臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第43號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 100 年 09 月 19 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　100年度勞訴字第43號
原　　　告　陳蕙香
訴訟代理人　楊俊彥律師
複代理人　　賴怡君
被　　　告　遠立股份有限公司
法定代理人　陳永政
訴訟代理人　尤榮福律師
複代理人　　吳佳華
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國100年9月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十九年十二月一日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新臺幣叁萬貳仟元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五息計算之利息。
訴訟費用新台幣參萬玖仟零壹拾陸元由被告負擔。
本判決第二項原告勝訴部分於到期後，得假執行；但被告如就已到期部分每月各以新臺幣參萬貳仟元為原告供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴訴之聲明為：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自民國99年12月1日起至復職之日止，按月給付原告新
臺幣（下同）32,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶原告願供擔保請准宣告假執行。嗣於起訴後，於訴訟進行中之100年5月18日言詞辯論期日當庭更正上開訴之聲明⑵、⑶為：⑵被告應自99年12月1
日起至復職之日止，按月於次月5日給付原告32,000元，及
自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑶就第⑵項請求原告願供擔保請准宣告假執行。並經記明筆錄在卷。本院審酌原告上開請求，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴乃屬相同，僅更正按月給付之確定給付日期，及減縮對訴之聲明⑴假執行之請求，核屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭法條規定，即無不合，應予准許。
二、本件被告抗辯原告違反勞動契約及工作規則，其情節重大為由，業依據勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定終
止兩造間之勞動契約等語。然原告否認其有失職之情事，認為被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係尚存在等語。從而，兩造就渠等間之僱傭關係是否存在，顯有重大之爭執，導致原告是否得基於僱傭之法律關係，以受僱人之地位向被告主張其應有之權利，有發生不安之狀態與受侵害之危險至明。本院參諸兩造所爭執之終止僱傭契約事由，其是否屬違反工作規則而情節重大者，構成本件法律關係之重要內容與原告起訴有無理由之依據，倘原告不訴請確認兩造間之僱傭關係存在，則原告無從依據僱傭契約向被告主張薪資之權利。因被告否認原告之權利，致原告主張之權利是否存在，有無法明確之情事。職是，原告基於受僱人之私法上地位，向被告主張權利，其有不安之狀態與受侵害之危險。揆諸首開說明，原告提起本件確認兩造僱傭關係存在之訴以排除該不安與危險之情事，符合提起確認利益之要件。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國88年11月起受僱於被告公司，擔任業務職務，月薪32,000元，每日均克盡職守，準時上下班。詎原告接獲被告於99年12月21日所寄發之台中文心路郵局第3174號存證信函，通知原告自函到日終止兩造間之勞動契約，並要求原告辦理交接程序。且於翌日起即鎖上被告公司大門，拒絕原告進入被告公司上班，雖原告仍準時上下班，被告卻聯絡管區員警強制要求原告離開被告公司。被告公司營運正常並無歇業、轉讓、虧損或業務緊縮之情事，原告任職被告公司長達11年之久，對於工作業務皆如期完成，無不能勝任之情，被告竟無故終止雙方之勞動契約，係違反法律規定，依法自屬無效。經原告向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調，仍調解未成立，爰請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付勞務報酬。
