101年度勞訴字第30號｜民事：職業災害損害賠償等｜裁判日期：101 年 09 月 13 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 101年度勞訴字第30號原　　　告　歐忠何訴訟代理人　王通顯律師被　　　告　衛家物業管理有限公司法定代理人　蔡勝雄被　　　告　藍海物業管理顧問有限公司法定代理人　蔡勝雄上列2人共同訴訟代理人　吳榮昌律師複代理人　　鄭中睿律師被　　　告　晨州塑膠工業股份有限公司法定代理人　王金鑾訴訟代理人　王明義上列當事人間請求職業災害損害賠償等事件，於民國101年8月23日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新台幣肆萬伍仟伍佰肆拾肆元由原告負擔。事實及理由一、原告方面： (一)原告起訴主張： 1、原告於民國(下同)94年7月15日起至從事人力派遣之宇良管理顧問有限公司(下稱宇良公司)任職，並於同日奉派至設在台中市大雅區○村○路45巷8號之被告晨州塑膠工業股份有限公司(下稱晨州公司)上班，迄至100年11月17日終止勞動契約止。任職期間原告均在被告晨州公司工作，然勞保投保單位則包括宇良公司(投保期間94年8月11日、95年5月1日至95年6月30日、97年7月1日至98年6月30日) 、宇良實業有限公司(投保期間95年7月1日至96年6月29 日)、怡佳物業管理有限公司(投保期間96年7月2日至97年6月30日)、被告衛家物業管理有限公司(投保期間98年7月1日至99年12月31日，下稱衛家公司)、被告藍海物業管理顧問有限公司(投保期間100年1月1日起，下稱藍海公司) 。嗣原告於99年3月3日在被告晨州公司維修機器時，左手不慎遭機器捲入，造成左手第2至4指外傷性截斷傷、左手第5指指骨骨折，經送醫治療後，於99年5月被告衛家公司又叫原告回去上班，工作1年多後，原告發覺左手使不上力，並於100年5月9日經勞工保險局核定失能程度符合勞工保險失能給付標準附表第11─55項第9等級及第11─61 項第15等級，應按最高失能等級第9等級核定，職業傷害給付標準為420日。復因被告衛家公司、藍海公司就原告投保薪資均以多報少，違反勞工保險條例第14條、第17條規定，造成原告權益受損，原告乃於100年11月17日發函通知被告藍海公司，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。 2、原告於99年3月3日發生職業災害時，投保單位為被告衛家公司，而98年12月至99年11月原告薪資為新台幣(下同) 365400元，月平均薪資為30450元，依勞工保險投保薪資分級表，應投保31800元級距，但被告衛家公司僅投保 17280元，依勞工保險條例第72條第2項規定，原告所受損失，應由投保單位即被告衛家公司賠償。亦即(1)失能給付：原告月平均薪資為30450元，依正確投保薪資31800元級距計算，原告失能給付應為445200元(計算式：31800÷ 30×420＝445200)；(2)職災補償：以原告正確投保薪資 31800元之級距計算，依勞工保險條例第36條規定，原告職災補償應為457920元(計算式：31800×70％×12＋ 31800×50％×12＝457920）。故依正確投保薪資計算，原告可得領取之勞保給付共90萬3120元，然因被告衛家公司將投保薪資以多報少，造成原告僅領取勞保給付254100元，其差額649020元自應由被告衛家公司負賠償責任。 3、依勞工安全衛生教育訓練規則第17條第1項第6款規定，雇主應給予勞工安全教育訓練，其目的在於保護勞工之生命身體安全，是被告衛家公司未依法給予原告有關勞工安全衛生在職教育訓練，屬違反保護他人之法律，致生原告損害，應依民法第184條第2項及第193條第1項規定負賠償責任。又原告經核定失能等級為第9等級，喪失勞動力程度為58.83％，且依原告提出99年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單，原告平均月薪30450元，故每月減少勞動力薪資為 16391元(計算式：30450×53.83％＝16391)。另原告為64 年2月16日出生，99年3月3日受傷時為35歲，依法定退休年齡65歲，原告尚能工作30年，再依霍夫曼計算法扣除中間利息，則原告勞動力減損共為366萬4237元(計算式： 16391×12×18.629315＝0000000，小數點以下四捨五入) ，此應由被告衛家公司負賠償責任。 4、原告自94年7月15日奉派至被告晨州公司任職，被告晨州公司未督促被告衛家公司應遵守相關勞工安全衛生規定，致原告發生職業災害，依勞動基準法第62條第1項、第63 條規定，就原告損失勞工保險以多報少差額649020元、勞動能力減損366萬4237元，合計431萬3257元，應負連帶補償責任。 5、原告於100年1月1日改任職於被告藍海公司，並於100年11月17日以存證信函依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。又依勞工退休金條例第12條規定，原告可向被告藍海公司請求之資遣費為13956元(計算式：30450×0.5× 11∕12＝13956)。