99年度新勞簡字第1號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 05 月 25 日

臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決 99年度新勞簡字第1號原　　　告　丙○○ 訴訟代理人　蘇暉律師被　　　告　桂盟企業股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　乙○○ 訴訟代理人　侯清治律師上列當事人間給付資遣費事件，經本院於中華民國99年5月10日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣捌萬零參佰肆拾貳元，及自民國九十八年十二月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟柒佰陸拾元由被告負擔新臺幣捌佰貳拾捌元，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行，但被告如於執行標的物拍定、變賣前以新台幣捌萬零參佰肆拾貳元為原告預供擔保者，得免為假執行。事實及理由一、本件原告起訴主張： (一) 緣原告自96年9月9日擔任被告公司BT事業部門成本財務副理職務，並經被告公司派駐大陸地區工作，雙方原約定年薪新台幣(下同)90 萬元。惟同年12月25日，被告公司不經預告，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，片面終止勞動契約，並逼令原告簽署離職申請單。而原告自96年9月9日至12月25日任職被告公司之每月平均薪資新台幣43928 元，人民幣5188元 (依匯率4.1計算，為新台幣21271元)，故原告每月之平均薪資為65199元 (即43928+21271=65199)，此有薪資單影本三張可按。 (二)按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」勞動基準法第24條第1 項，定有明文。經查：原告於上開任職期間 (共15週)，每週平均三日有延長工作時間2.5小時，依上開法律規定，自可請領延長工作時間之工資40695元 (即65199÷30÷8≒272 為每小時工資，一週之加班費為272×1.33×2.5hrs×3天≒ 2713；2713×15週＝40695)。 (三)次按，「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月以一個月計。」勞動基準法第16條第1項第1款、第17條，分別定有明文。經查：被告既以業務性質，有減少勞工之必要，為終止勞動契約之原因，則依勞動基準法第11條、第16條、第17條之規定，被告自應給付原告 (1)預告期間之工資21733元 (即65199÷30×10=21733) ；(2)資遣費21733元 (65199×4÷12=21733)。 (四)經查：原告自96年9月9日到職至12月26日離職為止，被告公司並未為依法為原告投保勞保，亦未依法按月為原告提繳退休金，致原告受有損害10536元 (以被告公司在台灣應為原告投保之薪資43900元計算，43900×6%×4=10536)。 (五)經查，本件原告於被告公司片面終止勞動契約前在台灣之應投保薪資為依勞保局所訂之薪資標準為43900元，而被告並未依上開法律規定，為原告加入就業保險，原告因被告公司之違反解僱，及未開立非自願離職書予原告，致原告無法請領失業給付，被告公司自應依上開法律規定對原告支付損害賠償158040元 (即43900×60％×6＝158040)。 (六)原告否認係受僱於大陸地區「超匯桂盟 (蘇州)有限公司」 (以下簡稱大陸超匯桂盟公司)： 1、依被告公司所提出之證二購入外匯水單影本四份之，匯款分類名稱均為國外借款，自難認定為大陸超匯桂盟公司給付原告之薪資。 2、再原告在兆豐銀行永康分行並無開設帳戶，亦未授權他人在該銀行為美金之結匯，敬請原告提供水單正本及匯入原告之帳戶資料，以供核對。 3、再被告公司所提出證三大陸超匯桂盟公司之薪資簽名單為其片面所製作，且其上並未註明任何薪資明細等字樣，尚難以遽以採為薪資簽收單，而認定原告係受僱大陸超匯桂盟公司之員工。 (七)並聲明：1、被告應給付原告新台幣 (下同)252,737 元。及自本起訴狀繕本送達日之翌日起至清償日止，依年利率百分之五計算之利息。2、訴訟費用由被告負擔。3、願供擔保請准予假執行。