107年度簡字第18號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：107 年 07 月 10 日

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 107年度簡字第18號107年6月26日辯論終結原　　　告　徐宏彬即閎頎企業社被　　　告　臺中市政府代　表　人　林佳龍訴訟代理人　巫豐哲訴訟代理人　沈欣宜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服中華民國107年1月19日勞動法訴字第1060025006號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告係從事餐館業，為適用勞動基準法之行業。經原處分機關於106年7月5日實施勞動檢查，發現原告未記載勞工陸素芳106年2月5日、2月15日、2月18日、2月24日下班時間及106年2月26日、27日上班時間；另檢視原告106年2月份排班表，未記載勞工出勤情形至分鐘，違反勞動基準法第30條第6項規定。案經原處分機關臺中市政府審認屬實，乃以106年9月8日府授勞動字第1060195667號行政裁處書，爰依同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整。原告不服，提起訴願後仍遭駁回，提起本件行政訴訟。二、本件原告主張：㈠原告於106年2月7日新公司成立也依法加入將公司員工加入勞保，期間因員工陸素芳於106年3月1日至3月4日無故未到職，期間也多次均無法聯絡上，原告只能依法予以解僱、此時原告才得知此員工給予的人事資料卡與實際住居並不屬實，期間給予此員工的重要信件也都遭退回，此均有信件退回為證，也因此事員工卻到勞工局提出異議並對原告公司提出無理要求。㈡台中市勞工局於106年7月5日至原告公司進行勞動檢查，要求原告公司提出員工陸素芳之出勤紀錄，原告公司是採指紋打卡、也依法提供，記載上此員工有數天確實無按時打卡，此情況於陸姓員工還在職之時就曾多次告誡，而原告公司也就是深怕員工會有所遺漏，所以平日也有用班表記載且並依規定每日均有記載至分鐘為止，原告公司均有按照勞動基準法來遵守，孰不知為何勞動部卻執意開罰？因此原告不服提起訴願，經受理訴願機關訴願決定駁回後向貴院提起行政訴訟。㈢本件被告認為原告仍有違法，並裁處罰鍰新台幣二萬元整，實有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。爰聲明求為撤銷訴願決定及原處分求判決如聲明所示。三、被告則以：㈠緣原告經營餐館業，為勞動基準法所適用之行業。查原告106年2月出勤紀錄，未記載勞工陸素芳106年2月5日、2 月15日、2月18日、2月24日下班時間及106年2月26日、2 月27日上班時間，檢視原告106年2月份排班表，未記載勞工出勤情形至分鐘，違反勞動基準法第30條第6項規定。㈡有關原告違反勞動基準法第30條第6項部分： ⒈被告於106年7月5日實施勞動檢查發現確有違法，並有本案勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄(乙證1)、勞工出勤紀錄(乙證2)等資料可稽。 ⒉按勞動基準法第30條第6項規定：「…出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」，此為法令之強制規定，其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8 小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時」之立法目的，並作為計算加班時數之依據，俾保障勞工權益。雇主應置備勞工出勤紀錄並記載勞工出勤情形至分鐘為止為法律明文強制之規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反規定，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。 ⒊原告訴之理由略以，原告公司採指紋打卡，也依法提供，記載上勞工陸素芳有數天確實無按時打卡，陸姓員工還在職時曾多次告誡，原告公司也深怕員工會有所遺漏，所以平日也有用班表記載云云。 ⒋原告雖提出前揭訴之理由，惟查：按勞基法第30條第6 項規定，雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時」之立法目的，並作為計算加班時數及檢視是否有超時情形之依據，原告既屬適用勞基法之行業，自應負有遵守法令之義務，對勞工之出勤情形應有監督管理之責，俾保障勞工權益。原告雖表示係員工不依規定打卡，然勞基法第30條第6項規定係勞動基準法課予雇主之義務，縱勞雇雙方約定打卡制度，而勞工未依規打卡，原告仍不得轉嫁其法定義務予勞工而據以免責。基此，原告未盡雇主之監督管理之責致勞工未確實打卡，雖非故意，亦難謂無過失，其未符法令強制規定，所陳非得執為阻卻違法之事由。又原告提供之班表，僅記載勞工排班之時段，未記載勞工陸君實際上、下班時間，與法定要件未合，其違反勞基法第30條第6項規定之情事洵堪認定，被告依規裁處並無不當。㈢有關勞動基準法課予雇主應置備勞工出勤紀錄並記載勞工出勤情形至分鐘之相關函釋及判決： ⒈勞動基準法第30條第5項及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。…前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。…。」及同法第79條第1 項：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反…第30條第1項至第3項、第6項、第7項、…規定。」。另依改制前行政院勞工委員會84年11月11日台勞動二字第140674號函：「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第三十條…規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」(乙證4)。依前揭法令及函釋意旨，「置備出勤紀錄並核實記載勞工出情情形至分鐘」係法律強制賦予雇主之公法上義務，無論其勞資雙方約定之記載方式為何，該核實記載之法定義務皆屬雇主，若雇主未依規定記載勞工之出勤情形至分鐘，即構成裁罰之該當要件，主管機關即得依勞動基準法第79條第1項規定予以處分。 ⒉又勞動基準法第30條第6項規定：「…出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」，其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過40小時」之立法目的，並作為計算加班時數及檢視是否有超時之依據，俾保障勞工權益。