原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定離職，係屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，依勞動基準法第19條規定，被告藍海公司應開立非自願離職證明書予原告。 6、並聲明：(1)被告衛家公司、晨州公司應連帶給付原告431萬3257元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(2)被告藍海公司應給付原告13956 元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(3)被告藍海公司應開立非自願離職證明書予原告。 (二)對被告抗辯之陳述： 1、原告於97年7月至宇良公司應徵時，雙方議定薪資為每月 28000元，加班費則另計，亦即每日薪資800元(被告後以本薪600元、預支節金200元名義編列)、每月全勤獎金 3000元(被告後以全勤獎金1500元、預支節金1500元名義編列)、每月固定獎金1000元(被告以預支節金名義編列) 。另由原告提出99年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單可知，98年12月至99年11月之平均薪資為30450元。且原告每月遭債權人強制執行查扣薪資3分之1，故自100年2月至100 年8月間，每月自原告薪資扣款交付債權人之金額分別為 10547元、8854元、9676元、8708元、11107元、1929元、9613元，若再加上被告藍海公司撥入原告設在兆豐國際商業銀行00000000000帳號之薪資，原告每月薪資遠超過被告藍海公司抗辯之20419元，此亦有兆豐國際商業銀行存款往來明細查詢可稽。故原告於事故發生前6個月至離職止，每月應領薪資，含直接撥入原告銀行帳戶及提交法院分配予債權人之數額，被告藍海公司有詳細資料，應由其提出。 2、不論係被告衛家公司、藍海公司或晨州公司，均未依勞工安全衛生教育訓練規則第17條第1項第6款規定實施在職教育訓練。雖被告衛家公司提出被告晨州公司於98年8月19 日及100年6月7日教育訓練簽名單2份，惟當初並未進行實際訓練或講習，而係利用下班時叫員工一併簽署，原告當初礙於員工身份，不敢不簽。 3、原告否認被告衛家公司提出被告晨州公司意外事故職業災害調查分析報告表之真正，該調查分析報告表乃是被告晨州公司自行製作，並未詢問原告事故原委，與事實不符。原告發生意外，係於機器完全靜止後，於維修時手肘誤觸開關而開啟機器運轉致受傷，非如被告衛家公司抗辯未待機器靜止後即維修。再原告每月雖由銀行扣款抵償卡債，惟99年2月尚領取30308元，故經濟問題並不影響原告工作態度。另由上開調查分析報告表第4點改善對策：「3、由專人做卡刀故障排除及維修」可知，機器操作及維修係不同層面，原告為機器操作人員，被告竟要求原告維修機器，難謂無過失。 4、依勞動基準法第14條規定終止勞動契約不需預告期間，而原告之勞工保險投保單位一再由被告等自行轉換，如未告知投保金額，原告實無從得知。且原告每月均需強制執行扣款3分之1，已如前述，原告實無法詳細計算薪資之各項名目，自無從得知原告之投保薪資遭被告等以多報少。迄至100年11月16日請領勞工保險被保險人投保資料表時，始知被告藍海公司投保薪資以多報少，原告遂於次日即 100年11月17日發函終止勞動契約，並未逾30日期間。 5、原告承認已領取勞工保險職業失能及傷害給付254100元、被告衛家公司給付受傷期間薪資49422元及團體保險金 258368元，但原告起訴時已扣除自勞工保險局領取之職業失能及傷害給付254100元。 6、勞工保險局100年5月9日函核發職業傷害失能給付，原告當時祇看實發金額為何，其他文字並沒有看。 7、原告係將每年應發給員工之年終獎金分3次，每年於2月、6月、9月發給，春節發百分之50、端午節後發百分之25、中秋節再發百分之25。二、被告方面： (一)被告衛家公司部分： 1、依勞動基準法第59條第3款及勞工保險條例第54條第1項規定，失能給付之計算基礎為「平均工資」，並非勞工保險「投保級距」，而原告以勞工保險投保級距作為計算基礎，顯與法不合，應予駁回。又被告衛家公司否認將原告投保級距以多報少之情形，且原告與被告衛家公司間議定之薪資為日薪600元，若全勤有全勤獎金每月1500元，原告若有加班則加班費另行給付。故原告薪資屬於經常性給予者僅為每日工資、全勤獎金及加班費而已，另節金、獎金等均非經常性給予而係恩惠性給予，非屬工資，故原告請求失能給付差額為無理由，勞工保險局之保險給付並無任何不足。退步言之，縱認被告衛家公司有將原告之投保級距以多報少情形，然本件計算基礎亦應以事故發生前6個月即98年9月份至99年2月份原告之平均工資為準，而原告於事故發生前6個月之薪資分別為：98年9月18936元、98 年10月19500元、98年11月20100元、98年12月20448元、 99年1月22584元、99年2月20946元，故原告前6個月之平均工資為20419元。 2、被告衛家公司否認將原告投保薪資以多報少，故勞工保險局核算後並未發生短欠給付補償，已如上述，縱認被告衛家公司將原告投保薪資以多報少，但職災補償之計算方法係以事故發生前6個月之平均工資為計算基礎，原告請求並未扣除獎金與節金，計算起迄點與基礎亦有所違誤，且未盡實質舉證責任，不應准許。 