臺灣臺中地方法院102年度勞簡上字第2號

• 裁判案由: 非自願離職證明書等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 102 年 06 月 24 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　102年度勞簡上字第2號上　訴　人　龍浦興業股份有限公司
法定代理人　林忠裕
訴訟代理人　曾信嘉　律師
複　代理人　袁裕倫　律師
被　上訴人　莊麗雪
上列當事人間請求非自願離職證明書等事件，上訴人對於中華民國101年11月22日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭101年度中勞簡字第62號第一審簡易判決提起上訴，經本院於102年5月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決主文第一項關於命上訴人給付超過新臺幣肆仟零捌拾叁元部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用（除確定部分外）由上訴人負擔二分之一，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人方面：
上訴人之主張及陳述除與原審判決記載相同者茲予引用外，並補稱：
㈠對於主管有重大侮辱，應以受侮辱之人主觀感受為判斷，原審判決以「子路聞過則喜」一事說明其認定被上訴人所言為建議，而非對主管具有人身攻擊，但如前所述，是否遭受侮辱應以受侮辱人主觀感受為判斷，誠然原審以古人典範為依據，與個別主體就言語是否涉及侮辱之認定並非一致，亦難要求每人均以古人之行為準則為自身之標準。而上訴人所經營之事業為傳統產業，公司內部風氣較為保守，主管之領導風格較為權威強勢，如個別員工對主管逕為批評，造成主管威信低落，則難以統御下屬。當主管向以較強勢之地位為統御下屬時，如下屬任意批評主管將造成該名主管於公司內部名譽上更嚴重之傷害。是否具有重大侮辱之情事，應參酌上訴人工作環境所塑造出之嚴謹及傳統風格，若僅以外部之看法評議，尚非妥適。承此，被上訴人以電子郵件寄發批評主管王麗娟之信件，實已對王麗娟造成重大侮辱之情事，上訴人自得依勞動基準法第12條第1項第2款終止與被上訴人間之勞動契約。
㈡又查，被上訴人以電子郵件方式於民國101年7月1日寄發電
子郵件予主管王麗娟（電子郵件：[e-mail]），然同時寄發副本予上訴人公司負責人林忠裕及
工作部分同仁（電子郵件：[e-mail]）。若被上訴人欲以電子郵件與其他主管王麗娟溝通僅
將該信件寄予其一人即可，但卻故意將信件寄給公司負責人及部分同仁，顯有刻意造成公司內部輿論，欲以激化與主管間對立，並造成公司間對主管王麗娟之評議，上開行為足以成立上訴人公司職工獎勵辦法第3-2-3條第8目規定：「造謠生事，散佈流言，致公司工廠蒙受重大不利」之情形，因被上訴人之行為實已造成公司內部流言紛擾，不僅對業務部門之向心力造成重大損害，更因上訴人公司規模非大，被上訴人以電子郵件攻擊王麗娟之行為已造成公司職員之議論。被上訴人之所以送信件予工作部門同仁，乃欲藉由該部門同仁將主管間之對立，及其欲重傷主管之言論散佈於全公司內部。原審認被上訴人寄發郵件於特定部門尚未達散佈之見解實有違誤，況且被上訴人之行為造成公司內部主管與被上訴人爭執一事爭議不斷，已造成規模非大之上訴人公司工作氣氛不佳，效率低落等情事，難謂無重大不利情事。則被上訴人既有侮辱主管之情形，且該情形已屬重大，故上訴人得依據勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定不經預告終止與被
上訴人之勞動契約，則兩造間之僱傭契約已經上訴人合法終止，其契約效力不復存在。
