臺灣臺中地方法院101年度勞簡上字第6號｜法律人

臺灣臺中地方法院民事判決　101年度勞簡上字第6號上　訴　人　新益機械工廠股份有限公司法定代理人　林秋金訴訟代理人　邢建緯　　律師複代理人　　徐維宏洪瑞霙　　律師被上訴人　　曾文能上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國100年1月11日本院沙鹿簡易庭100年度沙簡字第309號第一審簡易判決提起上訴，被上訴人並於第二審減縮訴之聲明，經本院於民國101 年8月31日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。原判決所命給付之金額，減縮為新臺幣捌萬捌仟貳佰捌拾柒元。第一審（除已確定及減縮部分外）及第二審訴訟費用，由上訴人負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255 條第1項第2款至第6款情形，不在此限。訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但下列情形之一者，不在此限：…三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款分別定有明文。又上開第446條第1項之規定於簡易判決上訴程序準用之，同法第436條之1第3項亦有明文。二、查本件被上訴人於原審起訴聲明原請求上訴人給付被上訴人新臺幣（下同）119,090元及自上訴人接獲起訴狀之翌日（即100年9月9日）起至清償日止按年利率5%計算之利息，嗣於本院101年7月25日準備程序將其請求金額變更為118,715元，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，自應予准許。貳、事實摘要：一、被上訴人於原審起訴主張：被上訴人自民國66年5月13日起受僱於上訴人從事機器裝配研發設計工作，並於100年5月12日退休，服務年資共34年，上訴人未於被上訴人受僱之日為被上訴人投保勞工保險，延遲至67年1月17日始為被上訴人投保，致使被上訴人投保年資短少8月，如上訴人於被上訴人受僱當日即為被上訴人投保，則被上訴人之投保年資應為34年。且被上訴人95年間之薪資高於96年，上訴人卻未據實於95年7月即申報調高被上訴人之投保薪資，延遲至96年10月1日始由勞工保險局（下稱勞保局）發現與財稅資料不符，逕行調整為43,900元之投保薪資，而因上訴人未於95年7月1日起依實際工資投保勞工保險，造成被上訴人投保期間最高60個月之月投保薪資經核算為43,393元，低於實際應為之投保金額43,837元，再以前述34年投保年資計算，被上訴人每月應領得之勞工保險年金給付金額應為23,176元，高於勞保局核算之22,489元，從而被上訴人得領取之保險年金，因上訴人延遲投保及以多報少，造成每月短少金額687元即每年8,244元，以目前男性國民平均餘命76.13歲，及依據臺灣銀行1年期存款利息為1. 355％計算，被上訴人損失總額為119,090元，就此部分上訴人自應負損害賠償責任，爰依不完全給付之損害賠償法律關係，請求上訴人給付等語。並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人 119,090元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。二、被上訴人於本院補稱：被上訴人與上訴人和解之部分僅及於退休金，但勞退（勞保老年給付）部分並無和解，又果如上訴人所言，節慶獎金不計入薪資，則根據上訴人提供之薪資名目資料，自96年10月到100年4月期間，被上訴人的平均薪資只有40,615.72元，則何以勞保局會逕行調整被上訴人的工資為43,900元，而上訴人卻欣然接受。