臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第115號

• 裁判案由: 確認兩造僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 101 年 11 月 07 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第115號原　　　告　洪健霖
被　　　告　統聯汽車客運股份有限公司
法定代理人　呂奇峯
訴訟代理人　林茂基
張凱翔
蔡宜芳
王叔榮律師
魏其村律師
上列當事人間確認兩造僱傭關係存在事件，本院於民國101年10
月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣叁拾玖萬肆仟零柒拾貳元，及自民國一百零一年九月十四日起清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行。但被告如以新台幣叁拾玖萬肆仟零柒拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院著有52年台上字第1240號判例可資參照。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有法律上利益，先此敘明。乙、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告自民國95年8月24日起任職於被告公司，擔任駕駛員
業務，詎於100年6月30日遭被告以原告違反勞動契約內容之理由將原告解聘。為此，原告於100年9月6日對被告提
起鈞院臺中簡易庭100年度中勞簡字第84號給付資遣費之
訴，承審法官認定原告與被告間之僱傭契約屬不定期契約，且未終止。被告對上開判決提起上訴，業經鈞院101年
度勞簡上字第9號判決駁回上訴確定在案。原告曾於100年7月18日之勞資爭議案件協調會及上開100年度中勞簡字第84號、101年度勞簡上字第9號訴訟審理期間，多次向被告請求復職，惟竟遭被告拒絕，為此，原告再於101年8月17日以台中何厝郵局第591號存證信函催告被告辦理原告復
職事宜，亦遭被告所拒絕。
（二）原告每月平均薪資為新台幣（下同）43,148元，每日之平均薪資為1,438元，故原告得請求被告給付自100年6月30
日遭被告違法解聘之次日（即100年7月1日）起至101年8
月31日止，合計14個月之薪資，共計604,072元【計算式
：43,148元×14個月＝604,072元】。另原告於遭被告違
法終止勞動契約後，曾於他處擔任臨時工，平均一個月之工資為15,000元。
（三）被告拒絕原告復職，顯已嚴重損害原告權益，爰依勞動契約之法律關係，提起本件確認之訴，及請求被告給付原告上開期間之薪資總額。並聲明：確認兩造之僱傭關係存在；被告應給付原告604,072元，及自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；就第二項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）兩造間之勞動契約，依勞動基準法第9條之規定，雖視為
不定期契約，惟原告於100年2月6日6時許，在被告公司之台中復興停車場圍牆外車上有毆打同事之情事，又依被告公司對各該人員之事件查證談話紀錄表可知，原告情緒控管不佳，且有毆打及恐嚇其他同事之情形，故被告依勞動基準法第12條第1項第2款，及兩造於99年12月23日所簽訂之統聯汽車客運股份有限公司定期性工作契約書（下稱兩造工作契約）第5項第2款之約定，由被告公司管理階層於100年6月23日以電話告知原告工作至100年6月30日即可，不再續約終止契約，故兩造間之勞動契約業已於100年6月30日合法終止。縱認兩造之勞動契約未經被告合法終止，惟原告既於鈞院臺中簡易庭100年度中勞簡字第84號案件
對被告起訴請求資遣費等，足見原告並無意讓兩造間之僱傭關係繼續存在之意，應認原告已終止兩造間之勞動契約。
（二）縱認兩造間之僱傭關係存在而應給付原告100年7月1日起
至101年8月31日止之薪資，惟原告在上開期間於他處工作所得之薪資，亦應予扣除。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、本件經法院於101年10月17日會同兩造爭點整理結果，爭執
與不爭執事項如下，並以之為言詞辯論之基礎：
（一）兩造不爭執事項：
1、原告自95年8月24日起至100年6月30日止，任職於被告公
司，擔任駕駛員職務，未曾間斷，依勞動基準法第9條之
規定，兩造間之勞動契約視為不定期契約。