㈢退步言，被上訴人於101年7月28日以電子郵件向上訴人請求開立非自願離職證明書，並於同年月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，其主張上訴人應給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書，又於同年8月20日向本院起訴
，請求上訴人應給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書等，雖被上訴人未以終止契約之用語，然依照民法第98條之規定，其既已向上訴人請求資遣費，預告期間工資及非自願離職證明書等，終止僱傭契約後始得主張之請求，自得認被上訴人已向上訴人為終止僱傭契約之表示，故依此推知兩造間之勞動契約業已不存在等語。
㈣並聲明：原判決不利上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
二、被上訴人方面：
被上訴人之主張及陳述除與原審判決記載相同者茲予引用外，並補稱：
㈠其所寄發之所有之E-mail正本及副本都是呈給總經理及王麗娟，其二人均為高層之E-mail帳戶，並非公司隨便之人有權限去收看，是被上訴人何來散佈之行為？romp0208是被上訴人在職期間專用之E-mail帳戶，被上訴人僅知悉王麗娟得監視該帳號之來信。
㈡被上訴人工作期間為自101年4月5日起至同年7月27日為止，於同年7月1日還在職，上訴人所指被上訴人將上開E-mail寄給公司負責人及同仁，而此處之同仁即被上訴人本人。而E-mail之內容為分享對「歐美線」定義的看法，正本給王麗娟看，副本給總經理及自己，完全不知道除此三人之外，尚有何人收到此電子信件。且該電子信件內容亦屬正面，當時辦公室氣氛也很平和，而王麗娟作風強勢，有何人敢對其評議？是上訴人上訴理由所述與事實及常理不符。
㈢上訴人所稱之王麗娟「主管領導權威較強」、「嚴謹傳統」之情形，實際上王麗娟個性很情緒化，在公司內說話口無遮攔，對員工說話語氣及態度很不客氣，想說什麼就說什麼。被上訴人於在職期間雖對其畢恭畢敬，然常被其公開批評，被上訴人向其提出建議及看法，其表現為很沒有耐心，故僅能很敬畏地、條理分明地用書面向其書面報告，副本亦有提供予總經理，而總經理未曾對此表示意見。被上訴人於101
年5月19日所寄發之E-mail內容，總經理特地通知王麗娟、
陳高專及被上訴人至總經理室，根據E-mail內容逐條討論並達成共識，當時總經理態度很親切，還對被上訴人鼓勵有加，未曾說過被上訴人不得再以E-mail向其作報告。
㈣王麗娟為人與行事作風非常霸道強勢，總經理亦對其言聽計從，被上訴人僅係一個小小之新進弱勢員工，如何影響其威信？遑論使其「難以統御下屬」？而上訴人所指「公司的氣氛不佳、效率低落」恐怕是王麗娟個人行事風格與管理方法缺乏人性、合理化的直接結果。所謂「重大之不利」恐怕顯然是張冠李戴之牽拖之詞。
㈤被上訴人公司員工超過70人，位於精機科學園區，寬敞全新廠房，美輪美奐，尚有聘請律師，規模可謂非小，卻以粗暴手段不當解雇為該公司努力工作賣電腦之勞工，其自不得罔顧國家勞工照顧勞工之基本法規與福利等語，資為抗辯。並聲明：駁回上訴。
三、本件不爭執之事實：
㈠被上訴人於101年7月28日依據勞動基準法第14條第1項第6款之情形向上訴人請求資遣費、非自願離職證明書等，且於同年月30日申請勞資爭議調解，亦有請求資遣費、非自願離職證明書，是被上訴人於當時即有終止勞動契約之意思表示。㈡如認為上訴人終止勞動契約不合法，兩造對於原審判決上訴人應給付之資遣費金額4,083元，及預告期間工資金額8,167元等並不爭執。
四、本件爭執之事項：
被上訴人以電子郵件寄發批評主管王麗娟之信件，是否已對王麗娟造成重大侮辱之情事，上訴人得否依勞動基準法第12條第1項第2款及第4款之規定終止勞動契約？
五、得心證之理由：
㈠被上訴人起訴主張其自101年4月5日起受僱於上訴人，於同
年7月27日遭解僱，上訴人未給付資遣費、預告工資與交付
