，工作年資為5 月又3 日( 即154 日) ，期間106 年11月薪資3,333 元（22000 ÷30×4+100 ×4 ＝3333）、106 年12
月薪資41,820元（28800+13020 ）、107 年1 月薪資
57,672元（29100+28572 ）、107 年2 月薪資47,549元（28200+19349 ）、107 年3 月薪資58,685元（29100+29585 ）、107 年4 月薪資31,596元（28400+3196 ） ，每月平均薪資52,888元，另106 年12月至107 年4 月期間未休假獎金共20,000元（4000×5 ），平均月薪資為50,790元
（【3333+41820+57672+47549+58685+31596+20000】÷
154 ×30＝50,790）。
（2）是依勞工退休金提繳工資分級表( 附表1)，被告應為原告提繳之工資為53,000元，則應為原告按月提繳3,180 元退休金（53,000×6%＝3,180 ），被告自106 年11月27日起
於原告上開受僱期間應為原告提繳勞工退休金合計為
16,218元（計算式:3,180×5 又3/30月＝16,218），然被
告並未為原告提撥勞工退休金至原告之勞工退休金個人專戶，則原告主張被告應給付未提繳勞工退休金之損害
16,218元，應屬於法有據。
（七）原告請求被告給付資遣費部分：被告有未依法給付加班費、薪資且未依法替原告投保勞保等情，原告自得依法終止勞動契約並請求被告資遣費。按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，或勞工依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個 月者以1 個月計，勞基法第17條及第14條第4 項分別定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。又按勞工退休金條例第12條第1 項未就勞工工作年資未滿1 個月者，是否應以1 個月計，未有規定，惟按該條例第1 條第2 項規定：「勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」就此勞工退休金條例未規定事項，應適用勞動基準法第17條第2 款規定，認為工作年資未滿1 個月者以1 個月計，亦有臺灣高等法院97年度勞上易字第41號民事判決可資參照。
(1) 查原告係於106 年11月27日報到，於107 年4 月13日時因被告並未全額給付薪資且未給付加班費，故依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定通知被告於107 年4 月30日終止勞動契約，揆諸上開實務見解原告自得依上開規定終止勞動契約並請求給付資遣費。
(2) 資遣費請求之金額及計算式臚列如下：原告上開任職被告工作年資為5 月又3 日( 即154 日，依前開實務見解，未滿1 月以個月計，即6 月) ，平均月薪為新台幣( 下同
)50,790 元（計算同前（四）（1 ）所載）。則資遣費之基數為0.5 個月，金額為25,395元。
（八）綜上，原告自得依上開勞動契約之關係及上開勞動基準法之規定，請求被告給付薪資42,933元、加班費93,722元、資遣費25,395元及被告未依法提撥勞工退休準備金之損害16,218 元 共178,268 元及自民事追加被告暨準備一狀繕本送達翌日（即107 年10月30日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（九）訴之聲明：被告應給付原告178,268 元及自民事追加被告暨準備一狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並聲明願供擔保請准宣告假執行。
（十）對被告答辯之陳述：
（1）雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得終止勞動契約並請求給付資遣費，被告主張須達重大事由云云，法無明文且亦為實務所不採。
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得依勞基法第14條第1 項第6 款規定不經預告終止契約。本件被告因違反勞工退休金條例及勞工保險條例之規定，而未提撥原告勞工退休金及投保勞工保險，此為被告所不爭執，有鈞院108 年2 月11日之言詞辯論期日之筆錄記載: 「( 法官問: 對於沒有為原告投保勞保及沒有提撥勞退有何意見？) 被告共同訴代: 對於上開事實沒有爭執，但並非惡性違反，尚未達重大的程度，主張原告不得以此事由主張勞基法第14條終止。」可稽。且被告為五人以上之公司，依法有強制為員工投保勞工保險之義務，亦有證人許麗莉之證述可稽: 「( 原告訴訟代理人問: 你有印象被告滷味店的員工總共有幾人？) 我印象中有請很多工讀生，正職員工加上工讀生應該有超過5 個人。」，則被告之行為自屬違法勞工法令致有損及原告權益之虞，原告自得主張依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造間勞動契約。
