新市簡易庭98年度新勞簡字第2號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 新市簡易庭
• 裁判日期: 98 年 01 月 21 日

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決
98年度新勞簡字第2號
原　　　告　乙○○
被　　　告　東捷科技股份有限公司
法定代理人　甲○○
代　理　人　丁士哲律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國98年1
月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
訴訟費用新台幣肆仟伍佰貳拾元由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
一、本件原告起訴主張：
（一）原告自民國（下同）95年8月14日受僱於被告並於95年9月3 日被派任於中國寧波任採購管理師一職，每月薪資新台幣（下同）55000元。
（二）詎96年2月9日被告於其人評會後，採信王先堯處長之詞以原告不能勝任採購工作等事由予以解雇，惟被告所指原告無法勝任不僅未經原告答辯申訴，且其所述之情事均為莫須有之指控；蓋原告之人事評議委員會（以下簡稱人評會）非法定設置單位組織，是一般私法內規設定的幕僚單位，不是法定人事執行決策單位。被告公司治理組織結構圖（原告證物5第9頁）人評會未被納入被告公司治理組織中。被告治理各主要部門所營業務（原告證物5第10頁）「
有關人員甄選、任用、考績、晉昇、獎懲、待遇、獎金、出勤管理、離職、退休、資遣及教育訓練等作業」是行政處行政部之業務。人評會會議決議事項不代表是正確或合法，僅為提供參考意見及建議事項，重點在於具體事實與內容，不在於人評會決議些什麼。被告人評會會議流於形式，從開始召開的議期、流程到最後決議，非但不符合程序規定且會議中沒有任何紀錄資料與具體事實證據，且紀錄未詳細交待內容及不具透明性並不符合公平性與公正性。又被告無具體事實證明原告不能勝任工作之情事，且所提事證均為被告主觀感受沒有標準根據及其物證、事證。況惟勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，故其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，因此解釋勞動基準法第１１條時，應要求雇主對於終止契約之採用是對勞工之最後手段，即勞工不能勝任工作之情形，除以終止勞動契約之方式外，別無選擇，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，此乃解雇最後手段性原則。勞動基準法第11條第 5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件，難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作品質，遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約；而應就雇主是否有通知改善，勞工仍拒絕改善情形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或有能力提供勞務，卻故意違背履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之。故被告主觀上片面認定原告工作品質，未經過任何查明程序前遽以勞動基準法第十一條第五項規定：「勞工對於擔任之工作確不能勝任時」之理由資遣終止與被告勞動契約，並未顧慮手段正當性、公平性及社會性，有違解僱最後手段性原則，應非適法。至於被告提示被證資料不明確，不能一眼看出來或不能辨識或與被告庭證有關：
1.被證10、15、16、17、18 是請購單，被證11~14是採購單，與被證2佐證資料「請購單2－1／6」請購單號不符，又被告敘述「因大陸無品管人員，使用單位就是品管，使用單位向其反應品質不良，如十字起子容易損壞，螺絲鎖不緊；開口板手的開口磨損，造成六角螺損壞等，請與廠商反應，但下次同樣是採購同一家」云云，是被告單方主觀認定“品質”的陳述，被證10~18看不出來與被證2的陳述內容有關。
