104年度簡字第39號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：104 年 06 月 04 日

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 104年度簡字第39號104年5月21日辯論終結原　　　告　李昭慧即貓老闆咖啡被　　　告　臺中市政府代　表　人　林佳龍訴訟代理人　賴秋帆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年2月6日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原處分關於原告違反勞動基準法第24條部分撤銷。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負責。事實及理由一、事實概要：原告經營咖啡館業，為適用勞動基準法之行業，經被告所屬臺中市勞動檢查處（下稱臺中市勞檢處）於民國103年6月24日實施勞動檢查，發現原告與勞工胡芳綺約定工資月薪新臺幣（下同）25,000元，勞工胡芳綺103年5月在職期間自5月1日至5月9日14時30分，共計8.5日，應給付其工資7,083元（25,000元/30日×8.5日），惟原告僅給付6,5 40元，致工資未全額給付，違反勞動基準法第22條第2項規定；另勞工胡芳綺於103年5月延長工作時間總計3.5小時，應給付其延長工時工資486元（25,000元/240小時×4/3×3. 5小時），惟原告未給付任何金額，違反勞動基準法第24條規定。嗣經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款規定，以103年9月30日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰2萬元整，合計處罰鍰4萬元整。原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。㈡陳述： ⒈正職員工胡芳綺103年5月應付工資並非被告所認定的7,083元，因為員工胡芳綺的薪資結構為底薪22,000元、責任津貼2,000元、全勤獎金1,000元，其中的責任津貼及全勤獎金依約定為非經常性給與，視其當月的工作表現及出勤紀錄，由雇主決定是否給與，故應給付工資為6,233元（ 22,000元/30日×8.5日）。 ⒉延長工時部分，應給付延長工時工資並非被告認定的486 元，而是427元（22,000元/240小時×4/3×3.5小時）。員工胡芳綺103年5月於店內以員工價120元購買咖啡豆1包，直接從當月薪資中扣除，所以103年5月份薪資應領取金額為6,233元（底薪）＋427元（延長工時工資）-120元（買咖啡豆）＝6,540元，故薪資給付並無短少，延長工時工資也有全額給付，請撤銷原處分等語。三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。㈡原告經營咖啡館業，為勞基法之適用行業。臺中市勞檢處於103年6月24日實施勞動檢查，發現原告未遵照勞基法第22條第2項及第24條規定全額給付勞工工資與延長工時工資，送請被告依法裁處，自屬有據。㈢關於原告違反勞基法第22及第24條規定： ⒈臺中市勞檢處於103年6月24日實施勞動檢查發現確有違法，並有本案勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、勞工胡芳綺103年5月份出勤紀錄、薪資明細等資料可稽。 ⒉按勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。…」，係為確保勞工基本生活所必需，因工資為勞工日常生活支出所需的主要收入來源，顯見工資未全額給付對勞動者的生活、經濟安全及福祉均有影響，另勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。...」，係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資。工資應全額給付及延長工時工資之給付為法律明文強制之規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反規定，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。 ⒊原告訴之理由謂員工胡芳綺的薪資結構為底薪22,000元、責任津貼2,000元、全勤獎金1,000元，其中的責任津貼與全勤獎金依約定為非經常性的給予，要視當月的工作表現及出勤紀錄，由雇主來決定是否給予。故103年5月1日至9日的應給付工資，應該為6,233元(22,000元/30日*8.5日；延長工時部分，103年5月1日至9日，共計延長工時3.5 小時，應給付延長工時工資並非原處分裁處書中所認定的486元，而是427元(22,000元/240*4/3*3.5)；員工胡芳綺103年5月份於店內購買咖啡豆一包，以員工價120元購買，直接從當月薪資中扣除，故給付薪資並無短少，延長工時工資也有全額給付云云。 ⒋原告提出前揭訴之理由中，聲稱與勞工約定之薪資包含非經常性的給予之責任津貼及全勤獎金等項目，然查原告受檢時已自承與勞工約定之薪資為月薪25,000元，並未有全勤獎金及職務津貼等工資項目，且查原告所提供之工資計算資料，亦未有原告所稱之全勤獎金及責任津貼等項目，故原告所陳顯為事後推託之詞，不足採信。另原告於訴願期間提出之勞工薪資袋、薪資計算明細及員工之聲明書，查原告提供之薪資袋為被告裁處後始提出，且與原告受檢時所提供之資料不符，又查原告提供勞工之聲明書，亦為被告裁處後始提出，顯為事後繕造或改善之行為，且基於勞資間不對等之權力關係，上開資料尚難採認。又依改制前行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」、84年1月24日台勞動2字第102126號書函：「…凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」。依上開意旨，即使勞工胡芳綺的薪資結構如原告所稱為底薪22,000元、責任津貼2,000元、全勤獎金1,000元，然其「責任津貼」與「全勤獎金」係依當月工作表現及出勤紀錄發給，仍屬工資。基此，原告仍應按勞資雙方約定月薪25,000元計算核給勞工工資及延長工時工資，始為適法。然原告給付勞工胡芳綺103年5月工資不足543元，工資未全額給付，又原告於談話紀錄中自承加班費未加成給付，其未給付勞工胡芳綺103年5月延長工時工資，違法行為洵堪確定，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。㈣綜上，本件起訴為無理由，請駁回原告之訴等語。四、本件兩造之爭點為：⑴原告是否全額給付勞工胡芳綺103年5月份正常工時工資及延長工時工資？⑵被告認定原告違反勞動基準法第22條第2項及第24條規定，而依同法第79條第1項第1款規定，以原處分各處原告罰鍰2萬元整，合計處罰鍰4 萬元整，是否適法？五、本院之判斷：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。…」、第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」及第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」。㈡經查，原告經營咖啡館業，為適用勞動基準法之行業，經臺中市勞檢處於103年6月24日實施勞動檢查，發現勞工胡芳綺103年5月在職期間自5月1日至5月9日14時30分，共計8.5日，另胡芳綺於103年5月延長工作時間總計3.5小時，原告給付胡芳綺103年5月份工資共6,540元等情，有臺中市勞檢處勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、胡芳綺103年5月出勤紀錄等附卷可稽（見本院卷第33-35頁），且為兩造所不爭執，此部分事實堪信屬實。㈢次查，原告主張其與勞工胡芳綺約定的薪資結構為每月底薪22,000元、責任津貼2,000元、全勤獎金1,000元，103年5月份胡芳綺合計工作8.5日，延長工時合計3.5小時，原告給付胡芳綺工資共計6,660元，包括正常工時工資為6,233元（ 22,000元/30日×8.5日）及延長工時工資427元（22,000元 /24 0小時×4/3×3.5小時），因胡芳綺103年5月向原告以員工價120元購買咖啡豆1包，直接從當月薪資中扣除，故 103年5月份工資領取金額為6,540元【6,233元（底薪）＋ 427元（延長工時工資）-120元（買咖啡豆）＝6,540元】等情，業經證人胡芳綺證述屬實。衡諸常情，證人胡芳綺已於103年5月9日自原告處離職，當無因勞資不對等權力關係而蓄意偏袒原告及甘冒偽證風險之必要，故其證言應屬可採。至被告主張：原告受檢時已自承與勞工約定之薪資為月薪 25,000元，並未有全勤獎金及職務津貼等項目乙節，經查，徵諸一般營利事業之薪資結構，除底薪之外，通常將部分薪資以津貼或全勤獎金方式給付，藉以激勵原告績效，鮮有月薪全額均為底薪之情形，故原告上述主張並未悖於常情。臺中市勞檢處勞動條件檢查談話紀錄固僅記載：「正職人員約定月薪25,000元」，未載明其中包含全勤獎金1,000元及責任津貼2,000元，然此部分並不排除係因原告受檢當時未詳細敘明，或檢查人員漏載所致，自難僅以該談話紀錄認定原告與胡芳綺約定月薪25,000元全部為底薪，而無責任津貼及全勤獎金。㈣按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」據此可知，所謂工資，應具下列要件：①由雇主給付勞工。②勞工因工作所獲得之對價。③須為經常性之給與。而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準。