另上訴人聲稱被上訴人對勞保費之記載知之甚詳，亦未明示任何異議，惟上訴人本身是投保單位，依此向保險人投保為其職責，薪資單雖列有勞健保扣除額，但雇主申報投保薪資究竟多少，勞保局何時提高投保級距並非勞方所得知悉，且就原審記載被上訴人每月之薪資均不相同，故難以期待被上訴人有能力知道雇主所投保之工資究竟多少。復關於損益相抵375元之部分，被上訴人同意扣除，並撤回此部份之起訴聲明，並聲明：請求駁回上訴人之上訴。三、上訴人於原審則以：㈠按退休金及勞工保險老年給付，均係勞工退休後可獲得之退休權益，兩造既然前已對於退休金及所謂勞工保險損失等退休權益事項俱生爭議，依照一般經驗法則，於和解時應即併為和解，否則無異徒生紛擾，而被上訴人於100年5月12日離職，於同年6月8日與上訴人協調退休金及勞保損失事宜，被上訴人於同年6月24日已獲勞保局發函核定老年年金給付金額，即可計算該部分可能損害金額，惟被上訴人於同年7月1日與上訴人簽立和解書時，關於同屬退休權益事項之勞工保險損失部分並未表明予以保留，並在載有「甲方（即被上訴人）並放棄一切法律追訴權」之文字的和解書上簽名，並隨即撤回給付退休金之起訴，足徵兩造係就一切退休權益事項併為和解，被上訴人自不得嗣後再行請求。㈡被上訴人主張其薪資應以43,900元之投保薪資投保，但此實係因被上訴人將節慶獎金加入薪資計算，惟節慶獎金須視經營運目標達成率及產銷績效及個人工作表現等核算之，非屬經常性固定之給付，亦非單純擔任一定職務即可獲得，屬於恩惠性給與，而非勞務報酬，自不得列入工資計算，從而被上訴人薪資以每三個月平均薪資計算實際上未達42,000元，自未達投保43,900元投保薪資之標準，況法規亦容許如在2至7月調整時，投保單位於8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人，如在8月至次年1月調整時，於次年2月底前通知保險人，亦即容許雇主每半年申報即可，並自通知後之次月生效，應非必於調整後立即通知。㈢被上訴人係40年4月28日生，於100年5月12日離職退保，於同年5月16申請老年給付，甫滿60歲並無延後請領之情事，勞保局竟認得增給展延期間1個月計0.32％之展延老年年金給付，應屬無據。且被上訴人扣除中間利息之利率與其聲明請求之年利率不同，有矛盾之虞等語資為抗辯，並於原審聲明：1、被上訴人之訴駁回。2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。四、上訴人提起上訴後補稱：㈠證人林崇文於原審到庭時證述：上訴人法定代理人表示已與被上訴人談妥，伊乃受命持支票及和解書到被上訴人家中，被上訴人也欣然接受，被上訴人沒有表示勞保損害的部分要另外起訴或如何處理等語，足徵兩造係就一切退休權益事項併為和解，嗣後不得另行主張請求，今上訴人竟反於和解協議，另對上訴人起訴主張所謂勞保給付損失部分，顯有違誠實信用原則。㈡至於幹部領導獎金，並非單純擔任一定職務即可獲得，依照獎勵辦法第二節規定，依照職務各有每期 (4個月)核給之基數，並視各當期營運狀況發放，並且考量個人出勤狀況、考評情形，得取消或消減之 (參獎勵辦法第20條，諸如：當月遲到/早退累計三次以上者，得取消領導獎金四分之一；按照個人請假缺勤總日數比例消減之；有曠工或犯過紀錄者，得取消核給幹部領導獎金)，非如原審認定最低仍可領取目前訂定幹部績效獎金之50%，非屬經常性、固定之給付，尚需考評個別員工出勤狀況，其性質上係為鼓勵員工按時出勤、監督員工工作勤惰及鼓勵員工工作績效，所增加之獎勵給與，屬恩惠性之給與，並非屬勞務報酬，自不應計入薪資數額。㈢勞工保險條例關於投保單位應通知保險人之規定，僅第11條及第14條第2項有所規定，是雇主應於勞工「到職時」及「薪資調整時」始有通報義務。今上訴人為被上訴人投保勞工保險，並依照勞保局按月通知繳納保險費，嗣因勞委會公告自95年7月1日起適用新投保薪資表 (新增43,900元之最高級距)，惟被上訴人於95年7月時，並無薪資調整情事，上訴人並無主動通知申報之義務存在，而勞工保險費本即由保險人即勞工保險局開單通知投保單位繳納，因法令變動致投保薪資變更，保險人本即可依職權查核，逕予調整投保薪資，則被上訴人未於95年7月1日起即適用43,900元之投保薪資，尚難認為可歸責於上訴人。