106年度簡字第36號｜行政：性別工作平等法｜裁判日期：106 年 07 月 27 日

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第36號106年7月11日辯論終結原　　　告　鉅証國際股份有限公司代　表　人　徐賢福被　　　告　臺中市政府代　表　人　林佳龍訴訟代理人　楊曉嵐上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國 106年3月31日勞動法訴字第1050031292號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：緣訴外人廖庭瑩自民國105年6月6日起受僱於原告公司擔任行政人員一職，其於105年8月4日向被告所屬勞工局提出申訴，主張其於105年7月初懷孕並告知原告公司會計朱慧，105年7月21日廖庭瑩與原告負責人徐賢福、副總江志鴻達成協議請休10個月並給予半薪之安胎假，惟同日下午即遭原告以勞動基準法第11條第2款虧損或業務緊縮為由，將其資遣，廖庭瑩認為原告以上作為係因其懷孕對其所為歧視。案經臺中市政府性別工作平等會105年10月14日第15次會議，審定原告性別歧視（懷孕歧視）成立，違反性別工作平等法第11條第1項之規定，被告依同法第38條之1規定，以105年12月6日府授勞就字第1050262163號行政裁處書（下稱原處分），裁處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。㈡廖庭瑩於105年8月4日向被告提出申訴，所提之證據係其於同年7月20日、7月21日上班時間私自錄音之錄音檔案，此已符合刑法秘密個資法罪責要件，該錄音為不法取得，不得作為本件證據使用，被告以此錄音論處原告違反性平法實屬草率，認事用法已有違誤。㈢原告於105年7月8日召開股東會議，董事康茂勝提案精簡公司人員，經原告負責人徐賢福裁決全力配合，是原告於105 年7月8日召開股東會時，原告並不知廖庭瑩有懷孕之情，原告僅係依照股東會之決議辦理人事精簡，故由會計朱慧與廖庭瑩洽談資遣事宜，並非知悉廖庭瑩懷孕後始資遣，實係因業務需要而為此調整，非有性別歧視。㈣又原告資遣廖庭瑩時，並不知悉廖庭瑩有懷孕乙事，且廖庭瑩是否真有孕，非僅憑一紙就診單據，即推斷裁處。另原告因業務關係多年未有進項收入，連年虧損，故股東會決議調整人事，以業務行銷人員為主，簡化行政文書等冗員，故去電詢問被告所屬勞工局相關法令得以符合法令之資遣方式辦理，且優於法令規定，事後遭被告裁罰，實有不平。㈤原告原與廖庭瑩協商同意予以安胎假半薪10個月，係事後發現廖庭瑩有偷錄音之情形，因原告係以「專利研究、開發技術、配合研發專利產品」等研發性質為主，就相關之保密要求特別嚴格，不容許內部人員有任何違反保密責任，並均有嚴格要求簽立「員工保密合約書」及「內部員工保密條款」。廖庭瑩平日有心密錄、密探公司、同事間之對話及動作，實違反原告相關保密條款與公司內部人員互動及和諧，導致公司管理之困難，亦為莫大誠信缺失，是無法容忍廖庭瑩漠視原告公司三申五令，又其工作能力不佳，遂以資遣方式將廖員資遣，非因廖員懷孕而予以資遣，與性別歧視無關。㈥105年7月21日廖庭瑩辦妥「離職同意書」領取薪資及資遣費共計2萬5,033元，並註明「日後並同意不得向公司提出任何異議」。廖庭瑩於簽領資遣同意書時並未提出異議，卻事後提報原告有違性平法，實有詐欺、詐領之嫌等語。三、被告答辯略以：㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。㈡本件廖庭瑩於105年8月4日填具被告所屬勞工局受理勞工檢舉違反勞動基準法申訴書，檢舉告知其主管懷孕情事後即多次受口頭暗示主動請辭，廖庭瑩於同年8月25日至被告所屬勞工局訪談時，陳述同年7月7日就診時即告知原告公司會計朱慧懷孕情事，原告公司負責人徐賢福則於7月8日知悉。