2.雖被告抗辯原告前開事由不符合勞基法第14條第1 項第6
款規定須達「重大理由」之要件，惟: 「按勞基法第12條第1 項、第14條第1 項分別就雇主、勞工得不經預告終止契約之事由規定如下：『勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」細譯前開條文各款之文義，其中勞基法第12條第1 項第2 、4 款及第14條第1 項第2 、4 款已就違反之事由需符合「情節重大」為規定，顯見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需符合「情節重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定「重大」者，自無需符合情節重大，此並非立法之疏漏，而係立法之明文排除（即明示其一，排除其他）；易言之，雇主或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情節重大」，於立法時已於各款中明文規定，無需法院於適用各該規定時另行補充解釋法條文義中所未明文規定之要件，是被告辯稱勞工欲依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止契約仍須符合「重大理由」之要件云云，於法尚有誤會。有臺灣臺南地方法院臺南簡易庭105 年度南勞簡字第26號民事判決參照。
3. 再者，臺灣高等法院民事判決104 年度勞上字第57號勞工亦係主張雇主未依法提撥勞工退休金而終止勞動契約並請求資遣費，亦經上開判決為勝訴判決: 「本院得心證之理由：(一) 被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定終
止勞動契約是否合法？1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項、第31條第1 項亦有明定。2.查上訴人未依勞工退休金條例規定如實提繳勞工退休金之事實，業經上訴人自認：「於前揭紛爭期間，上訴人公司始察知會計人員之疏失，業已於103 年6 月提列短欠之勞工退休，並於103 年8月補繳之」等語（見
原審卷第12頁），復有勞保局103 年9月5 日保退二字第
00000000000 號函載：「台端雇主（即上訴人公司）提繳勞工退休金自95年5 月1 日（到職當日）起以月提繳工資45,800元提繳至103 年5 月23日止，短計之雇主提繳勞工退休金計53,672元……，該單位已於103 年8 月7 日繳納」為證（見原審卷第25頁），足認上訴人確有違反勞工退休金條例之規定。…。顯見，上訴人短撥被上訴人勞工退休金可謂長時間且持續密集，短撥比例甚高，使被上訴人本可以較高提繳金額取得之收益因而短少，自有損害被上訴人權益之虞。…，被上訴人終止兩造勞動契約自屬合法有效。」
4.綜上，本件被告自原告任職以來，即有違反勞工退休金條例及勞工保險條例情事，乃長期為之，且係對全體員工，顯非偶發事件，而勞基法第14條第1 項第6 款又非以違反勞工法令情節重大為要件，已如前述，是被告抗辯其行為並非重大，原告不得終止契約，尚不足取。
二、被告答辯則以：
（一）原告請求積欠薪資及加班費部分：
（1）原告106 年11月27日起受僱被告陳麗妃，約定工資10 6年11月27日到職日起，每月薪資21,009元，107 年起，每月薪資22,000元。兩造並未有約定未休假超過6 天可領取獎金4,000 元及每日補助餐費100 元之薪資給付，期間被告給付原告106 年12月至107 年3 月工資為28,000元、39,
000 元、32,000元、22,000元，並未積欠薪資，至107 年4 月工資為22,000元部分，因未能聯繫上原告，故尚未給付。被告亦未積欠原告加班費，被告並未有要求原告加班，應由原告先證明有加班的必要性（雇主同意加班）及加班的事實。然原告等提出之證據不足以證明其有加班之必要性，且未證明確實從事加班之事實。
1.按勞方若可未經雇主同意而片面延長工時，係懲罰有效率的員工，有違經濟效率。1.相同的工作內容，有效率的勞工可在短時間內將事情處理完畢，而不需要加班。反之，無效率的勞工，因為放慢工作速度，反而可以向雇主領取較多的金錢（含加班費）。此結論無異是處罰工作有效率的員工，將導致員工作出「逆選擇」，恣意放慢工作速度，藉此領取更多的金錢，顯非經濟效率之福。此結論也是在處罰雇主。蓋對雇主而言，雇主從勞方所獲得之利益相同，卻因為員工放慢速度或無效率，而因此需付出較高的成本。
2.延長工時應經勞雇雙方同意，勞工在正常之工作時間外延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係雇主明示之意思外，勞工當無本於勞基法向雇主請求之餘地。延長工時應經勞資雙方同意，可參臺灣高等法院101 年度勞上易字第114 號。原告等並未證明其延長工時經被告同意。（2）再者，原告仍應先證明確實有加班的事實，原告陳昭享所憑之證據，加班時數及計算皆為自行填寫、計算，不能證明原告在該時間有從事工作（加班）之事實，更不能證明被告有要求延長工時。原告以自行計算之加班費表作為證據，欲證明其有延長工時（加班）之情形。惟原告陳昭享所提出證據皆為自行計算、紀錄之上下班時間表及加班費計算，未能證明原告陳昭享是否自行逾時停留於公司，未能證明在公司滯留時間內是否有從事加班行為（工作行為），原告陳昭享主張加班費實無可採。