退步言之，縱認上訴人有主動申報調整月投保薪資之義務，然而，被上訴人每月薪資條上皆有勞、健保費之記載，被上訴人均知之甚詳，亦未表示任何異議，被上訴人容任損害擴大，應認為與有過失，上訴人自得主張民法第217條減輕或免除賠償金額。況被上訴人亦因此而受有短給勞工保險費之利益，上訴人亦得主張依民法第216條之1規定，主張損益相抵，應扣除其因此短給之勞保費金額。㈣並聲明：1、原判決不利於上訴人之部分廢棄。2、上廢棄部分，請求判決駁回被上訴人第一審之訴。參、原審則認定略以：一、上訴人雖辯稱兩造於100年7月1日所簽立之和解契約，已包含本件被上訴人起訴請求之勞保老年給付短少之損害，被上訴人自不得再行請求，惟依兩造所簽立之和解契約，其中僅載明「因對退休金有疑異（按應為義之誤寫）」，並非如上訴人所辯稱包含各類退休權益事項，其上另記載「甲方（即被上訴人）並放棄一切法律追訴權」等語，其範圍仍應限於同和解書所載退休金有疑義部分，而不因有此記載即可擴張至各種被上訴人得對上訴人所主張之權利，況被上訴人當時提起之訴訟其範圍亦僅及於退休金部分，未就勞保老年給付短少部分一併起訴，自難認其和解當時之真意即為就退休金及老年給付短少一併和解。二、本件被上訴人受領之節慶獎金，其內容包括產銷績效獎金、幹部領導獎金、從業人員技術獎金、業績獎金及其他特殊單位之行政獎金等項目，其中就幹部績效獎金部分，依上訴人之工作規則明載，係因幹部所負責任比一般從業人員為重，故給與幹部領導獎金，且其發給數額雖依產銷績效點數為斷，惟最低仍得領取目前訂定幹部績效獎金金額之50％，顯見縱使績效點數不佳仍得固定領取一定之幹部職務津貼，顯見此部分確屬因工作所獲得之報酬而具有勞務對價性及經常性，自應納入工資之範圍而計入被上訴人每月薪資計算。三、被上訴人每月固定領取之薪資，包含本俸、公休薪資及正常加班部分，均屬勞務之對價而應計入其工資，而其領取之節慶獎金中之幹部職務津貼亦屬經常性給與之勞動對價，亦應納入工資計算，從而被上訴人於95年6月至同年8月間所受領之固定薪資數額分別為38,903元、39,212元、41,704元，合計119,819元（計算式：38,903＋39,212＋41,704 ＝119,819），而該段期間所受領之幹部職務津貼則為41,400元（即為95年5月至同年8月共4個月所領取職務津貼55,200元之四分之三，計算式：55200×3/4＝41,400 ），是以被上訴人該三個月平均月薪資即為53,740元〔計算式：（119,819＋41,400）/3＝53,740，元以下四捨五入〕，而其95年9月至11月之固定薪資則分別為39,466元、41,209元、39,083元，合計119,758元（計算式：39,4 66＋41,209＋39,083＝119,758），而該段期間所受領之幹部職務津貼則為55,200元（即為95年9月至95年12月共4個月幹部職務津貼73,600元之四分之三，計算式：73600 ×3/4＝55,200），上開數額均為兩造所不爭執，應堪信為真實，是以被上訴人該三個月平均月薪資即為58,319元〔計算式：（119,758＋55,200）/3＝58,319，元以下四捨五入〕，顯見被上訴人當時之薪資均遠逾42,000元之標準，上訴人自應以43,900元之投保薪資為被上訴人投保，上訴人確有被上訴人主張之以多報少之情形，應堪以認定。四、本件情形並非上訴人就被上訴人之薪資有所調整而須申報，而係因法規之變動，將投保薪資之上限調高，上訴人於法規變動前給付被上訴人之薪資即已超過42,000元，並非於法規變動後始調整超過42,000元，自應配合法令變動將被上訴人之投保薪資調整至其應有之級距，從而上訴人辯稱之規定與本件情形有所不同，自無上述得半年申報1次規定適用之餘地。五、從而被上訴人原應得請領之老年給付金額為每月23,102元（計算式：43,837×34×0.0155＝23,102）元，較諸原由勞保局核算之每月22,489元，其差距為每月613元（計算式：23,102－22,489＝613），此部分即為被上訴人所受之損害。