然原告授權其會計於105年9月13日至被告所屬勞工局訪談，朱慧辯稱不知廖庭瑩懷孕情事，又於同年10月14日被告105年第15次性別工作平等會議中陳述，應於同年7月21日知悉廖庭瑩懷孕情事，縱雙方說詞不一，惟原告公司副總江志鴻於105年9月22日至被告所屬勞工局接受訪談，自承於同年7月 18日已自行判斷廖君應屬懷孕之情事，另按廖庭瑩所提供與朱慧同年7月20日談話錄音內容及譯文，係因廖庭瑩懷孕，請其自當時至分娩後選擇辦理留職停薪或非自願離職，及同年7月21日與原告公司負責人徐賢福及副總江志鴻之談話錄音內容及譯文，其談話內容決議係原告令廖庭瑩以不具醫師證明請休10個月給予半薪之安胎假，可得知朱慧應於105年7月20日前、原告公司負責人徐賢福及副總江志鴻應於同年7 月21日前已知悉廖庭瑩懷孕情事。㈢查原告於被告105年第15次性別工作平等會議及同年10月20 日陳述意見時，辯稱於同年7月5日已討論廖庭瑩不適任之情形，經同年7月8日股東會決議，於同月18日提出因考量財務狀況，針對全體員工重整規劃之簽呈，惟原告對所述討論廖庭瑩不適任情事無法提出具體事證相佐，難謂原告已依性別工作平等法第31條規定，就其差別待遇之非懷孕因素盡舉證之責。又原告於105年7月21日決定資遣廖庭瑩，與知悉其懷孕情事顯具時間與空間之關聯，復按廖庭瑩所持同年7月20 日及7月21日錄音檔內容觀之，及原告於同年10月14日性別工作平等會所陳，猶難排除涉及懷孕歧視之混和性動機，難認原告終止勞動契約與廖庭瑩懷孕無關聯性。退步言之，縱原告所述廖庭瑩不適任之情事為真，原告未就廖庭瑩之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面，及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，逕以工作不能勝任予以資遣，尚非合理妥適之理由亦難謂已符「解僱最後手段性原則」，難認原告就其差別待遇之非懷孕因素之舉證已充足。至原告於起訴狀其餘所陳，實與本案審查有無違反性別工作平等法第11條第1項規定無涉，爰不逐一答辯，併予敘明。㈣基此，經被告性別工作平等會105年10月14日依法審議結果，認定原告所提以虧損進行人員調整為由資遣廖庭瑩，惟對於所述情事尚無法提出事證相佐說明，難認原告已依性別工作平等法第31條規定，就其差別待遇之非懷孕因素盡舉證之責。原告未善盡性別工作平等法保護母性及雇主照顧之責任，足認原告對廖庭瑩有以懷孕為資遣之理由，實已違反性別工作平等法第11條第1項規定。又對於違反行政法上義務之處罰，以行為人主觀上有可非難性及可歸責性，且客觀上有違反法規義務之作為或不作為或特定之事實，始足當之。本案原告違反性別工作平等法第11條第1項之規定，已如前述，原告以受僱者懷孕逕以資遣終止勞動契約，皆難卸免其主觀、客觀上故意或過失之責任。被告爰依性別工作平等法第38條之1規定，處原告罰鍰處分，於法有據等語。四、本件兩造之爭點為：⑴原告於105年7月21日資遣廖庭瑩前，是否知悉廖庭瑩懷孕一事，是否因廖庭瑩懷孕而予以資遣？⑵原告主張係依勞動基準法第11條第2款、第5款資遣廖庭瑩，而非因廖庭瑩懷孕予以資遣，是否可採？⑶被告認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰30萬元，是否適法？五、本院之判斷：㈠按性別工作平等法第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」次按本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待，性別工作平等法施行細則第2條亦有明文。