106年度簡字第45號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：106 年 08 月 11 日

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第45號原　　　告　尚旺貿易企業有限公司代　表　人　游政遠被　　　告　臺中市政府代　表　人　林佳龍訴訟代理人　吳冠賢上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國106年3月9 日勞動法訴字第1050026100號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國106年7月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由甲、程序部分：本件原告之代表人於民國105年5月22日變更為游政遠，爰依行政訴訟法第181條第1項規定，聲明承受訴訟，並提出有限公司變更登記表為證，經核原告之新任代表人具狀聲明承受訴訟，於法相符，應予准許，合先敘明。乙、實體部分：一、事實概要：原告從事菸酒批發業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，被告所屬勞工局於105年7月4日派員實施勞動條件檢查結果，原告與勞工約定月薪制，正常工作時間為排班制，分早、晚班，早班正常工作時間為8時至17時30 分，晚班正常工作時間為20時至翌日5時，另廠長正常工作時間為8時30分至17時30分，早班12時至13時、晚班24時至凌晨1時為休息時間，晚班另有30分鐘休息時間可彈性運用，週休二日，國定假日未調移，延長工作時間早班自17時30分起算，採計單位為0.5小時，若加班時間不長僅到18時初則採計單位為1小時；晚班延長工作時間為提前至約定時間前，故須滿8小時工作時間才算加班，非申請制度，均以打卡紀錄所載時間為準。經查： (一)、依原告月薪制勞工游政遠(下稱游君)105年4月出勤紀錄，當月延長工作時間總計57小時，依游君該月工資新臺幣42190元，原告應發給游君延長工時工資10636元，惟未給付任何延長工時工資，違反勞基法第24條規定。 (二)、原告使勞工游君105年4月份延長工作時間總計57小時，其中105年4月20日工作時間8時12分至24時19分，當日延長工作時間連同正常工作時間為12.5小時，有1日延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，及1個月延長工作時間超過46小時之情形，違反勞基法第32條第2項規定。 (三)、依原告關於勞工游君105年4月及5月份出勤紀錄，游君自 105年4月17日至5月14日連續出勤28天，及5月16日至5月31日連續出勤16天，均未每7日中至少有1日作為例假，違反勞基法第36條規定。 (四)、依勞工游君105年5月份出勤紀錄，105年5月1日勞動節為國定假日，原告使勞工游君於該日出勤工作1小時26分，惟未依規定加倍發給游君當日出勤工作工資，違反勞基法第39條之規定。被告乃於105年9月20日以105年9月20日府授勞動字第0000000000號行政裁處書，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款之規定，各處原告罰鍰2萬元、2萬元、4萬元及2萬元，合計10萬元(下稱原處分)。原告不服向勞動部提起訴願遭駁回後，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張： (一)、原告對於被告主述違規事實第一、三及四項，提出說明如下： 1、游君為原告之廠長，亦兼任原告另一關係企業即辰泰國際企業有限公司（設址：台中市○○區○○路000○0號）( 下稱辰泰公司)之廠長，游君白天在原告廠區管理，晚上則在辰泰公司廠區管理，惟出勤卡片都紀錄在原告處，游君在辰泰公司下班後再返回原告處打卡，故而造成在原告處加班超時之假相，合先敘明。 2、承上，原告自無未依規定給予勞工延長工時工資之問題，即便如此，當初原告派至臺中市政府勞工局受檢之人員，並未將此狀況詳述勞工局知悉，原告仍就臺中市政府勞工局勞動檢查結果給付游君加班費。 3、次就游君未每7日休息1日部分，游君自承係因其個人因素，欲處理私人事務，且為避免家人追問，故星期日稱去公司上班，實則打卡稍事巡視即去辦理私人事務，待辦理完成後，再返回公司打卡，實際上游君並未在公司上班，原告不察，待事發後才詢問游君，游君始坦承此狀況。 4、原告員工國定假日雖未調移，但依原告公司規定事後可補休息，若於年終仍尚未補休完畢時，原告始發給加班費，且105年5月1日勞動節為星期日，游君之狀況已如前款所述，故原告亦無違反此規定，但原告仍就被告所屬勞工局勞動檢查結果先行給付游君加班費。 5、105年5月1日是國定假日比較特殊、加班費是年底發，且游君是廠長，公司唯一的幹部，公司在年底時一併補給加班費。 (二)、聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯： (一)、按行為時勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。...」，係因延長工作時間對勞工身心皆造成負荷，勞工於正常工時之外提供勞務，雇主自應按法令規定給付延長工時工資。勞基法第32條第2項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。…」，其設有延長工時上限，係為維護勞工健康，顯見超時工作對勞動者的健康、安全及福祉均有影響。