2.被證20是「請購單」是需求單位請購物品的的品項，不能看出來證明被告證人王先堯指稱原告採購品質沒有顧慮云云的證詞。
3.被證21圖片沒有日期，不能看出來是被證20是「請購單」上的物品，且根據原告證物2「人評會申訴處理單」2－（2）已說明當時採購案並未完成。最後廠商交貨、被告收
貨與驗收及結案，原告不在寧波廠未經手完成，顯見其被證與事實不符。
4.被證22是「請購單」資料，看不出來與被告證人王重竣指稱「提供離子測量器供應廠商」及主觀片面認定「效率不好，採購到的時間拉很長」云云證詞有違反規定的具體事證。
5.綜上所述被告證詞為被告個人主觀認定，所提的被證是請購單或採購單的資料，無法看出來或不能辨識與被告證詞有關，完整的採購案須經過請購、採購、驗收、領料（入庫）流程，需有完整的流程單據，採購案才算完整完成。被告僅以各別部分單據之請購單或採購單或圖片及主觀上片面認定即來證明「不能勝任工作」的資遣理由，卻沒有完整採購流程單據和明確具體的事證，以各別單據之請購單或採購單或圖片不能辨識具體呈現被告陳述的內容，被證、庭證不具有效力，所以被告被證及證人庭證不足採。況且，按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第 487條前段定有明文。而僱傭契約之僱用人若屬勞動基準法所列行業者，適用勞動基準法，勞動基準法未規定事項，仍應適用民法僱傭契約相關規定，故雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決參照）。被告自被起訴至今已經數月，加增了原告受不當解僱不法侵害的工作損失，依據民事訴訟法第２５５條第１項第３款擴張或減縮：應受判決事項之聲明者；原告追加請求被告給付額：追加自民國96年 8月28日起至被告清償日止，按月給付原告薪資 55000元總額加計以年息百分之五計算之利息。除此之外，被證 2之「請購單2-1/6」為請購單之傳真編號，與被證15「D10168」請購單傳真編號「4/1」 事實不符，亦與被證10-18均與資遣事由不符，是其提出之證據是否有證明力，殊值再三思量。
（三）又96年 2月26日被告人事承辦人員聲稱未填寫離職單即不算離職及提供「人評會申訴處理單」表格，係基於被告要求誘導所為非出於自願領受被告給付資遣費，原告信以為真而受領資遣費，蓋個別勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主所誘導或非出於自願的終止契約，基此，勞方是否基於默示意思表示而與資方合意終止勞動契約，仍必須探求勞方之真意，方不致有違誠信原則，勞方依資方之要求辦理之相關手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。此外，又無其他積極事實足以認為原告對被告以資遣方式終止勞動契約之行為，已默示表示同意，自不能因原告有上開行為，而認為兩造間已就被告以資遣方式終止勞動契約之意思表示一致，原告當時不可能取得任何與被告有關的表格資料，被告若無提供「人評會申訴處理單」表格，原告如何會有表格？原告若為接受被告的資遣，又何必要提出申訴填寫「人評會申訴處理單」，是以被告此部分所辯否認上述事實實不足採。又被告行政部於2007年 2月14日公告「職位異動」原告異動至被告台灣公司，依照通知將被告寧波公司證件歸還（被告附件一2007年 3月27日電子郵件），與被告無合意終止勞動契約的表示。況2007年 5月23日南部科學工業園區管理局勞資爭議處理紀錄原告沒有表示“資遣無意見”。（原告證物三）是原告無合意表示以資遣方式與被告終止勞動契約，被告所辯否認事實又斷章取義並非實情與事實不符，實不足採。