（二）對被告抗辯之陳述：依證人李愫梅、林素敏之證述可知，原告任職被告公司期間係擔任業務工作，帶客戶看辦公室、洽談租賃事宜，即非被告所稱之會計職務云云。且依證人李愫梅之證詞可知被告公司未訂立、公告任何工作規則，未規範原告上下班時間，核以原告擔任業務，工作時間本即較為彈性，故下班時間無固定，也無加班費，難認兩造勞動契約有明確約定原告上下班時間。縱認原告上班有遲到、偶有整日未進公司等節，被告未曾處罰。況依證人李愫梅證稱：被告於解僱原告前2、3個月向伊詢問原告出勤狀況，惟不清楚被告有無要求原告改善工作情形等語。則殊難認原告已達違反勞動契約或工作規則情節重大程度。且被告亦未能提出原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之其他情狀，益徵被告解僱原告不合法。再被告提出訴外人力宇資訊管理股份有限公司（下稱力宇公司）傳真與原告之租賃及出售委任條件文書，係該力宇公司提出之片面要約，原告並未接受，遑論有故意洩漏被告營業上秘密之情，則被告片面終止兩造間勞動契約，並非合法。兩造間僱傭關係既仍合法存在，於被告片面拒絕原告提供勞務時起，應負受領勞務遲延責任，依民法第487條之規定
，仍須給付工資予原告。
（三）聲明：
1、確認原告與被告間僱傭關係存在。
2、被告應自99年12月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告32,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
3、就第2項請求，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）雖被告公司因員工人數少未有訂立工作規則，未設有打卡設備，惟依被告公司之規定，被告員工皆知應於早上8 點上班，下午5點半方可下班，為基本之工作規則，原告推
諉不知已屬可議。原告之父曾擔任被告公司法定代理人，原告即自恃其父為被告之股東等身份，雖擔任會計職務，常常有出勤遲到、早退之情。至原告之父於96年間往生，被告公司法定代理人變更為陳永政後，原告仍一如故往，被告法定代理人乃屢有諭誡原告，請其遵守工作規則，惟考量與原告間有堂姊弟之親屬關係，未加以懲處，原告亦未因勸誡而改善。甚者，於99年12月初被告發現原告因繼承問題，未能按時上、下班，經探詢原告上班情形得知原告曾一連曠職5日，未向被告報備即前往國外旅遊，已屬
違反勞動契約或工作規則情節重大，被告乃依勞動基準法第12條之規定毋須經預告程序，乃於99年12月21日正式發函終止與原告間之勞動契約。
（二）原告長期持續違反工作規則，情節不可謂非重大，況連續曠職5日之行為，被告於99年12月初知悉時即於12月21日
正式發函終止勞動契約，未逾勞動基準法第12條第2項規
定之30日除斥期間。原告雖辯稱其因執行帶看業務致出勤有遲到、早退情形云云，惟原告既職司帶看業務，自需隨時於公司待命，因應承租客戶上門，且被告物業及辦公處所均位於同一棟大樓內，原告亦無需因在另外上班處所待命，或因執行於非同一棟大樓帶看業務有往返需較長時間，致過辦公室而不入之情。
（三）原告受雇於被告，職司被告物業承租帶看業務，對被告物業出租行情知之甚稔。惟被告法定代理人於99年12月初得知，原告竟私下承接他家物業出租帶看業務，該他家之物業與被告同屬辦公室屬性，同一出入門戶，同電梯組，即被告物業為太舜天王A棟，他家公司為B棟，為競爭對手。原告既受雇於被告，當忠實執行職務，卻承接與被告為競爭對象，且同種業務之他家公司業務，為使他家公司承接業務順遂，透露被告物業出租行情於該他家公司，得以決定出租行情，為商業競爭邏輯，原告洩漏被告營業機密之情，至為灼然。被告依勞動基準法第12條第1項第5款之規定終止兩造間勞動契約，洵為有理。
（四）聲明：
1、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免於假執行。
三、不爭執事項：
（一）原告自88年11月起受僱於被告公司，擔任業務職務，月薪32,000元，兩造無就原告任職期間簽立競業禁止條款。
（二）被告於99年12月21日以台中文心路郵局存證信函第3174號通知原告，自函到日終止兩造勞動契約，原告並已於99
年12月22日收受上開存證信函。
四、法院之判斷：
原告主張被告違法解僱，請求確認兩造僱傭關係存在及被告應給付原告其因受領勞務遲延之勞務報酬，為被告否認並以前詞置辯，則本件應審究者厥為：㈠原告有無勞動基準法第12條第4款、第5款之具體事實？即被告終止兩造勞動契約是否合法？㈡如認兩造僱傭關係存在，原告可否請求被告給付因受領勞務遲延之勞務報酬？如可，其數額為多少？經查：（一）原告有無勞動基準法第12條第4款、第5款之具體事實？即被告終止兩造勞動契約是否合法？查：