二、被告則以：本件原告主張之事實無非為「伊自民國 (下同 )96 年9月9日起受被告桂盟企業股份有限公司僱聘，擔任公司BT事務部門成本財務副理職務並經被告公司派駐大陸地區工作，於96年12月25日遭被告公司片面終止勞動契約」云云，並進而據此事實主張依勞動基準法第11條、第16條、第17條之規定請求預告期間工資、資遣費，及依勞工退休條例、就業保險法請求損害賠償，惟原告主張事實理由尚與事實不合，茲被告公司否認並提出答辯如下： (一)原告係受僱於大陸地區「超匯桂盟 (蘇州)有限公司」原、被香間並無勞動關係存在： 1、查被告係於台灣地區設立之公司，名稱為「桂盟企業股份有限公司」，惟被告所任職之公司係大陸地區之「超匯桂盟 ( 蘇州)有限公司」 (以下簡稱「超匯桂盟公司」，)，兩公司雖有合作往來，但兩公司均具有獨立之法人格，合先敘明。 2、本件原告所任職者係「超匯桂盟 (蘇州)有限公司」，此見原告提出之到職通知書上載「……本集團大陸廠BT事業部成本財務副理乙職……」即明；蓋「超匯桂盟公司」係一生產自行車傳動零件之大陸公司，當時委由被告公司在台灣代為招募會計人員，應徵之時即已言明工作內容、工作地點及所聘僱之公司為「超匯桂盟公司」，嗣甄選通過、通知到職之時，亦由被告公司行政管理部經理莊素梅再次與原告確認，是原告自始即已明知「其非為被告公司所屬之勞工」。 3、再者，原告從未於被告公司工作，亦未曾受領被告公司薪資，且經被告公司向大陸之超匯桂盟公司詢問原告薪資資料後，發現原告按月支領之薪資，其中之台幣薪資43928元係由「超匯桂盟公司」按月委由「LUCK H.K. INDUSTRIAL LIMITED 」電匯 (由國外匯入)至原告帳戶，此有兆豐國際商業銀行購入外匯水單可稽；而其外幣薪資，則係由原告按月向「超匯桂盟公司」支領簽收，此有薪資簽收單為憑，足認原告之薪資均由大陸之超匯挂盟公司及LUCK H.K. INDUSTRIAL LIMITED給付，被告公司未曾給付原告薪資之事實。換言之，倘如原告所稱伊係受被告公司所聘僱，其每月可領之台幣薪資43938元應由被告公司給付才是，惟事實上原告所稱之台幣薪資係由LUCK H.K.INDUSTRIAL LIMITED給付，按一般社會經驗判斷，被告公司大可直接以國內轉帳匯款予原告，實無庸大費周章在國外匯兌轉帳，額外負擔匯兌損失，由此可知，原、被告兩造間確無僱佣關係存在。 4、按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民事訴訟法第277條定有明文。原告主張兩造間有勞動契約存在之事實，且該事實為其請求權之前提，屬有利於原告之主張，是原告應就此負舉證責任。 5、從而，既原告並非被告公司之勞工，其僱主係大陸地區之超匯桂盟公司，是原告主張依勞動基準法第11條、第16條、第 17條之規定請求預告期間工資、資遣費，及依勞工退休條例、就業保險法請求損害賠償等，自無理由，不應准許。 (二)就原告主張被告公司所提出之購入外匯水單影本上，所載之匯款分類名稱均為「國外借款」，難以認定為大陸超匯桂盟公司給付原告之薪資一節。 1、惟查，上開購入外匯水單歷次電匯之金額，核與原告98年12 月10日民事起訴狀之「證三號：薪資表」按月實領之薪資相符 (其中新台幣30元之差額，應係超匯桂盟公司所扣除之匯費)，足認上開匯款確係給付原告薪資。至於原告辯稱匯款分類為國外借款，尚無損於原告所支領台幣薪資確係超匯桂盟公司委由「LUCK H.K. INDUSTRIAL LIMITED」電匯之事實。退步言之，經被告公司進一步查證後發現，上開薪資 (由國外匯入)電匯之後，即轉帳匯入至原告所有中華郵政股份有限公司新興郵局 (高雄901支局)之00000000000000號帳戶，此有兆豐國際商業銀行國內匯款－匯出匯款查詢可稽，若非原告對於「LUCKH.K. INDUSTRIAL LIMITED」有借款債權存在，則上開匯款應係原告薪資。 2、至於原告主張被告所提出之大陸超匯公司薪資簽名單為被告公司片面製作，尚難以遽以採為薪資簽收單云云。惟查，以原告之心智及社會經驗，應可判斷上開薪資簽名單係為了確認公司員工有收受薪資之憑證，而員工若未領受當月薪資，根本不可能在薪資確認單上簽名，為一般社會常理，實不容原告狡辯。 3、至於原告以離職申請單 (見原告起訴狀所附之證二號)係被告公司提供之海外人員離職申請單，而原告遭解雇後所取得之員工離職證明單，亦由被告公司所出具 (見原告率備書狀所附之證五號)，進而主張其確係被告公司派駐海外之員工。然查： (1)既被告公司與原告間並無僱傭關係存在已如前述，且原告所提出之離職申請單係被告公司及超匯桂盟公司所屬KMC集團所共通使用之表單，自難單憑此「事後之書面格式」，逕認其為被告公司員工。 (2) 再者，原告於96年12月25日自超匯桂盟公司離職後，即返回台灣，嗣後表示「其將另謀他職，為求職之便，擬將申請離職證明書」，惟被告公司因體恤原告為謀求工作，希能儘速開立證明書以利求職，故情急之下誤用被告公司之名義開立證明書，亦難以此「事後之書面格式」，逕認其為被告公司員工。 (三)兩造間無僱傭契約存在，被告無給付資遣費義務，原告係大陸地區超匯桂盟公司員工，與被告在台、所經營之桂盟企業股份有限公司，毫無關係，蓋被告公司與原告所屬公司之負責人不同，原告所屬公司負責人係吳瑞章，被告公司負責人則係甲○○，股東成員亦不同，公司名稱各異，原告所屬公司係超匯桂盟 (蘇州)有限公司，被告係桂盟企業股份有限公司，一在大陸，一在台灣，法人人格各自獨立，與勞動基準法第57條規定所稱〔同一〕雇主要件不合，本件原告既係受僱於訴外人超匯桂盟公司，則其僱傭關係自係存在於訴外人超匯桂盟公司與原告之間，今被告既非原告之雇主，其自無發給資遣費之義務。蓋被告僅因地利之便，在台灣代訴外人超匯桂盟公司招募會計人員，且人員取決與否係由超匯桂盟公司決定，當時應徵時即已向原告言明工作內容、工作地點、及所聘雇之公司為訴外人超匯桂盟公司，且甄試通過，亦由被告公司行政管理部經理莊素梅再次面告原告強調雇主非被告，而係訴外人超匯桂盟公司，按此，已無從為意思表示合致，難認兩造間有僱傭契約存在。 (四)按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形，顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文；次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責。若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據，尚有疵累，亦應駁回原告之請求，最高法院17年上字第917號判例可資參照。再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他人服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條亦有明定。是依前揭條文可見，僱傭契約成立要件或契約必要之點係「勞務內容」及「報酬」之約定，原告既謂兩造間有僱傭關係，而向被告請求給付資遣費，自應就勞務內容、報酬之約定為舉證。 (五)經查，原告既經訴外人超匯桂盟公司僱用，為超匯桂盟公司副理一職，而由原告向超匯桂盟公司領取報酬，此由原告按月支領之薪資，其中之台幣薪資43928元，係由訴外人超匯桂盟公司按月委由「Luck HK. INDUSTRIAL LIMITED」電匯(由國外匯入)至原告帳戶等節，是就勞務內容、報酬約定等節，均難認係兩造所為，原告既未就其與被告間確實有勞務內容，組織上從屬性，擔任被告公司何職務已納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態之情形有所說明，已係不實，其次經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動，而有人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，悉未隻字敘明，以上僱傭關係之要件均無。無從為意思表示合致，而認兩造存有僱傭關係，原告雖認本件給付勞務均係為被告公司所為，被告亦將其加入富邦人壽保險，然查被告否認，曾為原告加入人壽保險，被告抗辯情節與上述訴外人超匯桂盟公司委託LUCKY H.K.發其月薪相符，堪以採信，且縱令被告為原告加入其壽險乙節為真實，亦難以其加入壽險，而認兩造存有僱傭關係，是原告主張，洵非有據，為無理由。 (六)爰聲明：1、原告之訴駁回。2、訴訟費用由原告負擔。3、如受不利判決，被告願供擔保，請准免為假執行。三、原告主張其自96年9月9日擔任被告公司BT事業部門成本財務副理職務，並經被告公司派駐大陸地區工作，雙方原約定年薪90萬元。而原告自96 年9月9日至12月25日任職被告公司之每月平均薪資新台幣43928元，人民幣5188元 (依匯率4.1計算，為新台幣21271 元)，故原告每月之平均薪資為65199元 (即43928+ 21271=65199)等情，此有薪資單影本三張、富邦人壽投保資料、被告公司員工離職證明書各1份為證。被告則以原告未受僱於被告公司，及原告自大陸超匯桂盟公司離職時，已簽具切結書，領取資遣費，原告已不得再為本件訴訟之請求為辯。故兩造於本件之爭執點應係兩造間有無成立勞動契約？