非自願離職證明，業據被上訴人提出勞工保險被保險人投保資料表與勞資爭議調解紀錄影本為證，且為上訴人所不爭執，堪認為真。
㈡次查，上訴人於101年7月27日對被上訴人終止勞動契約時，未明確告知被上訴人終止勞動契約之理由，僅於同年月30日與被上訴人進行爭議調解時，空泛地表示「勞方有工作上違反工作規則及其他事由」，非能具體指出與被上訴人終止勞動契約之法定事由；原審審理時，於第一次答辯狀始具體表示係依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約；於第二次答辯狀中改稱係依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款
終止勞動契約；顯見上訴人對於被上訴人終止契約之「法定理由」於同年7月27日終止契約當時，尚未具體表示終止勞
動契約之理由，於起訴後始提出具體之理由。
㈢按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨可資參酌）。次查，上訴人指摘被上訴人之
E-mail內容為：「王經理是99分的好主管，她只有差一分，而那一分正巧是蔣課長的優點。蔣課長親切和藹、常掛笑容、對下屬講話語氣溫和客氣…王經理長得很漂亮、豪爽坦率。(如果仔細觀察，她其實對待每個人的態度都差不多，應
該是她的性格關係吧？)…每個人都有他的優缺點…我沒有
資格批評她。我真心讚賞她。我樂意用我的外語專長補強她的外語短拙」、「雖然我有心為您打拼，但是緣分不夠。我接受這個事實。傲慢無禮的人眼中容不下忠諫的眼中釘。很遺憾此後您只能看到王特助願意給您看到聽到的東西，再也不會有人願意跟您…。」等語，而主張被上訴人以主管之外貌暗指其人格之缺憾，並於言詞中隱喻主管係奉承、諂媚之人，嚴重貶損該名主管之名譽。惟查，上訴人所指摘之E-mail內容，乃被上訴人分別於101年7月25日及5月19日所寄之
電子信件，第一份信件內容主題記載為：「再會了，我欣賞的老闆」，其內容係一面指明王麗娟是99分之好主管，另一面說明剩餘之一分乃其對於下屬說話之語氣及態度如能具備另一名同事蔣課長之說話語氣及態度，將會更好，另強調其以其外語專長補強王麗娟在外語能力之不足，此乃被上訴人個人對於上訴人公司之主管提供其個人之看法及建議，其目的除為自己辯護之外，尚有為增加上訴人公司人事管理之改善而提出個人建議，姑不論此項建議是否果真適合於上訴人公司，然被上訴人此項言論明顯係基於自辯及為增加上訴人公司人事制度之改善而提出善意之批評，參酌被上訴人於同年7月1日之電子郵件，其曾寄發電子郵件予王麗娟對其表示：「1.你現在有龍浦業務部最高領導人與公司負責人特助的雙重身份，你所有的公開語言與作風代表總經理與業務部。…4.不論是性格或專長，我和你都是兩個極端，這也代表我們幾乎完全互補…之前我為了顧全你的主管威嚴形象，我都是靜靜地讓你大聲發作、指責批評，現在，我仍有這個考量我優先選擇書面。選擇不立刻在您怒氣沖沖的時候回嘴反駁，是為了希望穩住會議氣氛，也是為了您主管的形象與面子！，我真心想輔佐您，與您合作，「你輸我傷」或「我輸你傷」都是公司的損失。如果您我密切合作，兩造極端互補可以打造出非常漂亮之雙贏，讓我一起把龍浦坐大！，我可以接受批評，但是我不接受人身攻擊與人格污衊（也提醒您，這有法律保障的喔，並不是當主管的人可以隨便對下屬罵所欲罵）」等語，可見被上訴人先前已曾因王麗娟於會議上對其大聲發作及指摘批評，表示意見，並希望能與王麗娟雙方互相合作，互補優缺點，共同為上訴人公司努力之意旨，與101年7月25日之電子郵件更屬契合，益見前揭推論屬實。至於同年5月19日之電子郵件主題記載為：「王麗娟的請示」