3、依勞動基準法第60條規定，縱認被告衛家公司就職業災害補償部分有因以多報少而對原告為差額給付，惟該項差額給付得抵充同一事故所生損害之賠償金額，即應抵充扣除原告已領取受傷期間自99年3月4日起至99年5月14日之薪資，分別為99年3月之28天工資19239元(計算式：21300× 28÷31＝19239)、99年4月之整月薪資19500元、99年5月之14天工資10703元(計算式：23700×14÷31＝10703)，，合計49442元。從而原告受傷期間領取之工資(含全勤獎金、加班費)，依法自應抵充。再參照最高法院89年台上字第2582號判決意旨，被告衛家公司均為員工加保團體意外保險，原告發生事故後，國華人壽保險公司業已理賠 258368元予原告，故縱認被告衛家公司有以多報少而應給付原告差額之情，原告請求職災補償部分亦應將前開保險金予以抵充，不足部分始由被告衛家公司負擔，但原告起訴時對已受領保險金部分未敘明，實有未洽。 4、被告衛家公司與被告晨州公司為要派及派遣關係，與民法之承攬關係並非相同。又被告衛家公司與原告間成立之僱用契約書，其性質為派遣勞動契約，而原告已在同一工廠使用同一機具超過3年時間，在機具操作上已屬熟稔並非新手，且被告衛家公司因每間要派單位工作性質不同，故被告衛家公司教育派遣員工應遵守要派單位之工作守則，關於實際機台之操作與教育訓練應由要派單位視工作性質予以不同之教育訓練及查核。另被告晨州公司每年均有定期辦理教育訓練，原告受傷前最近1次教育訓練為98年8月19日舉辦，教育訓練內容「1.粉碎機卡料時應先將電源開關確實關閉。2.清理時需再次確認安全卡榫裝置有無彈出，卡榫需彈出方為安全狀態才可進行清理粉碎機的動作。3.清理時雙手勿接觸刀片，應使用工具將卡料取出，以避免危險。……」原告亦有參加並簽名其上，足見被告衛家公司及被告晨州公司均依法落實教育訓練，尚難認有何違背保護他人法令之情形，即與民法第184條第2項規定之要件相悖，被告衛家公司毋庸對原告之勞動能力減損負損害賠償責任。退而言之，即使被告衛家公司應對原告負勞動能力減損之賠償責任，但計算基礎之平均工資應為20419 元，已如前述，原告此部分請求應屬有誤且計算基礎應以平均工資為準。又原告自事故發生後迄至101年11月始從被告藍海公司自願離職，原告未離職前均有勞動能力且工資與受傷前相同，並無勞動能力減損之情事。再縱認原告請求勞動能力減損有理由，其計算年數亦應自101年12月起算至65歲止，而原告於64年2月出生，101年12月離職時為37.83歲，至法定強制退休年齡65歲，尚能工作27.17年，並非原告主張之30年。 5、原告在同一要派單位操作同一機具逾3年，對機具設備之操作甚稔，絕非新手，又被告衛家公司均對派遣人員實施教育訓練，及請派遣人員注意要派單位之工作守則，而被告晨州公司每年均有定期辦理教育訓練，原告亦有參加及在教育訓練簽名單上簽名，再依被告晨州公司意外事故職業災害調查分析報告表所載之事故發生經過及原因，可知原告並非新手，卻貪圖縮短排除卡料時間，其未依正常操作程序而致本件事故發生，被告衛家公司對此事件之發生並無任何故意過失，亦未違反保護他人之法律，毋庸對原告負損害賠償責任。縱令被告衛家公司需負損害賠償責任，仍應認原告對事故之發生需負擔全部責任，被告衛家公司毋庸給付原告勞動能力減損之賠償責任。 6、被告衛家公司若就職業災害補償部分應為給付，依勞動基準法第60條規定，該項給付部分得抵充同一事故所生損害賠償金額；另應抵充扣除原告已領取之勞工保險職業失能及傷害給付254100元、被告衛家公司已給付受傷期間之薪資49442元及團體保險金258368元後，再依過失相抵重為計算，方屬適法。 7、被告衛家公司發給員工之年終獎金，其發放時間如原告所述，但金額係依公司營運狀況調整發給金額，惟目前實務見解，年終獎金並非勞力給付之對價，不應列入工資計算。 8、並聲明：1、如主文所示。2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 (二)被告藍海公司部分： 1、被告藍海公司否認有將原告投保薪資以多報少之情形，縱如原告主張被告藍海公司有將原告之投保薪資有以多報少，未依原告實際薪資投保，而有違反勞工法令之情形，惟原告終止勞動契約權利已逾30日之除斥期間。此從原告既自100年1月1日起領有薪資，遲至100年11月始以存證信函通知被告藍海公司終止勞動契約，已逾勞動基準法第14條第1項第2款、第2項規定之30日除斥期間，故原告單方不經預告終止勞動契約為不合法，原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定請求被告藍海公司給付資遣費，於法不合。 2、雇主將勞工投保薪資以多報少固可能已構成違反勞工法令之情事，惟如經勞工反映，雇主知所調整且已調整，即難謂有損勞工權益之虞，此由憲法第154條規定勞資雙方應本協調合作之原則發展生產事業之意旨即明。是原告於知悉上情後並未於30日內終止勞動契約，亦從未向被告藍海公司反映，尚難謂原告有任何受損害之虞，故原告以上開理由終止兩造間勞動契約，為無理由。退步言之，縱認原告主張上開終止勞動契約之事由存在，但原告於第1次領薪時即知投保薪資以多報少之情事，迄至100年11月亦已逾30日，自不得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。故原告主張其已合法終止兩造間勞動契約，請求被告藍海公司給付資遣費，自屬無據。 