臺中高等行政法院 高等庭(含改制前臺中高等行政法院)98年度簡字第146號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺中高等行政法院 高等庭(含改制前臺中高等行政法院)
• 裁判日期: 99 年 04 月 29 日

臺中高等行政法院判決
98年度簡字第146號原　　　告　邦泰複合材料股份有限公司
代　表　人　甲○○
訴訟代理人　洪煌村　律師
被　　　告　臺中縣政府
代　表　人　乙○○
訴訟代理人　庚○○
己○○
上列當事人間因性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國98年9月25日勞訴字第0980015512號訴願決定，提起
行政訴訟。本院判決如下︰
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告前所僱勞工戊○○於民國96年5月11日向
被告申訴，其於95年5月17日於原告處擔任總經理秘書一職
，於工作期間檢查確認懷孕後，即告知原告前總經理丙○○，但於95年9月25日起，丙○○即陸續以言語告知因其懷孕
可能不適任，且產假期間亦無法協助處理日常事務為由，強迫其自行主動離職，至95年11月3日即以「組織調整」、「
業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣。經被告進行懷孕歧視爭議之調查，並提經就業歧視評議委員會96年7月27
日會議審議暨評議結果，認原告有懷孕歧視情事，違反兩性工作平等法第11條第1項規定，被告遂依同法第38條規定，
以96年8月20日府勞動字第0960235475號違反兩性工作平等
法罰鍰處分裁書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）3萬元。原
告不服，循序提起行政訴訟，經本院以97年度簡字第66號判決將訴願決定及原處分均予撤銷。被告復進行懷孕歧視爭議之調查，並提經就業歧視評議委員會98年2月20日會議審議
暨評議結果，仍認原告顯涉有懷孕歧視，有違反性別工作平等法（97年1月16日修法前名稱為兩性工作平等法）第11條
第2項規定之情事，被告乃依同法第38條規定，以98年4月15日府勞動字第0980116599號違反兩性工作平等法罰鍰處分書，裁處原告罰鍰3萬元。原告不服，提起訴願遞遭駁回，遂
提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：
㈠原告聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
㈡被告聲明求為判決：駁回原告之訴。
三、原告訴稱略以：
㈠原告對於戊○○並無懷孕歧視而片面終止勞動契約：
⒈戊○○自95年5月17日起受雇於原告，接任離職之前秘書鄒
瓊玉小姐職缺，擔任原告總經理室秘書一職，職位為3級專
員，試用期間3個月，當時原告總經理室組成尚有經營專員
陳嘉慧、法務專員李明強，總經理特助2位則懸缺。戊○○
到職後不久即告知其直屬主管即原告前總經理丙○○及同事已經懷孕數月之消息，丙○○與其他同事均向其表達祝賀之意，是戊○○懷孕之消息係原告員工與其有接觸之人均知悉之事。
⒉戊○○於95年8月17日3個月試用期滿時已懷孕6個月﹙依訴
外人戊○○於95年12月22日生產推算﹚，腹部隆起已經非常明顯，此有戊○○95年8月30日於原告前總經理丙○○慶生
會照片為證，且由該慶生照片可知當時戊○○與丙○○之相處愉快。且原告、丙○○或當時人資主管丁○○如對於戊○○若有懷孕歧視情事，何以自戊○○試用不久即知其懷孕，卻仍於95年8月17日填載試用人員考核表時，予以諸多好評
，並准予正式任用及加薪，而待至95年9月底始由丙○○、
丁○○等人逼迫訴外人戊○○離職之理？況依丁○○於96年6月23日以書面回復被告96年6月21日輔勞動字第0960170556號函所詢事項時陳述：「本人絕無對劉君所示『不斷以言語告知因懷孕，最好自請離職』之言語。．．．。本人從事業界人資工作已有16、17年之經驗，對於相關勞資法規有相當程度之了解，是絕對不會對懷有身孕的劉君說出『因懷孕，最好自請離職』之言語」等情，明確表示並無任何懷孕歧視戊○○之舉！
