新市簡易庭1.依照行政院勞委會解釋令【勞動1字第0910062243號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 新市簡易庭
• 裁判日期: 98 年 09 月 28 日

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決
原　　　告　乙○○
被　　　告　驊洲南科股份有限公司
法定代理人　林繼文
代　理　人　甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國98年9月14
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新台幣壹拾壹萬捌仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣參仟參佰壹拾元由被告負擔新台幣壹仟貳佰元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如於執行標的物拍定、變賣前，以新台幣壹拾壹萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告於中華民國（下同）91年4月1日起受聘於驊洲運通股份有限公司，迄今年資6年5個月。簽約時口頭約定勞動條件為，工作報酬為保障年薪十四個月，且載明於人事規章（工作規則）端午節、中秋節各0.5個月薪資、年終獎金
為一個月、保障年薪十四個月。但於上班至今，端午、中秋、年終並未依照約定給付；端午、中秋各給付於原告新台幣兩千元、年終獎金部份僅給付半個月（公司工作規則未核備）。
（二）原告於九十七年九月三十日，因主管片面刪減加班費不當造成本人損失因而於南科管理局申請調解，並且一併提出，但未果。公司於九月份因勞資爭議期間，被公司追究二月份所發生之行政過錯處以行政處分一大過兩小過且扣除工資共計新台幣七千五百元。又原告於九十七年九月中旬因故以自然人憑證查看投保明細，發現公司給予原告九十六年度勞健保以多報少，影響本人權益。
（三）原告主張：
1.請求公司依照約定給付保障十四個月之工作報酬之五年內之差額。依照行政院勞委會解釋令勞動1字第0910062243
號令，工作規則除內容違反法令之強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，即為勞動約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。其勞動條件之薪資報酬因受規範。
2.又依民法第126條規定利息、紅利、租金、贍養費、退職
金及其他一中或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，因而該給付部分視為一年期定期給付。因而追求該部分金額補足。
3.雖公司96年10月與工會達成協議並簽訂團體協約，以端午、中秋各給付2000元、年終最少半個月。但原告於簽訂團體協約前已退出工會，自無受該協約拘束之必要。調解時公司聲稱已簽訂團體協約所以追溯其他年分部分無效意思。
4.爰請求：
①差額薪資：152500元【計算式：23000(每月薪資)*2( 約
定部分)-23000*0.5(年終給予)-4000(端午、中秋)=30500。(每年差額)；共5年，合計152500元。
②資遣費部分：照勞動基準法第十七條規定與勞工退休金條例規定 (勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定)勞工退休金條例於九十
四年七月一日實施。原告九十四年七月一日以前年資為三年三個月；九十四年七月一日以後年資為三年三個月；原告於半年內平均工資為28000元，共計:28000*3+28000/12*3 +28000*1.5+28000* 0.5/12*3=136500元。
（四）對被告答辯所為之陳述：
1.原告於過年期間因故犯行政錯誤，但該行政流程需有兩位主管管理、有管理與監督原告行政作業後簽名。但被告係因原告有勞資爭議因而提出行政處罰，並扣原告九月份工資7500元，不符比例原則且有過當之嫌，再者責任歸屬尚未釐清便自行扣款導致薪資低於基本工資。
2.被告宣稱驊洲南科股份有限公司89年成立與驊洲運通隸屬不同主體，應不適用該工作規則。原告報到時工作規則乃由該公司發放、交接。按勞動基準法第七十條勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。既為驊洲運通企業體底下員工，公司發放工作規則且交接並且要求員工遵守，資方為規避責任，因而說：公司工作規則因公司名稱不一樣，因而無效，說辭實為矛盾。既然無效效為何又需要發放。再者，南科驊洲工作規則於民國97年10月份尚未公佈，(於去年南科管理局調解時，資方自己所說尚在準
備核備)。既然於10月份都無工作規則，那為何依照該工
作規則記過處分?
3.針對被告所言，原告三節所發放之金額均無異議，因而宣稱無保障十四個月之情事；然按約定報酬之產生乃債權關係成立，既債權關係成立，依照民法債權篇第482條稱僱
傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。既然有服務到約定事項，相對債權債務關係已經產生。又本人無異議，每年度給之三節獎金之金額，並非代表拋棄該債權。再者依照民法第126條規定：利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他
一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權因五年間不行使而消滅，易言之，每年度之定期給付請求權有5年，乃法律所保障，試問被告：欠別人錢，別人不討，
你就無該債務嗎?
