臺中高等行政法院 高等庭(含改制前臺中高等行政法院)97年度簡字第66號

• 裁判案由: 兩性工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺中高等行政法院 高等庭(含改制前臺中高等行政法院)
• 裁判日期: 97 年 12 月 05 日

臺中高等行政法院判決
97年度簡字第66號原　　　告　邦泰複合材料股份有限公司
代　表　人　甲○○
訴訟代理人　洪煌村　律師
被　　　告　臺中縣政府
代　表　人　乙○○
訴訟代理人　丁○○
丙○○
上列當事人間因兩性工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國97年3月28日勞訴字第0960027350號訴願決定，提起
行政訴訟，本院判決如下︰
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告於民國（下同）95年5月17日僱用訴外人
劉秀芬擔任總經理秘書一職，劉秀芬於檢查確認懷孕後，旋即於同年7月告知原告公司總經理莊銘洲，嗣同年11月3日原告即以「組織調整」、「業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣劉秀芬。劉秀芬於96年5月11日向被告機關申訴前
情，經被告機關依職權進行就業歧視爭議之調查，並提經被告機關所設就業歧視評議委員會（下稱就評會）審議，於96年7月27日作成評議決議略以：原告有懷孕歧視情事，違反
兩性工作平等法第11條第1項規定。被告機關乃以96年8月20日府勞動字第0960235475號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，以原告違反兩性工作平等法第11條第1項規定，爰依同法
第38條規定，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）3萬元。原告不
服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、本件原告主張：
（一）有關原處分程序違法之陳述：依兩性工作平等申訴審議處理辦法第10條規定：「申訴案件之審議，以不公開為原則」，所謂不公開是指「對不特定之公眾而言，並非指對所有人均一律不予公開」（最高法院86年度易字第6619號判決參照）。因此對於當事人仍應秉持公開審理主義予以公開審議，以維護當事人的訴訟權利，為此本件就評會之評議程序，有下列不當或違法之處：
１、劉秀芬指控自95年9月25日開始莊銘洲即以言語陸續告知
，因懷孕可能不適任，且產假那2個月也無法協助他處理
日常事務為由，強迫其主動離職。惟被告機關所屬勞工局（下稱勞工局）調查上開指控事實時，漏未徵詢莊銘洲之意見，只採信劉秀芬單方說詞，處理程序上顯有瑕疵。又原告公司自94年起至今已經有44位女性員工請過產假，其薪資不見得比劉秀芬少，這些員工產假休畢均回任原職，並未被解雇，此有利於原告之事項，均未見被記載，致使評議委員對於事實認知有誤，已違反行政程序法第36條之規定。
２、勞工局於評議程序中提供評議委員之調查資料，並未告知原告，致使原告無法為適當答辯。且審議程序係評議委員先看完勞工局提供的資料，已有先入為主的觀念，而劉秀芬以及原告係先後接受評議委員詢問，原告既無從知悉劉秀芬陳述內容，自亦無法作適當答辯。又原告於審議程序開始前經勞工局人員告知，並無主動發言權，只能被動接受詢問，可見審議程序並不符合程序正義，對原告保障不周，侵害原告舉證說明之權利。
（二）有關原處分實體違法之陳述：
１、劉秀芬主張其於工作期間檢查確認懷孕後，莊銘洲即陸續以言語告知其懷孕可能不適任，依此強迫其自行離職，並於95年11月3日以「組織調整」、「業務性質變更」、「
人力精簡」為由將其資遣，此經原處分所確認，並作為原告違法之基礎事實。惟上開主張不僅未合邏輯，且與事實不符，說明如下：
（１）劉秀芬前開主張僅係為其片面之詞，實際情形為何並未經莊銘洲說明，是否具證據力，本應嚴予檢視，不能驟認為事實，而作為處分之事實。