⒊原告公司女性職員自94年起至98年4月止，共計有55位女性
職員請過產假，占當時女性員工6％以上，從未有過女性員
工在懷孕期間遭原告公司資遣或解雇，且與戊○○同時期生產而請產假有3位員工（黃詩琬、林琪雯、紀熒湄），任職
不滿1年請產假也有8位員工（潘氏玉華、陳淑華、陳凌儀、陳曉萍、林巧雯、黃詩琬、陳妤如、梁鳳琴），其中「林巧雯」任職時已經懷孕5個月，梁鳳琴、陳麗娟任職時均已懷
孕3個月，與戊○○相同，原告仍為雇用並依法給予產假，
均未利用試用期間之優勢，於其試用期滿故意未與錄取，且產假結束後仍任職於原告，甚且對於來台外籍配偶潘氏玉華，原告公司均亦依法給予產假。再者原告之生產主力係女性員工，所聘用的女性員工人數幾乎為男性員工之兩倍，因此對於女性員工應有之權益，均予以保障（如女性員工生理假），原告如有歧視懷孕女性員工，上開任職原告公司期間懷孕之女性員工應均遭解聘，始合常理，顯見原告實無單獨懷孕歧視戊○○之理。
㈡原告係依勞動基準法第11條第4款規定資遣戊○○：
⒈原告95年第3季財務報表於95年9月底出爐，經分析公司之經營狀況，以及同年第4季可掌握的訂單及產業狀況，預期第4季勢必虧損（事實證明當季虧損19,040仟元），為避免虧損擴大，原告前總經理丙○○乃指示人資部做各部門業務合理化、節約人力、合併業務，以節省原告開支，並決定總經理室特助與秘書職缺予以刪減，工作由經營專員與法務專員分攤（業務性質變更），且告知戊○○將予以資遣之消息。被告雖主張原告96年第1季無虧損且申請擴廠等語，然原告未
持續虧損係因自95年第4季起多方面改變經營策略、經營方
針之結果，該等努力成果遭被告作為懷孕歧視依據，顯有認定事實未憑證據之違誤。且原告係在96年6月間經投審會核
准在中國大陸投資擴廠，而戊○○被資遣是在95年11月初，兩者時間已距離約8個月，並無任何關聯性，被告據此為原
告懷孕歧視之依據，顯然違反不當連結禁止原則。
⒉原告前總經理室秘書鄒瓊玉於95年1月1日離職，其離職後總經理室秘書工作即由訴外人陳嘉慧以經營專員職位兼任，兼任期間自95年1月1日起至95年5月17日戊○○到職為止，兼
職期間長達4個半月。戊○○到職後近4個月，原告因前揭營運問題，乃調整人力，恢復總經理室經營專員兼任秘書之職務，將總經理室秘書職缺予以裁撤，並決定資遣訴外人戊○○，再請經營專員陳嘉慧繼續兼任秘書。惟陳嘉慧因家庭因素欲隨夫遷居越南，不願繼續任職，乃在95年9月29日提出
辭呈，並於95年10月16日離職。陳嘉慧向原告提出辭呈後，原告才於95年10月4日在104人力銀行刊登經營專員兼任秘書之職缺，並由訴外人吳德然於95年11月23日起擔任，是原告公司總經理室秘書從未有兼任經營專員職務。又原告公司總經理秘書一職，係於93年7月1日前總經歷丙○○就任後始設置，丙○○就任前並無設置專職秘書職位，而因丙○○未獲新任董事會續聘，於96年6月29日任職屆滿解任，總經理職
位由新任董事長兼任，亦即事實上原告公司已無總經理，因此，當無再設置秘書的必要，原總經理室的職位，尚有經營專員與法務專員，亦調任其他單位，總經理室職缺均已經裁撤。
⒊戊○○知悉陳嘉慧欲離職後，即爭取經營專員兼任秘書一職，惟經營專員需具備經營分析產業之專長，此由吳德然之應徵表所載可明。然依戊○○之應徵表及其在人力銀行刊登之個人基本資料等內容，可知其歷年工作擔任之職務均為秘書，並不具備企業經營分析專長，且戊○○對於工廠管理、產業性質及財務報表均不熟悉，對於經營專員必須負責之建廠計畫、營業計畫亦均無法製作，實無能力擔任經營專員之工作，且戊○○與經營專員應有之背景相去甚遠，故無法轉任。惟因戊○○仍表達強烈轉任繼續留任之意願，前總經理丙○○乃請人資部協助戊○○尋找原告公司當時適合之職缺，然原告因應可能來到之虧損，正緊縮人力，僅有光電事業處品保部業務助理職缺，經該部門主管與戊○○訪談後，認該職務內容係擔任雜務工作，由總經理秘書轉任並非合適，且戊○○意願亦不高，是原告確實無適當工作可資安置。
⒋嗣原告請戊○○繼續幫忙至新任經營專員到任為止，惟戊○○內心始終無法平衡，無法專注於工作，前總經理丙○○乃忍痛於95年11月3日經與戊○○懇談後，依勞動基準法第11
條第4款之規定予以資遣。況原告與戊○○最後協調，同意