1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款與第2
項定有明文。所謂情節重大者，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合情節重大之要件。準此，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。
2、次按依勞動基準法第12條規定之反面解釋，勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止
勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。該情節重大者，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第825號判決
意旨參照）。
3、本件被告主張原告遲到、早退嚴重，甚於99年12月初連續曠職5日前往外國旅遊等情，為原告所否認。查：
⑴、證人即被告員工李愫梅於本院略證稱：我們公司的業務是辦公室出租，原告的業務是帶客戶看辦公室。（問：你們公司的上班時間？）早上9點，下午5點半下班，中午12點休息到2點，公司沒有打卡，也沒有簽到退。（
問：早上9點上班、下午5：30分下班是否公司的要求？）我去上班後就一直是這樣。（問：就你所知原告的上班情形？）原告上班的時間平常是早上9：20到10點間
到辦公室，下班時間沒有一定。（問：原告有無曾經沒有請假，而一整天沒有上班？）有的。（問：原告這樣的情形，公司老闆有無問過你？）有問過我。（問：原告這樣的情形有多久？）原告有時候有講，有時候沒有講，曾經沒有講過，但有時候會說不來。（問：從你到職後，原告沒有講、沒有請假，未到公司的情形，一個月會發生幾次？）一個月大約有1、2天。（問：原告遲到、早退或未經請假而未上班的情形，公司老闆是否曾經詢問過你？）有的，因為老闆沒有天天來，有時老闆會問，我會據實回答。（問：你所述原告上班的情形，你是何時跟公司的老闆告知？）是在原告離開公司前的二、三個月問我的。（問：原告的這些工作情形，是否一直持續到原告離開公司之前？）是的。（問：公司早上9點上班，下午5：30分下班有何依據？）是老闆在我應徵時跟我說的。（問：你知道公司有公告或有任何書面規定，說原告的工作時間？）我不知道。（問：公司請假的流程？）原告是要跟公司的負責人請假。（問：你剛剛說，原告有時沒有請假，沒有來上班，是否知道原告有無打電話跟老闆請假？）我不知道原告有無打電話請假，但是老闆有打電話來問原告在不在辦公室，因為原告當天都沒有進辦公室，所以我認為原告沒有打電話請假。（問：老闆說原告沒有請假，後來如何處理？）老闆沒有說，依我所知公司也沒有做何處理。（問：你剛剛提到原告在你任內平均一個月有1、2天沒有請假且沒有到班，又幾手天天遲到，公司如何處理？）公司沒有處理。（問：如果你沒有請假，而且沒有到班，公司如何處罰？）我沒有這樣過，原告雖有這種情形公司也沒有處罰。（問：公司有無規定沒有請假，且未到班多久或遲到早退多久會解僱，公司有無這種規定？）沒有這樣規定等語（見本院100年7月25日言詞辯論筆錄）。
⑵、證人林素敏於本院略證稱：認識原告，因為同一個辦公室，但分屬不同公司。（問：從你到職之後，你看到原告都是幾點上班？）原告都是9：20到10點左右，有時
候會超過10點或11點。（問：有無看過原告一整天沒有到過辦公室？）有的。有時一整天，有時半天。（問：這樣的情形原告一個月會有幾次？）沒有來的話，一個月會有1至2天的情形。（問：原告工作的情形是否在四樓的辦公室內？）不是的，帶看辦公室需要出去，只有打合約時才在四樓辦公室。（問：原告有無連續三天沒有到辦公室的情形？）沒有等語（見本院100年7月25日言詞辯論筆錄）。
⑶、依證人李愫梅所為證述內容可知其為被告公司員工，每日工作時間為9時-17時30分，其中12時-14時為休息時
間。依經驗法則判斷，於同一家公司為相關業務進行配合及員工管理等考量，若非特殊工作，同一家公司員工之工作時間應屬相同。原告工作雖屬業務工作，但未能證明與被告間有特別約定工作時間，則依上開說明其工作時間應與證人李愫梅相同。又依證人李愫梅、林素敏所述，原告上班情形時有遲到或整日未到班之情事，惟被告對原告上開出勤狀況早已透過證人李愫梅得悉，卻從未為任何告誡或處理，則以被告未要求原告改善或對原告為懲處之事實，實難以推知原告有違反兩造間勞動契約或工作規則而情節重大之事實。原告所為雖有違兩造勞動契約，但上開證人均證稱原告平均一個月雖有1