（２）依莊銘洲之說明，劉秀芬於到職後不久，即告知其懷孕一事，同辦公室之同事亦知悉，依照原告與劉秀芬簽訂之勞動契約，試用期間為3個月，按「試用期間」之目的，在
於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由（93年度台上字第74號判決參照）。為此，若原告以劉秀芬懷孕為由將其終止合約，無須依勞動基準法規定予以資遣，故欲以懷孕為由解聘劉秀芬，在試用期間即可合法為之，何必讓其先試用通過，並為其加薪後，再以早已明知之懷孕為由將其資遣，此完全不合邏輯。
（３）原告自94年迄今所有請過產假的女性員工，合計共44位，占女性員工近6％，從未有女性員工因懷孕被原告資遣，
與劉秀芬生產同時而向原告請產假者有3位（黃詩琬、林
琪雯、紀熒湄），從劉秀芬離職起迄今也有24位請過產假，任職不到1年就請產假者，也有8位（潘氏玉華、陳淑華、陳凌儀、陳曉萍、林巧雯、黃詩琬、陳妤如、梁鳳琴），其中「林巧雯」任職時就已經懷孕5個月，而且請過兩
次產假，梁鳳琴到職時已經懷孕3個月，原告仍為聘任，
也准其產假，現仍任職中，甚至連外籍新娘（潘氏玉華）這種弱勢員工原告也准其產假，於產假休畢均回原單位上班，另原告亦依照規定給予女性員工生理假，可見原告從未歧視女性員工，何須僅對劉秀芬1人為歧視，況劉秀芬
為總經理秘書，在公司位階甚為重要，更不可能加以歧視。上開員工之薪資，都不會比劉秀芬薪資少，原告亦不可能為了節省其1人56天產假期間6萬多元薪資將其解聘，若原告真要歧視懷孕女性員工，與其同期懷孕尚有3人，且
劉秀芬離職後共有24位女性員工請過產假，理應全部歧視，實無只歧視1人之理，若將全部懷孕的人予以解聘，這
樣原告將可節省產假期間的薪資達2百萬以上，如此豈不
省更多，惟原告並沒有這樣做，可見原告解聘劉秀芬，絕非因其懷孕，而實因業務性質變更而不得不為。
２、原處分認為原告前後任人資部副理就資遣理由說法不同，係編造資遣理由乙節。按該兩位副理均係針對勞動基準法第11條第4款「業務性質變更」所為陳述，高前副理因已
離職，故依勞工局要求提出書面陳述，而書面陳述用字精簡，為此僅以資遣通報單上記載之理由說明資遣原因，而李副理係親自出席，於評議程序中依據委員要求對於「業務性質變更」之資遣理由，於解釋過程中曾提到過「組織調整、人力精簡」，評議委員卻因此斷章取義，認定前後說法不同，是在編造資遣理由，以此就認定原告歧視懷孕女性員工，實過分牽強，難以令人信服。又高前副理經勞工局要求提出書面說明，卻不為被告機關所採，原處分亦未見駁斥理由，明顯違反不當連結禁止原則。
３、原處分認為原告提供之「資遣計畫報告書」所登載資遣原因為「因業務範圍．．．性質變更．．．」，但實際上原告公司業務性質及範圍並未變更乙節。按該「資遣計畫報告書」係原告內部簽呈，依據為原告之「資遣管理辦法」第4條，且該條文係依據勞動基準法第11條之規定而來，
因勞動基準法規定較為抽象，原告乃將內部辦法化為具體，故本件資遣仍是依據勞動基準法第11條第4款之規定，
評議委員未察背後真正法律意涵，只在文字上做遊戲，處分理由過於草率。
４、原處分認為原告塑膠部門尚有業務助理職缺，劉秀芬有意出任乙節。姑且不論事實為何，從邏輯上推斷，劉秀芬為總經理秘書，在原告公司編制上為三級專員，而業務助理是最基層員工，均由高職或五專生畢業者擔任居多，且職務內容係雜務工作，由總經理秘書轉任並不合適，為此當時劉秀芬意願也不高，該部門主管也不敢讓其擔任，為此才沒有轉職成功，其責任並非完全在原告。
５、原處分認為原告95年第4季雖有虧損，但96年第1季並無虧損，且還申請擴廠，因此不能以虧損為由資遣劉秀芬乙節。按原告沒有持續虧損，係因自95年第4季開始多方面改
變經營策略、經營方針之結果，卻變成評議委員認定歧視懷孕女性員工之依據，理由過於牽強。若原告須靠解僱懷孕女性員工來彌補虧損，那應將同時期全部懷孕之女性員工全部資遣，而非只資遣劉秀芬，再者原告係於96年6月
份申請擴廠，與95年11月劉秀芬被資遣已距離8個月，況
且原告僅係申請獲核准尚未至真正擴廠，而擴廠理由係將臺灣不賺錢部門關閉，轉到大陸生產，以減少公司虧損，評議委員以此為原告歧視懷孕女性員工之理由，亦違反不當連結禁止原則。