又勞保老年給付得領取至身故為止，而被上訴人請領老年給付時甫滿60歲已如前述，被上訴人主張依0歲之人平均餘命76.13年計算其餘命為16.13年，依卷附內政部99年台閩地區簡易生命表所示，並未逾其權利範圍，故被上訴人請求一次給付其損害，以每年7,356元（計算式：613×12＝7,356）計算，又被上訴人雖主張扣除之利率依臺灣銀行1年期存款利率1.355％計算，然兩造間並未就損害賠償之利率有所約定，依民法第203條之規定，仍應以週年利率5％計算，被上訴人此部分主張並無理由，從而依年別單利5％複式霍夫曼式計算法，扣除各該年以前之利息（第一年不扣除中間利息）後，上訴人應給付之損害賠償應為88,662元{計算式：[7,356*11.00000000（此為16年之霍夫曼係數）+7,356* 0.13*（12.00000000-00.00 000000）]=88,662，小數點以下四捨五入}。從而被上訴人依不完全給付損害賠償之法律關係，請求上訴人給付88,662元及自100年9月9日起至清償日止，按年利率5％計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。肆、兩造不爭執事項：兩造對於原審計算被上訴人請求一次給付之損害金額之計算式基礎(即平均餘命16.13年、霍夫曼係數及以年別單利率5%計算利息)及計算被上訴人固定薪資及職務津貼之金額(參上訴人於原審提出，附於原審卷第110頁、132頁之固定薪資及非固定收入列表)及計算式(原審判決第6頁)均不爭執。伍、法院之判斷：本件兩造爭執之點，應在於：一、兩造間100年7月1日和解契約之範圍是否及於本件起訴請求之勞保老年給付短少之損害？二、被上訴人受領之節慶獎金是否應計入其每月薪資？被上訴人於95年7月1日後每月之薪資是否超過42,000元而應以43,900之投保薪資投保勞工保險？三、勞工投保薪資因法令變動致需以不同級距投保時，雇主有無主動申報義務？四、被上訴人長期容任上訴人以42,000元之投保薪資為其投保，是否與有過失而得依民法第217條第1項規定，減輕或免除上訴人之賠償額？五、被上訴人是否因上訴人以上開金額投保，致受有少繳其勞保費分擔金額之利益(依勞工保險局101年6月6日保承工字第10110219180號函附分擔明細表，差額為375元)，而有民法第216條之1損益相抵規定之適用(即在被上訴人得請求之損害賠償金額中扣除上開金額)？六、若上訴人確有造成被上訴人之損害，被上訴人得請求賠償之數額為何？茲分述如下：一、兩造間100年7月1日和解契約之範圍是否及於本件起訴請求之勞保老年給付短少之損害？按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意，有最高法院98年度台上字第1925號判決可考。原審已具體斟酌兩造之立約真意、契約全文、斟酌訂立契約當時及過去之事實等其他一切證據資料，並從社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，以為判斷之基礎，而認兩造所簽立之和解契約，其範圍仍應限於同和解書所載退休金有疑義部分，而不因有放棄一切法律追訴權之記載即可擴張至各種被上訴人得對上訴人所主張之權利，況被上訴人當時提起之訴訟其範圍亦僅及於退休金部分，未就勞保老年給付短少部分一併起訴，自難認其真意為就退休金及老年給付短少一併和解。對照證人即上訴人之副總經理林崇文於原審中到庭證稱：「當時是公司董事長與原告（按即被上訴人）達成和解，我拿該和解書到原告那裡給原告簽收」等語 (見原審卷第114頁背面)，顯見該和解書為上訴人自行製作後再交由被上訴人簽名，若兩造當時之真意即為就退休金及勞保老年給付短少部份一併和解，則上訴人焉有不於和解書上明載之可能，另證人林崇文雖於原審證稱：「原告（按即被上訴人）沒有表示勞保損害的部分要另外起訴或如何處理等語」 (見原審卷第114頁背面)，惟證人林崇文亦證稱當時實際與被上訴人協調和解之人為上訴人之董事長已如前述，其對於實際和解之範圍自無從知悉，縱被上訴人未於簽立和解書當時提出就勞保損害部分如何處理，自非當然表示被上訴人願就該部分一併和解，上訴人就此未能提出其他證據證明被上訴人當時確有就勞保損害部分一併和解之真意，其所辯自無足採。