㈡稽諸前揭性別工作平等法第31條之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定；又鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」，合先敘明。㈢經查，本件廖庭瑩自105年6月6日就職於原告，105年7月5日廖庭瑩自行檢驗有懷孕徵兆，並於105年7月20日就醫時經醫師診斷有「妊娠初期併下腹痛」之情形，105年7月21日廖庭瑩遭原告資遣，廖庭瑩不服向被告所屬勞工局申訴，經被告性別工作平等會審定原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，被告乃依同法第38條之1規定，裁處原告罰緩30萬元整，原告不服提起訴願，經勞動部決定駁回等事實，有呂維國婦產科診所105年7月20日診斷證明書、原告公司職工資遣通知單、105年8月4日申訴書、臺中市政府性別工作平等委員會審定書、廖庭瑩訪談紀錄、原告訪談紀錄、臺中市政府105年12月6日府授勞就字第1050262163號行政裁處書、勞動部106年3月31日勞動法訴字第000000000號訴願決定書各1份等件附卷可稽，堪信為真實。㈣原告雖主張：原告係因虧損、廖庭瑩違反原告保密條款、工作能力不佳等因素而予以資遣，與廖庭瑩懷孕與否無涉，其並未違反性別工作平等法第11條第1項規定云云，惟查： ⒈原告於105年7月21日資遣廖庭瑩前，已知悉廖庭瑩懷有身孕一事，且係因廖庭瑩懷孕而予以資遣： ⑴依呂維國婦產科診所105年7月20日診斷證明書診斷欄所載：「妊娠初期併下腹痛（以下空白）」，且醫師囑言欄載：「病患於105年7月20日到本院就診宜休養壹週（以下空白）」等語（見本院卷第14頁）。參以，證人廖庭瑩到庭結證稱：「（問：你何時知道自己懷孕？） 105年7月5日我自己用驗孕棒驗孕，7月7日到婦產科診所檢查確定懷孕，大約7月8日我有告知公司會計小姐及雇主我有懷孕的狀況。（問：你何時生產？）今年3月1日生產。」等語，堪認廖庭瑩於105年7月21日遭資遣時，確實有懷孕之事實。 ⑵依廖庭瑩105年8月4日之申訴書、105年8月25日被告所屬勞工局訪談紀錄及105年10月14日臺中市政府性別工作平等會105年第15次評議會會議紀錄，廖庭瑩其申訴事實發生經過陳稱：伊於105年7月5日驗孕時有懷孕徵兆，約7月7日告知當時的製圖同仁（王宜珍），同日因腹痛需要看婦產科，故有告知會計朱慧因可能懷孕肚子不舒服需要看醫生，會計朱慧當時還推薦伊去豐原醫院就診；翌日即7月8日負責人徐賢福就問伊醫生看得如何，伊有告訴負責人徐賢福懷孕的消息；接連2日（約 7月18日、19日）負責人徐賢福皆以口頭聊天跟伊說一些婦女懷孕的問題，建議伊回家當少奶奶，一動都不動比較好，當時伊就感受其要伊自請離職，但伊並沒有透露想離職的訊息；7月19日負責人徐賢福主動告知會請副總江志鴻跟伊談懷孕跟工作之間如何做安排；7月20 日會計朱慧主動找伊，告知副總江志鴻請其向伊徵詢欲「留職停薪」或「非自願離職」，伊表示會再向負責人徐賢福談論後再決定，當日並沒有回覆會計朱慧要採何種方式；7月21日伊有和會計朱慧電詢臺中市政府勞工局留職停薪期間勞健保存續的問題，會計朱慧還問臺中市政府勞工局可以用什麼理由資遣伊，並說公司設立7 年來皆未賺錢，可以請會計師出具相關證明，用虧損、業務緊縮這條規定資遣；同日伊與負責人徐賢福面談，表示希望消除公司對員工上下班途中安全顧慮，可以在度過前4個月危險期後再上班，但負責人徐賢福拒絕，並說是考量員工健康，打算讓其以安胎假方式留職停薪，請假期間每月半薪，雙方皆同意等語（見本院卷第51、57至60頁）。 ⑶證人即原告公司會計朱慧於106年5月16日本院言詞辯論期日證稱：105年7月21日當天，伊有與廖庭瑩共同致電臺中市政府勞工局，當時廖庭瑩也當場詢問臺中市政府勞工局，伊詢問公司資遣員工有何方式，對方回答可依勞動基準法其中一條規定以虧損為由資遣，伊有再三詢問員工有懷孕，當時臺中市政府勞工局表示虧損的資遣與懷孕沒有關係，廖庭瑩也是詢問臺中市勞工局其懷孕，問答內容伊沒有聽，後來就簽了資遣資料等語（見本院卷第99頁正反面）。 ⑷原告公司副總江志鴻於105年9月22日接受被告所屬勞工局訪談時陳稱：伊之前在開7月18日週例會（公司每週一固定開會）時有注意到廖庭瑩的動作（如略躺於椅子上並撫摸肚子），所以伊就知道廖庭瑩應該懷孕，體諒其身體狀況，並希望有同仁能夠注意到廖庭瑩的情況，伊便安排廖庭瑩與會計朱慧同一辦公室；伊忘記與廖庭瑩實際談話的日期，伊進入負責人徐賢福辦公室時，負責人徐賢福已與廖庭瑩談話一陣子；當時公司預計要資遣一些人，被資遣的人員伊事先並不知道，伊進去負責人徐賢福辦公室之後才知道廖庭瑩就是針對公司要資遣她的事情而與負責人談論；因勞動基準法有安胎假的規範，伊便提供建議方案就是讓廖庭瑩「留職停薪」10個月，伊是因為不知廖庭瑩已在資遣名單內，才會提出這樣的建議，並不是公司事後才想將廖君資遣，是由朱小姐處理7月份的資遣，由朱小姐確認被資遣人員名單、計算相關薪資、發放方式後，經由負責人核准即可，人事與財務方面主要係朱小姐即可決定；伊是在當天討論完後，廖庭瑩來詢問伊為什麼伊提的建議公司沒有接受，而遭公司資遣，伊才知道廖庭瑩為資遣名單之一等語（見本院卷第79至80頁）。 ⑸依廖庭瑩提供與被告所屬勞工局之105年7月20日其與會計朱慧之對話錄音譯文略以：「會計（朱慧）：……你懷孕多久了？我（廖庭瑩）：才五週而已。……會計（朱慧）：博士沒有讓妳辭職，他只是讓妳停薪留職，我們公司隨時歡迎妳回來，他只是講說讓妳安心休產假，就是這段懷孕期間讓妳安心休息生小孩，那妳隨時回來我們隨時歡迎，博士並沒有讓妳辭職。……」；及105 年7月21日廖庭瑩與原告公司負責人徐賢福、副總江志鴻之對話錄音譯文則略以：「負責人（徐賢福）：我記得我曾經跟妳說過，妳的能力妳的做事態度各方面都被我很肯定，……每一個人的承受力不一樣，人的身體是脆弱的，而且妳之前也有這一個經驗過。……副總（江志鴻）：博士，我覺得這樣子啦，我們讓她請安胎假請一年，每個月半薪。負責人（徐賢福）：OK啊！……副總（江志鴻）：從基隆到屏東，妳找不到一家公司肯讓妳請安胎假一年，然後給半薪的，……我們很重視妳的能力，可是小朋友的生命安全更重要，我們寧願等妳安全生產完，公司再借重妳的能力，那這一年就讓妳半薪這樣子，這樣應該ok，也不要什麼勞動基準法、醫生證明，這樣好不好？這只不過是證明我們在意的不是妳懷孕，而是我們重視這個生命，這應該去到哪裡都講得過。」等語（見本院卷81至87頁反面）。 ⑹綜上以觀，原告公司會計朱慧至遲於105年7月20日前、負責人徐賢福、副總江志鴻於105年7月21日資遣廖庭瑩前，應已知悉廖庭瑩懷孕一事，堪認廖庭瑩已就其申訴有懷孕歧視之差別待遇情事已為釋明。而且，原告係因知悉廖庭瑩懷孕建議其「留職停薪」、「非自願離職」或「請安胎假」等方案，嗣於105年7月21日決定資遣廖庭瑩。 ⑺至原告就前開錄音光碟及譯文爭執其證據能力乙節，按談話錄音內容如非隱私性之對話，又無介入誘導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力（最高法院94年度台上字第2001號判決意旨參照）。查上揭談話錄音，經探求其譯文內容乃廖庭瑩與會計朱慧、負責人徐賢福及副總江志鴻就廖庭瑩因懷孕而工作應以安胎假、留職停薪等如何辦理之談話，負責人徐賢福及副總江志鴻談及盡其最大誠意給予安胎假等語，顯屬負責人徐賢福等基於自由意志所為之陳述，且未涉及負責人徐賢福等隱私性或原告業務機密之事物，觀其內容又無介入誘導致負責人徐賢福等有虛偽陳述之危險性，或有截取片段之情事。對話內容又涉及廖庭瑩之權利甚鉅，若未錄音存證，將來有不能舉證之虞，故其與會計朱慧、負責人徐賢福等談話之錄音，為廖庭瑩釋明上開事實之重要方式，足認廖庭瑩所為之錄音係出於防衛權利而未逾社會相當性之手段，且於廖庭瑩與被告自有重大舉證利益。