3、原告於99年3月受傷後，被告衛家公司為照顧原告，仍提供原告工作，而原告於100年1月1日起改任職被告藍海公司，被告衛家公司與被告藍海公司均仍提供原告工作機會，就薪資條件與勞保投保薪資等原告早已知悉且同意，從未表示任何意見與異議，詎原告未依法經預告期間即單方終止勞動契約，除對被告藍海公司造成損害外，原告離職亦屬自願離職，被告藍海公司即毋庸給付資遣費予原告。4、原告單方終止勞動契約時係受僱於被告藍海公司，縱認原告得請領資遣費，其計算基準亦應以受僱於被告藍海公司時之平均薪資作為計算基礎，不得以99年度作為計算基準，故原告此部分請求，洵屬無據。況原告對其主張之事實與請求負有舉證責任，原告並未舉證其薪資為何，依法應予駁回。又預支年節獎金部分，春節、端午節及中秋節等三節給予之節金係獎勵、恩惠性之給予，非屬勞動之對價，勞動基準法施行細則第10條第2款亦有規定可稽。且預支年節獎金之發放，原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工，故原告就所領薪資應扣除被告藍海公司所發之年終獎金、年中獎金、中秋獎金及預支節金等非經常性工資，再為計算始為合法。從而，原告受僱被告藍海公司之平均工資自100年1月起至100年10 月止之每月平均工資為21455元，故即使原告得請求被告藍海公司給付資遣費，亦應以平均工資21455元作為計算標準，而非以原告主張之30450元為準。 5、原告並未依法終止勞動契約，已如前述，且屬自願離職，故原告並非「非自願離職」，其請求被告藍海公司發給非自願離職證明書，為無理由。 6、並聲明：1、如主文所示。2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 (三)被告晨州公司部分： 1、被告晨州公司係透過人力派遣公司於94年7月15日雇用原告工作，而宇良公司與被告藍海公司間係何種關係並不清楚，因被告晨州公司人力需求量高，故只管理人力需求部分，至於從何家人力仲介公司而來，被告晨州公司並未考慮人力之來源，故原告為何先後由3家人力仲介公司派遣至被告晨州公司，並未考慮。 2、被告晨州公司確有實施勞工安全衛生教育訓練，對原告職業災害之發生毋庸負責。實施時間並非證人黃俊傑證述之下班時間，而係下班前由各班、組長將教育訓練資料向所屬員工宣達，參加之勞工在簽名單上簽名，絕非祇有形式上簽名而已，訓練完畢後員工再打卡下班。 3、被告晨州公司之維修人員係專門做機器故障維修，與作業人員現場障礙排除為兩回事，作業人員僅負責卡料之排除而已。 4、其餘引用被告衛家公司及藍海公司之陳述。 5、並聲明：如主文所示。三、兩造不爭執事項： (一)原告與被告衛家公司於99年1月8日簽立約僱人員定期僱用契約書，期間自99年1月1日起至99年12月31日止，原告工作內容約定為派駐被告晨州公司，而原告發生職業災害時仍受僱被告衛家公司。 (二)原告已領取勞工保險職業傷害失能給付254100元、被告衛家公司給付受傷期間薪資49442元及國華人壽保險股份有限公司團體保險金258368元。 (三)勞工保險局100年5月9日保給殘字第10060270980號函(下稱勞工保險局100年5月9日函)說明三：「……據清泉醫院100年4月18日出具之失能診斷書審查，台端失能程度符合勞工保險失能給付標準附表第11─55項第9等級及第11─ 61項第15等級，依前揭規定，應按最高失能等級第9等級核定，職業傷害給付標準420日，扣除前已領240日職業傷害給付日數，實發180日職業傷害失能給付計106,074元( 平均月投保薪資17,680元，平均日投保薪資589.3元，589.3元乘以180等於106,074元)。」四、兩造爭執事項： (一)原告於99年3月間發生職業傷害時前6個月平均工資為何？(二)原告依民法侵權行為損害賠償規定請求被告衛家公司就原告失能給付與職業災害補償差額64萬9020元及勞動能力減損366萬4237元，合計431萬3257元之損害負賠償責任，是否可採？ (三)原告依勞動基準法第62、63條規定請求被告衛家公司、晨州公司負連帶補償責任，是否有據？ (四)原告依勞工退休金條例第12條及勞動基準法第19條規定請求被告藍海公司給付資遣費13956元及開立非自願離職證明書，是否有據？五、法院之判斷：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文設有規定。又原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判(參見最高法院18年上字第1679號判例意旨)。另原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則(參見最高法院 18年上字第2855號判例意旨)。經查： (一)原告依勞動基準法第59條規定請求職業災害補償部分： 1、勞動基準法第59條第1款、第2款、第3款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。」又勞工職業災害保險，乃係由中央主管機關設立之勞工保險局為保險人，令雇主負擔保險費，而於勞工發生職業災害時，使勞工獲得保險給付，以確實保障勞工之職業災害補償，並減輕雇主經濟負擔之制度。準此，依勞工保險條例所為之職業災害保險給付，與勞動基準法之勞工職業災害補償之給付目的類同。