按行為時勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，係為保障勞工休例假權益以維身心健康之強制性規範。勞基法第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。…。」。延長工時工資、延長工作時間上限、每7日中至少應有1日之休息及假日工資為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。 (二)、關於原告違反勞基法第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，有本府勞工局於105年7月4日實施勞動檢查發現確有違法，並有原告之會談紀錄表、談話紀錄、勞工之出勤紀錄及工資明細等資料可稽。 1、原告勞工游君非屬勞動基準法第84條之1適用之工作者，原告使勞工游君105年4月延長工時達57小時，超過法定 46小時甚多，且未依法給予勞工游君延長工時工資並於事後補發改善，違反勞基法第24條及第32條第2項規定明確。 2、又查，雖原告表示勞工游君105年4月及5月間因其個人因素，欲處理私人事務，且為避免家人追問，故星期日稱去公司上班，實則打卡後稍事巡視即去辦理私人事務，待辦理完成後，再返回公司打卡。依改制前行政院勞工委員會76年9月25日台76勞動字第1742號函：「一、勞基法第36 條規定：『勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」；依上開函釋意旨，原告使勞工游政遠自105年4月17日至5月14日連續出勤28天，及5月16日至5月31日連續出勤16天，違法事實明確。 3、又依行政院勞工委員會101年5月30日勞動2字第1010066129號函：「…，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任，…。」；依上開函釋意旨，原告雖稱係勞工處理私人事務，且為避免家人追問，故星期日稱去公司上班，實則打卡後稍事巡視即去辦理私人事務，惟其無法提出游君留在公司之時間無提供勞務之證明。且工作場所為雇主監督管理之範圍，其對於勞工留在公司是否從事勞務應盡管理之責，故原告無法提出勞工游君無提供勞務之證明，亦稱述游君係稍事巡視即去辦理私人事務，難謂無提供任何勞務，游君之出勤情形自應依出勤紀錄為依據。另原告105年9月6日陳述意見書所載，並未否認延長工時等違法事實，且陳稱已補發游君105年4月及5月份加班費，故難以前開情詞執為免罰之依據，原告違法事證明確。 4、有關原告違反勞基法第39條規定部分，查改制前行政院勞工委員會86年7月17日台86勞動2字第028692號函規定略以：「…勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；。…」，及依勞動部103年5月21日勞動條3字第000000000號規定：「依勞動基準法第37條及本法施行細則第23條規定，指定本法第37條及本法施行細則第23條規定應放假日，適逢本法第36條規定之例假日或其他無須出勤之休息日，應於其他工作日補休。」。查原告勞工游君於105年5月1日勞動節出勤1小時26分鐘，縱出勤工作時間未達8小時，仍應加發1日工資139 9元，原告稱述可事後給予補休；惟查前開規定及原告於談話紀錄中所載國定休假日未調移出勤者加倍發給工資，原告未給予任何加倍工資及無法提供勞工於事後補假日期，違反勞基法第39條規定事實明確，原處分並無不當。 (三)、被告針對原告上開違法事項，係依據行為時勞基法第79條第1項、第80-1條及行政罰法第18條規定，原告違反勞基法第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，即應分別於法定裁處金額2萬元以上30萬元之範圍內處以罰鍰。針對原告違反勞基法第24條、第32條第2項及第39條規定之違法事實，被告各裁處法定最低罰鍰2萬元整；又針對原告違反勞基法第36條規定，查原告使勞工游君自105年4月17日至5月14日連續出勤28天，及5月16日至5月31日連續出勤16天，，超出法定上限甚多，影響勞工身心健康至鉅，被告斟酌原告應受責難之程度及勞工健康權益影響重大等因素，依行政罰法第18條第1項及勞基法第79條第1項規定，於罰鍰額度內處4萬元整，並未違反比例原則。是以，原告上開說法尚不得阻卻其違法事由，被告爰依勞基法第79條第1項規定、第80-1條及行政罰法第18條，處原告罰鍰處分，於法有據。 (四)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。四、本院之判斷： (一)、如事實概要欄所載之事實，有經濟部商工登記公示資料查詢服務、被告所屬勞工局勞檢處勞動條件檢查談話紀錄、會談紀錄、公務電話紀錄表、原告攷勤表、薪資明細表、月薪制勞工游君105年4月份延長工時統計表、陳述意見書、被告行政裁處書即原處分、訴願決定書、送達證書等為證，自堪信為真實。本件兩造之爭點在於原告就勞工游君未依勞基法第24條給予105年4月當月延長工時工資10636 元；游君105年4月20日工作時間12.5小時，該日延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，及該月延長工作時間總計57小時，已超過46小時之情形；及游君自105年4月17日至5月14日連續出勤28天，5月16日至5月31日連續出勤16天，均未每7日中至少有1日作為例假；以及105年5月1日（勞動節）游君出勤1小時26分，原告未加倍發給當日工資，被告審認原告有未依勞基法第24條、第32條第2項、第36條、第39條規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰各2萬元、2萬元、4萬元及2萬元，是否適法有據。 (二)、按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。……雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。……」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條、……第三十二條、第三十四條至第四十一條…規定。」分別為裁處時勞動基準法第1條、第24條、第30條第1、5項、第32條第1、2項、第79條第1項第1款分別定有明文。 1、勞工游君(現為原告之代表人)到庭陳明其係領取原告公司之薪資(見本院卷頁61反)，雖其亦至另一家辰泰公司從事兼管技術人員工作，惟此工作應認已屬游君在原告公司之全部工作內容，縱游君前提出說明稱其晚上兼任辰泰公司廠長之職，然除原告在陳述意見書及勞工游君在證明書上陳稱游君每天下午16時至15時30分計1小時30分提早下班接送放學的小孩回家之情，而經被告扣除工作時間1.5小時後，其他原告並未提出證據證明攷勤表登錄之時數非屬勞工游君工作時間，是其主張游君在辰泰公司下班後再返回原告處打卡，造成游君在原告處加班超時假相之詞，並非可採。 2、故承上，被告依勞工游君在原告公司之攷勤表，及原告之會計許妍蓁在被告所屬勞工局勞檢處勞動條件檢查談話紀錄稱：「（請問貴單位如何記錄勞工出勤?與勞工約定每日正常工作時間、休息時間、休假及國定假日制度為何? ）均以打卡紀錄出勤情形，…另廠長游君正常工作時間為8時30分至17時30分，早班12時至13時、晚班24時至凌晨1時為休息時間，晚班另有30分鐘休息時間可彈性運用，採週休二日，星期日固定休假，另一日由勞工自行排定，國定假日未實施調移，出勤者加倍發給工資。（請問貴單位延長工作時間由何時開始起算?延長工時採計單位是否採申請制?加班時間有無包含休息?）早班延長工作時間自17時30分起算，…採計單位為0.5小時，若加班時間不長僅到18時初則採計單位為1小時；晚班延長工作時間為提前至約定時間前，故須滿8小時工作時間才算加班，非申請制度，均以打卡紀錄所載時間為準。（請問貴單位與勞工約定工資金額為何?月薪制或時薪制?工資結構?工資發放方式與發放日期?）…均約定採月薪制，…本勞工資結構為底薪、全勤獎金、誤餐費及津貼（因擔任主管職務給予）的加總…」等語，計算原告勞工游君105年4月當月延長工作時間總計57小時〔每日8小時後延長工作時間2小時以內計25.5小時，每日8小時後再延長工作時間7.5小時，單週超過40小時前2小時計6小時，單週超過40小時再延長工作時間計18小時〕，及審認游君105年4月20日工作時間 12.5小時，該日延長工作時間連同正常工作時間超過12小時，及該月延長工作時間總計57小時，已超過46小時之情事，有前揭攷勤表、談話紀錄、月薪制勞工游君105年4月份延長工時統計表等各1份在卷足佐，並無違誤，係為有據〔另詳見(三)1、所述內容〕。 3、又被告審酌原告之會計李鳳標在其所屬勞工局公務電話紀錄表中陳稱：「因為游君是主管，所以擔任責任較重，才發給這個責任津貼，不是加班費」之情，及依據勞工游君薪資明細表-105/04記載之本薪21000元+責任津貼17000元+全勤獎金2000元+誤餐費2190元=42190元，暨參以原告前於105年9月6間提具之陳述意見書，亦附有勞工游君於同年月5日收執原告給付105年4、5月份加班費計21293元之事實，此有上揭公務電話紀錄表、薪資明細表、陳述意見書、收據在卷可查，計算原告至少應給付勞工游君當月延長工時工資計10636元〔計算方式42190元/240小時×4/3 ×25.5小時+42190/240小時×5/3×7.5小時+ 42190元/24 0小時×1/3×6小時+42190元/240小時×2/3×18小時＝10 636元〕；而原告於該月即105年4月未給付何加班費予勞工游君，自屬未依勞基法第24條給予105年4月當月延長工時工資10636元之違法。 (三)、按行為時勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」；同法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」；次按「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」、「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9 條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第 56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。…」，105年12月21日修正前之勞動基準法第36條、第79條第1項第1款分別定有明文。再按改制前行政院勞工委員會(下稱勞委員)87年7月27日勞動2字第032743號函：「核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作者。」；89年6月13日（89）台勞動2字第0022298號函：「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1 規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰。」