士林簡易庭96年度士勞簡字第20號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 士林簡易庭
• 裁判日期: 97 年 02 月 29 日

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　96年度士勞簡字第20號原　　　告　甲○○
訴訟代理人　成介之律師
被　　　告　力肯實業股份有限公司
法定代理人　乙○○
上列當事人間給付資遣費事件，業經於民國九十七年二月十四日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣十七萬三千八百四十三元，及自民國九十六年八月一日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣一千八百八十元由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如於假執行程序實施前，或實施中，而於執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新台幣十七萬三千八百四十三元，為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
甲、本件原告起訴主張略以：
壹、原告自民國89年11月1日任職於被告公司，擔任會計職務
。嗣於96年7月30日遭被告以不適任原工作為由，要求原
告選擇調職他部門或資遣。原告於選擇接受資遣後，被告委派訴外人張素慧（被告公司之管理部副理）將離職申請單及職務異動移交單交付原告，並指示原告簽署。其次，按勞動基準法第11條、第16條第1項及第3項、第17 條規
定及勞委會79年台勞二字第21776號函釋。原告主張遭被
告資遣前六個月平均薪資為新台幣（下同）43,220元、每日薪資為1,441元、資遣費基數為6.04。據此，原告主張
被告應給付資遣費、未休之特別假工資、假日加班補休工資、預告期間工資共計314,364元，扣除被告96年7月30日匯款至原告淡水信用合作社帳戶181,452元（含7月份薪資40,931元），尚不足173,843元等云，求為判決如主文第1項所示。並提出：員工離職申請單、職務異動移交單、原告96年3月9日至同年7月30日薪資單、計算資遣費基數表
、資遣費計算表、薪資入帳單、被告公司員工董小婷、高碧蓮、林秋玲現金股利領取情形表、被告公司93年度發放於原告現金分紅入帳單（94年10月7日發放）、被告公司
94年度發放於原告之員工現金分紅入帳單（95年12月29日發放）、被告公司95年度盈餘分配表影本各一件、台北縣政府勞資爭議協調會議紀錄影本二件為證。
貳、被告抗辯後之陳述：
一、原告因不同意被告任意調職（自會計部之會計職務調至製造部之管理師職務）後，被告方決定以資遣原告方式處理，原告並非自願離職：
A、被告抗辯原告係調任至可勝任之職位部分之陳述：
查「會計部」之「會計」與「製造部」之「高級管
理師」於工作內容上本不相同。前者處理公司會計
方面之事，與後者處理公司產品之實驗與製造，完
全不同，此觀被告公司95年度年報中有關公司治理
報告之組織圖與主要部門所營業務圖可知。另查，
製造部僅有生產線上方需要專案處理，而所謂生產
線上之工作職位即係指作業員一職。此與原告原會
計專長或工作內容，完全不同。
B、關於被告係資遣原告，而非原告自願請辭：
原告雖填妥「員工離職申請單」，然自員工離職申
請單最後一欄觀之，「離職」僅為員工離開工作崗
位之稱呼，而員工實際離職原因仍有多端，蓋於該
欄中，即在記載員工離職之原因，包括可歸責於員
工，亦有可歸責於公司之種種原因。因此，尚不可
以填具此文件，既認為係原告自動請辭。雖原告簽
據「職務異動移交單」，然原告並非法律專業，過
去亦無於被告公司離職之經驗，故對於被告公司同
意資遣時，究竟應簽署何文件，並不知悉。原告完
全依照被告之指示，填具文件。況系爭「職務異動
移交單」主要係在於確認原告職務有異動時（包括
資遣）所欲移交之事項為何，並非確認離職原因。
且承前項所述，「離職」僅為員工離開工作崗位之
稱呼，員工實際離職之原因仍待確認；因此，原告
因無經驗或專業，見第四欄處勾選「離職」而忽視