故勞工因遭遇同一職業災害依勞工保險條例所領取之保險給付，勞動基準法第59條但書明定，雇主得予以抵充之。而勞工保險條例第72條第1、2項規定，雇主違背該條例之規定，將投保薪資以多報少，勞工因此所致之損失，應依該條例規定之給付標準，由雇主賠償之。此項勞工之損害賠償請求權，係屬勞工保險給付之代替權利，本質上與勞工保險給付無殊，則其保險事故倘與勞工遭遇之職業災害同一，該項賠償自應依上開法條規定意旨，抵充勞工之職業災害補償。申言之，勞工之職業災害補償，與勞工遭遇同一職業災害，因雇主不依法辦理勞工保險，將投保薪資以多報少，雇主對勞工因此所致損失之賠償，給付目的相同，金額相等部分，勞工不得重複為請求(參見最高法院99年度台上字第178號判決意旨)。另勞動基準法第59條但書固規定同一事故，依勞工保險條例規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之。惟須支付之費用即由雇主負擔時，始有其適用，此觀勞動基準法施行細則第34條之規定即明(參見最高法院84年度台上字第2727號判決意旨)。再依勞動基準法第59條第1款規定，雇主之補償範圍並非悉與勞保醫療給付相同，亦即並非勞工已參加保險者，雇主即不必補償其醫療費用，否則同條但書即不必規定雇主得就勞保已給付之部分主張抵充，是勞工已參加保險者，雇主僅得依勞動基準法第59條第1項規定，就勞保已支付部分主張抵充；勞保不給付部分，仍應由雇主補償(參見最高法院86年度台上字第2294號判決意旨)。據此可知，勞工因發生職業災害致受傷，其固得依勞動基準法第59條規定請領職業災害補償，而職業災害補償標準係依勞工保險條例為之。又勞工已依勞工保險條例領取保險給付部分，復依勞動基準法第59條規定請求職業災害補償時，雇主得主張抵充。 2、原告自99年1月1日起受僱於被告衛家公司，並因勞動派遣關係派至被告晨州公司工作，而被告於99年3月3日在被告晨州公司維修機器時，左手不慎遭機器捲入，造成左手第2至4指外傷性截斷傷及左手第5指指骨骨折等傷害，原告所受上開職業傷害經勞工保險局核定失能程度符合勞工保險失能給付標準附表第11─55項第9等級及第11─61項第 15等級，應按最高失能等級第9等級核定，職業傷害給付標準為420日，而原告發生上開職業傷害時仍受僱於被告衛家公司之事實，已據其提出勞工保險被保險人投保資料表、清泉醫院診斷證明書及勞工保險局100年5月9日函各在卷為憑，核屬相符，亦為被告衛家公司不爭執，是原告此部分主張自堪信為真實。從而，原告既於上揭時間受有職業傷害，自得依勞動基準法第59條規定請求雇主即被告衛家公司負職業災害補償責任。又依前揭勞動基準法第59條第3款規定，殘廢補償係由雇主應按其「平均工資」及其「殘廢程度」，1次給予殘廢補償，殘廢補償標準則依勞工保險條例有關規定。是所謂「工資」及「平均工資」，依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」另勞動基準法第2條第3款所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問(參見最高法院100年度台上字第801號判決意旨)。再依勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。……。」可見年終獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金皆非勞動基準法第2條第3款規定之「工資」範圍，自不得併計為工資之一部分。準此，原告於99年3月3日發生職業傷害前6個月即98年9月27日至99年3月3日之工資，參照被告衛家公司提出原告之薪資條及原告自行計算之薪資明細資料，其中「預支節金」部分，係原告每個月均得領取之項目，自屬勞務之代價及經常性之給與，而應為工資之一部分，不因其名目為「節金」而排除於工資之範圍。故原告於發生職業災害前6個月之工資分別為98年9月份27036元(27天工資為24332元)、98年10月份 28000元、98年11月份28600元、98年12月份28948元、99 年1月份31284元、99年2月份29046元，另99年3月份工資為30000元，3日工資為3000元，以上合計173210元，而上開期間之總日數為181日，故原告之日平均工資為957元( 計算式：173210÷181＝957，元以下四捨五入)，換算月平均工資為28709元(計算式：957×30＝28710)。再參照勞工保險局100年5月9日函記載，原告得請領之職業傷害失能給付標準為420日，故原告得請領職業傷害失能給付補償為401940元(計算式：420×957＝401940)。 3、又勞工保險條例第36條規定：「職業傷害補償費及職業病補償費，均按被保險人平均月投保薪資百分之70發給，每半個月給付1次；如經過1年尚未痊癒者，其職業傷害或職業病補償費減為平均月投保薪資之半數，但以1年為限。」。原告固主張依勞工保險條例第36條規定，尚得請領職災補償應為457920元(計算式：31800×70％×12＋31800 ×50％×12＝457920）云云。然依前揭勞動基準法第59條規定之職業災害補償，其範圍包括：醫療費用補償(第1款)、工資補償(第2款)、殘廢補償(即失能補償，第3款)及死亡與喪葬補償(第4款)，而勞工保險條例第2條第2款規定：「職業災害保險：分傷病、醫療、失能及死亡四種給付。」