臺灣臺中地方法院103年度勞簡上字第32號｜法律人

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第32號上　訴　人　國立自然科學博物館法定代理人　孫維新訴訟代理人　林錦隆律師複代理人　李宗炎律師被上訴人　陳佩琇訴訟代理人　沈鈺銘律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國103 年8 月28日本院臺中簡易庭103 年度中勞簡字第1 號第一審判決提起上訴，本院於民國105 年2 月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由壹、被上訴人方面：一、原審起訴主張略以：㈠被上訴人自民國（下同）95年8 月1 日受僱於上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」（下合稱系爭國家數位典藏計畫）助理，兩造間具有不定期僱傭契約存在。詎上訴人片面告知因經費緣故，與被上訴人間之勞動契約將於101 年12月31日終止。惟被上訴人並未同意，事後仍至上訴人處工作至102 年2 月22日，上訴人亦未曾為反對之表示及接受被上訴人勞務提供並指示從事工作，上訴人卻拒不支付被上訴人自102 年起近2 個月之工作薪資，為此，被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定與上訴人終止勞動契約，並曾多次向上訴人請求發給非自願離職證明及資遣費均未獲置理，並向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，上訴人均以被上訴人並非科博館之員工拒絕給付資遣費，惟被上訴人係先由上訴人派員面試合格後，經上訴人決定聘雇被上訴人後至上訴人處所上班，應遵守上訴人所訂之工作規則及人事規章，並接受上訴人各級主管之指揮監督，且由上訴人負責被上訴人之績效及出勤考核，並依國科會補助專題研究計畫專任助理人員工作酬金參考表（下稱系爭工作酬金參考表）對於被上訴人之薪資及年資具有決定之權利，雖上訴人要求被上訴人陸續與不同之公司簽立契約，但對於被上訴人之薪資並無權決定，是二造間確實具有僱傭關係存在。而被上訴人自95年8 月1 日起至101 年12月31日止受僱於上訴人，年資合計為6 年5 月，於終止契約前6 個月平均工資為4 萬1,620 元，被上訴人爰依勞動退休金條例第12條請求上訴人應給付資遣費13萬3,530 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、於本院補充之陳述：㈠被上訴人前經上訴人員工詹美玲面試，並與被上訴人協商勞動條件後，自95年8 月1 日起至上訴人處任職，擔任上訴人所參與之國科會系爭國家數位典藏計畫之助理工作，有工作職稱與附屬單位，上訴員工內部之網路帳戶，除依系爭工作酬金參考表計算薪資外，於工作期間如取得高於原學歷畢業證書者，由得標廠商送上訴人核可敘薪標準，且上訴人於97年至101 年雖將人力以對外招標方式為之，惟該投標內容僅為管理費，對於所需人力之薪資（含加班時數及出勤狀況）、勞健保費不在招標契約價金中，得標廠商就所需人力之薪資等費用僅係形式上支出，實際上係得標廠商按月向上訴人請款，經上訴人核可後支付，故勞工之薪資、勞健保等費用實質上係由上訴人支付。另依上訴人招標文件「委外人力薪資結構標準及額外費用需求計算說明與招標規範」（如101 年度之招標規範第4 條第2 、6 項），除均由上訴人決定及調整被上訴人之薪資結構與獎金福利外，亦包括片面調降上訴人之薪資。