；勞委會87年9月14日（87）台勞動2字第039675號函（下稱勞委會87年9月14日函）：「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故。故勞工假日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。」。」；上揭函、令乃勞工行政中央主管機關本於職權，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，自得予以援用。本件： 1、原告在被告所屬勞工局進行勞動檢查時，並未提出勞工游君有無書面約定報請主管機關核備屬勞基法第84條之1規定之情事，依上揭說明，自無從認定游君係符合勞基法第84條之1規定之工作者，故有關游君105年4、5月份之工作時間、例假日、休假日仍應適用勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條等規定限制，原告如有違反上開規定，仍應受罰，併此敘明。 2、原告所主張105年5月1日是國定假日比較特殊、加班費是年底發，且游君是廠長，公司唯一的幹部，公司在年底時一併補給加班費之詞，除未提出相關資料以實其說外，尚核與前開原告之會計許妍蓁在被告所屬勞工局勞檢處勞動條件檢查談話紀錄所稱：「（請問貴單位如何記錄勞工出勤?與勞工約定每日正常工作時間、休息時間、休假及國定假日制度為何?）…國定假日未實施調移，出勤者加倍發給工資」等節不同，應認原告該項主張洵非足取。而酌以原告之會計李鳳標在其所屬勞工局公務電話紀錄表中陳稱：「(有關國定假日部分，受檢時貴公司稱述，國定假日未實施調移，原則上於當日休假，如須出勤，會加倍發給工資，那請問發放的項目是列計在哪個欄位?)加班費。」之情，並審之卷附前開游君攷勤表之記錄，足知游君於105年5月1日(勞動節)當日出勤1小時26分；復因該日適逢星期日，而原告關於勞工游君部分，未有依勞基法施行細則第23條之1之規定，予以勞工游君補休之情事，且依上開游君薪資明細表之資料，亦未有在勞工游君加班費欄位加倍給付工資之情事，自已構成勞基法第39條所規定未加倍給予勞工游君休假日出勤工資之違法。 3、復勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，即屬保護勞工之措施，目的在避免勞工過度勞累而影響到生命、身體的健康，其屬保障勞工之強制措施。原告關於勞工游君之前述攷勤表確實記錄游君自105年4月17日至5月14日連續出勤28天及同年5月16日至5月31日連續出勤16天等事實，且參以上開原告之會計許妍蓁在被告所屬勞工局勞檢處勞動條件檢查談話紀錄稱：「（請問貴單位如何記錄勞工出勤?與勞工約定每日正常工作時間、休息時間、休假及國定假日制度為何?）均以打卡紀錄出勤情形…」之情，實難僅以勞工游君(現為原告之代表人)所提出說明書稱其於星期日至公司打卡稍作巡視後，即離去公司辦理私人事務，之後再返回公司打卡等詞之單一證據，逕為有利於原告之認定。是被告認定原告有未依勞基法第36條之規定予勞工游君每7日中至少有1日作為例假之違法，尚無不合。 (四)、又按行政罰法第24條所指之「一行為不二罰」原則，係指一個行為違反數個行政義務時有其適用。本件原處分所裁處者，係原告就勞工游君105年4月份，未給付延長工時工資、未給予休假日出勤工資及延長工作時間超過法令規定1日12小時、1個月46小時及未每7日中至少有1日作為例假等違反勞動基準法第24條、第32條第2項、第36條及第39 條之規定；而核此等違反行政法義務行為之規範之立法目的、構成要件及行為態樣等均非相同，自難認定係屬單一行為，原告所違犯係屬四個違章行為，並非單一行為；從而，被告依行政罰法第25條規定，就上揭4項違章行為分別予以處罰，係為適法。復按行政罰法第18條第1項及第2項係規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。前項所得之利益超過法定罰鍰最高額者，得於所得利益之範圍內酌量加重，不受法定罰鍰最高額之限制」；即行政機關於裁量時，應審酌1、違反行政法上義務行為應受責難程度，2、違反行政法上義務行為所生之影響，3、因違反行政法上義務所得之利益，4、並得考量受處罰者之資力，以滿足憲法上比例原則之要求。本件被告審酌原告係初次違反勞動基準法第24條、第32條第2項、第39條之規定，惟其行為已影響勞工權益，而裁處原告最低罰鍰各2萬元；並審之勞工游君自 105年4月17日至5月14日連續出勤28天，5月16日至5月31 日連續出勤16天，均未每7日中至少有1日作為例假，違反勞基法第36條規定者，應受責難程度較高，依行政罰法第18條第1項、勞基法第79條第1項第1款之規定，於法定裁量範圍內，裁處原告罰鍰4萬元，核屬有據。 (五)、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。五、又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊及防禦方法，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，故不逐一論究說明，附此敘明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 106 年 8 月 11 日行政訴訟庭法官楊嵎琇一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 106 年 8 月 11 日書記官洪菘臨

臺灣臺中地方法院106年度簡字第45號

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