６、原處分以解僱劉秀芬後，雖未再聘秘書，但卻再僱用經營專員1人，因此並無所謂人力精簡乙節。按原告公司之經
營專員一直都存在，原告曾一再向評議委員說明，卻遭忽略，劉秀芬任職時的經營專員係陳嘉慧，因陳嘉慧比劉秀芬更早半個月離職，原告為求經營管理不可間斷，須盡速尋求適當人選接替陳嘉慧職務，才再聘任1名經營專員，
並非劉秀芬被資遣後，才多出一個經營專員的職缺，對此評議委員之認定顯與實情不合。
７、原處分稱劉秀芬任秘書職，亦兼經營分析之工作云云。按劉秀芬任職時，原告已僱用專任經營專員陳嘉慧，何須劉秀芬兼任經營專員，且因經營專員須編制公司年度營業計畫、投資評估、擴廠與建廠計畫、預算編列、產線效率評估、獲利分析等等文書，依劉秀芬之學經歷實不足以勝任該職，惟評議委員未察上情，僅依劉秀芬一面之詞，即認定其有兼任經營專員職務，顯與事實不符。
８、原處分認為原告於95年10月4日在104人力網站刊登求才，招募經營專員1人，且須兼任總經理秘書工作，與劉秀芬
之工作內容重複，因此難脫歧視之嫌。然此實為評議委員在前提上已認定劉秀芬有兼任經營專員，始得之結論，實際上原告再聘任經營專員之職務內容並無與劉秀芬之工作內容重複，再者，總經理秘書之工作，是經營專員及法務專員各自分攤一部分，只是法務專員並無重新聘人，故於104網站上看不到法務專員亦須兼任行政秘書工作，對此
，原告之法務專員亦提出說明，但仍不為評議委員採信，亦未交代理由，實令原告難以甘服。
（三）就勞委會之訴願決定違法不當之陳述：
１、訴願理由稱「本件既經劉秀芬釋明」，按釋明者，應提供可供即時調查之證據，但本件劉秀芬未提供任何可供即時調查的證據，全為口頭或書面指陳，如何能認定劉秀芬已為釋明？
２、就評會於96年7月27日雖就本案調查討論，有會議紀錄、
相關訪查紀錄等，惟該調查完全違反法定程序，嚴重侵害原告訴訟權已如前述，再者相關訪查紀錄，並未訪查莊銘洲，而不具真實性，不應作處分之依據，勞委會未依職權就原處分為程序及實體審查，該訴願決定顯然違法不當。３、勞委會依「直轄市、縣（市）主管機關掌理事項如下：就業歧視之認定」，逕認為性別歧視之認定屬於被告機關之職權，完全不理會原告之訴願理由，逕為訴願決定駁回，不僅誤解機關組織法中規定各行政機關的法定執掌規定意義，亦拋棄上級機關對於下級機關行政處分之審查權。再者，原處分已載明依訴願法第58條第1項規定得經由被
告機關向勞委會提起訴願，嗣原告提起訴願，勞委會卻稱不能審查，實難令原告接受。
（四）末按，無論原處分或訴願決定書，對於所認定的事實所憑證據為何均未記載，僅轉述劉秀芬個人之意見，就全部認定係本案事實，而對於原告提出的證據、說明為何不能採信，卻都不予論斷，論證過於草率，實有違反法令。為此請准為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以：
（一）按「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」「為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。．．．地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜．．．」、「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」及「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項．．．第三十六條者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」分別為兩性工作平等法第1條、第5條、第11條第1項、第31條
及第38條規定所明定。
（二）本件原告所僱勞工劉秀芬於96年5月11日向被告機關申訴
及5月23日再補充說明，稱於95年5月17日擔任原告總經理秘書一職，工作期間，檢查確認懷孕後，即告知原告公司莊總經理，但於95年9月25日開始，莊總經理就陸續以言