95年11月份之薪資結算至11月13日並於12月5日發給11月份
之薪水，本次資遣金額7,771元併入10月份之薪資發給日11
月6日發給，原告依照勞動基準法之規定給予資遣費，並通
報相關主管機關，戊○○辦理交接及支領資遣費時均無異狀，前總經理丙○○亦祝福訴外人戊○○生產順利，同時預先包紅包祝賀小孩滿月，戊○○均欣然接受，是原告並無懷孕歧視之事實，否則豈有戊○○95年11月3日由原告資遣起並
持原告公司所出具之資遣證明向就業服務站領取失業補助金均無異樣，詎料半年後戊○○於失業補助金領取完畢，才於96年5月11日向被告所屬勞工局申訴原告違法資遣之理？
⒌原告前任丁○○副理（已離職）以書面陳稱係依據勞動基準法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無
適當工作可供安置」作為資遣理由，而現任李紹榮副理則稱資遣理由係因「組織調整、人力精簡」，兩位前後任人資部副理表達內容雖有所不同，惟其均係就勞動基準法第11條第4款規定作說明。而總經理室李專員所述更是把整件事情前
因後果詳細解釋，將當時整個時空背景全部說明清楚。以上3人之說明都是在說同一段事實，僅為切入點不大相同。又
原告「資遣計劃報告書」所登載資遣戊○○之原因，係「因業務範圍、生產技術或程序等相關性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，該「資遣計畫報告書」係原告內部簽呈，其依據為原告「資遣管理辦法」第4條，
該條文開宗名義即表示係依據勞動基準法第11條規定而來，因勞動基準法規定較為抽象，原告乃將內部規範之辦法具體化。被告以原告前後任人資部副理對於戊○○資遣之理由說法不同，認不無以後事之結果解前事因由之嫌，顯有誤會。四、被告答辯略以：
㈠被告於96年5月15日派員前往原告訪查時，由人資部李紹榮
副理以及總經理室法務李明強專員接受訪查。當被告所派人員欲對當事人之一總經理丙○○進行訪談時，原告人資部李紹榮副理稱莊總經理不便受訪。嗣被告所派人員欲再訪查與劉小姐有接觸之辦公室人員時，李副理亦表示不方便，稱由其與法務李專員2人受訪即可。原告對本案於調查時，所採
態度似有消極抵制及敵意的情事。
㈡原告資遣戊○○之理由，前後任人資部副理說法不同。高副理稱係依公司政策及依勞動基準法第11條第4款「業務性質
變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定合法資遣戊○○，與原告所提供之資遣計劃報告書所登載資遣原因相同。惟李紹榮副理於被告96年5月15日派員前往
查察的紀錄上稱係因「組織調整」及「人力精簡」，不得不資遣秘書。另原告代表李專員於該委員會議上又稱係「業務緊縮」、原告經營會議上指示縮減人力、第4季的營運狀況
不佳、有虧損情形等語，此與原告書面資料不符。況於前次評議委員會，原告人資部李副理曾表示原告業務性質並未變更，且原告公司組織如何調整一事無法確切說明。則究竟資遣戊○○之真正原因為何？原告代表3員說法有異，皆無法
做統一之釋明，不無以後事之結果解前事因由之嫌。
㈢原告雖稱在95年第4季有虧損，方資遣戊○○等語，惟原告
95年第2、3季皆有盈餘，當年度每股稅後仍有盈餘0.36元，96年第1季亦未繼續虧損，而依原告前人資主管丁○○96年6月23日回函所附之公司資料顯示，原告95年度並無虧損仍有盈餘，此與被告人員前往訪查時原告所附之合併損益表所示相符。且依行政院勞工委員會98年2月11日勞動3字第0980130099號函，所謂「虧損」是指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利，而虧損與否認定，應就長時期觀察。故尚不得僅以原告第4季有虧損，即稱公司有虧
損。又假設原告真有虧損，則自95年1月起至97年9月止，為何僅資遣2員工？難道因此即可使公司的營運不致虧損？又
原告於資遣戊○○後尚再繼續招聘新進人員，職務類別為主管特別助理，職務說明中尚須兼任總經理行政秘書工作，難謂如原告所稱實施人力精簡，亦難謂原告非因戊○○懷孕而予以歧視。更何況96年原告尚有擴廠計劃，此並經李專員確認確其事。原告雖主張擴廠計畫與戊○○資遣時點相距8個