是本院權衡原告與被告之利益後，縱認負責人徐賢福等未同意錄音，仍准許被告於本訴利用該錄音內容證明此一事實。是原告此部分主張，尚非可採。 ⒉依首揭規定及說明，原告於知悉其所雇用之勞工廖庭瑩懷孕之際並解僱之，即應就其於105年7月21日終止與廖庭瑩間之僱傭契約並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任。原告雖另主張：係因公司虧損及業務緊縮之故，終止與廖庭瑩間之僱傭契約云云，然查： ⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。勞動基準法第11條第2 款定有明文。復按勞動基準法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。又雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院95年度台上字第597號、83年度台上字第2767號判決意旨參照）。是所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞動基準法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事，雇主必可終止契約，暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。 ⑵查依原告105年7月8日股東會議記錄內容，就新進人員入駐公司營業部擔任營運長、研發技術部擔任顧問，及公司日後營運方向和產品先後推出提議進行討論外，雖提及公司目前暫未有收入需開源節流，而決議將公司全部人員重整編制規劃精簡，應增加的營運部專業人員和研發部專業人員需新增，應精簡的要精簡等語（見本院卷第89頁反面至90頁），然並未明確討論決議將資遣何勞工。嗣原告105年7月18日財務部簽呈，事由陳述欄說明項內容稱：「因應7/8股東會議決策，為公司未來更好的發展，創造執行力來提高業務率，特成立新部門--（營運部），考慮公司財務狀況目前需開源節流，現提出對公司目前員工進行重整規劃編制：…原員工：…廖庭瑩----建議對其進行資遣，由財務部接管其行政工作……辦法：1.廖庭瑩到職日6/6，資遣費計至7/31：（ 1867元）2.因應公司營運部成立及需要，需加強編制營運部門人員之企劃專案經理，企劃助理人員！」，並經總裁即負責人徐賢福批示准予辦理等語（見本院卷第12頁）。依上開股東會議記錄及財務部簽呈內容可知，原告非僅欲資遣員工，尚有意欲新增企劃專案經理及企劃助理人員，可知原告並無業務緊縮問題，反係因成立新部門「營運部」而似有業務擴張之情形。其次，上述原告公司股東會議記錄及財務部簽呈均係事發之後所提出，其真實性顯有可疑。蓋若原告於105年7月18日有意資遣廖庭瑩，則105年7月20日、21日原告公司朱慧、徐賢福與廖庭瑩談話時，自可當場告知廖庭瑩擬予以資遣之事，何需初步同意給予10個月半薪之安胎假。 ⑶原告係105年1月8日核准設立之新創公司，縱初期仍屬虧損狀態，但原告並未舉證證明其有業務緊縮之事實。甚且，原告一方面於105年7月21日資遣廖庭瑩，卻又於yes123求職網於105年7月22日更新其職缺招募行政人員一職（見本院卷第55至56頁網頁列印資料），更難認原告有業務緊縮之事實。而且，依證人廖庭瑩於106年7月11日本院言詞辯論期日時結證稱：直到被資遣前並無被原告通知因公司要精簡人事故採行要伊自願離之方式等語（見本院卷第121頁）。衡諸常情，若公司係營運不佳虧損而欲資遣勞工以達節省人力成本之目的，應不致資遣勞工同時又另為招募員工。揆諸前揭說明，尚難認原告有虧損或業務減縮而需資遣員工之情事，原告主張有勞動基準法第11條第2款之虧損及業務緊縮情事，而得依法資遣廖庭瑩，洵無足取。 ⒊原告另主張：係因廖庭瑩工作能力不佳無法勝任工作，而終止與廖庭瑩間之僱傭契約云云，惟查： ⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞動基準法第11條第5款定有明文。 ⑵查依前揭廖庭瑩所提出之105年7月21日錄音檔譯文內容，原告公司負責人徐賢福及副總江志鴻曾稱：「我記得我曾經跟妳說過，妳的能力妳的做事態度各方面都被我很肯定」、「我們很重視妳的能力，可是小朋友的生命安全更重要，我們寧願等妳安全生產完，公司再借重妳的能力」等語（見本院卷第86頁正反面），均系肯認廖庭瑩之工作能力。且證人廖庭瑩106年7月11日於本院言詞辯論期日時證稱：一直到被解雇之前，原告並無認為伊對工作無法勝任等語（見本院卷第121頁）。原告負責人徐賢福雖於106年7月11日本院言詞辯論期日時陳稱：伊錯在講話太客氣，不管是開會，廖庭瑩坐沒坐相站沒站相，廖庭瑩跟會計同辦公室的時候，伊如果要進去問會計事情的時候，廖庭瑩映入伊眼簾時不是半躺就是趴著，加上剛好是公司需要減縮的時候等語（本院卷第120頁反面），及於105年10月14日臺中市政府性別工作平等會105年第15次評議會中陳稱：「主要原因是她的工作真的無法讓我接受，我們公司的行政人員是走橫向的，所謂的橫向就是我一個leader follow事情下來，行政人員要記錄，OEM的追蹤、製圖的追蹤，什麼加工廠的追蹤，行政人員要負責這一些，甚至有很多paper ，有很多一些網際網路這方面的一些工作她可能不習慣，不能沒有講說她沒有整理。」（見本院卷第68頁反面）等語。惟此僅原告負責人徐賢福之單方指述，廖庭瑩於105年6月6日就職至遭資遣時，原告並未提出相關書面等其他資料證明廖庭瑩工作上有何具體之缺失，或是曾對廖庭瑩就工作情形應改進之通知或提醒作為，僅憑原告單方面說詞，難認廖庭瑩有原告主張勞動基準法第1條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形。況且，原告若認廖庭瑩無法勝任工作，則105年7月20日、21日原告公司朱慧、徐賢福與廖庭瑩談話時，自可當場告知廖庭瑩因無法勝任工作擬予以資遣之情，豈可能再同意給予10個月半薪之安胎假。 ⑶至原告指稱廖庭瑩於工作期間私自錄音違反保密約定部分，原告負責人徐賢福於同上揭言詞辯論期日自稱：公司營業方向是需要非常保密的，因為走在國防、行政、原創方面的部分，不管對個人、各方的錄音錄影對都有很大的想像空間，所以一律不准錄音錄影；公司向廖庭瑩提出10個月的安胎假是善意的作為，廖庭瑩跟會計朱慧、江副總談，他們所做的決定一定要經過伊同意，廖庭瑩張冠李戴的說，伊激動的下達命令，伊堅決反對是不可能的事情，任何事情沒有伊親簽都是不可能的；廖庭瑩跟會計談的錄音，是直到廖庭瑩簽自動離職後會計才告訴伊廖庭瑩有錄音，不然廖庭瑩不需要再打那些電話，伊就會直接要廖庭瑩離職，所以會計朱慧對廖庭瑩很保護；既然廖庭瑩是自動簽離職，廖庭瑩也知道公司每週開會，伊從18年前回國直到現在，伊名下公司也好，朋友公司也好，共有三家公司，18年來我們可以說1 毛錢都沒有收入，包含最近的鉅証國際，都是沒有收入的，就是那麼湊巧，公司一位康姓股東在7月8日開股東會議說要精簡人事，經過伊考慮、確定下來，確實需要精簡人事等語。由此可知，原告係於105年7月21日廖庭瑩簽立「職工資遣知單」（見本院卷第52頁）後，始知悉廖庭瑩有錄音行為，並非因事先知悉廖庭瑩有私下錄音情事而決定予以資遣。況錄音乙事，縱有違廖庭瑩與原告所簽立之保密合約，僅可能符合勞動基準法第12條第1項第4款勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約之規定，並不符勞動基準法第11條第1款或第5款之規定，原告此部主張亦無可採。