（二）原告請求資遣費部分：
1.原告應先證明其工資為39,000元，且被告有未給付情事，蓋依經驗法則，雇主如積欠薪資，勞工不可能繼續工作達一定時間。被告並無積欠薪資，原告亦無資遣費請求權。被告於起訴狀所稱107 年2 月份承諾要給付原告工資39,
000 元有餘款未依約給付、於107 年4 月份薪資於107 年5 月未給付皆非事實，雙方約定薪資僅於107 年1 月起依勞基法調整薪資，被告亦都有按月給付薪資予原告。
2.從而，被告否認有未全額給付薪資，更無需給付加班費等情事，原告於起訴狀主張依勞基法第14條第1 項第5款 、第6 款規定終止勞動契約並給付資遣費無理由，雙方雇傭關係應持續存在，係被告不願回來上班給付勞務。
3.又依高等法院揭示的「重大理由說」，勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約時，須雇主違反法令達重大之程度，始能據此終止勞動契約。臺灣高等法院96年勞上字第15
號：「按勞基法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1
條所定加強勞雇關係之立法目的。」：另參以臺灣臺中地方法院106 年勞訴字第113 號：「按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12 條 雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項第6款 所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞動基準法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。此外，本院認為，依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，亦應符合最後手段性；亦即，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工應先自行或透過工會要求雇主改正，或請求勞動主管機關介入；若捨此不為，未予雇主改正補救之機會，即逕依該條規定終止契約並請求資遣費，對雇主造成突襲，亦有失衡平，使勞雇關係時常處於「零和遊戲」之緊張狀態，殊違上開勞動基準法之立法目的，尚非該法之所許。」；另臺北地方法院104 年店勞小字第10號：「本院認為應將第5 款之情形為限縮解釋，亦即本款情形，限於雇主客觀上雖有能力依約給付報酬或供給按件計酬勞工充分之工作，但主觀上故意不依約給付報酬或供給充分工作，蓋此種情形，雇主惡性重大，法律從寬賦予勞工不受除斥期間限制而得終止勞動契約之權利，以示懲儆。反之，若雇主不符合上開（故意）要件，而有其他違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，勞工如欲終止勞動契約，則應適用同條項第6款 規定，並受同條第2 項除斥期間之限制。換言之，勞工對於此種惡性較重大之第5 款情形（雇主故意不依勞動契約給付工作報酬），得隨時終止勞動契約，不受除斥期間限制；對於非屬此款情形之無法依勞動契約給付工作報酬（如因景氣不佳致雇主無法依勞動契約給付工作報酬），則得選擇與雇主共體時艱（經過除斥期間後即不得依第6 款主張終止勞動契約）或終止勞動契約，另謀生計，如此，得使勞工之權益獲周全之保障，並兼顧加強勞雇關係之立法目的。」
4.「勞保」、「勞退」、「就業保險」等，各自投保條件不一，對於教育程度不高的中小企業主而言，根本難謂區
分各自差別，原告縱因此有所誤認，也是出於過失，尚難逕此認為雇主有惡性違反勞工法令致使原告得主張勞動基準法第14條。勞 工四人以下毋庸投保勞工保險，本件被
告員工未達五人，毋庸投保勞工保險。被告知識教育水平一般，亦非法律專業，僅是經營一個滷味攤，連中小企業都稱不上，至多只是個微型店家。而勞工法令又甚為繁雜，甚至是未從事勞工領域的法律系人員，都未必能清楚明暸。原告因毋庸投保勞工保險而有所誤認。實難過度苛責原告。
5.據此，依「重大理由說」，勞工法令繁雜，縱使是法律系從業人員或法律系學生都未能精準區分，更遑論原告知識水平不高且僅是微型店家，未具有法律知識，本件被告並非惡性違反勞工法令，原告尚難逕主張勞動基準法第14條終止勞動契約。
（三）原告請提被告未提繳勞工退休金損害賠償部分：縱被告有應提繳勞工退休金提撥而未提繳，損害賠償回復原狀也應是補提繳，而非給付原告。蓋原告應自60歲以後始得領取，故原告不得請求逕為給付，應予駁回。
（四）訴之聲明：原告之訴駁回。
三、本院得心證之理由：