是以本院認原審就和解契約範圍不包含勞退部分之損害所為之判斷，堪認適法有據。二、被上訴人受領之節慶獎金是否應計入其每月薪資？被上訴人於95年7月1日後每月之薪資是否超過42,000元而應以43,900之投保薪資投保勞工保險？㈠按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決參照）。㈡本件被上訴人受領之節慶獎金，其內容包括產銷績效獎金、幹部領導獎金、從業人員技術獎金、業績獎金及其他特殊單位之行政獎金等項目，有上訴人於原審提出之上訴人公司節慶獎金獎勵辦法在卷可稽 (見原審卷第122頁至第 129頁)，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。其中從業人員技術獎金及其他特殊單位之行政獎金，皆與被上訴人於上訴人所任職務無涉，而就產銷績效獎金及業績獎金而言，依上訴人之工作規則，均以當期績效點數達一定標準時始行發給，若未達所定之績效標準時則不予發給，實際上並非可經常性取得之給與，尚難認具有工資之性質，自不應納入被上訴人之薪資計算。惟就幹部績效獎金部分，依上訴人之工作規則明載，係因幹部所負責任比一般從業人員為重，故給與幹部領導獎金，且其發給數額雖依產銷績效點數為斷，惟最低仍得領取目前訂定幹部績效獎金金額之50％，顯見縱使績效點數不佳仍得固定領取一定之幹部職務津貼，此部分確屬因工作所獲得之報酬而具有勞務對價性及經常性，自應納入工資之範圍而計入被上訴人每月薪資計算。㈢至於上訴人雖辯稱幹部領導獎金，並非單純擔任一定職務即可獲得，依照獎勵辦法第二節規定，依照職務各有每期(4個月)核給之基數，並視各當期營運狀況發放，並且考量個人出勤狀況、考評情形，得取消或消減之 (參獎勵辦法第20條，諸如：當月遲到/早退累計三次以上者，得取消領導獎金四分之一；按照個人請假缺勤總日數比例消減之)；有曠工或犯過紀錄者，得取消核給幹部領導獎金)，非如原審認定最低仍可領取目前訂定幹部績效獎金之50% ，非屬經常性、固定之給付，尚需考評個別員工出勤狀況，其性質上係為鼓勵員工按時出勤、監督員工工作勤惰及鼓勵員工工作績效，所增加之獎勵給與，屬恩惠性之給與，並非屬勞務報酬，自不應計入新資數額云云。惟查，上訴人所提之上開事項，係於幹部個人有遲到早退、曠工或犯過記錄者，方得取消核給幹部領導獎金，而觀諸上開取消幹部領導獎金之原因，均係由於該幹部個人因違反上訴人公司之規定，或有不當之行為時，始得依規定取消該獎金之發給，核屬懲罰性質之取消，並非上訴人可任意、恣意取消該獎金之發給，是僅要幹部個人遵守上訴人之規定，而無違紀之情形，則上訴人仍有給予目前訂定幹部績效獎金金額之50%之義務，從而該幹部績效獎金係屬經常性、固定之給付之勞務報酬，自應納入工資之範圍而計入被上訴人每月薪資計算，堪予認定。㈣被上訴人每月固定領取之薪資，包含本俸、公休薪資及正常加班部分，均屬勞務之對價而應計入其工資，而其領取之節慶獎金中之幹部職務津貼亦屬經常性給與之勞動對價，亦應納入工資計算已如前述，從而被上訴人於95年6 月至同年8月間所受領之固定薪資數額分別為38,903元、39,212元、41,704元，合計119,819元（計算式：38,903＋39,212 ＋41,704＝119,819），而該段期間所受領之幹部職務津貼則為41,400元（即為95年5月至同年8月共4個月所領取職務津貼55,200元之四分之三，計算式：55200×3/4 ＝41,400），上開數額均為兩造所不爭執，應堪信為真實，是以被上訴人該三個月平均月薪資即為53,740元〔計算式：（119,819＋41,400）/3＝53,740，元以下四捨五入〕，而其95年9月至11月之固定薪資則分別為39,466元、41,209元、39,083元，合計119,758元（計算式：39,4 