102年度勞訴字第79號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 09 月 26 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 102年度勞訴字第79號原　　　告　楊信德訴訟代理人　吳光陸律師複代理人　　楊雅婷律師被　　　告　邦泰複合材料股份有限公司法定代理人　亨利通投資股份有限公司法定代理人　賴幸宜訴訟代理人　李明強訴訟代理人　洪煌村律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年9月10日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣參拾捌萬元，及自民國102年3月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如以新臺幣參拾捌萬元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由甲、程序方面：一、按法定代理人其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170 條、第175 條定有明文。本件起訴時被告之法定代理人為許智仁，嗣於訴訟中亨利通投資股份限公司接任為被告之法定代理人，並由亨利通投資股份有限公司具狀聲明承受訴訟，核與上開規定相符，當無不合。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原聲明請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）413,202 元，及自起訴繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告應給付原告非自願離職證明書。㈢願供擔保請准宣告假執行。嗣於本院審理中變更為：被告應給付原告380,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（見本院卷第121 頁反面，民國102 年9 月10日言詞辯論筆錄）。核其變更與上開規定相符，亦無不合，自應准許。乙、實體方面：一、原告主張：㈠、原告自88年5月13日起受僱於被告公司擔任器材廠品保課之專員，詎被告公司於101年10月間未經原告同意，擅將原告調職至生醫廠，且自101年10月起將原告之工資調降3,000元。原告曾屢次向被告表達反對之意，並要求將積欠之工資補足，惟被告公司均置之不理，迄今已積欠數月。由於被告公司未依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約，原告乃於102年3月1日依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定終止雙方間之勞動契約，則被告公司自應給付原告資遣費，詎被告公司仍拒不給付，為此原告爰依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告380,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告則以：㈠、被告公司於101年10月間調降原告薪資3,000元及調整其工作場所至生醫廠前，曾由生醫廠主管劉智敏詢問原告之意願，惟事後原告針對減薪及調整工作場所乙事並未表達反對意見，並至生醫廠正常上下班。嗣兩造於101年12月19日在臺中市政府勞工局之勞資爭議調解雖未成立，原告仍返回生醫廠工作多時，亦未有任何反對減薪或不滿工作場所調動之意思表示，足見原告已默示同意被告公司所為之減薪及工作場所調動，則原告於102年3月1日片面終止兩造間之勞動契約，已屬無據。又原告早於101年10月間即已知悉被告公司基於營運狀況及系爭契約之約定等事由，為減薪及調整工作場所之事實，然其於102年3月1日始主張依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，顯已逾同條第2項規定之30日除斥期間，其所為終止勞動契約之意思表示，與法不合。從而，原告因連續曠工3日且一個月內曠工達6日，被告公司於 102年3月14日依獎懲管理辦法4.4.4第⑸規定，予以免職解僱論處，自有有理由。㈡、原告任職於被告公司期間，兩造曾於95年7 月3 日簽訂勞動合約書，依該契約第4條「薪資」之約定：「乙方（即原告）之薪資依簽約時所定之數額為準，並採月考核薪資制度，甲方（即被告公司）得視公司營運狀況及個人工作績效調整之。」，已明訂被告公司尚非不得依據公司之營運現況，適度調整原告所得領取之薪資。被告公司因公司遭逢景氣低迷致營運狀況不佳，101年度共虧損815,95 7,716元，其中器材廠虧損嚴重，而新事業（生醫廠）及相關機具尚未就緒進行量產，為能降低人事成本之管理費用以度過經營困境，不得不先將虧損之器材廠關閉，同時為顧及器材廠員工之工作權，乃盡量將器材廠員工調任至其他廠，無法勝任者才予以資遣；其次為讓公司永續經營，乃制定公司新的節約政策，包含依照職級暫時調整員工薪資以待景氣回溫。被告公司正在發展醫療器材產業而成立生醫廠，該廠亦需品保人員，而原告原係被告公司器材廠之品保專員，被告公司基於業務上之需要，才於101年10月間將原告調任生醫廠擔任品保專員一職。而生醫廠之工作地點與原告原先工作之器材廠地點皆在同一廠區內，相隔僅數十公尺，且考量生醫廠尚未有大量訂單，工作量不多，原告亦正適應及學習醫療器材之品保技術，被告公司乃依公司業務需求、營運狀況及兩造約定，調降原告薪資3,000元，自無原告所稱違反勞動基準法規定等情事。