、2天沒有到辦公室，惟尚無連續3天未到辦公室的情形等情；則原告違反勞動契約之情形，被告自得以申誡、減薪、小過、大過等懲處方式為之，被告卻均未就原告所為為任何懲處，則原告所為自難認定屬「客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。」。依上開說明，原告所為即難認定屬情節重大，則被告所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上顯不相當。又被告復無法對兩造勞動契約就原告有連續5天曠
職之行為為舉證，則被告抗辯原告已違反勞動契約及工作規則情節重大，洵無足取。被告依勞基法第12條第1
項第4款規定，不經預告對原告終止勞動契約，於法未
合。
4、被告另辯稱原告有洩漏被告營業機密，係指原告將被告出租行情洩漏他家同業公司，及於任職期間承接與被告為競爭對象，且同種業務之他家公司業務等語，原告否認之。上開事項，被告自應就此有利於己之事實盡其舉證責任。本件姑不論兩造就原告任職被告期間並無簽立競業禁止條款，且查勞動基準法第12條第1項第5款所指之營業祕密之範圍如何，勞動基準法並未加以定義規定，本院認應參酌營業祕密法第2條之定義，即依該法條規定，本法所指營
業祕密係指方法、技術、製造、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊而符合左列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者；因其祕密性而具有實際或潛在之經濟價值者；所有人已採取合理之保密措施者。經查被告並未舉證證明被告出租物業行情何以屬勞業秘密，而原告經客戶詢問被告出租行情時，本負有義務告知，此情事並不足以認定上開事項即屬被告之營業祕密。蓋出租行情為何，亦有可能因承租過被告出租辦公室之客戶，於被告任職之員工、同辦公室人員，甚至員工之親朋好友，得口耳相傳之際得知詳情。被告復未提出其他事證證明出租行情何以屬被告之營業秘密、原告有何故意洩漏營業秘密之事實、被告因而受有何損害等情，則被告抗辯原告有故意洩漏營業祕密之情事，為屬不能證明。被告依勞基法第12條第1項第5款規定，以原告故意洩漏雇主營業上之祕密，致雇主受有損害為由，不經預告對原告終止勞動契約，於法未合。
5、綜上，被告不經預告終止兩造間勞動契約係不合法，是兩造間之僱傭契約仍屬存在，原告請求確認兩造間之僱傭契約仍屬存在，為有理由。被告抗辯契約已終止一節，為不可採。
（二）原告可否請求被告給付因受領勞務遲延之勞務報酬？如可，其數額為多少？查：
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。次按債權人於
債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。則雇主無正當理由解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務而受領勞務遲延。勞工無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。
2、查被告公司於99年12月21日非法片面終止兩造間僱傭關係，已如前述，自堪認係被告公司於99年12月21日以後拒絕原告提供勞務而受領勞務遲延，原告無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。從而，原告訴請被告給付自99年12月1日起至復職之日止，
按月於次月5日給付原告32,000元，及自各期應給付日之
翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。
五、從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在；及依僱傭法律關係，請求被告給付自99年12月1日起至復職之日止，按月
於次月5日給付原告32,000元，及自各期應給付日之翌日起
至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
六、本判決第二項原告勝訴部分，所命給付未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，經核合於法律規定，酌定相當之擔保金額宣告之。
七、本件訴訟費用為裁判費39,016元，本院就本件訴訟既為被告敗訴之判決，爰命被告負擔上開訴訟費用。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 100 年 9 月 19 日民事第一庭 法 官 周玉蘭
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 100 年 9 月 19 日書記官 董美惠