月等語，然原告並無提出具體事證以實其說，尚難採信。原告說法，實有違論理及經驗法則。
㈣原告另主張對於其他女性員工均因無歧視而給產假等語，然仍不能因此即謂原告對戊○○絕無懷孕歧視存在，尚難對原告為有利之認定。又原告所舉有給產假的女性員工，多為現場作業員，亦有行政職之人員，以其工作性質而論，確有可替代性，與戊○○所任職之總經理秘書，因有特殊要求而不具代替性，並非相同，且原告所列前揭女性員工，並無一人之職稱為總經理秘書。故本件評議委員認為總經理秘書之工作性質為不可替代性，因戊○○懷孕末期可能動作遲緩，請產假期間亦無人可資代替，原告方會予以解僱。
㈤至原告訴稱如有懷孕歧視，自不可能給予戊○○試用期滿合格及加薪等語，本件評議委員認此為事實認定問題，戊○○如既然如此優秀，忠誠度及認同感又高，原告為何卻在2個
月後即予資遣？況依戊○○96年5月29日申訴書，其曾多次
向莊總經埋、高副理及董事長表示她雖懷孕，生產期間僅2
個月，且其有強烈工作意願，生產後仍有能力繼續工作，如總經理認其生產期間無法協助處理日常事務，可否安排至其他單位工作，並請求董事長協助，但事後原告公司仍未能積極安排。且戊○○曾要求轉任經營專員兼秘書職缺，經原告以學經歷不足予以拒絕，嗣其要求轉職塑膠部門業務助理，職務內容係擔任雜務工作，其有意願屈就，仍遭原告以不適合為由拒絕。原告一再以不適宜、不適合為由，不協助戊○○轉職，而給予資遣，原告前揭主張實在不符經驗法則與論理原則。按原告於95年度並未虧損、組織未調整、人力未精簡及業務未緊縮，原告資遣之必要性不存在；且戊○○有強烈工作意願，原告皆未避免資遣員工善盡協助安排，再對照原告一再說法，總經理及原告對戊○○之試用考核期間給予不錯評價，為何要資遣人員時，反而優先予以資遣，且又其1人而已，資遣人選的合理性，洵堪懷疑。原告稱係依勞動
基準法第11條第4款資遣劉小姐，而無懷孕歧視之事實，實
令人難以信服。
五、本件兩造之爭點為：原告於95年11月3日資遣訴外人戊○○
，是否因戊○○懷孕而為，而有違反行為時性別工作平等法第11條第2項規定之情事？
六、按「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「雇主違反．．．第11條第1項、第2項．．．者，處新臺幣1萬元以上10萬元
以下罰鍰。」分別為行為時(被告第1次裁罰時)性別工作平
等法（97年1月16日修正前名稱為兩性工作平等法）第11條
第2項及第38條所明定。次按「直轄市、縣（市）主管機關
掌理事項如下：就業歧視之認定。．．．」，為就業服務法第6條第4項第1款所明定。又「．．．兩性工作平等法
中有關禁止性別歧視及性騷擾防治之規定，為就業服務法第5條之特別規定。雇主如違反性別歧視及性騷擾防治之規定
，應依兩性工作平等法第38條規定辦理。復查兩性工作平等法第5條規定，為審議、諮詢及促進兩性工作平等事項，
各級主管機關應設兩性工作平等委員會。故兩性工作平等事項之申訴審議，應由兩性工作平等委員會為之。其未成立兩性工作平等委員會者，如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜．．．」經勞委會91年7月25日勞動3字第0910035431號函釋在案。
七、經查，本件原告於95年5月17日僱用訴外人戊○○擔任總經
理秘書一職，戊○○於檢查確認懷孕後，旋即於同年7月告
知原告公司總經理丙○○，嗣同年11月3日原告即以「組織
調整」、「業務性質變更」及「人力精簡」等為由資遣戊○○。戊○○於96年5月11日向被告機關申訴前情，經被告依
職權進行就業歧視爭議之調查，並提經被告機關所設就業歧視評議委員會審議，於96年7月27日作成評議決議略以：原
告有懷孕歧視情事，違反性別工作平等法第11條第1項規定
。被告乃據依同法第38條規定，裁處原告罰鍰3萬元，原告
不服，循序提起行政訴訟，經本院以97年度簡字第66號判決將訴願決定及原處分均予撤銷。被告復進行懷孕歧視爭議之調查，並提經就業歧視評議委員會98年2月20日會議審議暨
評議結果，仍認原告違反性別工作平等法第11條第2項規定
，依同法第38條規定，裁處原告罰鍰3萬元，原告不服，再
循序提起本件行政訴訟。