㈢、原告以被告公司違反調職五原則，並提出被告公司所制定之任用管理辦法第9 條職務派任之規定，主張被告公司所為之調職於法有違云云，惟公司經營之盈虧本易受市場景氣程度之影響，公司亦因業務之需求而常有調動員工工作場所之必要，且員工之工作表現亦會因各種因素而有所不同，是各公司間常會以考核制度督促員工，並作為員工升遷與否之判斷依據，倘謂員工一經升職後，無論公司經營狀況或員工表現為何，均永遠不能向下調整薪資或配合工作場所做微幅調動，豈非對雇主之經營、管理權將造成重大傷害？故被告公司因虧損、營運所需及依兩造間勞動契約之約定，並於原告默示同意下，合理調動原告之工作場所，且調整包含原告在內之全公司一定職級以上人員之薪資，在在均足見被告所為調職及減薪決定，未違反兩造間之勞動契約及勞動基準法相關規定，且更合於誠信原則，自無違法侵害原告權益之情事等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）願供擔保，請准宣告得免為假執行。三、本件經兩造整理不爭執事項及爭點如下：㈠、兩造不爭執之事實： ⒈原告自88年5 月13日起受僱於被告公司，擔任器材廠品保課專員。 ⒉被告於101 年10月間，將原告調職至生醫廠擔任品保專員，且自101 年10月起將原告之工資調降3,000 元。 ⒊原告於102 年2 月27日以臺中大全街郵局第145 號存證信函，主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止兩造勞動契約，被告公司於同年3月1日收受該函件。 ⒋被告於102 年3 月14日以原告連續曠職3 日以上為由，以獎懲命令將原告公告免職解僱。 ⒌被告已於102 年4 月16日給付積欠原告之工資12,900元，並於102年3月間給付原告特休、未休之工資15,633元。 ⒍原告於上開遭調職減薪前之原領薪資為38,300元，調職減薪後之工資為35,300元。 ⒎兩造合意本件之平均工資以月薪38,000元計算。 ⒏兩造合意本件原告請求給付資遣費如有理由，資遣費之金額為380,000元。㈡、兩造爭點事項： ⒈兩造之勞動契約是否合法終止？即原告或被告之終止勞動契約何人有理由？ ⒉原告請求被告給付資遣費380,000元是否有理由？四、本院之判斷：㈠、兩造之勞動契約是否合法終止？即原告或被告之終止勞動契約何人有理由？ ⒈按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項；三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項」，民法第482 條、勞動基準法施行細則第7 條第1 款、第3 款分別定有明文，可知薪資及工作場所均係兩造磋商勞動契約之重要內容。次按，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文，係因意思表示之解釋，應屬探求表意人為該意思表示之目的性及法律行為之和諧性。故如當事人對於契約有所爭執者，其於解釋時，應探求立約之真意，並所應力求者，應於解釋契約條款時，可斟酌訂約時客觀上所存在之一切情事而論，使契約當事人所欲達成之契約目的能夠達成，並且應不違背契約本質者，始稱符合公平正義之契約解釋（最高法院96年度台上字第286 號判決意旨參照）。再按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，準此，資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除原勞動契約另有約定，應從其約定，或已得勞方之同意者外，自應重為勞動契約之訂定，始符誠信原則（最高法院94年度台上字第634號判決意旨參照）。復按，資方固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院91年度台上字第1040號判決意旨參照）。 ⒉查本件原告主張被告公司於101年10月間，未得其同意，逕將其調職至生醫廠擔任品保專員，並自101年10月起將其每月之薪資調降3,000元，嗣兩造雖於101年12月19日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解，然調解並未成立。又被告未全額給付勞工工資之情形，業經臺中市勞動檢查處以被告公司違反勞動基準法第22條第2項規定，發函通知被告立即改善，被告因此補發違法積欠之工資，合計12,900元等情，業據其提出臺中市勞動檢查處102年4月3日中市檢3字第00000000000號函影本等件為證，復有被告提出臺幣薪資轉帳處理狀況查詢影本1件在卷可稽（見本院卷第18頁、本院102年度豐勞簡字第3號卷宗第48頁），且為兩造所不爭執，是原告主張被告未與其重新商訂勞動契約內容，即逕自變更勞動條件，將其調職減薪乙節，應堪認定。 ⒊被告公司辯稱因公司營運發生重大虧損，有必要裁撤虧損嚴重之器材廠，為節省公司營運管理成本，實有必要調整公司員工職務等情，固有其提出102年3月15日公開資訊觀測站公告訊息影本1件為憑（見本院102年度豐勞簡字第3號卷宗第 46頁）。惟其逕將原告調職至生醫廠且減薪3,000元，顯已變動兩造間原有勞動契約之約定。而判斷調動勞工工作是否合法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，另一方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。另內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋揭示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，以上五項原則向來經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。