（四）至於「駐外津貼」非薪資部分，被告證人王先堯庭證大陸公司是台灣百分之百投資，從台灣派駐大陸在台灣有簽約，但還是台灣本公司的員工（原告證物5第121頁），證明「寧波東捷電子科技有限公司」為被告子公司與被告前述「寧波東捷電子科技有限公司」為關係企業及原告與「寧波東捷電子科技有限公司」另行成立勞動契約之詞既非實情與事實不符。又被告於2007年3月7日以電子郵件通知補匯「駐外津貼」差額新台幣7292元，證明被告辯稱否認「駐外津貼」不是薪資的一部份與事實不符。被告自行匯出「駐外津貼」差額非原告請求之，自難以此認「駐外津貼」非薪資。（被證 5）況依據前勞工行政主管機關內政部之函釋，「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」。此有內政部（74）台內勞字第328433號函釋可參，則雇主基於其指揮調動權雖得調動調整勞工之工作，惟應合於上開五項原則方得認為適法。被告答辯〈六〉狀第三項稱「原告於離職前，既已被調任台灣之被告公司任職，即無再享有「派駐津貼」每月新台幣25000 元」云云。因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，依勞動基準法施行細則第七條之規定應由被告與原告商議約定，惟被告並未依規定原則辦理，片面認定原告調任回被告台灣公司，且同日調任職務與資遣矛盾，顯見對原告作不利之變更，有違「勞動基準法施行細則第七條第一款規定」被告所為應非合法，原告與被告無合意終止勞動契約。
（三）原告因被告非法解雇受有：
1.受雇後半年之薪資損失：自96年2月27日至96年8月27日共計6個月薪資330000元（計算式：55000×6=330000元）。
2.就業保險失業給付損失：被告僅以 33000元為勞保薪資基準，惟被告實至原告領受55000元之薪資，其中15660元為被告所短報；被告自95年9月3日起已短報，至96年 2月15日已歷經5.4個月，其致原告損失為84564元（計算式：
15660×5.4=84564元）。
3.勞退基金提撥費：被告每月應提撥6%之勞退基金，自95年8月14日起至96年2月15日已六個月，亦短付3382元（計算式：15660×0.6×6×6%=3382元）。
（四）上揭項目共計417946元，並提出東捷公司服務同意書、東捷公司人評會申訴處理單、南科工業園區勞資處理紀錄及行政院勞委會函釋及工作規則審核要點、東捷公司95年度年報、資遣通知書等件為證。
二、被告方面：
（一）按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：... 五勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」勞動基準法第11條第五款定有明文。而「勞基法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之」84年度台上字第673號判決足資參照。
（二）查原告於95年 8月間至被告應徵派駐中國關係企業採購管理師一職時，於履歷表之「工作經歷」欄，表示伊有採購/採購助理/發包（十年（含）以上）經驗，並於自傳欄自稱伊「主動積極、易與人相處」、「先天隨機應變與工作的配合度高、反應靈敏」，且伊任前一職務期間「工作內容包括：國內外採購廠商聯繫、大陸進出口業務、註冊商標維護及申請事務、大陸公司事務聯繫、尋找機械、零件、原物料供應商、議價、新商品研發、新包裝設計、工廠事務協調等」、「除了需要配合董事長事務外，還必須兼顧原物料採購和業務及工廠事務的協調」等等。嗣經被告公司錄用後，在原告同意下，原告即於95年 9月初至被告轉投資設於中國寧波之「寧波東捷科技股份有限公司」擔任採購管理師，負責該公司採購相關事務（含因採購而與其他部門間之合作或聯繫）。為其於任職期間，個性倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成；與同事間難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善。此參證人王先堯就其到庭證稱原告「採購的品質沒有顧慮」 (註: 王先堯係指原告採購時對產品品質不用心)，提供原告經手 (參見被證20)採購而得之「高低床」照片數張 (參見被證2 1)，於此些照片，明顯可看出該些原告96年 1月24日採購來的「高低床」嚴重鏽蝕、品質有重大瑕疵；另證人王重竣到庭證述有提供離子測量器具讓原告找，但原告沒有辦法找到等語，查此離子測量器確由原告經手 (參見被證2 2)，惟原告身為採購工程師，竟無法覓得供應廠商，致王重竣不得不請求在台灣之被告公司採購工程師協助，經取得廠商名稱、聯繫方式及產品型號告知原告後，原告後來才購得該離子測量器，顯見其不具採購專業 (如需工程部門詳細告知供應廠商資料及具體產品規格型號後，才能據此辦理採購，公司聘用此種採購工程師有何用?)