，其內容意旨雖包含指王麗娟為傲慢無禮的人，眼中容不下其忠諫，並使其成為王麗娟之眼中釘等語，亦屬其對於王麗娟對其過去之表現態度不佳，並無容忍其忠諫，反而將之當作眼中釘乙節，而為自辯之言論，希望上訴人公司注意王麗娟對部屬之態度，並接受部屬之忠諫，再者，被上訴人所提及之「很遺憾此後您只能看到王特助願意給您看到聽到的東西，再也不會有人願意跟您…。」，乃意旨上訴公司如果容忍王麗娟之上開行為，以後僅能聽取王麗娟之意見，就無法接收到其他人之意見，客觀上，並無隱喻主管係奉承、諂媚之人，而僅有意指上訴人不應再容認王麗娟所作所為，否則將無法聽取其他人之意見之意，而此等言論，復與前揭情形亦屬相同，均係對於上訴人公司人事管理提供自己之意見，尚屬基於自辯之善意言論，上訴人對於被上訴人上開建議，並非不得自行檢討是否需改進，而若檢討結果認為若不需採信，亦可不受被上訴人之言論影響。至於上訴人以其公司內部風氣較為保守，主管領導威權較強，如個別員工對主管逕為批評，造成主管之威信低落云云，則實際上上訴人公司究因被上訴人之上開言論而造成主管威信如何低落？及如何難以統御下屬？亦未見上訴人具體舉證以實其說，尚難認為上訴人公司主管因被上訴人所為造成影響，是綜合被上訴人與王麗娟二人於公司之職位，被上訴人係以傳電子郵件方式對主管表示意見，及參酌上訴人公司內部之客觀環境及王麗娟之陳述內容等一切情形，尚難認為被上訴人上開所為對王麗娟之人格有何重大侮辱。是上訴人起訴後以被上訴人有勞動基準法第12條第2款之情形，主張終止勞動契約云云，自非
有據。
㈣又查，上訴人依據公司之職工獎懲法第3-2-2條明定『對同
仁惡意攻訐或誣告偽證而製造事端者』得予以小過；第3-2-3條明定『拒絕服從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽
從者』、『造謠生事，散播流言，致公司工廠蒙受重大不利而有事證者』、『其他有重大違反規定事宜，經主管認為應予記大過懲處者』得予以大過。並以被上訴人因其個人之不滿，寄發電子郵件不實指摘上級主管之人格缺失、抵毀其私譽，對於主管惡意攻訐，對於主管之合理指揮監督拒絕服從。且被上訴人縱向總經理報告仍寄發副本予經理王麗娟，被上訴人主觀上應非單純向主管就業務上報告，已帶有惡意製造上訴人公司內部人事糾紛之意圖。否則僅就業務上事項報告即可且亦無必要另將副本寄發經理王麗娟。另被上訴人於101年7月1日以外部電子郵件寄至經理王麗娟之電子信箱，
該信件尚寄發副本至部門公用信箱，特定部門之同仁皆可開信箱，可知被上訴人已散布攻擊主管之信件，造成主管不堪其擾，更造成上訴人公司主管領導之威信大幅下降。故上訴人自得以被上訴人違反工作規則且情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告終止與被上訴人之勞動契約云云，惟查，如前所述，被上訴人寄發電子信件之行為，善意發表言論，尚難認為其係「對同仁惡意攻訐或誣告偽證而製造事端者」，而上訴人指摘被上訴人有「拒絕服從主管人員合理指揮監督，經勸導仍不聽從者」等情事，亦未舉證其如何進行勸導，而被上訴人表達不同意見，與「不聽從」之情形仍屬有別。而被上訴人於101年7月1日將寄發電子
郵件時，將電子郵件寄予其主管王麗娟時，同時將副本寄發予上訴人公司之負責人乙節，惟查，101年7月1日之電子郵
件內容，主題記載為：分享對「歐美線」定義的看法，其內容為被上訴人抒發其對於「歐美線」之不同看法，及被上訴人先前已曾因王麗娟於會議上對其大聲發作及指摘批評，表示意見，並希望能與王麗娟雙方互相合作，互補優缺點，共同為上訴人公司努力之意旨，及提醒上主管王麗娟不可對被上訴人為人身攻擊及人格污衊等事宜，而該等文件敘述之內容，有何「造謠生事，散播流言，致公司工廠蒙受重大不利而有事證者」或「其他有重大違反規定事宜，經主管認為應予記大過懲處者」等情，亦未經上訴人具體舉證以實其說。更何況被上訴人所為若有不當，何來上訴人公司內部主管與被上訴人之爭執一事議論不斷？是被上訴人以上訴人公司目前工作氣氛不佳、效率低落等情乙節，歸咎於被上訴人，應非可採，是上訴人以被上訴人為違反工作規則情節重大為由，作為起訴後終止契約之理由云云，亦非可採。