4.針對計算方式：
①被告說明本人薪資額為23000元，底薪為20600元。那試問為何公司提出之答辯狀底薪為22860元為計算基礎。且公
司提供之給予法官薪資表無呈現原始面貌，因所呈給法官之薪資非本人每個月之薪資所得。
②本人承認97年2月8日未到公司上班，但97年2月6日本人有到公司上班。因有刷卡紀錄，請求公司自行舉證那天本人未到之證明。
③針對扣2日薪資。按勞基法第37條：紀念日、勞動節日及
其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。又按第39 條第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及
第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。本人當天未上班為何需扣除工資、全勤獎金。（註：過年的加班費的給法一春節假期間只要一經出勤，四個小時以內，給予紅包1600元整，超過四小時以上的部分，才比照假日加班計算。本人2/6、2/8的加班並沒有申請4小時
以後的部分，因此沒有加班費的問題。參附件 (一)2 月
份刷卡紀錄及2月份出勤總表，本人2/6、2/8刷卡紀錄並
未超過4小時，如何申請加班費? 而出勤總表紀錄每一位
員工的當月出勤紀錄，而本人在2月份的假日加班時數共
14小時，分別是2/2(周六)、2/28(國定假日)各7個小時。④加班費依照公司流程需要簽核至公司副總甲○○先生，而非本人填寫就核發，再者公司副總為公司委任經理人，既然委任經理人已同意且簽核後公司尚需發放，那來詐領之說。且經過半年以上時間，勞資爭議協調，後方提出。
5.原告乃依勞動基準法第14條規定: 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約:
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。依此，本件應準用第十七條要求資遣費；又原告訴狀並未要求預告工資 (可見被告並無看訴狀)。其他
因應公司違反勞動法令之相關事項於告訴狀有詳細記載，但被告卻未答覆違反法條該原因。勞健保、勞退以多報少以多報少的部分。
6.被告違反法令部份：
①保障十四個月薪資報酬未依照規定給付。
依據法令:
1.依照行政院勞委會解釋令【勞動1字第0910062243號令
工作規則契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。其勞動條件之薪資報酬因受規範】。
2.依照舊例判決:92 年重勞訴字第4號 (附件一)工作規則如未違反法律強制或禁止規定或團體協約，並經公開揭示，為勞工知悉其內容者，即成為僱傭契約內容之一部。
3.民法第486條: 報酬應依約定之期限給付之; 無約定者
，依習慣; 無約定亦無習慣者，依左列之規定:
一、報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。
二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。
違反條例:
勞動基準法第十四條第一項第五款規定: 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
②記過、扣款部分，係依據工作規則辦理 (南科管理局協調時有說明，並且詢問該工作規則是否為公司工作規則，副總甲○○先生也回答是，調解委員當時告知公司若是要處分最好有錄影帶證據，並問在場的兩位經理人若是有證據的話，要依照哪一條工作規則處分? 當場翻閱其工作規則依照哪一條要記過，但翻閱數分後並沒有結果)，惟被告
嗣突然發出處分公告並記過扣款7500元，現在卻又聲稱補回公司損失。(口徑反覆無常)附件 (二)記過公告。然依
79.11.17台勞動一字第27508號函釋，事業單位於工作規
則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途逕或協商處理，不得由資方另面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。違反條例：
a.勞動基準法第二十二條規定: 工資之給付應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
b.勞動基準法第二十一條規定: 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。如公司有損失應自行請求民事賠償，不應自行扣款，且低於最低基本工資由違背勞動基準法第一條 (為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。)
c.勞動基準法第二十六條規定: 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
③將原告過年工資扣除。(被告於當庭說之，扣薪月份為九
月份薪資)違反條例:
a.勞動基準法第36條: 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
b.第39條: 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
⑤勞健保、勞退以多報少以多報少。
違反條例違反勞健保條例，依照第十四條第一項第六款規定: 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。(原告九月中查詢勞保投保紀錄方得之)
⑥離職證明開立故意刁難。並且對求職者不利事件。違反憲法人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。讓原告找工作與生存權利受損。
⑦汙辱原告。在未經過法院裁判下在公開場合說原告偽照文書詐領紅包，本人加班單送出需經主管簽核與被告代理人甲○○先生簽名方可領該費用，甲○○先生為南科驛洲最高主管，為公司副總之委任經理人，處理一切公司事務，加班單也親筆簽名同意後，公司方可發放。如該單有疑慮甲○○先生不應簽核，或簽核後方現有誤立即追回，而非有勞資爭議拿來威脅原告。
二、被告則以：
（一）關於原告請求被告公司給付工資差額之部分:
1.工資數額應由勞僱雙方於僱傭開始或期間內約定之，此為勞動基準法第21條所明訂，查兩造在成立僱傭關係時，未曾以口頭同意給予原告14個月之保障薪資，原告前開有利於己之主張，應舉證證明。
2.原告雖持「驊洲運通股份有限公司」於88年8月間印製之
人事管理規則所載「端午節、中秋節半個月、年終一個月」，做為請求14個月薪資之依據，惟查：
①被告公司之名稱為驊洲南科股份有限公司，係於89.04.21核准設立 (被證01)，與驊洲運通股份有限公司，核屬二
個不同主體之公司，故驊洲運通股份有限公司之工作規則並不適用於被告公司所屬員工。
②被告公司於89年成立之初，員工未達30人，故未訂定及核報工作規則，直至97年間員工人數滿30人後，方訂定工作規則，而驊洲南科公司之工作規則內，並無任何端午節、中秋節加發半個月薪資，年終加發一個月薪資之規定，故原告主張被告公司員工之工作規則內記載加發二個月獎金之規定，並非事實。若否，則原告何以自91年任職之日起至提起本件訴訟為止，每年固定領取獎金後，卻未提出異議或向被告公司主張薪資差額，執此一端，即明兩造間並無14個月保障薪資之約定。
③又被告所屬行政人員誤認在懲戒「驊洲南科股份有限公司」之員工時，可以引用「驊洲運通股份有限公司」之人事管理規則中有關懲戒之規定，方於公告中錯誤引用前開人事管理規則第79條規定，此與兩造間是否存有年薪14個月之約定，毫無所涉。
3.退一步言，設若原告得依驊洲運通之工作規則請求薪資差額 (此為假設語氣!)，惟按:
①依驊洲運通股份有限公司制定工作規則內容可知，三節獎金係以當年之本俸 (即底薪、管理津貼、職務津貼)為計
算標準，查原告在93～97年間之底薪為20600元，另管理
津貼、職務津貼均為0元，故原告以薪資總額23000元計算，自非正確。
②次按，被告係於97.10.09遭免職，回溯五年期間為92.10
.10 ～97.10.09，在上開期間內，原告得主張之端午、中秋獎金為93年～97年間，計20600x5=103000元。另原告得主張之年終獎金則為93～97年間，因原告在93年過農曆年節時，僅得請求92.10.10～92.12.31之二個月期間，故被告於93年得領取之年終獎金僅3433元 (計算式:2O600x2/
12 =3433元)，在94～97之4年間，則可領取82400元 (計
算式:20600X4=82400 元)，職是，原告得主張之金額僅有188843元 (103000+3433+82400=188843)，並非起訴主張
之230000元。
（二）請求歸還行政處分之扣除工資部分:
1.原告於97.02.0.6、97.02.08均未出勤，卻委請其他員工
為代刷卡另，詐領二日之過年紅包計3200元 (每日1600元)，另原告因請其他員工刷卡，使被告溢付全勤獎金l000
元、績效獎金1260元，及二日薪資1373元，加班費基數差額756元，上開金額合計7589元，被告自得於薪資中扣除
，而毋需返還。(附表02)
2.)原告於98.06.24所提出狀中雖主張：「渠於97.02.08雖
未到公司上班，但97.02.06有來上班，因有刷卡記錄…」等語，惟查:
①觀原告提供之附件 (一)刷卡記錄可知，在97.02.06之出
勤記錄為08:48上班，13:22下班，97.02.08之出勤記錄為09:37上班，12:37下班，按原告已自承渠於97.02.08未上班，則何以附件 (一)中有出勤記錄，故原告在97.02.08
並未上班，卻商請同事戴立中幫其刷卡，詐領紅包及工資，執此一端即知原告並非信實之人。
②另原告則於起訴狀第02頁中主張「本人於過年期問因故犯行政錯誤…扣本人九月份工資7500元，不符比例原則且有過當之嫌…導致薪資低於基本工資一」等語，可知原告於起訴狀中亦自承在97年過年期間犯行政錯誤，渠僅主張扣薪不符比例原則，致薪資低於基本工資，對於97.02.06、97.02.08二日均有請他人代刷乙事，則未爭執，足證被告抗辯，並非虛妄。