故原告依勞工保險條例第36條規定請求者即屬同條例第2條第2款規定之職業災害傷病給付，此部分並非前揭勞動基準法第59條規定之職業災害補償範圍，原告自應依勞工保險條例相關規定向勞工保險之保險人即勞工保險局請求該項目之保險給付，方為正辦。且依前揭最高法院99年度台上字第178號判決意旨，勞工如依勞工保險條例第 72條第2項規定請求雇主賠償所受損失，在勞工遭遇同一職業災害之場合，因雇主不依法辦理勞工保險，將投保薪資以多報少，雇主對勞工因此所致損失之賠償，給付目的相同，金額相等部分，勞工不得重複為請求。故原告逕行訴請被告衛家公司給付，於法不合，不應准許。 4、再依前揭勞動基準法第59條但書規定，如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充。又依前述，原告得依勞動基準法第59條規定請領職業災害失能給付補償金額為401940元，而原告復不爭執其因同一職業災害事故已受領勞工保險職業傷害失能給付254100元、被告衛家公司給付受傷期間薪資 49442元及國華人壽保險股份有限公司團體保險金258368 元，共計561940元。被告衛家公司既在本院審理時為抵充之抗辯，則原告已不得再向被告衛家公司主張勞動基準法59條規定之職業災害補償至明。 (二)原告依民法侵權行為規定請求損害賠償部分： 1、又民法第184條第2項規定：「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」該條之立法旨趣係以保護他人為目的之法律，意在使人類互盡保護之義務，倘違反之，致損害他人權利，與親自加害無異，自應使其負損害賠償責任。該項規定乃一種獨立的侵權行為類型，其立法技術在於轉介立法者未直接規定的公私法強制規範，使成為民事侵權責任的規範，俾侵權行為規範得與其他法規範體系相連結。依此規定，凡違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，若損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係，即應負損害賠償責任。至於加害人如主張其無過失，依舉證責任倒置(轉換)之原則，應由加害人舉證證明，以減輕被害人之舉證責任，同時擴大保護客體之範圍兼及於權利以外之利益(參見最高法院100年度台上字第1012號判決意旨)。另損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在(最高法院 48年台上字第481號著有判例)。且所謂相當因果關係，係指依經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審查，認為在一般情形下，有此環境、有此行為之同一條件，均可發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為與結果即有相當之困果關係。反之，若在一般情形上，有此同一條件存在，而依客觀之審查，認為不必皆發生此結果者，則該條件與結果並不相當，不過為偶然之事實而已，其行為與結果間即無相當因果關係，不能僅以行為人就其行為有故意過失，即認該行為與損害間有相當因果關係(參見最高法院98年度台上字第673號判決意旨)。是原告主張依民法第184條第2項規定請求被告衛家公司負損害賠償責任，自應就被告衛家公司違反保護他人法律之行為與原告所受損害間具有相當因果關係負舉證責任，而被告衛家公司若認為其行為無過失者，則需就其行為無過失部分盡舉證責任。 2、原告主張被告衛家公司有違反保護他人法律之行為，無非係以被告衛家公司從未依法給予原告有關勞工安全衛生之在職教育訓練，違反「勞工安全衛生教育訓練規則」第17條第1項第6款規定：「雇主對擔任下列工作之勞工，應依其工作性質施以勞工安全衛生在職教育訓練：……。七、具有危險性之機械或設備操作人員。……。」為其依據云云。然為被告衛家公司所否認，並以上情抗辯，而依前述，原告已自承自94年7月15日起即因勞動派遣關係被派至被告晨州公司工作，擔任粉碎機操作工作，故被告衛家公司與原告間於99年1月1日成立之定期僱用契約書時，原告在被告晨州公司操作使用同一機具已超過4年時間，在機具操作上已屬熟稔並非新手。又被告衛家公司在該定期僱用契約書第4條亦明文規定派遣員工即原告應遵守要派單位之工作守則，故實際機台之操作與教育訓練應由要派單位視工作性質予以適當之教育訓練及查核。再被告晨州公司每年均有定期辦理教育訓練，原告受傷前最近1次教育訓練為98年8月19日舉辦，教育訓練內容：「1.粉碎機卡料時應先將電源開關確實關閉。2. 清理時需再次確認安全卡榫裝置有無彈出，卡榫需彈出方為安全狀態才可進行清理粉碎機的動作。3.清理時雙手勿接觸刀片，應使用工具將卡料取出，以避免危險。……」，原告亦有參加並在教育訓練簽名單上簽名各節，已據被告衛家公司提出被告晨州公司於98年8月19日及100年6月7日辦理教育訓練資料各在卷為證，且經證人王茂林於101年6月7日言詞辯論期日到庭具結後證稱：「教育訓練是在下午4點以後尚未打卡下班前所作，是在廠務室旁之料區機台旁作教育訓練，確認如何安全操作機器及排除故障等，當時講師有拿圖片等書面資料在旁教導，每次訓練時間約半小時，參加人員皆為機器操作人員。