66 ＋41,209＋39,083＝119,758），而該段期間所受領之幹部職務津貼則為55,200元（即為95年9月至95年12月共4個月幹部職務津貼73,600元之四分之三，計算式：736 00× 3/4＝55,200），上開數額均為兩造所不爭執，應堪信為真實，是以被上訴人該三個月平均月薪資即為58,319元〔計算式：（119,758＋55,200）/3＝58,319，元以下四捨五入〕，顯見被上訴人當時之薪資均遠逾42,000元之標準，上訴人自應以43,900元之投保薪資為被上訴人投保，上訴人公司確有被上訴人主張之以多報少之情形，應堪以認定。三、勞工投保薪資因法令變動致需以不同級距投保時，雇主有無主動申報義務？按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。民法第483條之1定有明文。而雇主為勞工投保勞工保險，正屬僱用人對勞工之保護義務之一環，亦屬本於僱傭契約而生之附隨義務。次按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞工保險條例第72條第3 項定有明文。是以雇主亦有依照法令為勞工投保勞工保險之義務，且此義務之發生，並不限於勞工保險條例第11條及第14條第2項所規定之情形為限，即本件因法規變動而生之投保薪資級距調整，亦應包括在內，否則不啻將使雇主正確投保勞工保險之義務，轉嫁於受僱人和保險人 (即勞工保險局)負擔。是上訴人辯稱勞工保險條例關於投保單位應通知保險人之規定，僅第11條及第14條第2項有所規定，雇主應於勞工「到職時」及「薪資調整時」始有通報義務，勞工保險費本即由保險人即勞工保險局開單通知投保單位繳納，因法令變動致投保薪資變更，保險人本即可依職權查核，逕予調整投保薪資，則被上訴人未於95年7月1日起即適用43,900元之投保薪資，尚難認為可歸責於上訴人云云，委無可採。四、被上訴人長期容任上訴人以42,000元之投保薪資為其投保，是否與有過失而得依民法第217條第1項規定，減輕或免除上訴人之賠償額？上訴人固辯稱被上訴人每月薪資條上皆有勞、健保費之記載，被上訴人均知之甚詳，亦未表示任何異議，被上訴人容任損害擴大，應認為與有過失，上訴人自得主張民法第217條減輕或免除賠償金額云云。經查，為勞工投保勞工保險係雇主本於僱傭契約所生之附隨義務，且此義務並不得轉嫁予被保險人即勞工或保險人即勞工保險局負擔已如前述，況薪資單雖列有勞健保扣除額，但雇主申報投保薪資究竟多少，勞保局何時提高投保級距並非勞方所得知悉，且就原審記載被上訴人每月之薪資均不相同，故難以期待被上訴人有能力知悉雇主所投保之工資多寡，亦難認被上訴人有何與有過失之情事可言。從而上訴人辯稱被上訴人與有過失，尚非可採。五、被上訴人是否因上訴人以上開金額投保，致受有少繳其勞保費分擔金額之利益(依勞工保險局101年6月6日保承工字第10110219180號函附分擔明細表，差額為375元)，而有民法第216條之1損益相抵規定之適用(即在被上訴人得請求之損害賠償金額中扣除上開金額)？上訴人固抗辯被上訴人因上訴人以較少之金額投保而受有勞保費少繳之利益，而得對被上訴人主張損益相抵，惟查，依勞工保險局101年6月6日保承工字第10110219180號函附分擔明細表，被上訴人所少繳之保費差額為375元，此數額並為兩造所不爭執，堪信為真實，然被上訴人既已就其少繳之375元保費部分聲明減縮原審此部分請求中之375元，則本院就此爭點自無庸再予以審酌。六、若上訴人確有造成被上訴人之損害，被上訴人得請求賠償之數額為何？