（三）關於原告請求資遣費、預告工資部分:
1.查本件係因原告商請同事戴立中代伊刷卡偽造出勤記錄，經被告公司在97 年09月間發現，於97.09.30公告處以大
過乙次、小過二次，原告無意繼續工作，方原告於97.10.09起連續曠職三日 (被證02)，被告公司即依勞動基準法
第12條第01項第06款規定對原告依法予以免職，依據勞動基準法第18條規定，被告公司自無給付原告資遣費及預告工資之必要。
2.原告於98.06.24所提書狀中主張: 「…被告在97年10月間尚無工作規則，則被告如何以工作規則對原告為免職處分，況被告所引用者為驊洲運通股份有限公司之工作規則，足證上開工作規則適用於伊…」等語，經查:
①原告於97.10.09起曠職三日，乃不爭之事實，被告所屬行政人員誤認在懲戒「驊洲南科股份有限公司」之員工時，可以引用「驊洲運通股份有限公司」之人事管理規則中有關懲戒之規定，方於公告中錯誤引用前開人事管理規則第79 條規定，此與兩造間是否存有年薪14個月之約定，毫
無所涉，已如前述。則原告以附件 (二:) 公告曾經引用
驊洲運通股份有限公司之人事管理規則，而遽認兩造間有約定年薪14個月之事實，並無理由。
②就兩造間有無約定每年給付14個月薪資乙事，理應審酌兩造在簽立勞動契約之初或在契約存續期間，有無明示或默示同意約定年薪為14個月，以及原告在勞動契約存續期間，曾否向被告主張每年應依約發放14個月薪資…等事實，查原告於勞動契約存續期間內，每年於領取三節獎金時，均無任何意見，顯見兩造所約定之薪資即如被告發放之內容，若否，原告必將提出異議。
3.原告於起訴狀第02頁第三、1項中提及: 「被告違反勞動
基準法第14條第1項第02、05、06款規定，故其於97.10.8不經預告離職…」等語，可知原告於97.10.08在未經告知原告之情況下離職。至原告主張被告對伊有「重大污辱」、「未給付工作報酬」、「違反勞動契約」一等情，則應舉證證明之，否則原告之離職即不符勞動基準法第14條規定，不得依同法第17條規定請求資遣費。
（四）關於原告請求特休折算工資之部分:
1.原告雖於97.10.08起訴書狀主張渠有特別休假71.5小時，共計6852元，惟並未提出任何說明在離職前，積存特別休假71.5小時並舉證證明，被告實難答辯。
2.勞委會79.12.27台 (79)勞動二字第21776號函謂: 勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。本件原告縱有未休之時數，惟其終止契約係可歸責原告之事由，被告無給付特休工資之必要。
（五）被告因疏誤短報投保薪資之部分:
1.原告於91年04月起任職被告公司，平均薪資為21145元，
被告公司為投保之薪資為17400元，嗣被告公司於94年08
月發現有誤後立即更正以原告之平均薪資投保。查舊制投保薪資縱較實際薪資之數額為少，對勞工嗣後領取勞退金之數額並無影響，此乃因:(1) 勞工在舊制階段應做滿25
年方可領勞退金。(2)勞工在勞退新制實施後，若採取舊
制，則應在同一公司任滿25年，經勞保局核算勞退金數額後，由公司之勞退帳戶內領取勞退金。(3)若勞工採取新
制，則其勞退基金係由新制實施開始，經公司繳納存在勞工自有帳戶內，待勞工退休時，再由勞保局依最後六個月平均薪資，乘上年資來計算勞退金，舊制積存之勞退金則可結清。查原告係採新制，故原告在91～94年間縱因疏誤短報勞保薪資一對於原告勞退金之計算亦無任何影響，此部事實爰請鈞院函詢勞保局即明。
2.新制實施後，被告公司係以每半年預估原告平均薪資之方式投保，僅在96年08月～96年12月間及97年04月～97年10月問，因預估誤差而有短報情事，經被告計算後之差額為3150元 (如附表01)。
三、得心證之理由：
（一）原告主張之上揭事實，業據其提出人事規章、薪資單、調解紀錄、勞退勞工提繳異動資料等件為證，而被告則以前開情詞為辯，茲就兩造間之不爭執與爭執事項臚列於下：1.兩造不爭執部分：
①原告於中華民國（下同）91年4月1日起受聘於驊洲南科運通股份有限公司，迄今年資6年5個月。
②被告公司於勞資爭議期間（97年9月16日申請南部科學園
區管理局勞資爭議處理，並於97年9月30日協調），以原
告於97年2月6日商請同事代伊刷卡，而公告處以大過乙次、小過二次（97年9月30日公告），並於97年10月6日之薪資明細表中追回已發之獎金及工資共計新台幣七千五百元（即記過代扣部分）。
③97年10月7日原告以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）
第14條第2、5、6款，以e-mail向被告為終止契約之意思
表示。
④97年10月15日驊洲運通股份有限公司以原告連續曠職三日，依公司規則，公告予以免職。
2.兩造爭執部分：