（一）原告主張其於106 年11月27日起受僱於被告陳麗妃經營之滷味底家小食堂擔任店員之工作，薪資約定每月22,000元，月休6 天，上班餐費補助100 元，每月未休假超過6 天可以領取獎金4000元，各月薪資均以現金給付，期間工作時間平均超過11小時，被告未給付加班費，亦未依法提撥勞工退休金暨投保勞保，經其於107 年4 月13日以上開被告違反法令之事由向被告表示於4 月30日終止勞動契約，被告於原告任職期間積欠薪資42,933元、加班費93,722元為給付，另請求被告給付資遣費25,395元及未依法提撥勞工退休準備金之損害16,218元，被告除對原告於上開期間受僱擔任店員，約定月薪22,000元，107 年4 月薪資未給付以及未按月幫原告提撥勞工退休金等情不爭執，然否認積欠其餘薪資、加班費等情，另以原告應舉證有加班事實及原告依勞動基準法第14條終止需雇主違反法令達重大程度始能據以終止，原告終止不合法不生效力，兩造勞動契約仍存在，無給付資遣費義務，以及原告僅能請求被告補提撥勞工退休金至其帳戶，不得逕行請求被告賠償損害為由置辯，故本件爭點首為，原告主張兩造勞動契約經其一方以勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款事由終止是否有據？
（二）原告主張其於上開受僱被告期間，被告未依法給付加班費，且未依法按月提撥勞工退休金至其勞工退休金專戶，經其一方於107 年4 月30日終止一事，是否合法有據？
（1）按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6
款定有明文。又雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條、第14條第1 項、第31條第1 項亦有明定。查被告未依勞工退休金條例規定如實提繳勞工退休金之事實，業經被告所不爭執，足認上訴人確有違反勞工退休金條例之規定，且致原告權益受損，故原告以上開事由由其一方終止兩造勞動契約，應屬合法有據。至被告抗辯原告前開事由不符合勞基法第14條第1 項第6 款規定須達「重大理由」之要件，惟參以勞基法第12條第1 項、第14條第1 項分別就雇主、勞工得不經預告終止契約之事由有所規定，細譯前開條文各款之文義，其中勞基法第12條第1 項第2 、4 款及第14條第1 項第2 、4 款已就違反之事由，另需符合「情節重大」為規定，顯見立法者就終止勞動契約之各款事由是否需符合「情節重大」，已明文規定於各該款項中，即未規定者，自無需判斷是否構成情節重大之情形，顯非立法之疏漏；雇主或勞工得不經預告終止契約之事由，是否需符合「情節重大」，於立法時已於各款中明文規定，是被告辯以被告上開違法行為，尚不構成勞基法第14條第1
項第6 款之情節重大要件，主張原告終止不合法，自屬無據，難認可採。
（2）故本件原告以上開被告於原告任職期間違反法令未幫原告提撥勞退金之事由，依勞基法第14條第1 項第6 款對被告主張於107年4月30日終止兩造勞動契約，自屬合法有據。（三）原告各項請求是否有理由，分述如下：
（1）原告請求被告給付積欠原告薪資金額為42,933元部分：
1. 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。當事人因妨礙他造使用，故意將證據滅失、隱匿或致礙難使用者，法院得審酌情形認他造關於該證據之主張或依該證據應證之事實為真實。民事訴訟法第277 條、第282 之1 條訂有明文。又按勞動基準法第23條第2 項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」，同法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」。另按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。
2. 查原告主張與被告約定任職期間每月底薪22,000元，另約定每月未休6 日給予獎金4,000 元，餐費100 元，被告僅就底薪月薪22,000元不爭執，否認另有約定未休獎金及餐費。經查，被告於原告任職期間，均以現金給付薪資與原告及其他受僱人，亦未提供薪資明細表與原告及其他受僱人等情，有證人即許麗莉到庭證述相符，且為被告所自承在卷（見本案卷第91頁），又參以上開法規規定勞工工資清冊應由被告置備及保管，故依舉證責任之分配，被告既否認原告主張另於底薪外，約定上開未休獎金之給付等情，應由雇主即被告提出工資清冊及薪資簽收單，始為公平，再者質諸證人許麗莉證稱伊於106 年底左右受僱被告迄107 年3 、4 月，印象中有六、日上班未休之全勤獎金，金額多少伊不記得，每日上下班均打卡，打卡單月底被告即收走，被告會排班，印象中原告都沒有休假，包含國定例假日，給付薪資沒給明細，但有請伊簽名領收等語，核與原告主張除底薪外，另有約定未休獎金相符，故認原告上開主張其每月薪資除底薪外，另約定有上開未休6 日給付獎金4,000 元，尚非無據，應屬可採，先予敘明。
3. 原告請求107 年2 月份積欠薪資5,000 元部分，被告主張原告該月承諾給予原告工資39,000元，僅給付34,000元，尚有5000元，未依約給付，然被告否認有上開薪資調整一事，又此薪資調整屬變更兩造原勞動契約所約定月薪底薪，既為被告否認，自應由原告就此變態事實負舉證責任，原告雖聲請證人許麗莉到庭作證，然證人許麗莉到庭證稱：伊不清楚亦未聽過被告要幫原告加薪或調薪之事等語，故原告此部分請求，難認有據，應予駁回。