㈠兩造就原審所為之損害賠償數額之計算並不爭執，從而，除被上訴人於本院101年7月25日準備程序時所減縮之375 原之金額外，原審所計算之數額本院仍應予以援用，因此本件被上訴人所得請求上訴人賠償之金額應為：依被上訴人實際自95年7月之投保薪資即應為43,900元計算，其加保期間最高60個月之月投保薪資應為43,837元〔計算式：（43,900×58＋42,000×2）/60＝43,837，元以下四捨五入），而勞保老年給付之計算方式依勞工保險條例第58條之1規定為「老年年金給付，依下列方式擇優發給：一、保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資之百分之零點七七五計算，並加計新臺幣三千元。二、保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資之百分之一點五五計算。」本件應以該條第2款之計算方式較為有利，從而被上訴人原應得請領之老年給付金額為每月23,102元（計算式：43,837×34×0.0155＝23,102）元，較諸原由勞保局核算之每月22,489元，其差距為每月613元（計算式：23,102 －22,489＝613），此部分即為被上訴人所受之損害。又勞保老年給付得領取至身故為止，而被上訴人請領老年給付時甫滿60歲已如前述，被上訴人主張依0歲之人平均餘命76.13年計算其餘命為16.13年，依卷附內政部99年台閩地區簡易生命表所示，並未逾其權利範圍，故被上訴人請求一次給付其損害，以每年7,356元（計算式613×12＝ 7,356）計算，又被上訴人雖主張扣除之利率依臺灣銀行1年期存款利率1.355％計算，然兩造間並未就損害賠償之利率有所約定，依民法第203條之規定，仍應以週年利率5％計算，被上訴人此部分主張並無理由，從而依年別單利5％複式霍夫曼式計算法，扣除各該年以前之利息（第一年不扣除中間利息）後，上訴人應給付之損害賠償應為8 8,662元〔計算式：[7,356*11.00000000（此為16年之霍夫曼係數）+7,35 6*0.13*（12.00000000-00.00000000）]=88,662，小數點以下四捨五入）。然被上訴人於本院 101年7月25日準備程序時已當庭減縮其中之375元請求，是上訴人應給付之損害賠償應為88,287元 (計算式：88, 662-375=88,287)。㈡末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。民法第233條第1項及同法第203條分別定有明文。本件被上訴人與上訴人間之損害賠償關係並無就遲延利息為約定，則揆諸上開規定，自應以法定利率即週年利率5％計算，是被上訴人請求上訴人給付自起訴狀繕本送達翌日（即100年9月9日）起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為有理由。七、綜上所述，上訴人確有將被上訴人之勞工保險投保金額以多報少之情事，並致生被上訴人損害。從而，被上訴人依不完全給付損害賠償之法律關係，請求上訴人給付88,662元及自100年9月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息之範圍內，為有理由，應予准許。原審判決判准被上訴人此部分之請求，核無不合。上訴人上訴意旨仍執前詞，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。惟因被上訴人於本院減縮其此部分請求金額為88,287元，已如前述，故原審所命上訴人之給付，自應減縮為此一金額，併此敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌與本院前揭判斷不生影響，毋庸再予一一論駁，併此敘明。陸、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中華民國 101 年 9 月 21 日勞工法庭審判長法官顏世傑法官陳宗賢法官曹宗鼎上正本係照原本作成。本件不得再上訴。中華民國 101 年 9 月 21 日書記官洪千羽

臺灣臺中地方法院101年度勞簡上字第6號

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