109年度簡字第51號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：109 年 10 月 26 日

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　 109年度簡字第51號109年10月13日辯論終結原　　　告　富力寰宇有限公司代　表　人　吳慶雄被　　　告　臺中市政府代　表　人　盧秀燕訴訟代理人　巫豐哲賴秋帆上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部109年5月4日勞動法訴二字第1080026983號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事管理顧問業，為適用勞動基準法之行業。經被告勞工局於108年7月31日對其實施勞動條件檢查，發現（1）原告所僱勞工吳○○(以下稱吳君)108年6月份薪資遭扣款制服費新臺幣(以下同)560元，致工資未全額給付勞工。（2）另吳君於107年11月5日到職，至108年6月11日離職時尚有未休之特別休假計1日又3.5小時，惟原告未給付吳君應休未休之特別休假折算工資計1,270元。因此被告認定原告分別違反勞動基準法第22條第2項、及第38條第4項規定，應依同法第79條第1項第1款規定為處罰，乃以108年10月25日府授勞動字第1080253131號裁處書（下稱原處分)，各處罰鍰2萬元，共計4萬元。原告不服提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：吳君不想繼續做了，但依規定須要10天前告知原告，使原告有所應變，惟吳君只做1、2天人就不來了，造成原告安排工作與結算之困擾。原告有與吳君口頭約定，只要工作期滿一年就無償提供制服，未滿一年就要扣除制服費用560元。另原告多次通知吳君前來結算以便核發完整工資均置之不理，致原告會計在結算時，就特別休假折算工資1,270元部分漏算。原告既已於事後將上述差額匯給吳君，被告亦承諾不罰，竟仍遭被告裁罰，且差額總計僅1830元，原處分竟處罰原告4萬元，違反比例原則，原處分應有違法等語。並聲明：原處分、訴願決定均撤銷。三、被告答辯略以：除勞雇雙方另有約定外，工資應全額直接給付勞工；而所謂「勞雇雙方另有約定」，應為勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；況制服費用應屬勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本並不妥當，原告自不得未經吳君同意，擅自以返還制服費為由扣發吳君工資新臺幣560元。另於契約終結時（108年6月11日），吳君尚有未休完之特別休假1日又3.5小時，原告於受檢時已自承未給付吳君應休未休之特別休假工資；既已觸法違章，事後補匯工資屬善後行為，尚難為免責論據。原處分據以裁罰，且以法定最低金額裁罰，應無違法等語。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」勞動基準法第1條第1項定有明文。足見勞動基準法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，為落實此項社會政策性之立法甚明。又同法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」第38條第1、4項規定：「（第1 項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。……（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、……、第二十二條至第二十五條、……三十四條至第四十一條、……規定。……」可知，為保障勞工權益，雇主應將工資全額直接給付勞工，及勞工繼續工作六個月以上一年未滿者，雇主應給予特別休假3 日，如勞工未休之日數，雇主應發給工資，以上如有違反，各應受處罰。 (二)次按，勞動基準法第22條第2項有關雇主工資給付義務之規定，揆諸其立法意旨，無非係因工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活之主要憑藉，故勞工之工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣發；因此雇主工資給付方式、給付期限之變更，除法令另有規定外，應須徵得勞工之同意，即勞僱雙方須另有約定。經查，依108年7月31日代表原告之黃○○簽認之談話紀錄略以：「(問)請問原告是否自勞工吳君108年6月份工資中扣除制服費？(答)是，因吳君任職未滿1年，故未經吳君同意自108年6月份工資中扣除制服費560元，且未能提供吳君同意之相關事證。」等語（見本院卷第60頁)。互核吳君108年6月份「薪資表」，其當月薪資以「扣制服2件」為由被扣發560元（見本院卷第77頁)；原告對上述情節亦自承不諱（見言詞辯論筆錄)。是原告確有以制服費為由扣發吳君工資新臺幣560元。原告雖主張，有與吳君口頭約定，只要工作期滿一年就無償提供制服，未滿一年就要扣除制服費用560元云云。惟吳君向被告舉報之陳述為「……一開始進去的時候，公司是說制服是提供給我們的，然後不會扣錢，之後我離開的時候公司就扣我錢。」等語（見本院卷第81頁之公務電話紀錄表)；與原告說詞迥異，原告僅稱口頭約定，未能舉證雙方確有約定，自難為原告有利之認定。則原處分以原告違反勞動基準法第22條第2 項「未全額給付勞工薪資」規定，依同法第79條規定裁罰2 萬元，於法應無違誤。 (三)另按，勞動基準法第38條第4項前段規定，探其修正草案立法理由：「……實務運作上，勞工需舉證證明可歸責於雇主，致未能休畢特別休假之情形，始能請求工資，對弱勢勞工過於嚴苛。爰提案規範雇主就勞工特別休假未能於年度終結或終止契約休畢，原則應按勞工未休畢之特別休假日數給付勞工工資。」係為體念勞工對雇主之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，雇主倘未依該條規定給予勞工特別休假，應於年度終結或終止契約時，依規定主動計算發給勞工未休畢特別休假日數之工資。經查，依108年7月31日經訴願人受託人黃○○簽認之談話紀錄略以：「原告自107年11月5日僱用吳君，……吳君實際是做到108年6月11日離職，原告與吳君約定為月薪制，……又吳君特別休假目前已休1日又4.5小時(原告1日以8小時計)，至勞動檢查當日原告尚未給付特別休假未休工資。」等語（見本院卷第59-60頁)；吳君之特別休假有3日，已休1日又4.5小時，是原告應給付吳君應休未休（1日又3.5小時）之工資為1,270元【[（本薪23,100元+職務津貼2,400元+全勤津貼1,000元）÷30日]×[ 1+(3.5/8)] ≒1,270元】，原告對上述情節亦自承不諱（見言詞辯論筆錄)，是原告確有未給付吳君應休未休之特別休假折算工資計1,270元之違章事實。原告經營事業，雇用多名員工，對於員工之管理及相關權利、義務等，如勞、健保、扣繳所得、勞動法令等，基於業務之需求，應有優於一般人之認識，況應如何計算吳君應休未休之特別休假折算工資，有平日之打卡紀錄、請假單為憑，與吳君有無配合結算無關，原告自有應注意、能注意卻未注意之過失，原告亦自承其有漏算，從而原告違反勞動基準法第38條第4項規定之事實，可以認定。原處分依同法第79條規定裁罰2萬元，於法並無違誤。 (四)再查，原告上述「故意未全額給付勞工薪資」行為、「過失未給付應休未休之特別休假工資」行為，為不同之違章行為，分別違反勞動基準法第22條第2項、第38條第4項規定，應分論併罰。原告雖主張被告有承諾補匯款予吳君即免罰，惟被告否認曾作承諾，況基於依法行政，被告原則上無決定處罰與否之權，故難遽為原告有利認定。原告另主張本件情輕罰重有失比例等語。惟本件有上述之二違章行為，被告均以法定最低處罰金額裁罰，已屬對原告最有利之裁量，自無裁量濫用可言，且處罰金額係立法機關之決定，本件共計處罰原告4萬元，難謂處罰不具合理限度而顯失比例，故原告此部分主張，亦難認可採。五、綜上，原告確有違反勞動基準法第22條第2項、第38條第4項規定之違章事實，被告依同法第79條規定，以原處分就上開違章行為分別罰鍰最低額2萬元，合計4萬元，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中華民國 109 年 10 月 26 日行政訴訟庭法官吳俊螢上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。中華民國 109 年 10 月 26 日書記官簡芳敏

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