㈤末查，依105年10月14日臺中市政府性別工作平等會105年第15次評議會會議紀錄內容：「【聶委員○○】：……她（廖庭瑩）說我可以在職，即使我懷孕，所以我要繼續工作，你們（原告負責人徐賢福）說傳宗接代很大，我不能接受，所以我要妳停，她說那我要不要提供相關資料，你說我把妳當小孩，我信任妳所以不要，你現在說她提不出來，所以你不准，你可不可以確認一個說法。……【資方-徐君】：…她想要繼續工作，人之常情，但是第一點，我負不起責任。」（見本院卷第73頁反面）；原告負責人徐賢福於106年7月11日本院言詞辯論期日陳稱：伊曾聽說過廖庭瑩之前有流產過，可能因中國人人道立場，什麼責任伊都可以擔，但這種責任伊不能擔等語（見本院卷第121頁反面），足見原告資遣廖庭瑩與知悉其懷孕間，顯具有時間與空間之緊密關聯。㈥至於原告主張曾去電詢問被告所屬勞工局相關法令得以符合法令之資遣方式辦理，且優於法令規定，事後遭被告裁罰，實有不平乙節。經本院當庭勘驗105年7月21日原告公司會計朱慧打電話向被告所屬勞工局人員詢問之錄音光碟，勘驗結果大致如下：「原告公司會計朱小姐詢問勞工局人員，該公司有一個新進員工大約40日左右，尚未滿3個月試用期，因為該員工懷孕需要休養，如果產前安胎假、留職停薪或資遣等三方案，必須注意哪些事情。勞工局人員告知朱小姐安胎假必須要醫生證明，請假期間長短依照醫生證明為準，安胎假必須計入病假，至於留職停薪則需由勞雇雙方自行協議，需經雙方同意，另如果採行資遣方式，則必須符合勞動基準法第11條、第13條、第20條規定。證人廖小姐則請勞工局人員仔細向朱小姐解釋資遣所必須符合之要件。」等語（見本院卷第121頁正反面）。由上述勘驗結果可知，被告所屬勞工局人員僅係告知若原告欲採行資遣方式，則必須符合勞動基準法第11條、第13條、第20條之規定，例如虧損或業務緊縮之事實。惟因原告公司會計朱慧於電話中並未將影響該公司得否資遣廖庭瑩之全部相關因素，告知臺中市政府勞工局人員，故該人員僅強調須符合勞動基準法第11條、第13條、第20條之相關規定，原告認為經詢問結果臺中市政府勞工局人員告知符合資遣之要件，容屬誤會。何況，原告自始係因知悉廖庭瑩懷孕而建議其「留職停薪」、「非自願離職」或「請安胎假」等方案，嗣於105年7月21日決定資遣廖庭瑩，已如前述，原告係後來發現該公司虧損，誤以為可以勞動基準法第11條第2款資遣員工，始以此作為資遣廖庭瑩之藉口。㈦綜上所述，本件既經廖庭瑩提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告資遣，原告依法自應就其主張廖庭瑩確係因公司虧損或業務緊縮，或廖庭瑩對於所擔任之工作確因不能勝任而遭資遣等情事，舉證以實其說。本件原告知悉廖庭瑩懷孕與決定、通知廖庭瑩資遣之時點密接，且依被告所提事證足資認定原告係因廖庭瑩懷孕而予以資遣，反觀原告所提出證據資料，尚不能證明其非因廖庭瑩懷孕而予以資遣，其主張自難採信，不足以排除其無懷孕歧視之資遣動機。從而，被告審認原告身為雇主因員工懷孕而予以資遣，違反性別工作平等法第11條第1項規定，而適用同法第38條之1規定，裁處法定最低額度之罰鍰30萬元，於法洵屬有據，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。㈧本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 106 年 7 月 27 日行政訴訟庭法官陳文燦上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 106 年 7 月 27 日書記官莊金屏

臺灣臺中地方法院106年度簡字第36號

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