，並有王重竣所證稱「效率不好，採購到的時間拉很長」之情經提報96年2月9日人評會第1屆第9次會議決議其無法勝任採購工作，予以資遣，隨即發放資遣費，並由其親收之。原告質疑被證 2之說明書係事復補做，純屬主觀看法且無具體事證云云，然該等說明書均已詳述原告擔任「寧波東捷電子科技有限公司」採購工程師之工作情形、工作態度暨其無法勝任工作之理由，並皆為與原告共事之同仁或主管即王重峻、林清森及王先堯所親簽。至原告所謂說明書「佐證資料的請購單號與本人離職前 D開頭的編碼方式不同」云云。查「寧波東捷電子科技有限公司」之請購單確為D開頭編碼 (參見被證10)，採購單則為數字編碼 (參見被證1 1)，並無原告所稱請購單號與伊離職前 D開頭編碼方式不同之情形，原告顯係誤會。被證 2王先堯所出具之說明書，其在「其他相關佐證資料」乙欄所填載之「請購單2一1/6」，指的即是被證15該紙編號為「D10168」之請購單，僅因王先堯派駐在「寧波東捷電子科技有限公司」，文件需傳真給被告，但此紙編號為「D10168」之請購單非A4規格 (參見被證1 5)，無法直接傳真，故需先影印在A4紙上再傳真，「2一l/6」係該些王先堯傳真文件之頁碼編號，並非寫在請購單上，此原告顯有誤解; 而被證15編號「D10168」之請購單上所寫「4/1，共 4頁」，乃因其與被證16至被證18之請購單共4頁，均屬被證13採購單所源由之請購單，此觀被證14「工具詳單」 (為被證1 3採購單之附件)均與被證巧至被證18之請購單內容相符即明，非謂「4/l」 是所謂傳真編號。而被告召開之人評會當時就原告之人事案進行討論時，所提出之單據不論是請購單或採購單 (參見被證10至被證1 2)，均經原告簽名或蓋章於其上 (參見被證1 0)，自不容原告空口否認。況自原告所提出之採購單，反可看出原告違反保密義務及約定，擅將採購單影印備份或攜出，以採購單乃涉及公司料源、成本等機密，亦徵原告有虧職守，對於所擔任之工作確實無法勝任。
（四）至於人評會第1屆第9次會議決議部分：查，被告公司之「人事評議委員會設置管理辦法」第5.2.1係規定: 「重大
人事議案: 由單位主管向行政部提出，經行政部評估後，視需要呈報主任委員核准後召開」。而林清森雖為原告之直屬長官，但王先堯則為被告派駐「寧波東捷電子科技有限公司」當地之最高主管，此觀二人之職稱即明 (林清森為處長，王先堯則為副總，見97年3 月26日筆錄所載)，
故有關原告之資遣案，由任最高主管之王先堯於調查復向被告公司行政部提出，於程序上並無錯誤。又被告之人評會之召開，除由主管提案並說明緣由外，併需由人評會委員針對提案內容進行詢問，在對提案事項已有充分瞭解後，經人評會委員進行表決，以得出表決結果，並將案由及決議記載於會議紀錄上，所有流程皆公平處理，此觀當時同日與原告被提案討論之訴外人薛金水，人評會委員決議暫予以保留 (參見被證3)，並未予以處分或資遣，即知人評會委員係就個案逐一討論表決，並無偏頗，如鈞院認有必要，亦得傳喚簽到表上所載人評會委員到庭作證 (住址同被告)，以瞭解當時事實經過。被告既按程序召開人評
會評議原告之適任性，自無所謂黑箱作業之情事。
（五）至原告訴請就業保險失業給付損失 84564元云云，惟按失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月；保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理。