4.原告請求被告給付107 年4 月份薪資28,400 元部分：原告主張該月薪資包含底薪22,000元、不休假獎金4,000 元等
情，提出其自行製作之出勤紀錄表為據，被告就其尚未給
付4 月份薪資一節不爭執，雖否認有約定不休假獎金部分
，然兩造薪資給付另有約定給予不休假獎金，理由如上開
理由（1 ）2 所述，被告既否認有上開不休假獎金，復無
法提出工資清冊及打卡紀錄為證，自應認原告上開主張屬
實，故原告此部分請求26,000元（即22000+4000＝26000
）核屬有據，逾此部分，並未提出薪資計算方式及依據，
難認有理，應予駁回。
5.另原告請求其任職期間，例假日上班13日未予補休（106
年12月2 天；107 年1 月5 天；2 月2 天；3 月4 天），
折發工資9,533 元部分：原告主張任職期間有上開例假日
上班未補休，以月薪22,000元計算，為9,533元（計算式:
22000÷30×13）等情，有其提出自行製作之出勤紀錄表
為據，被告復無法提出工資清冊及打卡紀錄為證，自應認
原告上開主張其有於上開例假日上班未補休一節屬實，惟
按勞動基準法第32條之1 第2 項所定之雇主使勞工於第36
條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休；契約終止未
補休之時數，應依休息日工作當日之工資計算標準發給工
資之規定，係勞動基準法107 年1 月31日修正增訂，並自
107 年3 月1 日施行，故原告此部分請求107 年3 月1 日
後之例假日上班未於兩造勞動契約終止前補休4 日折發工
資2,933 元（22000 ÷30×4 ＝2,933 【小數點以下四捨
五入】），應屬有據，逾此部分，難認有據，應予駁回。
6.綜上，原告此部分請求積欠薪資28,933元（即26000+2933
＝28,933）核屬依法有據，為有理由，應予准許，逾此部
分，難認有據，應予駁回。
（2）原告請求任職期間加班費（包含工作日加班、休息日加班
、例假日上班）其中106 年12月加班費13,020元、107 年1月加班費28,572元、107 年2 月加班費19,349元、107 年3月份加班費29,585元、107 年4 月份加班費3,196 元共93,722 元部分：
1.按107 年1 月10日修正前勞動基準法第24條規定：「雇主
延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準
加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時
工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時
以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依
第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時
工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工
作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資
額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作
者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前
項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四
小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小
時至十二小時以內者，以十二小時計。」；上開法條修正
後之現行法（107 年3 月1 日施行）第24條，則刪除修正
前第3 項規定，將修正前該條規定休息日出勤之工作時間
及工資改依勞工實際出勤之時間計算；至其工作之時間，
仍計入每月延長工作時間時數。故本件原告請求任職期間
加班費，於107 年3 月1 日前者，應依修正前勞動基準法
第24條，其後，應適用現行法之規定，先予敘明。另按勞
「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三
十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，勞動基準法第39條定有明文。又按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之經常性給與，勞動基準
法第2 條第3 款定有明文。雇主非法資遣勞工而無效，勞
工固得依民法第487 條之規定請求此期間之報酬，惟不休
假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有
勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士
氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，亦屬獎勵、恩惠性之
給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬
工資（最高法院100 年度台上字第170 號判決參照）。
2.原告主張任職期間，有其提出原證2 至6 所載之工作日、
休息日及例假日加班及上班時數等情，雖僅提出其自行記
載之出勤紀錄表為據，惟參以勞工出勤紀錄，被告依法負
有記載及保存義務且經勞工申請亦有提供義務不得拒絕，
經原告於本案審理時，請求被告提出，被告先以無打卡紀
錄，後更異以未留存等事由而迄本案言詞辯論終結前，均
未提出，然經上開證人許麗莉到庭證稱，被告店內上下班
均需使用打卡鐘打卡，被告每月亦有製作排班表，打卡單
月底被告會收走等情在案，復證稱：「上的是晚班，有早
班，被告滷謂店是下午4 時開始營業，有些人會提前過去
作準備，後來被告有開早上的班」、「應徵時是說到晚上
10 點 」、「（問：你是否知道原告上班時間？）原則上
我聽說原告都是從早上7 點多就去，但有時工作到凌晨1
點多原告還在那邊，原告上原告都是到打烊，他都最晚下
班」
、「我們都是事情做完才離開」、」「（問：你印象原告
當時是否有固定休假？）我印象中原告都沒有休假，包含
國定例假日」等情，足認原告主張其任職期間係長期經常
性之加班及休例假日上班等情非虛，而被告既拒絕提出其
保管之加班單，依舉證責任之分配，應認原告以其自行紀
錄之初勤紀錄主張上開任職期間延長工時加班等情屬實，
始為公平。
3.另查，原告請求被告給付上開各月加班費之工資計算，係
以每月薪資22,000元加上未休6 日獎金4,000 元及該月份
上班實際日數計算每日餐費100 元為時薪計算之依據，但
查，上開原告主張未休獎金4,000 元部分，係依據原告各
月出勤狀態是否有到達未休日數而給予，應屬勉勵、恩惠
性之給與，難認屬經常性給予之工資，另原告主張每日餐
費100 元部分，依證人許麗莉證述，並非被告給予餐費100元，而是提供員工工作當日可食用店內100 元以下之食物
等情，可知若員工放棄不用，亦無向被告請求給付該日餐
費100 元之權利，故核其性質應屬恩惠性之給與，而非屬
經常性給予之工資。故本件原告主張請求加班費之工資，
除約定月薪22,000元，另包含上開任職期間請領之未休獎
金4,000 元、以實際上班日數計算之餐費100 元，本院認
無理由。故本件原告請求加班費之工資時薪，應以兩造約
定原告平日工資22,000元計算時薪92元（即22000 ÷30÷8
＝92《小數點以下四捨五入》）核算，先予敘明。
4.原告請求其任職期間106 年12月加班費部分（計算式小數
點以下四捨五入），依原告提出自行紀錄之紀錄，經查：
①工作日加班部分：加班時數0.5 小時2 日、1 小時1 日、
105 小時1 日、2 小時2 日、2.5 小時2 日3.5 小時9日
、7 小時1 日，此部分得請求加班費6,650 元【（92×
1.33 ×0.5）×2+（92×1.33）×1+（92×1.33×2 ）×
2+（92×1.33×2+92×1.66×0.5 ）×2+（92×1.33×
2+92 ×1.66 ×1.5 ）×9+（92×1.33×2+92×1.66×5
）×1＝122+122+489+642+4266+1009＝6650 】
②休息日加班部分：休息日加班2.5 小時1 日、3.5 小時2
日，此部分加班費均以加班4 小時計算，此部分加班費
1,650元 【 （92×1.33×2+92×1.66×2 ）×3 ＝1650】
③例假日上班部分：例假日上班2 日，此部分應加發工資1,467
元（22000 ÷30×2 ＝1,467 ）
④綜上，原告請求上開106 年12月加班費等工資部分，請
求9,767 元（6650+1650+1467＝9767）範圍內為有理由，
逾此部分，難認有據，應予駁回。
5. 原告請求其任職期間107 年1 月加班費部分，依原告提出自行紀錄之紀錄，經查：
①工作日加班部分：依原告提出自行紀錄之出勤紀錄，加班時數3.5 小時14日、5.5 小時5 日、9 小時1 日、10.5小時3 日，此部分得請求加班費16,479 元 【（92×1.33×2+92
×1.66×1.5 ）×14+ （92×1.33×2+92×1.66×3.5 ）×
5+（92×1.33×2+92×1.66×7 ）×1+（92×1.33×2+92×
1.66×8.5 ）×3 ＝6636+3900+1314+4629 ＝16479 】
②休息日加班部分：休息日加班3.5 小時4日，此部分加班費均以加班4 小時計算，此部分加班費 2,200元【（92×
1.33×2+92×1.66×2 ）×4 ＝2200】
③例假日上班部分：例假日上班4 日，此部分應加發工資2,933
元（22000 ÷30×4 ＝2933 ）
④綜上，原告請求上開107 年1月加班費等工資部分，請
求21,612元（16479+2200+2933 ＝21612）範圍內為有理由，逾此部分，難認有據，應予駁回。
6.原告請求其任職期間107 年2 月加班費部分依原告提出自行