2、被告公司於100年6月23日告知原告，於兩造99年12月23日簽立之定期性工作契約書所載契約期滿日即100年6月30日後，不再續聘。
3、若認為兩造僱傭關係存在，則薪資以每月43,148元計算。4、原告於被告公司之獎懲情形，如本院卷65頁之獎懲明細表。
（二）爭執事項：
1、兩造勞動契約，是否因原告於100年2月6日毆打恐嚇同事
，經被告依據勞動基準法第12條第1項第2款規定及兩造工作契約第5項第2款約定，於101年6月30日合法終止？
2、兩造勞動契約，是否因原告於本院臺中簡易庭提起100年
度中勞簡字第84號案件請求資遣費等而終止？
3、若兩造僱傭關係存在，原告可請求之薪資若干？
四、得心證之理由：
（一）被告依據勞動基準法第12條第1項第2款及工作契約第5項
第2款之規定，主張於100年6月30日終止兩造間之勞動契
約，並不合法：
1、原告自95年8月24日起至100年6月30日止，任職於被告公
司，擔任駕駛員職務，未曾間斷，依勞動基準法第9條之
規定，視為不定期契約，為兩造所不爭執。而勞動契約之終止，現行勞動基準法係採「法定事由制」，即勞工非有該法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有同法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約。因此，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，自不生終止效力。
2、按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第1項第2款、第2項定有明文。又勞動基準法第12條第2項規定係指雇主對勞工之實施暴行或有重大侮辱之行為有所確信者、確實知悉違反勞動契約或工作規則情節重大而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照）。蓋如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時起算。
3、被告主張原告於100年2月6日毆打恐嚇同仁之事，業經被
告於100年2月6日至同年月10日間分別約談相關同仁，並
做成員工事件查證談話紀錄表6紙，復於同年月11日做成
報告書1紙，有各該談話紀錄表及報告書附卷可證，足認
被告就上開事件業已完成調查，故至遲應以100年2月11日作為被告知悉其情形之起算日。則原告毆打及恐嚇其他同仁之情形縱然屬實，然因被告遲至100年6月23日始為終止系爭勞動契約之意思表示，顯已逾越勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間，依法不生效力。
4、又兩造工作契約第5條第2款，雖約定乙方（即原告）如有對上級或其家屬或其員工實施暴行或重大侮辱者，甲方（即被告）得不經預告終止契約，有該工作契約書在卷可憑。上開約定，雖無如勞動基準法第12條第2項規定雇主知
悉勞工具有不經預告終止契約情形，應於30日內為終止之規定。惟依勞動基準法第1條第2項規定，勞動基準法為勞工最低限度之保障，基於保障勞工工作權益，兩造工作契約第5條第2款之約定，亦應受勞動基準法第12條第2項關
於30日除斥期間之限制，否則易造成雇主事後再執數月乃至數年前勞工違反工作規則事由，恣意不經預告終止契約，致勞動關係處於不安狀態情事。故縱使原告之行為符合工作契約書第5條第2款之不經預告終止勞動契約事由，惟被告遲至100年6月23日始為終止契約之意思表示，顯逾30日除斥期間，其解僱仍非合法。遑論原告於100年3月16日至同年6月15日間，尚因拾金不昧而經被告於100年6月22
日發文嘉獎1次，有兩造不爭執之獎懲明細表在卷可憑。
是被告辯稱兩造勞動契約業經其合法終止云云，自無可取。
（二）兩造間之勞動契約，並未因原告提起本院臺中簡易庭100
年度中勞簡字第84號案件請求資遣費等而終止：
1、原告於100年6月30日遭被告違法解僱，已如前述。其嗣於100年9月6日以被告違反勞動契約將其解聘，向本院臺中
簡易庭提起100年度中勞簡第84號民事訴訟，請求被告給
付資遣費、預告期間工資、特別休假工資，經法院認定兩造間之勞動契約為不定期契約，兩造勞動契約並未終止，而就原告資遣費及預告期間工資之部分予以駁回，僅准許特別休假工資之請求；被告對上開判決提起上訴，經本院以101年度勞簡上字第9號判決駁回上訴確定等情，業據本院依職權調閱上開案件卷宗查核屬實。
2、惟原告曾於上開案件起訴前，向社團法人中華民國促進勞動力品質發展協會聲請勞資爭議案件協調，於100年7月18日協調會時，已明白主張「希望能讓我復職，否則應發給資遣費及預告工資」，被告則表示不予續聘等情，有該協調會紀錄影本1紙在卷可參（詳本院卷第31頁）。雖原告