語告知，因懷孕可能不適任，且產假那2個月也無法協助
他處理日常事務為由，強迫其自行主動離職。嗣原告於95年10月4日即公開於104人力銀行逕行召募人選，並以「組織變更」及「人力精簡」為由而資遣劉秀芬，然事實上原告並沒有作人力精簡，因為劉秀芬一被資遣後，馬上又聘請1名經營專員兼任總經理秘書的工作。劉秀芬於95年10
月5日後，陸續向總經理及人資主管高副理強烈表明願配
合總經理要求，請原告協助轉調至其他單位工作，但2人
皆強烈表示，最慢需於10月31日前辦離職。劉秀芬於95年10月31日早上10時30分找原告公司董事長談過，希望能協助轉調其他單位，但事後原告仍未能積極安排，並於95年11月3日以資遣辦理，而不用職務調派的方式讓劉秀芬持
續保有工作權，且自95年9月至11月只有其是因「組織變
更」被資遣，確有因其本人懷孕而惡意資遣之嫌。案經被告於96年5月15日前往原告公司查察後，並於96年7月16日及7月27日分別召開本案懷孕歧視爭議案件就評會。
（三）經就評會於96年7月27日評議決議：「原告有懷孕歧視情
事，理由如下：依據兩性工作平等法第31條規定：『受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。』，經查原告理由略以：1、前人
資部高副理稱確實於11月3日，依公司政策及依勞基法第
11條第4款『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適
當工作可供安置時』之規定合法資遣劉小姐。及公司於95年第4季時，因受背光模組產業大環境不景氣的影響，已
呈現虧損現象，高層主管為因應不景氣的衝擊，重新調整人力，又無適當工作可供安置，合法予以資遣。2、現任
人資部李副理稱因『組織調整』及『人力精簡』原因，不再聘任特助及秘書。然查勞資雙方書面資料及言詞說明，該委員會認為：1、原告資遣劉秀芬小姐之理由，前後任
人資部副理說法不同。又據原告所提供之資遣計畫報告書所登載資遣原因為『因業務範圍、生產技術或程序等相關性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。』但實際上，原告業務性質及範圍並未變更，而生產技術或程序與劉小姐之職務無關。復依劉小姐稱原告塑膠部門尚有類似業務助理之職缺，其本人有意願出任，但原告並未積極安置、提供或調任其他單位，逕以前述理由資遣劉小姐，名實不符，無法證明無懷孕歧視事實。2、原告
雖然95年第4季有『虧損』，惟原告95年第3季仍有盈餘，96年第1季亦未持續虧損。而且經原告代表確認，原告今
（96）年亦有申請擴廠。既然原告95年第3季並未有虧損
情事，仍於95年11月3日以此等理由資遣劉小姐；同時，
該時期亦無其他員工係以『虧損』為由被資遣，不無以後事之結果來解前事因由之嫌疑。3、原告以『人力精簡』
理由資遣劉小姐，然資遣劉小姐後，雖未再聘任秘書，卻又於95年11月23日再僱用經營專員1人，實無所稱『人力
精簡』或『組織調整』之事實。且與所稱因『虧損』或『人力精簡』或『組織調整』而縮編秘書一職之理由，互相違悖。4、復依劉小姐所稱雖任秘書職，但亦兼經營分析
之工作，原告資遣劉小姐後，雖未再聘任秘書，但卻於未解僱劉小姐前，即於95年10月4日在104人力網站刊登求才，召募經營專員1人，而該經營專員之職務除需具經營分
析工作經驗外尚需兼任總經理行政秘書工作。綜此，原告以前述理由資遣劉秀芬小姐，難脫歧視之嫌。原告確有違反兩性工作平等法第11條第1項規定：『雇主對受僱者之
退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。』，並經決議依同法第38條規定，裁處原告新臺幣3萬元整
罰鍰。」被告機關遂於96年8月20日以府勞動字第0960235475號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，爰依同法第38條
規定，裁處原告3萬元罰鍰。
（四）原告主張：「．．．事實．．．即於96年5月11日向勞