㈤按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文，另並依同條第4項及同法第17條規定，勞工得向
雇主請求資遣費，基上所述，上訴人於101年7月27日對被上訴人終止勞動契約並非合法之終止，是兩造間之勞動契約理應不受該終止契約之影響，然上訴人隨即於101年7月30日辦理被上訴人之勞保退保事宜，此有勞工保險被保險人投保資料表、司法院暨所屬機關勞工保險局電子閘門網路資料查詢表等附卷可參，是見上訴人所為已侵害被上訴人繼續享受勞保之權利，從而，被上訴人於101年7月30日聲請調解，對上訴人為請求資遣費及開立非自願離職證明書時，已同時包含終止勞動契約之意思，此業經兩造所不爭執，是被上訴人對於上訴人所為之終止勞動契約之意思表示，自已生合法終止之效力。依上開說明，被上訴人自得向上訴人請求資遣費，兩造對於被上訴人終止勞動契約若屬合法，被上訴人所得請求之資遣費金額為4,083元，復不爭執，是被上訴人請求上
開金額之資遣費，為屬有據。
㈥惟按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞動基準法第16條第1項各款所規定期間前預告之者為限，同法第16條第3項之規定自明，本件兩造間之勞動契約，係由被上訴人依據同法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約，而該條第4項復僅規定準用同法第17條之規定，而未規定準用同法第
16條之規定，足認依據同法第14條第1項第6款之規定，並無預告期間工資之問題，被上訴人於本件請求上訴人給付預告期間之工資8,167元，自非有據。
㈦復按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；勞動基準法第19條定有明文。依就業保險法第11條第3項，所謂非自願離職，指被保險人因投保單
位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；上訴人終止勞動契約，與勞動基準法第12條第1項第2、4款之規定既不相符，被上訴人依照同法第14條第1項第6
款規定終止勞動契約為屬合法，則依上開說明，請求上訴人開立非自願離職證明書，自屬有據。
㈧綜上所述，本件被上訴人依據勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條之規定請求資遣費4,083元、依據同法第19條、就業保險法第11條第3項之規定，請求上訴人開立非自
願離職證明書為有理由，應予准許，逾此請求部分，為無理由，應予駁回。然有關預告期間工資部分，上訴人指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰如判決主文第一、二項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴，此部分如判決主文第三項所示。
六、據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 24 日民事第三庭 審判長法 官 陳宗賢
法 官 柯雅惠
法 官 許石慶
上正本證明與原本無異。
不得上訴
（＊訴訟標的價額逾150萬元者＊）
如不服本判決，僅得於收受本判決正本送達後20日內，以適用法規顯有錯誤為理由，向本院提起第三審上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本及繳納第三審上訴裁判費），經本院許可後始可上訴第三審，前項許可以原判決所涉及法律見解具有原則上重要性者為限。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀，具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文件影本。
中 華 民 國 102 年 6 月 24 日書記官 蕭榮峰