本件被告公司制訂之任用管理辦法第9條關於職務派任之規定，亦納入前揭五項原則，（見本院卷第28-34頁），上開調職原則自得供為本件判斷之依據。查被告雖辯稱原告調職前後均任職品保人員，對該職務內容甚為熟悉，且將原告自原先任職之器材廠調動至生醫廠，工作地點仍在原先被告公司之廠區內，二廠相隔不過數十公尺，同時生醫廠目前訂單不多，原告亦在適應新職務內容，將薪資酌予調降3,000元尚無不合，對原告未作不利之變更云云。惟器材廠品保人員職務之內容與生醫廠品保人員所從事者究竟有別，原告調任新職勢將多耗費適應時間，此亦為被告所自承，則在被告未事先探詢原告意願及能力、技術是否可勝任下，即擅將原告調離原職，再藉機調降原告薪資以達節省公司開銷之目的，顯已嚴重侵害原告身為勞動契約相對人，本得透過協商以形塑勞動條件之權益，且確實使在不能預見下調任新職之原告，受有薪資減少之不利益，此核與上開調職五原則中第三項原則之意旨有違，且亦違反被告公司自訂之任用管理辦法至明。是被告以原告工作地點形式上未相距甚遠及原告新任職務之工作量不大等觀點，抗辯其對原告調職及減薪之決定合乎勞動契約及勞動基準法相關規定，尚無足採。 ⒋被告雖又辯稱依兩造勞動合約書第4條約定內容，被告公司因營運狀況不佳而為解決經營困境，始於101年10月間調降原告薪資，其所為減薪決定實有憑據云云。然觀諸上開條款文義，僅記載被告得依公司營運狀況及個人績效等情事調整原告薪資，但就「公司營運狀況」、「個人績效」等調整薪資條件之具體內容及標準，暨調整薪資之幅度皆未明確記載，亦未作任何範圍之限制或約定，是若將系爭條款解釋為被告因此即享有片面調整原告薪資之權利，豈非謂原告在此一不能預見被告何時將調整薪資之幅度為何之情況下，均同意被告有此片面調整薪資之權利？如此解釋，則系爭條款等同賦予於兩造契約締結後，被告仍有片面決定原告薪資異動之權利，此實非原告或任一理性客觀第三人於締結該勞動合約書時之本意及可合理預見之範圍，亦不符勞工薪資作為勞動契約必要之點，應得雙方同意方能調整、變更之原則。況被告陳稱其發生營運虧損而欲降低人事經費，縱或屬實，其本得以勞資協商減薪、裁員資遣等方式以降低經營成本，倘兩造無法達成減薪之協議，被告亦得依勞動基準法第11第2款規定，經預告後終止勞動契約，並給付預告期間工資及資遣費，自非僅能以片面調職併減薪之方式，以改善營運狀況及降低人事經費，故被告應不得未經兩造協商即片面變更原告之勞動條件。從而，探求當事人真意及勞動契約之本質，系爭條款應解釋為被告可因營運狀況及原告工作績效，而具有與原告協商調整原告職務、薪資之權利，尚非即謂被告得藉詞公司營運虧損等情事，即動輒依系爭條款片面調動原告工作場所或調降原告薪資，以轉嫁全部經營風險予原告承擔，是被告上開辯解，尚難憑採。 ⒌再者，被告另抗辯曾派公司生醫廠主管詢問原告調職之意願，原告並未表達反對之意且至生醫廠正常上下班，並謂原告於兩造調解不成立後，仍返回生醫廠工作多時，未有任何反對減薪或不滿工作場所調動之意思表示，顯係默示同意被告所為之調職、減薪決定云云。惟民事訴訟法第277 條前段明定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」，本件被告就其辯稱曾探詢原告關於調職、減薪之意願，及原告已同意其變更勞動條件等事實，並未提出證據加以證明，且為原告所否認，是本院尚難因此形成對其有利之心證。又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例意旨參照）。查本件原告就被告於101年10月間調動其工作場所及調降薪資之決定，已於同年11月7日申請臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解（按原告10月薪資，乃於次月即11月5日發給），並於同年12月19日調解當日陳明請被告補足薪資差額及給付之資遣費等語，最後雙方無共識而調解未成立，此為兩造所不爭，由此足見原告對於被告前開調職減薪之決定，不僅未默示同意，甚而已明確表達反對之意。況原告受僱於被告，本即按月提供勞務並領取工資，雖被告片面調動工作場所及調降薪資，原告仍循過往方式提供勞務並支領薪資，然除非原告有何特別舉動或其他情事足以間接推知其已有同意工作場所及薪資數額改變之效果意思，否則僅單純按例至被告公司上班並領取薪資，尚難逕認原告已為默示意思表示而同意被告片面對其所作不利變更之決定。是被告前開所辯，洵無足採。 ⒍末按工資應全額直接給付勞工；又雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第22條第2 項、第14條第1 項第5 款前段分別定有明文。查被告於101 年10月起未經原告同意而逕行調動原告之工作場所及調降原告薪資乙節，業經本院認定如前，則被告片面將兩造勞動契約原約定之勞動條件作不利原告之變更，顯已違反勞動契約應由兩造當事人協商變更之法理，且被告未依兩造間勞動契約之約定全額給付原告薪資之事實，亦已違反上開勞動基準法之規定至明。是原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，於102年2月27日寄發存證信函予被告，表示：「本人曾屢次向台端（即被告）表達反對之意，並要求將積欠之工資補足，惟台端均置之不理，不肯補足原欠之工資，迄今已積欠多月之工資，台端未依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約，爰依勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款規定終止雙方間之勞動契約」等語（見本院102年度豐勞簡字第3號卷宗第4-5頁），應認其已為終止勞動契約之意思表示，且屬合法。