工局以公司違法資遣為由，申請勞資爭議協調．．．原告無法接受劉小姐要求，為此協調不成立．．．而勞工局人員卻主動告知劉小姐有權以原告違反兩性工作平等法提出申訴，此舉嚴重違反行政中立，導致劉小姐隨即當場依勞工局人員的建議提出原告違反兩性工作平等法的申訴。」按本案劉秀芬稱因其懷孕遭原告資遣，曾多次向被告機關詢問法令規定，認為原告有懷孕歧視之情事。被告機關人員遂向其解釋依法可申請勞資爭議協調或性別歧視評議，並告知前述二種申請之流程，由其自行選擇申訴管道。嗣後，劉秀芬先向被告機關申請勞資爭議協調，經被告機關於96年5月11日召開勞資爭議協調，協調不成立。劉秀芬
復於當日向被告機關稱其上網查詢北部縣市之性別歧視案件，認為其遭遇情形確有因懷孕而遭受歧視之情事，欲申請懷孕歧視評議，被告機關遂依法受理，本案係劉秀芬認為原告有違法之處主動申訴，非被告機關人員主動要求其提出申訴，被告機關一切皆依法行政並無違反行政中立之情事。
（五）原告又主張：「．．．事實數日後勞工局即派2位人員
到原告公司調查，訪查對象為人資部李紹榮副理以及總經理室法務專員李明強，但對劉小姐指控的對象原告莊前總經理卻漏未做訪談．．．臺中縣政府違反兩性工作平等法罰鍰處分書如何違法不當之陳述．．．㈠1.．．．被指控的對造莊總經理，經勞工局派員原告處調查事實時，卻漏未對其徵詢意見．．．。」按被告機關受理劉秀芬申訴後，於96年5月15日派員前往原告公司訪查，原告由人資
部李紹榮副理以及總經理室法務專員李明強接受訪查，被告機關人員欲就當事人之一原告莊前總經理進行訪談，唯人資部李紹榮副理稱：「莊前總經理不便受訪。」被告機關人員欲再訪查原告與劉秀芬有接觸之辦公室人員，原告人員亦表示不方便，該2人接受訪查即可；並非被告機關
不訪查當事人，不聽當事人之說詞。被告機關人員於訪查當時曾一再請原告儘量詳細敘說案情，並對其有利事項亦一併記載於筆錄並經該2人確認無訛簽名在案，於96年7月27日原告與劉秀芬因懷孕歧視爭議案件於就評會提案時，對其有利事項亦陳列於提案原由中，原告之詞係事後卸責辯稱之詞，實非實情。
（六）被告機關調查後即依程序召開2次就評會，將當事人劉秀
芬與原告之說詞及相關資料提供委員調查、討論，並請雙方列席接受委員詢問及調查。評議委員於96年7月27日之
會議中多次詢問、調查、討論後，作成決議︰「歧視成立。」原告違反兩性工作平等法第11條第1項規定至為明確
，並裁處3萬元罰鍰，被告機關遂依兩性工作平等法第38
條規定處以罰鍰3萬元，並無違法或不當。綜前所述，原
告所陳顯無理由，不足採信。爰聲明求為判決駁回原告之訴。
四、兩造之爭點為原告是否對劉秀芬有懷孕歧視而將其資遣情事。
五、經查：
（一）按「為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，爰制定本法。」「為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。．．．地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。．．．。」「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」「雇主違反．．．第十一條第一項．．．者，處新台幣一萬元以上十萬元以下之罰鍰。」兩性工作平等法第1條、第5條、第11條第1項、第31條及第38條分別定有明文。次按「直轄
市、縣（市）主管機關掌理事項如下：就業歧視之認定。．．．」，為就業服務法第6條第4項第1款所明定。又
「．．．兩性工作平等法中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5條之特別規定。雇主如違
反性別歧視及性騷擾防治之規定，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。復查兩性工作平等法第5條規定，為審
議、諮詢及促進兩性工作平等事項，各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜．．．」，勞委會91年7月25日勞動3字第0910035431號函釋有案。