又依改制前行政院勞工委員會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函釋：「…工資定義重點在於『勞工因工作而獲得之報酬』…，…非謂必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定，…。又，…『其他任何名義之經常性給與』一詞，法律雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。」、84年1月24日台勞動2字第102126號書函：「…凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資。」、87年9月14日（87）台勞動2字第040204號函釋：「勞動基準法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第4款定有明文。」。對照原告自陳：每星期四是胡芳綺的休假日，如果胡芳綺沒有請假、遲到，每月就有全勤獎金1,000元，另如果沒有客人抱怨出餐太慢、或是品質不好，原告就會發給每月2,000元的責任津貼等語，足證原告所稱之全勤獎金、責任津貼分別係與出勤狀況、工作內容之品質相關，均屬胡芳綺因工作而獲得之報酬，符合「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，要屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資無疑。原告主張：責任津貼及全勤獎金屬非經常性給與云云，容屬誤會。㈤據上，原告於給付胡芳綺103年5月份正常工時工資時，除具有正當理由之外，依法應給付所有工資項目，不得以責任津貼及全勤獎金屬非經常性給與，任意不予給付。另勞動基準法第24條所稱之「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，其他津貼、獎金名目之給與只要是勞工在每日正常工作時間工作所能獲取之報酬，均應計入平日每小時工資額計算，至於延長工時、假日加班而發給之報酬，則無需計入。本件原告發給之全勤獎金及責任津貼，均屬胡芳綺每日正常工作時間所獲得之經常性之工資，已如前述，自均屬平日每小時薪資之範疇，原告計算延長工時工資，自應將全勤獎金及責任津貼納入計算。從而，胡芳綺103年5月份正常工時工資，除全勤獎金係以整個月全勤為給付條件，因胡芳綺僅上班8.5日，原告可不給付全勤獎金之外，原告應給付之正常工時工資金額為6,800元【（22,000＋2,000）元/30日×8.5日＝6,800元】，另延長工時工資將額為486元【25,000元/240小時×4/3×3.5小時＝486元，元以下四捨五入】，工資總額合計7,286元。原告僅給付胡芳綺6,660元，顯未全額給付胡芳綺工資，原告違反勞動基準法第22條第2項之規定，洵堪認定。又原處分就原告違反勞動基準法第22條第2項部分，係裁處法定最低罰鍰額度2萬元，原處分認定原告未給付之金額雖與本院不同，惟此部分並不影響被告裁罰之額度，業據被告陳明在卷。㈥至被告主張：原告未給付胡芳綺延長工時工資，違反勞動基準法第24條之規定乙節。經查，本件原告已給付胡芳綺延長工時工資427元，業如前述，原告並非蓄意未依勞動基準法第24條之規定，就平日每小時工資加給三分之一，僅因誤認全勤獎金及責任津貼非屬工資不列入平日每小時工資計算，致未全額給付胡芳綺延長工時工資，核其所為，同屬前述違反勞動基準法第22條第2項未全額給付工資所致，細繹勞動基準法第22條第2項及第24條之規範意旨，本院認為於此情形應課以原告違反勞動基準法第22條第2項為已足，而不應再課以原告違反勞動基準法第24條之責任。反之，若原告係蓄意不給付延長工時工資，或不依法加給三分之一（或三分之二），則應課以違反勞動基準法第24條之責任，而不再課以勞動基準法第22條第2項之責任。否則，豈非所有違反勞動基準法第24條者，都會同時構成違反勞動基準法第22條第2項規定。㈦綜上所述，原處分關於原告違反勞動基準法第24條部分，尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。另原處分關於原告違反勞動基準法第22條第2項部分，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。㈧本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第236條、第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國 104 年 6 月 4 日行政訴訟庭法官陳文燦上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 104 年 6 月 4 日書記官張隆成

臺灣臺中地方法院104年度簡字第39號

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