未勾選「資遣」，不得遽認原告非資遣。
另原告雖簽收「離職證明單」，然該離職證明單上
僅記載「離職」，而離職一詞，承前所述，並無特
定表示原因，且對於一般勞工而言，亦不會再特別
要求公司確認填具確實之離職原因。是以，尚不得
以此即率認原告係自動請辭。
C、被告復稱「原告於人事異動通知單正式公告前，已
由吳曼群處獲知遭調職情事，因故表示不願受調職
而自動請辭」一節，亦非情實。蓋，事實上為吳曼
群於96年7月30日當日告知原告調職一事，而原告表明工作性質完全不同而不同意調職，吳曼群則表示
若原告不同意，則公司將以資遣方式處理，原告無
奈只好答應。是以，原告否認吳曼群有預先告知之
情事。
二、被告本件所給付之金額確實係資遣費之一部分，絕非員工紅利：
被告主張所給付金額之性質，前後不一，顯臨訟杜撰：Ａ、查被告96年11月12日民事答辯狀中，其第4頁第5行以下陳稱：「…被告公司念及原告任職多年之情誼，將該份盈餘（股票）轉為新台幣現金共計新台幣15萬元，於扣除6％計9000元之必要費用後，餘14
萬1千元再分配予原告，…」，先主張所給付金額
為「現金紅利」。當原告質疑非現金股利時，被告復於97年1月14日民事答辯續（二）狀之書狀中，
其第2頁倒數第7行以下陳述：「…按答辯人公司每年分派予員工紅利（含股票與現金）…」改稱為「股票」加「現金股利」。
Ｂ、若被告確實同意對於股東會決議發放員工紅利前即離職之員工，給予紅利，則對於計算之種類及依據，勢必相當清楚，否則難向眾股東交代。果如此，被告怎可能於訴訟中對於所給付之金額，究竟為「現金紅利」或「現金加股票股利」有前後不一之說法，由此可見，對於所給付金額為員工紅利之陳述，係臨訟杜撰之詞。
Ｃ、照一般公司慣例，若在現金股利發放前離職（不論自願離職或資遣），不會予以給付，此觀原告同事董小婷、高碧蓮及林秋玲等人之現金股利發放情形可知。查被告員工分紅之「股票股利」部份，係於96年8月間發放，被告公司之「現金紅利」，係於
96年10月間發放，則原告既於96年7月底即離職，
則被告公司怎能違法給付原告員工分紅之股票及現金紅利。猶有甚者，事實上被告於起訴前之勞工局調解程序中主張原告：「…勞方違反工作規則，將自己掌管檔案刪除，毀損公司重要資料，已達不適任原工作，故公司主張調動勞工職務，擔任製造部門倉儲帳目工作，…」云云，此觀調解會議記錄可知，則被告既認原告工作有缺失，又怎於原告離職時，發放員工分紅予原告。
乙、被告答辯略以：
壹、原告離開被告公司，完全出於個人自由意志，並無資遣乙情：
一、原告任職六年多來工作表現大致良好，因部門之間有專案處理業務需要，考量原告原職與新職性質差異無多，且以原告專長應能勝任之情況下，決定將其調任至與原職相同地點之製造部，任高級管理師一職。被告並提出人員需求申請單、人事異動申請單及人事異動通知單為證。原告主張被告以不適任原工作為由，要求原告接受調職或資遣一事，顯屬不實。
二、原告於人事異動通知單正式公告前，已由吳曼群處獲知調職一情，並表示不願調至新部門而自動請辭，當時全無提及資遣問題。
三、原告於離職前填妥員工離職申請單與職務異動移交單，並親自簽收離職證明書。上揭文件中於「離職原因」一欄明白顯示原告係「離職」而非資遣。此事攸關原告權益重大，若原告表示係遭資遣，竟不察此明顯錯誤而簽收上開文件，原告僅以「不疑有他」為由說明，以通常智識與經驗判斷尚不致於此，且原告受過大專教育，任職多年，實難令人信服。
四、原告主張被告公司僅支付 140,521元資遣費云云，就原告係自請離職而非資遣一事，前項已有敘明。則此筆款項之由來，係因被告公司於 96年6月間股東會內部決議通過，其分派紅利盈餘名單上有原告在內。被告公司念及原告任職多年之情誼，將該份盈餘（股票）轉為現金共計新台幣15萬元，於扣除6%，計9000元之必要費用後，餘14萬1千元分配予原告，此有收據可稽。
Ａ、96年7月30日匯款予原告181,452元：包含原告7月
份薪資40,452元、分派紅利141,000元(扣稅後)。
Ｂ、96年10月9日匯款予原告479元：此為原告7月份加
班費。
貳、就原告97年1月8日所提民事準備一狀予以辯駁如下：