（二）本件原告於95年5月17日僱用訴外人劉秀芬擔任總經理秘
書一職，劉秀芬於檢查確認懷孕後，旋即於同年7月告知
原告公司總經理莊銘洲，嗣同年11月3日原告即以「組織
調整」、「業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣劉秀芬。劉秀芬於96年5月11日向被告機關申訴前情，經被
告依職權進行就業歧視爭議之調查，並提經被告機關所設就評會審議，於96年7月27日作成評議決議略以：原告有
懷孕歧視情事，違反兩性工作平等法第11條第1項規定。
被告乃據依同法第38條規定，裁處原告罰鍰3萬元。原告
不服，提起訴願，訴願決定以：前揭事實，業據被告機關答辯甚詳。又本件既經受僱者劉秀芬釋明，且經就評會於96年7月27日會議調查討論，有會議紀錄、相關訪查紀錄
及劉秀芬申訴書等影本附原處分卷可稽。而稽之兩性工作平等法第11條第1項規定，其立法意旨在於禁止雇主因性
別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。復依前揭函釋，本件性別歧視之認定係屬被告機關之職權，亦經就評會調查、審議，並作成決議：懷孕歧視成立。因認原告主張係卸責之詞，將原處分予以維持，駁回訴願。揆諸首揭規定及勞委會函釋意旨，雖非無見。
（三）查直轄市、縣（市）主管機關掌理就業歧視之認定（就業服務法第6條第4項第1款）；直轄市、縣（市）主管機關
辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成「就業歧視評議委員會」（就業服務法施行細則第2條）。直轄市、縣（市）
政府設有就評會者，亦得由該委員會處理審議、諮詢及促進兩性工作平等事項（兩性工作平等法第5條第1項、第4
項）。準此，兩性工作平等法第35條「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分」規定，於就評會處理該等事宜者，固應予適用。惟按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」行政程序法第36條、第43條定有明文。是法院於審理違反兩性工作平等法事件時，應就兩性工作平等委員會或就評會所為之評議或主管機關之處分，是否符合行政程序，有無違反證據法則、論理法則或經驗法則，予以調查審認，俾為裁判之依據甚明。次查，訴外人劉秀芬於95年5月17日受原告僱用擔任總
經理（原告當時總經理為莊銘洲）秘書一職，職位為三級專員，試用期間3個月，嗣試用期滿，劉秀芬通過適用，
正式擔任原告公司員工，並予加薪新臺幣（下同）1,500
元；而劉秀芬係於95年12月22日生產（足月生產）等情，業據原告於訴願時陳明，並有原告公司員工應徵表及適用人員考核表在卷（訴願卷及本院卷）可稽。依劉秀芬足月生產往前推算，劉秀芬於95年8月17日試用期滿時已經懷
孕6個月，而劉秀芬身高158公分、體重48公斤，應徵時載明「新婚」（見前揭原告公司員工應徵表），徵諸其身材及懷孕月數，劉秀芬試用期滿當時一般人應可知其已經懷孕；且劉秀芬向被告機關填載「性別歧視案件申請書」時，亦載明「於（95）7月告知總經理（莊銘洲）懷孕」，
足證原告公司當時總經理莊銘洲在僱用劉秀芬試用期滿，確已知悉其秘書劉秀芬已經懷孕無疑。惟莊銘洲於初評劉秀芬試用人員考核表時，除其中「工作品質（正確與時效）部分評列為「可（5分）」外，其餘項目多為「良（6分）」，其中「對公司的認同感（忠誠度）」1項評列最高
「優（7分）」，總計84分；該考核表「面談紀錄」欄（
共3項）對劉秀芬亦諸多好評，其中「⒈特殊潛能」記載
：「人際互動能力強，主動積極，心思具創新觀點」；「⒊工作意願」列載：「工作意願強，願全力投入，努力學習，提昇秘書專業知能」等語，考核結果「正式任用」，並予加薪1,500元，逐層送由當時人資主管高正國及負責
人甲○○簽名核准。則原告對其職員劉秀芬若有懷孕歧視情事，何以自95年7月起已知劉秀芬懷孕，卻仍於95年8月17日填載試用人員考核時，予以諸多好評，並准予正式任用及加薪；而待至95年9月底後始由「總經理（莊銘洲）