就業保險法第16條第 1項第 1款及第40條著有明文，而所謂前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資，勞工保險條例第14條第1項前段亦有明定，然「本條例第14條第1項前段所稱月薪資總額以勞動基準法第2條第3款為準」復為「勞工保險條例施行細則第32條第 1項所規定，以「本案『派駐津貼』如係勞工傅君與東捷科技股份有限公司（以下稱東捷公司）大陸子公司另行成立勞動契約，並由該子公司發給者，自非屬東捷公司發給之報酬；惟如係傅君與東捷公司在原勞動契約下勞雇雙方約定報酬之一部，其是否屬勞動基準法第2條第3款所定工資，應據前開說明依事實認定」業經行政院勞工委員會96年8月2日以勞動 2字0960020273號函釋有案。經查，寧波東捷科技股份有限公司乃被告轉投資設於中國之關係企業，具有獨立之法人格，被告所支領之「派駐津貼」係直接由寧波東捷科技股份有限公司列帳發給；被告據此而未申報此部分於月投保薪資，與法自無不合。
（六）又前開「派駐津貼」係直接由寧波東捷科技股份有限公司列帳發給，非被告公司發給之報酬，亦無短付勞退基金提撥費3382元之情事，蓋原告經派駐「寧波東捷電子科技有限公司」後，即與「寧波東捷電子科技有限公司」另行成立勞動契約，此前已述及，而勞動契約並不以簽訂書面勞動契約為必要，此觀中國大陸自今年 (民國97年)1 月l日起開始實施之「勞動合同法」，始要求用人單位需與勞動者訂立書面勞動合同。(參見被證 9)，即知在96年12月31日之前，於中國大陸之勞工法令，並無規定勞動契約須以書面為之。故原告於95年 9月初至「寧波東捷電子科技有限公司」擔任採購管理師，既受領「寧波東捷電子科技有限公司」所發放、以人民幣直接給付之工資(參見被證 8)，其與「寧波束捷電子科技有限公司」間有勞動契約存在之事實，自不容原告片面否認。至原告所提之行政院勞工委員會書函，既已明文解釋「本案『派駐津貼』如係勞工傅君與東捷科技股份有限公司 (以下稱東捷公司) 大陸子公司另行成立勞動契約，並由該子公司支給者，自非屬東捷公司發給之報酬」，則在原告與「寧波東捷電子科技有限公司」間存有勞動契約，系爭「派駐津貼」並由「寧波東捷電子科技有限公司」以人民幣直接發給，非屬被告發給之報酬，允無疑義。原告上開所稱，容有誤會。又原告指稱：網路上有東捷公司如何對付員工、請員工離職類似之案例云云。然查，原告所提出者為網路匿名文章，此為原告所自承，其真實性即非無疑，並屬片面之詞，與本件亦屬無關，被告否認其真正。
（七）末原告指稱：林清森代領簽收金額人民幣4910元，未簽收開口紅包，本人並無領取卻將本人列入實際發放明細當中，帳面與事實不符云云，然查，被證8第 6頁「台籍人員2月份工資」電腦繕打之數字，乃 2月份全月份之金額，但原告因於 2月22日即已返台，故2月份薪資人民幣6495.59元應扣除其未出席天數，經計算為4910元，並已由林清森簽收轉交給原告;；至「開口紅包」則未包含在上開 4910元中，「寧波束捷電子科技有限公司」原預估原告整個春節期間應領之「開口紅包」為 775元，惟原告僅預計於春節期間停留二天，故補貼其餮費之「開口紅包」經計算為125元，此徵諸「台籍人員2月份工資」左下角之「開口紅包實際發放明細」亦明，並由林清森代領親自轉交原告收執。惟原告嗣後因提前返台，未於春節期間留守，實則不具受領「開口紅包」之資格：況此「開口紅包」，上開125 元「開口紅包」應予追回，不在本件原告訴訟標的之列，根本就無再三探究之分要，原告此舉實為轉移焦點之策略。
（八）據上，原告於96年 3月12日、3月13日及3月27日曾發三封電子信件要求被告公司之人員必須將已預先和繳的稅退還給原告，另外同意將原告持有之被告公司證件一起寄還給公司 (見附件一)， 亦顯見原告確實已與被告間合意資遣，雙方已終止僱傭契約。
（九）爰聲明：駁回原告之訴，並提出原告履歷表；王重峻、林清森及王先堯等之說明書、人評會會議記錄與簽到表、電子郵件、寧波東捷科技股份有限公司登記資料、薪資發放證明、行政院勞工委員會96年8月2日以勞動2字0960020273 號函釋、採購單、工具清單、請購單數份、採購用品照片等件為憑。
三、得心證之理由：
（一）不爭執與爭執事項:
1.不爭執事項:
A;原告自民國(下同)95年8月14日受僱於被告並於95年 9月3日被派任於中國寧波任採購管理師一職，每月薪資新台幣(下同)55000 元。
B;96年2月9日被告於人評會後，以原告不能勝任採購工作等事由予以解雇。
C;原告就所謂資遣合意有所爭執。
2.爭執事項:
A;被告資遣是否合法?