又機器故障之排除，須確認機器在靜止狀態下排除異常，所謂靜止狀態是指無運轉及無危險之情形，即確認機器安全卡��已經彈起。」等語(參見該日言詞辯論筆錄第3頁至第6頁)。至原告聲請訊問之證人黃俊傑另於101年5月8日言詞辯論期日到庭結證稱：「教育訓練簽名單上之黃俊傑簽名是我簽的，是領班拿給我簽的，當時並無實際操作，教育訓練資料我有大概看一下內容，看完就簽名。晨州公司98、99、100年都有辦教育訓練，但祇有簽名而已。又我從96年11月13日起至100年6月30日在晨州公司任職，剛進公司時有比較資深人員教我如何操作機器，而故障處理沒有人教，都靠自己去詢問資深人員或班組長。另粉碎機之操作很容易學習，不需具有特別技巧，在任職晨州公司近4年，任職部門僅發生原告這件工安意外，其他部門不清楚。」等語(參見該日言詞辯論筆錄第3頁至第6頁)。是依上開證人黃俊傑、王茂林等2人證述內容，可知被告晨州公司確有每年辦理員工在職教育訓練，教導員工如何操作粉碎機及故障排除等事宜，而該粉碎機既屬原告及證人王俊傑平日上班期間操作之機台，對其等而言自屬相當熟悉，即令被告晨州公司辦理員工在職教育訓練時並未讓原告或證人黃俊傑等人實際操作機器，在客觀上並不影響該教育訓練之成果，及確有辦理員工在職教育訓練之事實。再被告衛家公司係人力派遣業，並非如被告晨州公司係製造業，被告衛家公司自不可能依「勞工安全衛生教育訓練規則」第17條第1項第6款規定對於「具有危險性之機械或設備操作人員」依其工作性質施以勞工安全衛生在職教育訓練，故被告晨州公司既已對被告被告衛家公司之派遣勞工施予在職教育訓練，自當等同於被告衛家公司亦已實施員工在職教育訓練甚明。況原告於99年3月3日發生職業災害時，當時粉碎機之電源已關閉，是原告在排除粉碎機故障時手肘不慎碰觸開關而開啟機器運轉所致之事實，業經原告自承在卷(參見101年4月3日言詞辯論筆錄第6頁、原告101年4月25日書狀第4頁)，益見原告發生職業災害係因其本身之過失行為所致，尤其在原告操作同型機器已逾4年，屬於熟悉機器而非新手之情況，原告上開過失行為與被告晨州公司是否定期實施在職員工教育訓練顯然欠缺相當因果關係。準此，被告衛家公司及被告晨州公司既均依法落實員工在職教育訓練，尚難認其等有何違反保護他人法律之情形，即與民法第184條第2項規定之要件不符，參照前揭最高法院判例(裁判)意旨，原告請求被告衛家公司應就其因職業災害負民法侵權行為損害賠償責任，尚嫌無憑。從而，原告請求被告衛家公司賠償勞動能力減損之損害366萬4237元，於法不合，不應准許。 (三)原告依勞動基準法第62條第1項、第63條規定請求被告晨州公司應與被告衛家公司連帶負職業災害補償責任，為無理由：勞動基準法第62條第1項規定：「事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」同法第63條亦規定：「承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。事業單位違背勞工安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。」原告雖主張其自94年7月15日奉派至被告晨州公司任職，被告晨州公司未督促被告衛家公司應遵守相關勞工安全衛生規定，致原告發生職業災害，依勞動基準法第63條規定，被告晨州公司應就原告所受損害431萬3257元與被告衛家公司負連帶補償責任云云。然依前述，被告衛家公司係基於人力派遣契約將原告派至被告晨州公司工作，被告衛家公司為派遣公司，被告晨州公司為要派公司，該人力派遣契約顯與承攬契約有別，2者不得混為一談。況依前述，原告請求被告衛家公司負職業災害補償責任及民法侵權行為損害賠償責任等部分既均無理由，原告猶請求被告晨州公司應與被告衛家公司負連帶補償責任云云，更屬無據，不應准許。 (四)原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定對被告藍海公司終止勞動契約，係不合法： 1、查有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款及第2項設有明文。原告主張其自100年1月1日起改受僱於被告藍海公司，而原告任職期間月平均薪資為 30450元，依勞工保險投保薪資分級表，應投保31800元級距，被告藍海公司卻將原告薪資以多報少，僅投保17680 元，被告藍海公司之行為違反勞工保險條例第14條及第72條等規定，致原告受有損害，原告於100年11月10日申請勞工保險被保險人投保資料表知悉上情，遂於101年11月 17日寄發內湖三總郵局第241號存證信函，主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定與被告藍海公司終止勞動契約云云，並提出勞工保險被保險人投保資料表及存證信函各在卷為憑。然為被告藍海公司所否認，復於上情抗辯。本院認為依原告提出勞工保險局100年5月9日函說明三已明確記載「平均月投保薪資17680元」之文字，可見原告於 100年5月中旬收受上開勞工保險局函文時即已知悉此事。至原告另主張其收受勞工保險局100年5月9日函時祇看實發金額而已，其他文字沒有看云云(參見101年7月12日言詞辯論筆錄第4頁)。