紀錄之紀錄，經查：
①工作日加班部分：依原告提出自行紀錄之出勤紀錄，加班
時數3.5 小時9 日、5.5 小時5 日、6 小時1 日、7 小時1日，此部分得請求加班費10,031元【（92×1.33×2+92×
1.66×1.5 ）×9+（92×1.33×2+92×1.66×3.5 ）×5+
（92×1.33×2+92×1.66×4 ）×1+（92×1.33×2+92×
1.66×5 ）×1 ＝4266+3900+856+1009 ＝10031】
②休息日加班部分：休息日加班3.5 小時1 日、5.5 小時2
日，此部分加班費應分別以加班4 小時、8 小時小時計算
，此部分得請求加班費2,872 元【（92×1.33×2+92×
1.66 ×2）+ （92×1.33×2+92×1.66×6 ）×2 ＝
550+1161×2＝2872 】
③例假日上班部分：例假日上班3 日，此部分應加發工資2,200
元（22000 ÷30×3＝2200 ）
④綜上，原告請求上開107 年2 月加班費等工資部分，請求
15,103元（10031+2872+2200 ＝15103 ）範圍內為有理由
，逾此部分，難認有據，應予駁回。
7.原告請求其任職期間107 年3 月加班費部分，依原告提出自
行紀錄之紀錄，經查：
①工作日及休假日加班部分：依原告提出自行紀錄之出勤紀
錄，加班時數3 小時14日、7 小時13日，此部分得請求加
班費18,689元【（92×1.33×2+92×1.66×1 ）×14+ （
92×1.33×2+92×1.66×5 ）×13＝5572+13117＝18689
】
②例假日上班部分：例假日上班4日，此部分應加發工資2,
933 元（22000 ÷30×4 ＝2933）
③綜上，原告請求上開107 年3 月加班費等工資部分，請求
21,622元（18689+2933＝21622 ）範圍內為有理由，逾此
部分，難認有據，應予駁回。
8.原告請求其任職期間107 年4 月加班費部分，依原告提出自
行紀錄之紀錄，經查：
①工作日及休假日加班部分：依原告提出自行紀錄之出勤紀
錄，加班時數3 小時3 日、4 小時1 日，此部分得請求加
班費1,744 元【（92×1.33×2+92×1.66×1 ）×3+（92
×1.33×2+92×1.66×2 ）×1 ＝1194+550＝1744】
②例假日上班部分：例假日上班1日，此部分應加發工資733
元（22000 ÷30×1 ＝733）
③綜上，原告請求上開107 年4月加班費等工資部分，請求
2,477元（1744+733＝2477）範圍內為有理由，逾此部分，難認有據，應予駁回。
9.至被告雖另主張原告於106 年12月、107 年1 至2 月，領取薪資28,000元、39,000元、32,000元等情，然為原告否認，被告復未能陳明上開薪資項目及簽領收據，亦否認原告有於任職期間加班事實，自難認上開被告主張薪資係包含其給付原告上開各月加班費項目之給付，本院自無從審酌扣抵。
10.綜上，原告請求任職期間106 年12月起至107 年4 月間之各月加班費及例假日工資70,581元（即9767+21612+15103+21622+2477＝70581 ）範圍內，應屬有理，逾此部分，難認有據
，應予駁回。
（3）原告請求被告給付資遣費部分：
1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，或勞
工依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之規定終止勞動
契約者，雇主應依下列規定 發給勞工資遣費：一、在同
一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平
均 工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計，勞
基法第17條及第14條第4 項分別定有明文。又按勞工適用
本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞
動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或
職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣
費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平
均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平
均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條
例第12條第1 項亦有明定。又按勞工退休金條例第12條第
1 項未就勞工工作年資未滿1 個月者，是否應以1 個月計
，未有規定，惟按該條例第1 條第2 項規定：「勞工退休
金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法
律之規定。」就此勞工退休金條例未規定事項，應適用勞