嗣向本院臺中簡易庭提起100年度中勞簡第84號訴訟時，
請求被告給付資遣費及預告期間工資，惟其於訴訟進行中之100年11月9日言詞辯論期日，陳稱：「（原告是否有向被告終止勞動契約？）沒有，我是提出協商，希望被告讓我回去工作」（參該卷宗第80頁反面），復於100年12 月8日言詞辯論期日，陳稱：「我希望回去工作」，惟當場
遭被告拒絕（參該卷宗第102頁正、反面）；原告於遭判
決駁回其資遣費及預告工資費用部分之請求後，並未上訴，且於被告提起上訴後之本院101年度勞簡上字第9號案件101年4月2日準備程序期日，再度陳述「希望被告讓原告
回去繼續工作」（參該卷宗第55頁反面）等情，亦據本院依職權調閱各該卷宗查核屬實。可知原告提起本院臺中簡易庭100年度中勞簡字第84號事件，形式上雖係請求資遣
費，惟此乃因被告一再堅拒原告復職，而原告仍迭次希望復職之情況下，所為促請被告應使其復職之手段，實質上原告並無藉起訴等行為以終止勞動契約之真意。何況，原告復於101年8月17日以台中何厝郵局591號存證信函，向
被告表示「…限貴公司於函到7日內通知本人辦理復職相
關事宜，倘貴公司仍置若罔聞，則本人將依法起民事確認僱傭關係之訴，絕不寬貸。…」等語，亦有該存證信函在卷可憑。故被告以原告提起前案訴訟，應無意讓勞動契約繼續存在，而發生終止之效力云云置辯，尚無可採。
（三）準此，被告依據勞動基準法第12條第1項第2款之規定及兩造工作契約第5項第2款之約定，所為勞動契約之終止不合法，而不生終止之效力；原告則亦無因提起本院100年度
中勞簡字第84號案件等行為，而為終止兩造勞動契約之意思表示。故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。
（四）被告公司應給付原告之薪資總額為394,072元：
1、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條著有明文。又雇主不法解
僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服上開期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，自屬當然。本件原告遭被告非法解僱，顯然被告已預示拒絕原告繼續服勞務，但原告主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，是被告預示拒絕受領勞務後，原告亦無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬。
2、原告自認其於100年6月30日遭被告違法終止勞動契約後，係做臨時工之工作，此段時間平均一個月之工資為15,000元（參本院卷第64頁），而被告亦未舉證證明原告有獲得更多之報酬，是原告此部分之主張，自堪採擇；被告主張原告在解僱期間於他處服勞務所領取之薪資應予扣抵，亦屬有據。兩造業已合意原告此期間之每月薪資以43,148元計算，從而，原告本於兩造間之僱傭關係，請求被告給付自遭違法終止勞動契約之翌日即100年7月1日起至101年8
月31日止，共14個月期間之薪資總額394,072元【計算式
：（43,148-15,000）×14個月＝394,072】，為有理由，
應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，及被告應給付原告薪資394,072元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年9
月14日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，即屬正當，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本判決主文第2項原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬
元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職
權宣告假執行；另被告陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所依附，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項。
中 華 民 國 101 年 11 月 7 日民事第三庭 法 官 陳宗賢
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 11 月 7 日書記官 錢 燕