八、被告認原告有本件違章之事由，無非以原告對本件之調查有消極抵制及敵意之情事，又原告相關人員說詞及書面資料不符，原告公司於95年間營業並無虧損仍有盈餘。又如原告真有虧損，則自95年1月起至97年9月止，何以僅資遣2員工？
原告於資遣戊○○後尚再繼續招聘新進人員，職務類別為主管特別助理，職務說明中尚須兼任總經理行政秘書工作，難謂如原告所稱實施人力精簡，何況96年原告尚有擴廠計劃，另戊○○所任職之總經理秘書，因有特殊要求而不具代替性，本件評議委員認為總經理秘書之工作性質為不可替代性，因戊○○懷孕末期可能動作遲緩，請產假期間亦無人可資代替，原告方會予以解僱。再原告曾認戊○○試用期間表現優秀，忠誠度及認同感又高，何以在2個月後即予資遣？且依
戊○○96年5月29日申訴書，原告一再拒絕其轉任其他職務
，原告所稱係依勞動基準法第11條第4款資遣戊○○，而無
懷孕歧視之事實，令人難以信服等，資以依據。
九、依上開性別工作平等法第11條第2項規定，其立法意旨在於
禁止雇主以工作規則、勞動契約或團體協約等，約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，作為解僱之不利對待，而有違性別平等原則。復依前揭函釋，本件性別歧視之認定係屬被告機關之職權，亦經就業歧視評議委員會調查、審議，並作成決議。又直轄市、縣（市）主管機關掌理就業歧視之認定（就業服務法第6條第4項第1款）；直轄市、縣（
市）主管機關辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成「就業歧視評議委員會」（就業服務法施行細則第2條）。直轄市、縣
（市）政府設有就評會者，亦得由該委員會處理審議、諮詢及促進兩性工作平等事項（性別工作平等法第5條第1項、第4項）。準此，性別工作平等法第35條「法院及主管機關對
差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等委員會所為之調查報告、評議或處分」規定，於就業歧視評議委員會處理該等事宜者，固應予適用。惟按「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人。」行政程序法第36條、第43條定有明文。是法院於審理違反性別工作平等法事件時，應就性別工作平等委員會或就業歧視評議委員會所為之評議或主管機關之處分，是否符合行政程序法上開規定，有無違反證據法則、論理法則或經驗法則，應調查審認，俾為裁判之依據。
十、次查，訴外人戊○○於95年5月17日受原告僱用擔任總經理
（原告當時總經理為丙○○）秘書一職，職位為三級專員，試用期間3個月，嗣於同年8月17日試用期滿，因戊○○試用期間表現優秀，忠誠度及認同感又高，考核為84分，通過適用，正式擔任原告公司員工，並予加薪1,500元(原處分卷59頁試用人員考核表)；又原告對於該職務人員並未要求性別
，而仍對戊○○加以錄用，且戊○○應徵時載明「新婚」（同卷53頁員工應徵表）。按戊○○為64年間出生，屬適婚女性又新婚，其婚後懷孕可能性甚高，此應為原告所能得知，又原告公司員工有多數女性員工，94年至96年8月間有32 名女性員工請產假之紀錄(同卷52頁清冊)，原告仍對戊○○加以錄用，已難認原告對該職務之員工有性別之考慮。又戊○○向被告機關填載「性別歧視案件申請書」時，亦載明「於（95）7月告知總經理（丙○○）懷孕」(同卷1頁申請書)，95年8月30日戊○○與原告公司前總經理丙○○慶生會之合
照照片(本院卷27頁)，戊○○已著孕婦裝，明顯可觀知其懷孕數月之情形，是原告於戊○○試用期間已知其有懷孕之事實，原告如對其之懷孕有歧視之情事，此時即可對其不予正式任用，何以仍予考核優良，通過適用，正式擔任原告公司員工，並予加薪，以此難認原告資遣戊○○有性別歧視之事實。
、至被告主張原告公司於95年間營業並無虧損仍有盈餘，95年1月起至97年9月止，僅資遣2名員工，其中一名為戊○○，
另一名為勞工所擔任之工作不能勝任，足認原告對戊○○係懷孕歧視而予以資遣乙節。查原告公司95年第2,3季每股盈
餘為0.07元及0.21元，95年第3季則每股虧損0.15元(原處分卷27頁公司資料)，呈小虧小盈之狀態，其盈虧變化不大，