另依臺北高等行政法院106年度訴字第777號判決：「…按勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，且同法施行細則第21條規定，雇主依規定覈實記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，其立法目的在顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，故要求雇主置備勞工出勤紀錄，並保存5年，以利檢查機關隨時查證，俾保障勞工權益。故若勞動檢查當時，原告尚未置備勞工之出勤紀錄，或雖曾置備但未保存，即該當行為時勞基法第79條第2項規定之處罰要件。 …蓋勞工不易舉證其是否出勤，而工作場所之監控權在於雇主，勞動檢查機關亦很難舉證勞工之出勤時間，故在未有勞資糾紛前，雇主已置設之勞工出勤紀錄，實為查考勞資糾紛之重大憑據」、106年度訴字第1418號判決：「…原告為餐飲業負責人，雇有勞工，自應受勞動基準法所規範，揆諸首揭法文之規定，應置備勞工名卡、勞工工資清冊以及勞工出勤紀錄，並有保存5年以上之義務，違者即有相對應之處罰」及106年度訴字第 1674號判決：「前開104年6月3日修訂（自105年1月1日施行）勞動基準法前開第30條規定時，將原施行細則第21條（「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」）明文規定至勞動基準法第30條第6項前段，因此雇主備置之勞工出勤記錄（如勞工簽到簿或出勤卡）有關勞工出勤時間未記載至分鐘，即符合裁罰之構成要件，應依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定處罰，…。」(乙證5)。 ⒊綜上，依上開函釋及法院相關判決意旨，勞動基準法第30條第5項及第6項規定雇主應置備勞工出勤紀錄並記載勞工出勤情形至分鐘為止，係法律賦予雇主之強制義務，若勞工未按時打卡，雇主應本於行政管理之目的為適當之處置，亦即雇主有隨時留意改正出勤紀錄管理之作為義務，尚不得將此義務轉嫁給勞工。又所謂「置備」係指隨時可供檢視之狀態，為達勞動基準法第30條第5 項及第6項規定之立法目的，在未有勞資糾紛前，雇主即應設置勞工出勤紀錄並詳實記載勞工出勤情形至分鐘，以作為查核勞資糾紛之重大憑據，於勞動檢查當下，原告尚未置備並記載勞工之出勤紀錄至分鐘，即該當勞動基準法第79條規定之處罰要件，主管機關自得依法處分，與當下是否有勞資糾紛無涉。故本案被告實施勞動檢查發現，原告未記載勞工出勤紀錄至分鐘，違反勞動基準法第30條第6項規定事證明確，被告依法處分，尚無違誤。㈣有關本案勞資雙方爭議事項：依勞動基準法第74條規定：「…主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事與行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」及勞動部106年5月15日發布「勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法」(乙證6)，對主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項予以規範，故行政機關檢查員於實施勞動檢查時，應遵循上開規定辦理，先予敘明。另有關本案陳情人個人資料，請依行政程序法第170條第2項、個人資料保護法第18條及政府資訊公開法第18條規定提供閱覽。查本案爭議事項為加班費、超時工作、生理假工資及未提供勞工出勤紀錄與工資清冊(參照乙證7)，惟因原告未依法置備勞工出勤紀錄並記載至分鐘，致無法據以核算勞工之工作時間是否有超時及工資、延長工作時間工資是否有依法給付，故原告身為雇主未善盡雇主法定義務，依法設置勞工出勤紀錄並詳實記載勞工出勤情形至分鐘，致有勞資爭議時無法作為查核勞資糾紛之重大憑據，影響勞工權益甚鉅，該當勞動基準法第79條規定之處罰要件，被告依法處分自屬有據。並聲明求為判決駁回原告之訴。四、兩造之爭點，即為被告認定原告違反勞動基準法第30條第6 項，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並依同法第79條第1項第1款裁罰，是否合法？經查：㈠按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第30條第5項及第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第30條第1項至第3項、第6項、第7項、……規定。」上述規定之立法目的在於明確記錄出勤時間，減少勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假之認定歧異，維護勞雇關係之和諧。原告係屬勞動基準法適用之行業，應受上開規定之拘束，自不待言。㈡原告主張其就勞工出勤管理係採指紋打卡，雖經原告多次告誡員工，但勞工陸素芳仍未確實打卡，原告並未因此對其扣薪，且因擔心員工打卡遺漏，原告使用班表記載核發薪資，班表記載即至分鐘為止，因為員工均為整點到班等語，並請求訊問證人張綺芳（即原告配偶）、孫孝義。然查原告檢附勞工陸素芳106年2月份之出勤紀錄，欠缺106年2月5日、2月15日、2月18日、2月24日下班時間及106年2月26日、27日上班時間之記載；另原告提出勞工陸素芳106年2月份之排班表，僅有勞工陸素芳出勤時段之記錄，況且排班表僅能說明勞工「預定」出勤時段，無法證明勞工「實際」工作時間。縱依證人張綺芳、孫孝義之供述，僅能證明勞工陸素芳或有常態性未依規定打卡之事實，縱認屬實，仍難豁免原告身為雇主，依法必須備置出勤紀錄至分鐘為止之義務。㈢惟按勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，且同條第6項規定，勞工出勤情形之時間，應記載至分鐘為止，其立法目的在顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，故要求雇主置備勞工出勤紀錄，並保存5年，以利檢查機關隨時查證，俾保障勞工權益。蓋勞工不易舉證其是否出勤，而工作場所之監控權在於雇主，勞動檢查機關亦難舉證勞工出勤時間，故雇主置備勞工出勤紀錄，實為查考勞資爭議之重要憑證。從而被告認定原告置備之出勤記錄並未記載上、下班時間至分鐘，違反勞動基準法第30條第6項規定之事實，並無違誤。五、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 107 年 7 月 10 日行政訴訟庭法官張升星上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 107 年 7 月 10 日書記官莊金屏

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