一、因被告公司內部有業務擴充之需求，公司欲借用其會計專長出任高級管理師乙職，處理會計及專案管理等相關業務，絕非將其調任為作業員，此觀其職務名稱即明。二、原告係自行離職並非被資遣乙節，據各項書證所示已明。如原告就此仍有不同主張，自應由其負舉證之責。
三、原告指稱被告公司 96年度發放新台幣141,000元之員工現金紅利予原告不合一般公司規則，及與其過去所得之金額相去甚遠等云云，惟查：
Ａ、按被告公司每年分派予員工紅利（含股票及現金）之數額均不相同，需視該年度公司之營運狀況及其他營業考量而定。且於經股東會決議分派員工紅利後，公司會依各部門之績效，決定各部門所能分得紅利數額，再授權各部門經理依該部門各員工之績效分配其應得紅利，絕非平均分配予各員工，否則豈能達到激勵員工之效。職是，被告公司員工紅利之分配，取決於前開多項因素，實不能將不同年度、不同部門、不同員工所分得之紅利，混為一談。
Ｂ、原告96年度所得紅利，與其94年度所得相去不遠，並無特別高之情。承上述，被告公司員工紅利之分配，取決諸多因素，不可一概而論，是以其各年度所得亦有不同。又被告先前書狀所述，96年度仍分配紅利予原告係因於其離職前，股東會已內部決議通過分派前一年度之紅利，且原告之經理念及其任職多年，故仍予分派，然因其已決定離職，而全部以現金方式發放。並因其他員工於同年10月9日始發放紅利，而原告
離職早於發放日，故請其先開立收據，以為收受證明。
叁、就原告於 97年1月28日所提民事辯論意旨狀陳稱：「事實及理由……肆、對被告抗辯之陳述：一、原告係因不同意被告任意調職後，被告方決定以資遣原告方式處理，……(三)另被告於 96年8月27日在台北縣政府處理勞資爭議紀錄中，僅空言指摘：『…已達不適任原工作，故公司主張調動勞工職務，擔任製造部門倉儲帳目工作，…』等云云…，惟查：
一、原告自行離職前，確有違反工作規則，將自己掌管檔案刪除，毀損公司重要資料之行為，其行為已該當勞動基準法第12條之規定，被告公司本可終止與原告之勞動契約，然念其任職多年之情誼，考量其原主管對其已失信賴，不宜留任原工作；及當時被告公司內部有業務擴充需求，部門間有專案處理之業務需要下，將其調任至製造部，擔任高級管理師乙職，處理會計及專案管理等相關業務，適才適所，並無不妥。嗣後原告因不願調職至新部門而自動請辭。
二、再者，據原證十四、原證十五號之台北縣政府處理勞資爭議協調會議紀錄所示，於資方主張部分，均有「公司96年 7月30日支付給勞工之費用非資遣費，該筆費用包括勞工 7月分工資，未休畢之特別休假工資及『員工紅利』。」之記載，原告稱被告於調解程序中從未予以主張該筆款項為員工紅利，可見此為被告臨訟虛偽之抗辯，顯然不實。又參附件五原告所開立之收據及被證一員工現金紅利明細表上均有扣稅 (繳)9000 之記載，而查，資遣費並無需扣稅 (繳)，職是，該筆款項確為員工
紅利至明。
肆、被告答辯另以：
一、因被告公司業務需求，而將原告調職至同辦公大樓與會計部處於同等地位之製造部，擔任高級管理師乙職，惟原告於人事異動通知單正式公告前，已獲知調職，並表示不願調至新部門而自動請辭，當時完全無提及資遣問題，且渠亦不符合資遣之條件。
二、原告於離職前已填妥員工離職申請單與職務異動移交單，並親自簽收離職證明書。且職務異動移交單與離職證明書中於「離職原因」顯示原告係「離職」而非遭到資遣。此事攸關原告權益重大，若真如原告表示係遭到資遣，則原告怎會不察此明顯錯誤而簽收上開兩份文件？縱原告又欲以文件為被告預先製作，以一般人之智識與經驗判斷尚不致於此，況渠本身受過大專教育，又服務公司多年。
三、被告於民國96年7月30日匯款181,452元至原告於淡水第一信用合作社之帳號，該筆款項包含原告7月份之薪資
40,452元；及96年6月間股東會內部決議通過，其分派
予原告之紅利盈餘共計150,000元，扣稅後所餘下之
141,000元。另原告7月份之加班費479元，因結算問題
，並未於同日匯入被告戶頭，然已於96年10月9日匯入
。
四、求為判決：駁回原告之訴；如受不利之判決，願供現金或等值之華南商業銀行可轉讓定期存款單為擔保，請准免為假執行；並提出：人員需求申請單、人事異動申請單、人事異動通知單、離職證明書、收據、員工紅利明細表、存款憑條等影本各一件為證。
丙、本院之判斷：