按經營公司如有重大虧損，衡情應有精簡人力之必要，原告公司雖無此情形，惟公司調整人事，精簡部分員工，以提高員工之工作效率、降低營業人力成本及強化競爭力，亦屬常情。縱使原告資遣戊○○有違反勞動基準法之相關規定，則係屬另事，尚不得以此係屬有性別歧視之事由。原告上開期間所資遣之2名員工，其中一名勞工所擔任之工作不能勝任
，雖僅以精簡人事為由資遣戊○○，惟原告稱其前總經理室秘書鄒瓊玉於95年1月1日離職，其離職後總經理室秘書工作即由陳嘉慧以經營專員職位兼任，兼任期間自95年1月1日起至95年5月17日戊○○到職為止，戊○○到職後近4個月，原告因營運問題，調整人力，恢復總經理室經營專員兼任秘書之職務，將總經理室秘書職缺予以裁撤，資遣戊○○，再請經營專員陳嘉慧繼續兼任秘書，乃陳嘉慧因家庭因素欲隨夫遷居越南，於95年9月29日提出辭呈，95年10月16日離職，
原告方於95年10月4日在104人力銀行刊登經營專員兼任秘書之職缺，並由吳德然於95年11月23日起擔任，並提出員工應徵表、職工辭職書及薪資扣繳憑單為憑(本院卷75,77-78,85,115 -120頁)，原告公司總經理秘書之職務縱然有不可代替性，原告調整人事，以其他員工兼任，亦未有違事理。是原告於戊○○到職前，有總經理室秘書再兼任其他職務之情形，原告資遣戊○○後，再聘請他人為經營專員並兼任秘書，及因原告並無其他適當職務可供戊○○轉任，均與性別歧視並非有必然關係。另被告稱原告於96年間有擴廠之計劃，不須資遣人員等云，然原告擴廠尚屬計劃中，於96年6月28日
方經經濟部核准(同卷36頁公告)，並非現實上亟需人力資源，且距原告資遣戊○○之時已有數月期間，二者亦難謂有何牽連關係。
、綜上各情，本件戊○○經原告資遣，其以原告有對其性別歧視之事由，向被告申訴，原告所提出之上開事證(依性別工
作平等法第31條之規定，原告對無性別歧視事由有舉證責任)，主張其並未以懷孕歧視而對戊○○為差別待遇，予以資
遣等情，尚值採信。被告所設就業歧視評議委員會98年2月
20日會議審議，其採證有違經驗及論理法則，被告遽予引用該委員會評議決定之理由，認原告違反依性別工作平等法第11條第2項之規定，依同法第38條之規定，裁處原告罰鍰3萬元，自有違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。原告請求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應由本院將訴願決定及原處分均予撤銷，以維法制。另被告請求傳訊戊○○到庭證述一節，經本院通知其於99年3月25日到庭，戊○○具狀表明
因時值北部出差數日而無法到庭(同卷131頁)，本院再通知
其於同年4月8日到庭，其亦未到庭，本院認本件判決以上開客觀事證及經驗論理法則為憑，縱使其到庭與其上開申請書(原處分卷4-5頁)內容為相同之陳述，因被告並未提出其他
足認原告有以懷孕歧視而對戊○○為差別待遇之具體事證，自與判決結果不生影響，爰不再通知其到庭，又本件適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論而為判決，均併予敘明。
、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第233 條第1項、第236條、第195條第1項前段、第98條第1項前段，
判決如主文。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　4　　 月　　29　　日臺中高等行政法院第四庭
法 官　許 武 峰
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，以本訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者，始得向本院提出上訴狀並表明上訴理由，經最高行政法院許可，否則不得上訴；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均應依對造人數提出繕本）。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　4　　 月　　29　　日書記官 莊 啟 明