①年終獎金、端午節、中秋節之節金等是否為勞基法所指之工資？又原告可否以驊洲南科運通股份有限公司與驊洲運通股份有限公司之法人格是否同一，以證原告主張適用驊洲運通股份有限公司之工作規則，而認被告有短發薪資之情事？
②原告是否得以被告該當勞基法第14條第2、5、6款之事由
而片面終止勞動契約並請求資遣費？
（二）本院依上述兩造爭執之事項，分就原告請求之差額工資及資遣費（至行政處分而扣除工資、特休折算工資、疏誤短報投保薪資，原告捨棄不再請求，參98年3月9日言詞辯論筆錄），分予認定如下：
（三）差額工資之請求部分
1.原告主張被告於其任職期間短付年終獎金、端午節、中秋節之節金，並以驊洲運通股份有限公司之工作規則第八條第二項第四款（其他獎金）第2、3、4小點之規定（即端
午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸）為憑，而認被告公司僅於端午、中秋各給付於原告2000元、年終獎金部份則僅給付半個月，均有短發之情事，此與被告提出之93年至97年之端午、中秋及春節之獎金發放事宜公告等影本相符，應認原告此部分之主張為真實。惟被告則以其並非以前開工作規則獎、懲員工，被告作為獎、懲員工之工作規則尚在送請主管機關核備中等語資抗。2.經查，驊洲南科運通股份有限公司與驊洲運通股份有限公司之法人格雖非同一，然此二公司關係之密切，不僅其對原告之懲處逕以驊洲運通股份有限公司及其代表人鄭日省具名公告，其自93年至97年之端午、中秋及春節之獎金發放事宜之公告亦無不同，堪認該規則之獎、懲等待遇實已適用於被告驊洲南科運通股份有限公司所屬員工；參以驊洲南科運通股份有限公司與驊洲運通股份有限公司之董事會成員有半數以上相同（參本院依職權查詢公司基本資料，全國商工行政服務入口網，2009 /9/11登入），合於公司法上關係企業專章之「推定為有控制從屬關係」之關係企業（公司法第369條之2），被告公司以驊洲運通股份有限公司之前開工作規則充為任用、獎懲所屬員工之依據，應屬可信。
3.至被告公司雖於96年10月與工會達成協議並簽訂團體協約，以端午、中秋各給付2000元、年終最少半個月之協約等情，然按團體協約簽訂「後」，自團體協約當事團體退出之雇主或勞工，於該團體協約有效期間內，仍應繼續享有及履行其因團體協約所生之權利義務關係，團體協約法第18條第二項固有明文（現行條文為第15條後段），惟反面解釋之，原告既於簽訂團體協約「前」已退出工會，自不受前揭團體協約所拘束，是以，被告以員工之三節獎金業經工會與被告成立團體協約之抗辯，應無理由。除此之外，被告並未提出兩造間尚有其他工作規則可資為獎、懲之依據，應認前開驊洲運通股份有限公司之工作規則即為兩造間獎、懲之依據。
4.至此，被告公司對其員工之任免與獎懲既係依其關係企業--驊洲運通股份有限公司之前開工作規則，則原告主張被告公司於部分年度僅發放0.5個月之年終獎金及各年度僅
各發2000元之端午節、中秋節之節金，有短發之情，即屬可採。
5.惟按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第二條第三款定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與。倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、奬金：指年終獎金……。三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍（最高法院八十五年度台上字第一三四二號民事判決參照）；蓋決定某給付是否為工資時，應以該給付是否構成勞務之對價決定之。至於獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與等，均為工資之例示規定。倘雇主對勞工之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。又判斷給付是否為勞務之對價，應依一般交易觀念決之，即應以給付之性質，從契約法觀點，可以該給付與勞務之提出是否處於同時履行的關係為斷。至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知，縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院適用法律之效力，仍應探究年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等本質以為斷（臺灣高等法院高雄分院94年度勞上字第7號判決參照）。經查，兩
造間之年終獎金及三節獎金均係於每年年終或民俗節日屆至時始行發給，為兩造所不爭執（此亦經被告提出93年至97 年之端午、中秋及春節之獎金發放事宜公告），從而
該等獎金與原告勞務給付間，並未具有對待給付之同時履行性質，自難謂兩者間有對價關係存在，是以，縱認驊洲運通股份有限公司之工作規則有薪資之計算規定，惟其端午、中秋及春節之獎金規定既不符上述工資之概念，自不應列為工資之計算基準。（惟此仍不改前述被告於各年份中就端午、中秋及春節之獎金有短發之情事，而須依前開工作規則為給付之義務，須予指明）