及人資部門主管（高正國）告知（劉秀芬）因懷孕，最好自請離職，提離職單」（見前開劉秀芬「性別歧視案件申請書」）之理。況當時任職原告人資部主管高正國於96年6月23日以書面回復被告96年6月21日輔勞動字第0960170556號函所詢事項時陳述：「有關劉秀芬君稱：『於95年5月17日到原告公司就職，擔任總經理秘書一職，於7月告知總經理懷孕，9月底後總經理及人資部門主管，不斷以
言語告知因懷孕，最好自請離職。11月3日人資主管拿資
遣報告書告知已被資遣』。有關第二點之陳述，在此鄭重說明，本人絕無對劉君所示『不斷以言語告知因懷孕』，最好自請離職」之言語。．．．。本人從事業界人資工作已有16、17年之經驗，對於相關勞資法規有相當程度之了解，是絕對不會對懷有身孕的劉君說出『因懷孕，最好自請離職』之言語」等語（上開被告函及高正國答復均見訴願卷）；原告人資部副理李紹榮於96年5月15日接受
被告查察時亦稱：「本公司員工大多數為女性，生產時公司都依規定給予產假及產假工資（並檢附與劉秀芬同時期懷孕員工請假卡及薪資條件等相關資料），公司並未因員工懷孕而予資遣」、「調整及精簡時，間接人員及無技術人員，列為優先精簡對象，因劉君秘書一職為間接人員，係優先精簡人員，且自資遣劉君後，公司就一直未有秘書缺」；原告公司法務專員李明強於同日接受被告查察時同稱：「據我了解95年第3季季報出來後，因利潤未達預期
目標，公司有考慮調整間接人員及裁併一些部門」等語。再原告96年9月18日訴願書載明：原告公司員工共約8百餘人，女性員工約有5百多人，佔一半以上，進用女性員工
人數高於男性，女性主管人數也超過20％，絕無性別歧視；原告公司薪資管理辦法規定薪資給付亦是男女平等，並未將男女性員工區分，且自94年以來所有請過產假的女性員工，合計共有32位，佔女性員工近6％，從未有過女性
員工是以懷孕為原因被公司資遣，與劉秀芬生產同時而向公司請產假的有3位（黃詩琬、林琪雯、紀熒湄），從劉
秀芬離職起迄今也有12位請過產假，來公司不到1年就請
產假的，也有7位（潘氏玉華、陳淑華、陳凌儀、陳曉萍
、林巧雯、黃詩琬、陳妤如），其中「林巧雯」任職時就已經懷孕5個月，公司仍為聘任，也放其產假，現在仍在
公司任職，甚至連外籍新娘（潘氏玉華）來公司任職，對這種弱勢員工公司也放其產假，產假完畢均回原單位上班，且公司亦依照規定給予女性員工生理假，原告從未歧視女性員工，何須僅對劉秀芬1人為歧視，況劉秀芬為總經
理秘書，在公司位階甚為重要，更不可能歧視她等情（見訴願書第4頁及第7頁），並提出原告公司94年至96年8月
請產假者資料清冊與員工請假卡為證。綜觀以上情節暨原告於訴願時所提證據，原告主張其並未以「懷孕歧視」對訴外人劉秀芬為差別待遇，予以資遣等情，尚非無據。被告所設就評會對前揭有利原告之證據未予注意，並敘明其不可採之理由；而被告作成處分時亦未審酌該就評會對系爭差別待遇事實之認定是否符合行政程序之規定，及其認定有無合於經驗法則與論理法則，遽予引用就評會評議決定之理由，為處分之依據；訴願決定也疏於斟酌調查，逕以被告所設就評會決議：「懷孕歧視成立」，駁回原告訴願，均有違前開規定之行政程序及證據與論理及經驗法則，自有違誤。原告訴訟論旨執此主張訴願決定及原處分違法，核屬可採。應將訴願決定及原處分均撤銷，由被告機關依循行政程序，重為處分，以昭適法。又本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論而為判決。
六、兩造其餘主張，並不影響本件判決之結果，無庸論究，附此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233條
第1項、第236條、第195條第1項前段、第98條第1項前段，
判決如主文。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　5　 　日臺中高等行政法院第二庭
法 官　胡 國 棟
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　5　 　日書記官　蔡 逸 媚