動基準法第17條第2 款規定，認為工作年資未滿1 個月者
以1 個月計。
2.查兩造勞動契約經原告以被告於原告任職期間違反法令未
幫原告提撥勞退金之事由，依勞基法第14條第1 項第6 款
，由其一方於107 年4 月30日合法終止，業經本院審認如
上，故原告自得依上開規定請求被告給付資遣費。
3.原告上開任職被告工作年資為5 月又3 日( 即154 日，未
滿1 月以個月計，即6 月) ，任職期間106 年11月薪資
2,933 元（即22000 ÷30×4 ＝2933）、106年12月薪資
35,767元（即月薪22000+不休假獎金4000+ 加班費9767）
、107 年1月薪資47,612元（即月薪22000+不休假獎金
4000+加班費21612 ）、107 年2 月薪資41,103（即月薪
22000+不休假獎金4000+ 加班費15103 ）、107 年3 月薪
資47,622（即月薪22000+不休假獎金4000+ 加班費21622
）、107 年4 月薪資28,477（即月薪22000+不休假獎金
4000+ 加班費2477），計算離職前平均月薪為39,671元【
（2933+35767+ 47612+41103+47622+28477 ）÷（5+4/30
）＝203514÷5.13＝39,671《小數點以下四捨五入》】，
則原告得請求資遣費19,836元（即39674 ×基數0.5 個月
＝19836 ）。
4.故原告此部分請求被告給付資遣費19,836元，應屬有據，
為有理由，應予准許，逾此部分，難認有據，應予駁回。
（4）原告請求被告未依法提撥勞工退休金損失部分：
1.按雇主應為勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6 ％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項、第31條訂有明文。
2.查兩造屬僱傭關係，被告既為原告之雇主，依法有於原告任職期間按月提繳勞工退休金之義務，然被告未依法按月提撥原告退休金，為被告所不爭執，並有原告提出勞工保險投保資料及勞工退休金個人專戶資料可稽，另查，原告於106 年11月至107 年4 月期間，薪資各為2933元、
35767 元、47612 元、41103 元、47622 元及28477 元，如上所述，依中華民國105 年11月3 日勞動部勞動福3 字第0000000000號令修正發布，自106 年1 月1 日生效之勞工退休金月提繳工資分級表之投保薪資級距，被告應於
106 年11月至12月依法按月為原告提撥退休金180 元（
3,000 ×6 ％＝180）、2,178 （36,300×6 ％＝2,178
）、另依中華民國106 年11月8 日勞動部勞動福3 字第
0000000000號令修正發布，自107 年1 月1 日生效之勞工退休金月提繳工資分級表之投保薪資級距，被告應於106
年1 至4 月依法按月分別提撥2,892 元（48,200×6 ％＝
2,892 ）、2,520 元（42,000×6 ％＝2,520 ）、2,892
（48,200×6 ％＝2,892 ）、1,728 元（28,800×6 ％＝
1,728 ）。
3. 綜上，被告依法應於原告任職期間按月為原告提繳退休金金額共計12,390元（計算式：180+2178+2892+2520+2892+1728＝12,390）是原告請求被告應賠償其未依法提撥之損失12,390元，核屬依法有據，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
（四）綜上，原告依兩造勞動契約及上開勞動基準法等規定，請求被告給付上開積欠之薪資28,933元、加班費及例假日工資70,581元、資遣費19,836元及未依法提撥勞工退休金損失12,390元共131,740 元，核屬有據，故原告請求被告給付131,740 元，及自追加被告起訴狀繕本送達翌日即107
年10月30日起至清償日止，按週年利率5 % 計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又原告之訴駁回部分，原告聲請假執行亦失所附麗，乃併予駁回。
四、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條第2 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3
款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。
五、至兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 4 月 30 日臺灣士林地方法院士林簡易庭
法 官 張嘉芬
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路0段0號）
提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 108 年 4 月 30 日書記官 高郁婷