壹、本件被告就原告所提之證據均未為爭執，另就原告主張之服務年資、離職前六個月平均工資、如以資遣費計算，原告依舊制及新制可請求之資遣費基數及總金額、及扣除被告已發之金額後，被告應補發之資遣費總金額，均未為爭執，堪認係實在。又，原告就被告所提之上述證據亦未為爭執，堪認為真實。
貳、本件兩造之爭執點為原告究為自動離職（辭職）或係遭被告以不正當方法逼迫而被迫離職；查，依被告原答辯意旨略以因被告公司內部有業務擴充之需求，公司欲借用原告其會計專長出任高級管理師乙職，處理會計及專案管理等相關業務，且原告任職六年多來工作表現大致良好，因部門之間有該專案處理業務之需要，考量原告原職與新職性質差異無多，且以原告專長應能勝任之情況下，決定將其調任至與原職相同地點之製造部，任高級管理師一職，惟被告不同意而自動離職即辭職等云；惟嗣後復辯稱：原告自行離職前，有違反工作規則，將自己掌管檔案刪除，毀損公司重要資料之行為，其行為已該當勞動基準法第12條之規定，被告公司本可終止與原告之勞動契約，然念其任職多年之情誼，考量其原主管對其已失信賴，不宜留任原工作；及當時被告公司內部有業務擴充需求，部門間有專案處理之業務需要下，將其調任至製造部，擔任高級管理師乙職，處理會計及專案管理等相關業務等云；惟據原告所提並為被告自認真正之96年8月10日台北縣政府處理勞
資爭議協調會議記錄資方主張：勞方（即原告）違反公司工作規則，將自己掌管檔案刪除，損毀公司重要資料，已達不適任原工作，公司主張調動勞工職務，擔任製造部門倉儲帳目工作，勞工不願意下自行離職，公司96年7月30
日支付給勞工之費用非資遣費，而係包括勞工7月份工資
、未休畢之特別休假工資及員工紅利等云。查，原告原在被告公司任會計之職，其果係有重大違反工作規則，將自己掌管檔案刪除，毀損公司重要資料之行為，且其行為既已該當勞動基準法第12條之規定，被告可終止與原告之勞動契約之情形，則，被告公司如其所辯，對該員工即原告，既已失信賴基礎，自可依勞動基準法第12條規定終止兩造之勞動契約，又何以再調動令其再掌會計及管理帳目之工作？且依被告所辯實際係命擔任製造部門倉儲帳目工作；而後又辯稱原告任職六年多來工作表現大致良好，因部門之間有該專案處理業務之需要，而調任高級管理師一職，查，會計與倉儲部門之管理工作，其性質迴異，原告之專長為會計，其任會計工作自可勝任，而無失誤致生賠償公司損害之虞，其工作亦無因失誤而被公司解僱之虞，被告將其調任為倉儲管理，既非其所長，其既有難以勝任之虞，則上述賠償、解僱之虞即伴隨而生，堪見本件原告係遭被告公司籍調職之名而行逼迫離職之實，於不得已之情況下選擇以資遣方式離職。查，被告公司既非依勞動基準法第12條規定終止兩造勞動契約，即有依同法第17條規定給付原告資遣費之義務，則原告主張渠遭被告資遣前六個月平均薪資為新台幣（下同）43,220元、每日薪資為1,441元、資遣費基數為6.04。據此，原告主張被告應給付資
遣費、未休之特別假工資、假日加班補休工資、預告期間工資共計314,364元，扣除被告96年7月30日匯款至原告淡水信用合作社帳戶181,452元（含7月份薪資40,931元），尚不足173,843元之事實，其金額既為被告所不爭執，則
本件原告請求被告給付其差額173,843元及其法定利息，
核屬有理由，應予准許。
叁、本件事實已明，兩造其餘攻擊、防禦方法，於本判決結果既不生影嚮，爰不一一贅述，併予敘明。
肆、本件係屬民事訴訟法第427條第1項訴訟，適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴之判決，爰依職權為許予假執行之宣告；惟本衡平之原則，並許被告於假執行程序實施前，或實施中，而執行標的物拍定、變賣或物之交付前，以新台幣173,843元為原告預供擔保後，得免為假執行。
丁、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第389條第1項第3款、第392條第2項、第3項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　2　　月　　29　　日
士林簡易庭 法　官　鄭 勤 勇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　2　　月　　29　　日
書記官　賴 恩 慧