惟本院認為勞工保險局100年5月9日函寄交原告收受後，該函文全部內容即處於原告隨時可得知悉之狀態，尤其該函文尚記載原告請領職業傷害失能給付之失能程度核定等級、給付金額之計算式及原告曾辦理勞工保險貸款餘額之扣減，原告在客觀上自不可能不詳閱該函文全部內容，藉以瞭解實發金額與扣款金額是否正確無誤，故原告主張當時祇看實發金額，其他文字沒有看云云，應為臨訟杜撰之詞，不足採信。準此，原告既於100 年5月中旬即已知悉其勞工保險月平均投保薪資為17680元，投保薪資確有以多報少之情事，其遲至100年11月17日始寄發存證信函通知被告藍海公司，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，顯然已逾同條第2項規定之30日除斥期間，故原告對被告藍海公司終止勞動契約之行為不合法。從而，原告於100年11月17日寄發存證信函終止勞動契約之行為，至多僅生自請辭職之效力。 2、又原告主張其與被告藍海公司之勞動契約已於100年11月 17日終止，自得依勞工退休金條例第12條規定請求給付資遣費13956元云云，亦為被告藍海公司所否認。而依勞動基準法第14條第4項、第16條及第17條等規定，勞工得向雇主請求給付資遣費之情形，僅限於雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，或勞工依第14條第1項規定終止勞動契約者；另勞工退休金條例第12條第1項亦規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」，若係上開條文規定以外之其他情形，勞工則不得請求雇主發給資遣費。是就本件而言，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約既不合法，已如前述，原告復未主張被告藍海公司具有其他得終止勞動契約之事由存在，則原告請求被告藍海公司依勞工退休金條例第12條第1項規定給付資遣費，即屬無據。 3、又原告雖主張其依勞動基準法第14條第1項第6款規定與被告藍海公司終止勞動契約，係屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，依勞動基準法第19條規定，被告應開立非自願離職證明書予原告云云。惟就業保險法第11條第3項係規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，而原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約為不合法，亦如前述，原告復未主張其自被告藍海公司離職具有就業保險法第11條第3項規定之其他事由存在，則原告自被告藍海公司離職即不符合「非自願離職」之要件，原告請求被告藍海公司發給非自願離職證明書，已屬無憑。況勞動基準法第19條規定之「服務證明書」，依行政院勞工委員會83年4月18日(83)台勞資二字第25578號函釋意旨：「……，至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。」可見勞動基準法第19條規定之「服務證明書」並不包括「非自願離職證明書」在內至明。原告此部分之主張，委無可採。六、綜上所述，原告於99年3月3日因職業災害而受傷，固得依勞動基準法第59條規定請求當時之雇主即被告衛家公司給付職業災害補償401940元，惟被告衛家公司依同條但書規定以 561940元抵充後，原告已無任何職業災害補償款項得為請求；又原告發生上開職業災害係因原告本身之過失行為所致，而原告實際任職之被告晨州公司確有定期實施員工在職之勞工安全衛生教育訓練，並無違反保護他人法律之情事，且勞動派遣契約並不等同於承攬契約，原告依據勞動基準法第62條、第63條及民法侵權行為損害賠償等規定，請求被告衛家、晨州等2家公司應連帶負損害賠償責任，於法不合，不應准許。再原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定與被告藍海公司終止勞動契約既不合法，不生終止勞動契約之效力，則原告請求被告藍海公司給付資遣費及發給非自願離職證明書各節，均嫌無憑。從而，原告請求被告衛家公司、晨州公司應連帶給付原告431萬3257元，被告藍海公司應給付原告13956元，均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，各按年息百分之5計算之利息，復請求被告藍海公司應開立非自願離職證明書予原告，均無理由，應予駁回。七、又本件訴訟費用包括第一審裁判費44956元及第一審證人日旅費588元，共計45544元。又本院就本件訴訟既為原告全部敗訴之判決，爰命原告負擔全部訴訟費用。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。九、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。中華民國 101 年 9 月 13 日民事第三庭法官林金灶以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 101 年 9 月 13 日書記官蕭榮峰

臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第30號

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