是原告以上開存證信函終止兩造間之勞動契約，業已發生合法終止勞動契約之效力，殊不受被告嗣於102年4月16日補發積欠之工資12,900元乙事所影響。雖被告另辯稱原告於101年10月間即已知悉調職減薪情事，卻遲至102年3 月1日始終止兩造間之勞動契約，顯然已超過勞動基準法第 14條第2項所定30日之除斥期間云云，惟勞動基準法第14 條第2項僅就同條第1項第1款、第6款事由所生終止權設有30 日除斥期間之限制，至於就同條第1項第5款事由所生之終止權，別無除斥期間之規定。本件原告依同條第1項第5款事由終止勞動契約既有理由，自不受上開30日除斥期間之限制甚明，故被告此部分抗辯，亦屬無據。又本件原告既已於102 年3月1日合法終止兩造間之勞動契約，則其自該日起即不負有至被告公司提供勞務之義務，因而被告公司於102年3月14日以原告無故曠職為由，公告獎懲命令將原告免職解僱（見本院102年度豐勞簡字第3號卷宗第47頁），自不生解僱之效力，附此敘明。㈡、原告請求被告給付資遣費380,000元是否有理由？ ⒈按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。次按勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依同法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項亦分別定有明文。再按平均工資係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2 條第4 款亦規定甚明。 ⒉經查，原告自88年5 月13日起任職於被告公司，擔任器材廠品保課專員，惟101 年10月間被告未經原告同意，逕將原告調職至生醫廠並調降原告工資3,000 元等情，為兩造所不爭執。又兩造間之勞動契約業於102 年3 月1 日由原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款合法終止乙節，已如前述，揆諸前揭規定，原告自得依勞動基準法第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項等規定，請求被告給付資遣費。 ⒊就原告得請求之資遣費數額，本件原告於102 年3 月1 日終止契約前6 個月之平均工資，經兩造於本院訴訟程序中合意每月平均工資為38,000元，業如前述（見本院卷第121 頁反面，民國102 年9 月10日言詞辯論筆錄）。是以38,000元之原告平均工資作為計算標準，原告自88年5 月13日起任職於被告公司，迄於102 年3 月1 日離職，且於94年7 月1 日起選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，則原告依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項計算之年資應為88年5 月13日起至94年6 月30日止，共計6 年1 月19日，又不滿1 月以1 月計，其年資為6 年2 月，資遣費基數為6 又1 ／6 ；原告適用勞工退休金條例第12條第1 項計算之年資應為94年7 月1 日起至102 年3 月1 日止，共計7 年8月，資遣費基數為3又5／6。綜上，揆諸前揭規定，原告得請求之資遣費數額為：234,333元【計算式為：原告平均工資38,000元6又1／6（適用勞動基準法第17條計算之年資）＝234,333元】＋145,667元【計算式為：原告平均工資 38,000元3又5／6（適用勞工退休金條例第12條第1項計算之年資）1/2＝145,667元】，合計共380,000元，即屬有據，應予准許。 ⒋末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229 條第1 項、第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第233 條第1 項、第203 條亦定有明文。是本件原告就被告應給付其資遣費380,000 元部分，請求被告給付自民事起訴狀繕本送達被告翌日，即102年3月16日起（見本院102年度豐勞簡字第3號卷宗第10頁之被告送達回證）至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，亦應予准許。五、綜上所述，本件應認原告於102年2月27日對被告終止勞動契約，為屬有據，則兩造間之勞動契約已於同年3月1日被告收受後合法終止；被告嗣後於102年3月14日以原告連續曠職3 日以上為由，將原告公告免職解僱，已屬無據。從而，原告依勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定，請求被告給付資遣費380,000元，及自102年3月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，本院應逕依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦及證據調查，核與本案判決結果不生影響，爰不一一審酌論列，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 102 年 9 月 26 日勞工法庭法官洪堯讚一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國 102 年 9 月 26 日書記官張齡方

臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第79號

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