B;資遣是否有效成立?
（二）經查，原告主張之上揭事實，業據其提出與其所述相符之東捷公司服務同意書、東捷公司人評會申訴處理單、南科工業園區勞資處理紀錄及行政院勞委會函釋及工作規則審核要點、東捷公司95年度年報、資遣通知書各一份為證，被告則執前開情詞置辯，並提出原告履歷表; 王重峻、林清森及王先堯等之說明書、人評會會議記錄與簽到表、電子郵件、寧波束捷科技股份有限公司登記資料、薪資發放證明、行政院勞工委員會96年8月2日以勞動2字0960020273 號函釋、採購單、工具清單、請購單數份、採購用品照月等件為證。被告雖抗辯其與原告就其在大陸服務於「寧波束捷電子科技有限公司」期間與被告應無僱傭關係一節，經核；原告係與被告公司簽立所謂；「派駐大陸地區服務同意書」，契約當事人為兩造，有該份同意書在卷足憑，又被告公司對原告進行所謂「人評會」亦係就原告於大陸時期之工作進行評估，並進行所謂「懲處」，而懲處案之人物證均係採用服務於「寧波束捷電子科技有限公司」之王重峻、林清森及王先堯等之說明書及該公司之所謂採購單，如何謂「被告係與「寧波束捷電子科技有限公司」以另訂勞動契約，足見該「寧波束捷電子科技有限公司」係完全受制於被告公司之子公司，而非另具法人資格之其他公司，否則，被告如何以原告服務於「寧波束捷電子科技有限公司」之表現懲處原告，豈非模糊了勞動契約中的資方角色與分寸，顯見該「寧波束捷電子科技有限公司」與被告實為一體，被告卻辯稱該段時期薪資等與被告無關，顯係卸責之詞，不足為採。
（三）原告固於起訴狀中訴請被告應給付;1. 受雇後半年之薪資損失: 自96年2月27日至96年8月27日共計6個月薪資
330000元 (計算式:55000 ×6元)2. 就業保險失業給付損
失: 被告僅以3300O元為勞保薪資基率，惟被告實至原告
頜受55000元之薪資，其中15660元為被告所短報; 被告自95年9月3日起已短報，至96年2月15日已歷經5.4個月，其致原告損失為84564元 (計算式:15660 ×5.4=84564元)3.
勞退基金提撥費: 被告每月應提撥6%之勞退基金，自95年8月14日起至96年2月15日已六個月，亦短付3382元 (計算式:15660 ×0.6×6×6%=330000元)共計417946元。惟僱
傭關係如若有效存在，則被告仍應補足原告被無故停職期間薪資，則上開請求即無審酌及另行駁回必要，爰先就僱傭契約是否有效存在為審酌，先為敘明。
（四）就兩造契約存否? 被告先則於第一次答辯狀時主張略謂:
「被告係因對於所擔任之工作確不能勝任，個性倔弦、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成; 與同事間難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善」，予以資遣 (96.12.5 答辯一狀)，於第一次審
理時亦為相同主張，嗣於之後又以兩造以經合意終止僱傭契約，其理由謂原告已於96.2.26 簽名確認領去資遣費同意於翌日離職 (97.9.4答辯狀)。
(五)以被告先後之主張而論，依邏輯而言，如被告認為其先次資遣為合法，當無再次與原告合意停止僱傭契約之必要，惟被告先後主張兩個資遣事由，且原告對之均有爭執，爰就兩事實分別予以審酌論述;
1.就被告主張原告係「對於所擔任之工作確不能勝任，個性倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成; 與同事間難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善」，予以資遣一節，雖被告提出; 原告履歷表; 王重峻林清森及王先堯等之說明書、人評會會議記錄與簽到表、電子郵件、採購單、工具清單、請購單數份、採購用品照片等件為證，並經本院傳訊證人王重峻、林清森及王先堯、許國清等人到庭證述與其等出具之說明書大略相同之證言，惟查，四人為被告公司之員工，且王先堯為所謂人評會委員，許國清為紀錄，雖不能就以其等身份認定有所偏頗，但依行政院勞工委員會97.10.28勞資3字第0970028885號函覆; 「按