四、茲分述本院得心證之理由如下：（一）按勞基法第2條第6款規定，勞動契約謂約定勞雇關係之契約，雖未能對「勞動契約」之意義為明確之說明，惟參照民國25年12月25日公 (發)布之勞動契約法 (尚未生效)第1條規定，對勞動契約之定義，為謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，及參照勞基法第2條第1款所謂「勞工」係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，及同條第3款所「工資」謂勞工因工作而獲得之報酬等情，勞動契約係以勞工受雇主僱用，提供勞務，以自雇主獲取工資之契約，則對勞工提供之勞務給付報酬者，原則上應可推定兩者間已成立勞動契約。至勞工受雇主指示為他人提供勞務，既不影響勞工與雇主間之從屬關係，自不妨礙雙方勞動契約之成立。而我國企業為迴避對大陸投資法令之限制，常於大陸另成立公司經營，並以在台灣公司之名義雇用我國勞工至大陸任職，並由在台灣之公司給付工資，依上開關於勞動契約之說明，應認我國勞工與在台灣之公司間有成立勞動契約，否則無異使前開公司藉口勞工係任職於大陸之公司為由，迴避我國相關勞動法令規定之適用，將使在大陸任職之我國勞工，無法受到我國勞基法等相關勞動法令之保障，應非法之所許。（二）經查原告所提出「被告公司之到職通知書」明確載明「…經甄選後聘任為本集團大陸廠BT事業部成本財務副理乙職…」。其僱傭關係之雙方已可判斷為原告與被告公司。果如被告公司所辯稱，係代理大陸地區超匯桂盟公司在台招募員工，上開到職通知書即應載明為大陸地區超匯桂盟公司，其竟表示為本集團大陸廠等語，足見，並非代為招募，而係被告公司自為招募，被告之抗辯，自不足採。又查原告當初應徵該份工作時，確受告知為被告桂盟公司派駐海外之員工，且依原告所提出之離職申請單影本，亦為被告公司所提供之企業海外人員離職申請單，且原告遭解雇後所取得之員工離職證明書，亦由被告公司所出具，且有相關文號註記，果被告公司與原告間並無僱傭關係存在，自無從開立前揭離職證明書，則被告上開之抗辯，自不足採。參照原告受僱於被告公司後，被告公司於96年10月29日以要保人身份為原告投保富邦人壽如意利率變動型年金保險，且要保人與被保險人間之關係，經被告公司向保險公司表明為「僱用」，並記明於保險契約。苟原告係受僱於大陸地區之超匯桂盟公司，被告公司豈可能以雇主之身份為原告投保？又參之大陸超匯桂盟公司在大陸未替原告辦理工作證，亦為被告所不爭執，則原告在大陸非法工作，證明原告主張其未受僱於大陸地區之超匯桂盟公司，自足採信，足認，被告公司臨訟否認與原告間之僱傭關係，委不足採。 (三)按勞基法第1條規定，為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是以勞基法之規定，係為保障勞工權益，由國家以公權力介入，就勞資雙方所定之勞動條件，明文訂定最低標準，避免資方假借其經濟上之強勢，壓榨勞工之權益，藉以保障勞工之工作權。次按雇主依勞基法第11或13條規定終止勞動契約時，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，而工資由勞雇雙方議定之，依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第17條、第21條第1項、勞動基準法施行細則第9條分別定有明文。故雇主於依勞基法第 11條、第13條規定終止勞動契約時，應依規定發給資遣費，並結清工資給付勞工。末按所謂平均工資，係謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。經查：原告主張被告公司於96年12月25日要求原告自行離職不成，逕以原告不能勝任工作，且被告公司業務緊縮，無法提供工作給原告為由，自96年12月26日起終止兩造之勞動契約等情，為兩造所不爭執，則被告既以業務性質，有減少勞工之必要，為終止勞動契約之原因，則依勞動基準法第11條、第16條、第17條之規定，而原告自96年9月9日起受僱於被告公司，則其至同年12月25日終止勞動契約止，任職期間計3個月6日，依前開勞基法第17條之規定，被告應給付12分之4個月平均工資之資遣費。而原告離職前6個月所可領得之薪資，每月均為65,199 元，其中薪資為43,928元，大陸津貼為人民幣5,188元，共計65,199元等情，有原告提出之薪資單、原告之兆豐銀行存摺明細、等影本各1份可憑，被告對原告前開主張離職前6個月可領取之薪資數額亦不爭執，自堪信為真實，至「大陸津貼」，因係原告派駐大陸工作之額外津貼，應屬勞工即原告願赴大陸地區服勞務之對價，已如前述，復屬經常性之給付，自亦屬工資之一部分，自應計入平均工資之內，月平均工資為65,199元，則原告可請求12分之4 個月平均工資之資遣費共計21,733元（12÷4×65199） =21733〕，原告預告期間之工資21733元 (即65199÷30× 10=21733)並未逾上開數額，自應准許。 (四)又按，「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」雇主未依勞工退休金條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休條例第6條、第14條、第31條分別定有明文。經查：原告自96年9月9日到職至12月26日離職為止，被告公司並未為依法為原告投保勞保，亦未依法按月為原告提繳退休金，致原告受有損害10536元 (以被告公司在台灣應為原告投保之薪資43900元計算，43900×6%×4=10536)。 (五)復按，「年滿十五歲以上，六十歲下，受僱之本國勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。」、「本法施行後，依前條規定應參加本保險為被保險人之勞工，自投保單位申報參加勞工保險生效之日起，取得本保險被保險人身分；自投保單位申報勞工保險退保效力停止之日起，其保險效力即行終止。」、「失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願、向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。」、「失業給付之發放，依下列規定辦理：失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。」、「投保單位不依本法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」就業保險法第5、6、11、16、38條，分別定有明文。經查，本件原告於被告公司片面終止勞動契約前在台灣之應投保薪資為依勞保局所訂之薪資標準為43900 元，而被告並未依上開法律規定，為原告加入就業保險，原告因被告公司之違反解僱，致原告無法請領失業給付，被告公司自應依上開法律規定對原告支付損害賠償158040元 (即43900×60％×6＝158040)云云。然查原告於91年12月2日加入勞保至今，已逾八年，原告投保期間已逾一年，因被告未將原告加保，致原告無法請領失業給付，然原告又於97年2 月12日又受僱南良實業股份有限公司，此有勞保局電子查詢作業單在卷可證，被告公司自應依上開法律規定對原告支付損害賠償26,340元 (即43,900 ×60％×1＝26,340)】，故原告於此範圍內之請求為有理由，逾此範圍之部分則應駁回。 (六)查原告主張：原告於上開任職期間 (共15週)，每週平均三日有延長工作時間2.5小時，依上開法律規定，自可請領延長工作時間之工資40695元 (即65199÷30÷8≒272為每小時工資，一週之加班費為272×1.33×2.5hrs×3天≒2713 ；2713×15週＝40,695)云云，然為被告所否認，今被告既已如數給付並經原告收訖，自無短漏，原告並未舉證以實其說，自難憑採。則原告主張被告應補給加班費40,695元，自無理由。五、綜上所述，原告依前述得請求21,733元之資遣費與預告期間工資21,733元，及未依法按月為原告提繳退休金，致原告受有損害10,536元、失業給付損害賠償26,340元。從而，原告依兩造之勞動契約法律關係與勞基法關於資遣費與退休工資之規定，請求被告給付80,342元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年12月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾上開金額之請求，則屬無據，應予駁回。六、原告勝訴部分屬民事訴訟法第 389條第1項第5款所定所命給付之金額未逾50萬元之判決，應依職權宣告假執行。本件原告之訴一部有理由、一部無理由，爰審酌兩造勝負比例，判定訴訟費用由被告負擔百分之30，餘由原告負擔並依同法第436條之19第1項確定訴訟費用額（即裁判費2,760元）如主文第2項所示。七、結論：原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第87條第1項、第436條之19、第389條第1項第5款判決如主文。中華民國 99 年 5 月 25 日臺灣臺南地方法院新市簡易庭法官夏明宇以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 99 年 5 月 25 日書記官王冬荷

新市簡易庭99年度新勞簡字第1號

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