6.復按所謂勞基法第2條第3款規定之工資『行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第一四○○七號函說明
第二項載明：「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」，第3項載明：「全勤獎金如確係勞工因工作而
獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第2 條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算』、『
加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第2條第3款所稱工資，法律未明訂不得計入退休時計算之平均工資。特別獎金，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞基法第2 條第3款，暨施行細則第10條規定屬工資範圍，於計算
退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會台勞動二字第○三五一九八號可按』，此分有最高法院、91 年度台上字第1842號、93年度台上字第913號判決可稽。經查，依原告提出之97年4月至97年10月之薪資明細表
所載均有本俸-底薪20600元之記載（10月份因兩造本件紛爭，原告已離職，故僅載6180元），此部分自符上述工資範圍。至於上開薪資明細表所載之「平時加班」、「假日加班」、「績效獎金」、「全勤獎金」等，既係以原告出勤，或出勤並達一定條件，始由被告發給，原告就上開薪資項目之取得，係以勞力之付出為對價，非被告片面給予之勉勵、恩惠，又屬經常性之給付，並非偶然性之給與，亦係工資，要屬無疑。
7.末依被告提出之原告96年薪資明細平均薪資為29523元、
97 年4月至9月平均薪資則為28476元，另依原告提出之96年9月至97年3月之平均薪資則為31347元，惟其等所提者
均係有利於己之數值，為符兩造之公平，宜取其平均值為妥，即（29523+28476+31347）/3，即原告之平均薪資應
為29782元，惟原告僅請求按23000元計算。另被告須依前開工作規則給付端午、中秋及春節之獎金之義務，即93、94、95、96、97年度領取前一年之年終獎金及91-97年間
原告則領取該年度之端午及中秋獎金。原告就上述之薪資及獎金僅請求以5個年份計算，本於處分權主義，法院不
得就當事人未聲明之事項為判決（民事訴訟法第388條參
照），參以被告提出之93年至97年之端午、中秋及春節獎金發放事宜公告，本院認為計算式應為：
①92年度之年終獎金及93年之端午及中秋節金：【23000（
原告主張之每月薪資）x2（工作規則所載端午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸)- （（已領
取部分：23000x1（92年度年終發放一個月）+4000（端午、中秋））】= 19000元。
②93年度之年終獎金及94年之端午及中秋節金：【23000（
原告主張之每月薪資）x2（工作規則所載端午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸)- （（已領
取部分：23000x1（93年度年終發放一個基數，即一個月
）+4000（端午、中秋））】= 19000元。
③94年度之年終獎金及95年之端午及中秋節金：【23000（
原告主張之每月薪資）x2（工作規則所載端午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸)- （（已領
取部分：23000x1（94年度年終發放一個基數，即一個月
年終）+4000（端午、中秋））】= 19000元。
④95年度之年終獎金及96年之端午及中秋節金：【23000（
原告主張之每月薪資）x2（工作規則所載端午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸)- （（已領
取部分：23000x0.5（95年度年終發放0.5個基數，即半個月）+4000（端午、中秋））】= 30500元。
⑤96年度之年終獎金及97年之端午及中秋節金：【23000（
原告主張之每月薪資）x2（工作規則所載端午核發半個月、中秋核發半個月及年終核發一個月之本俸)- （（已領
取部分：23000x0.5（96年度年終發放0.5個基數，即半個月）+4000（端午、中秋））】= 30500元。
8.綜上，原告請求合計之差額為118,000（
19000+19000+19000+30500+30500）118,000元之部分，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
（四）資遣費部分
1.原告以被告該當勞基法第14條第2、5、6款之事由而片面