勞動基準法立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，故雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所訂之標準，惟勞資雙方所約定之勞動條件，如優於本法之規定，尚非法所不許。勞動基準法對於雇主解雇勞工之實體與程序要件，分別規定於同法第11、12、16條，故主解僱勞工應符合法條之規定，如雇主訂定「設置管理辦法」，並於辦法中規定解雇程序上要件，且該要件並無抵觸前開規定，揆諸前開說明意旨，雇主解僱勞工時，應遵守本法之規定及所定之辦法，如未遵守，自會影響解僱之效力」。被告公司庭呈自身所制定之「人事評議委員會設置管理辦法」對資遣案之審議，於審議事項明確載明;會議之決議及具體建議事項應做成書
面記錄，經主任委員審閱簽名，呈總經理核備，並依相關規定程序公告執行之。若為人事懲戒案應先就評議結果於一週內通知當事人及其單位最高主管，持其申訴後，再呈總經理核准。經查;被告雖經主張原告係因「無法勝任工作及個性
倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成;與同事間難以相處，欠缺溝通協
調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善」為理由予以決議資遣，依被告提出之答辯狀所附所謂「員工無發勝任其工作之行為一一舉證說明」，但說明內容並無具體事證，被告之人評會會議紀錄則載明; 「 (1)案由一; 無法勝任採購懲處案，提報乙○○。決議; 經各委員決議，予以資遣」。
2.資遣員工事涉員工生計及一家人生活，理宜嚴謹從事，被告之被告公司庭呈自身所制定之「人事評議委員會設置管理辦法」對資遣案之審議，於審議事項明確載明; 會議之決議及具體建議事項應做成書面記錄，經主任委員審閱簽名，呈總經理核備，並依相關規定程序公告執行之。若為人事懲戒案應先就評議結果於一週內通知當事人及其單位最高主管，待其申訴後，再呈總經理核准，但依被告庭呈之所謂「人評會會議紀錄」就決議及具體建議事項應似未做成書面記錄，就委員有否發言及決議狀況僅草草記載稱; 「決議; 經各委員決議，予以資遣」，並無經主任委員審閱簽名，呈總經理核備，並依相關規定程序公告執行之記載或資料，顯足認被告所謂人評會決議並未依其自制之「人事評議委員會設置管理辦法」及所規定之對資遣案之審議規定，依上開勞工委員會函覆意旨，顯足影響解僱之效力。
3.原告自起訴時即一再主張被告上開解雇決議不合該公司解雇員工之規定，並提出原告所持證據顯係事後補正云云，被告對之固予否認，惟事後提出所謂原告不能勝任職務採購之「鐵床】照片，經質諸被告坦承係於購買後一段時間始拍攝，提出之初，被告係主張; 「如答辯六狀高低床有生鏽情形」云云，但既係事後始拍攝，以大陸品質無法控制為吾人深知，又如何證明原告無法勝任職務。
4.斟諸被告所謂; 「被告係因對於所擔任之工作確不能勝任，個性倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成; 與同事間難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善」所提出所謂「員工無法勝任其工作之行為一舉證說明」之證明人，原告主張出具證明之三人並非全係與原告同一組別之人，如何對原告有「因對於所擔任之工作確不能勝任，個性倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成; 與同事間難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又推諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善」為證明，被告對之並無若何爭辯，僅一再主張資遣合法及資遣業經合意云云，斟諸所謂「王重峻林清森及王先堯等之說明書」，或未載明日期，或未載明詳細經過，僅泛言; 未能有效率的整合各部門相關事務」、「造成生產進度延遲，同事間之不和諧」云云、蚓諸原告僅係一個新進採購人人員，依勞動契約係尚在「受訓階段」
(97.3.26王先堯筆錄)證人對所謂原告質疑「人評會申訴單
證人說沒有看過，但證人說未有看過，但從被證五所載，已經過各委員看過，是否矛盾」，證人王先堯則「未答」，顯見被告係先行為原告解僱之處分後，因原告異議，事後再補強證據及尋找理由以圓其說。意圖達成解僱員工之目的，斟諸行政院勞工委員會97.10.28勞資3字第0970028885號函意
旨，被告之解僱、資遣決議，應不生效力，母庸諱言。兩造間就本部分之攻擊防禦方法，因事證明確，應無庸一一查證審酌，先為敘明。
5.被告主張「兩造以合意終止勞雇契約」一節，被告原先主張因「原告係「對於所擔任之工作確不能勝任，個性倔強、對其所司業務亦未能虛心學習，所採購之物品不符需求，也未能積極協調處理緊急狀況，怠忽所擔任之工作，致影響採購作業之順利完成; 與同事問難以相處，欠缺溝通協調能力，遇事又雅諉致公司生產進度遲延，經多次糾正仍不見改善，予以資遣」一節，因上開事證已不成立，已如前述，被告此部份之主張，無非以原告於96.2.26簽名確認領取資遣費，
自應認兩造已合意終致契約云云。先則已被告解僱原告決意不符法定程式，已如上述，原告經被告片面不合法解僱，其於經不合法解僱在先，並於提出申訴後，先後向南部科學園區管理局、行政院勞工委員會及本院提出有關勞資爭議，被告公司於96.2.26固取得原告簽著之「資遣核對清單」，主
張因原告已簽著該清單足證兩造已合意終止僱傭契約云云。原告主張; 「被告人事承辦人員聲稱未填寫離職單即不算離職」及提供「人評會申訴處理單」表格，係基於被告要求誘導所為非出於自願領受被告給付資遣費，原告信以為真而受領資遣費，蓋個別勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞的情況下，為雇主所誘導或非出於自願的終止契約，基此，勞方是否基於默示意思表示而與資方合意終止勞動契約，仍分須探求勞方之真意，方不致有違誠信原則，勞方依資方之要求辦理之相關手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。但查被告不合法解僱在先，嗣又由公司通知領取所謂「資遣費」，原告則因「解僱」案已經合法申訴中，不得已簽署所謂「資遣核對清單」，依勞資雙方資力、人員之不平等條件，應認資方簽著所謂「資遣核對清單」屬於迫於生計，不得不然，否則，如資方恣意強行解僱，勞方以合法提出申訴，僅因資方故不受理，因而因生計領取資方先行發放所謂「資遣費」，即認雙方合意終止勞僱契約」，則勞方將永成魚肉、而資方永成刀俎，應非保障勞工之立法本意，本院認兩造之勞動契約並無合法終止。
四、從而，原告主張兩造間僱傭關係存在，應為有理由，至於原告所主張，「被告應給付;1. 受雇後半年之薪資損失: 自96年2月27日至96年8月27日共計6個月薪資330000元 (計算式
:55000 ×6)2.就業保險失業給付損失: 被告僅以33000元為
勞保薪資基準，惟被告實際原告領受55000元之薪資，其中
15660元為被告所短報; 被告自95年9月3日起已短報，至96
年2月15日已歷經5.4個月，其致原告損失為84564 元 (計算式:1 5660×5.4)3.勞退基金提撥費: 被告每月應提撥6%之
勞退基金，自95年8月14日起至96年2月15日已六個月，亦短付3382元 (計算式:1566Ox0.6x6 ×6%）共計417946元」部
分。因僱傭關係經本院確認有效存在，則被告仍應補足原告被無故停職期間薪資及補提撥勞退基金費，是原告上開請求已包含於主文第一項判決，即無判決審酌及另為駁回之必要，併為敘明。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦或舉證，核與判決結果無影響，無庸一一論述，併此敘明。
六、據上論結:本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第二項、第78條判決如主文。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　1　　月　　21　　日
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法 官 何清池
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　1　　月　　21　　日
書記官 黃浤秝