終止勞動契約並準用勞基法第17條請求資遣費，本院依第14條2、5、6款，一一審酌如下：
2.第2款部分：按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之
「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決參照）；又雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之公司勞工得以懲處，而懲戒手段中，以懲戒解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重，當屬憲法保障工作權之核心範圍，因此在期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應符合憲法保障工作權之價值。故判斷勞工違反工作規則之程度，應依社會一般通念，依事業之性質與需要，判斷該勞工違反勞動契約或工作規則之行為，其影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，是否已達期待雇主繼續勞動契約甚至僅至預告期間均已不能期待之狀況（臺北地方法院95年度勞訴字第2號判決參照）。
查本件被告於97年春節期間（2月6日）下班卡為他人代為刷退之事實，業經被告提出原告之加班申請表在卷可稽，被告雖就2月8日（大年初二）是否覈實加班有所爭議，然對其於2月6日（除夕）之下班卡為他人代為刷退之事實並不爭執，而被告固於97年9月30日以原告於上開情事而公
告處以大過乙次、小過二次，然並非逕予終止契約之免職處分，應認該等處分係依據工作規則所為之適當處分，原告以此主張該處分係對原告之重大侮辱而得片面終止勞動契約並請求資遣費，尚嫌無據。
3.第5款部分：兩造間之年終獎金及三節獎金均係於每年年
終或民俗節日屆至時始行發給，且該等獎金與原告勞務給付間，並未具有對待給付之同時履行性質，自難謂兩者間有對價關係存在，已如前述，是以，原告以雇主不依勞動契約給付工作報酬為理由而主張得片面終止勞動契約並請求資遣費，亦屬無據。
4.第6款部分：
①原告以被告公司於勞資爭議期間（97年9月16日申請南部
科學園區管理局勞資爭議處理，並於97年9月30日協調）
，以原告於同年2月6日商請同事代伊刷卡，而公告處以大過乙次、小過二次，係於勞資爭議期間為不利勞工之行為、其代扣7500元致其9月份之薪資低於基本工資，均係屬
違背勞動法令之行為等情。
②按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞資爭議處理法第8條前段（現行條文為第7條）及勞基法第21條第1項分別定有明文，然所謂「其他不利於勞工
之行為」應指與同條列舉之歇業、停工、終止勞動契約等相當之情形方屬之，且以因「該勞資爭議事件」而為不利於勞工之行為者為限；蓋若不作此解釋，勢將造成勞工於勞資爭議期間得恣意為違反法律或工作規則之行為，資方基於其他法令之正當理由或勞方違反法令均構成不利於勞工之行為之謬誤。
③準此，被告係因商請同事代伊刷卡，而被處以大過乙次、小過二次，係屬依據工作規則所為之懲處，與同條列舉之歇業、停工、終止勞動契約之情形既不相當，復與原告申請勞資爭議處理之案件係屬二事，是被告之記過處分，應非前指之不利於勞工行為。
④至原告9月份之薪資低於基本工資亦係因原告商請同事代
伊刷卡而扣除溢付全勤獎金l000元、績效獎金1260元，及二日薪資1373元，加班費基數差額756元所致，亦難謂係
違背勞動法令之行為。
5.綜上，原告片面終止勞動契約既不符勞基法第14條第2、5、6款之事由，是其請求資遣費部分於法無據，應予駁回
。
四、從而原告依勞動契約，請求被告給付118000元，為有理由，應予准許。逾上開金額之請求，則屬無據，應予駁回。
五、原告勝訴部分屬民事訴訟法第 389條第1項第5款所定所命給付之金額未逾50萬元之判決，應依職權宣告假執行。本件原告之訴一部有理由、一部無理由，爰審酌兩造勝負比例，判定訴訟費用由被告負擔百分之50，餘由原告負擔並依同法第436條之19第1項確定訴訟費用額，如主文第3項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經認與判決之結果不生影響，不再一一論述，附予敘明。七、結論：原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第436條之19、第389條第1項第5款判
決如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9 　　月　28　　日
臺灣臺南地方法院新市簡易庭
法 官　夏明宇
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺南縣新市鄉○○路12號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9 　　月　　28　　日書記官 王冬荷