又依飛資得資訊股份有限公司（下稱飛資得公司）、諾亞工程有限公司（下稱諾亞公司）之負責人邱方孝及陳燕妮之證稱，被上訴人原本即非伊公司編制之員工，其薪資條件係依上訴人招標公告等語，與耀鎮營造有限公司（下稱耀鎮公司）於勞資爭議調解亦陳稱所有薪資、獎金均為上訴人決定並支付，足認兩造間具有經濟上之從屬關係。另95年8 月1 日起至96年12月31日期間，係因上訴人無法編列人事費用，而將其遴選之被上訴人轉掛在中央研究院，實際被上訴人服勞務並受上訴人指揮監督，此從上訴人至中央研究院函文說明與該函文附件之機構計畫約聘助理管理備忘錄、中央研究員於103 年12月23日及104 年2 月3 日向本院之函覆，足證被上訴人與中央研究院並無實質僱傭關係，其僱傭關係應存在於兩造。㈡被上訴人本身並非各該得標廠商之外派勞工，亦未曾與各該得標廠商面試、洽談勞動條件，各得標廠商均與原任職人員（含被上訴人）簽立勞動契約，全盤按照上訴人指定之對象(即原先之受僱員工）與之簽約。上訴人先於招標文件特定原任職人員為需求人力，得標廠商全盤按照上訴人指定之對象（即原先之受僱員工) 與之簽約，對於人力完全無置喙之餘地，此有耀鎮公司於102 年6 月3 日勞資爭議調解即陳稱本公司派遣人員全數延用原國立自然科學博物館既有人員，員工是既有科學博物館招募勞工再轉介給本公司，非本公司應徵人員等語可證，可知上訴人已針對被上訴人之學歷及在上訴人之工作年資量身訂作予以特定化人力需求之投標條件，對於投標廠商之選擇已限縮至零，需全盤接受原先在上訴人處工作之人員，與勞動派遣之非專業性及定期性事務與不重視人員之特性不符，本件非勞動派遣，而係非法之人員轉掛。又按勞工保險乃係國家實施社會保險、社會安全等公共政策之一環，係國家與從事勞動者間之公法關係，而勞動契約為雇主與勞工間之私法關係，二者屬性顯不相同，依最高法院98年度台上字1834號判決要旨，自不能以得標廠商為被上訴人投保勞工保險，即率認有得標廠商與被上訴人勞動契約。是被上訴人與中央研究院或得標廠商間外觀上雖訂立勞動契約，僅係上訴人為迴避勞動基準法之適用，以迂迴方式由中央研究或得標廠商以雇主名義與被上訴人簽訂僱傭契約之脫法行為，藉勞動派遣之假象規避雇主責任。㈢依卷附「數位典藏與數位學習國家型科技計畫數位化資料之授權同意書附約」內記載: 數位典藏第一期（91-95 年) ；數位典藏第二期（至96年度止) ；而「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」則未訂明計畫期限（參被上訴人之原審證12），屬長期性及繼續性計畫。另上訴人於原審103 年2 月27日書狀記載：「被上訴人所參與的行政院國家科學委員會『數位典藏國家型科技計畫』，係一國家政策，以國家的角度而言，前後有91至95年度的第一期數位典藏國家型科技計畫、97年度至101 年度的第二期數位典藏與數位學習國家型科技計畫」等語，亦認被上訴人所擔任之系爭計畫專任助理為繼續性工作，兩造間具有不定期契約。上訴人於101 年間以計畫變更及經費不足為由，告知被上訴人終止勞動契約，符合勞動基準法第11條第4 款規定，且被上訴人於102 年1 月1 日至2 月22日繼續於上訴人處所服勞務，而上訴人並未給付被上訴人之工資乙情，為上訴人所不爭執，其顯有勞動基準法第14條第1 項第5 款規定之情形，被上訴人前已為終止勞動契約之意思表示。貳、上訴人方面：一、於原審之答辯略以：㈠被上訴人所從事之助理工作，計畫結束時即無繼續之必要，應屬特定性工作為定期契約，惟被上訴人並非上訴人人事編制內人員，上訴人係為中央研究院代聘被上訴人從事「無脊椎動物標本典藏數位計畫」（95年8 月1 日起至95年12月31日止），96年度繼續為中央研究院代聘被上訴人從事「臺灣產之昆蟲多樣性知識庫－鱗翅目、半翅目及嚙目子計畫」，該階段係中央研究院之人事費用支應給各研究機構，嗣後因國科會的國家型研究計畫，各研究機關提報研究計畫之經費改以業務費之名義支應，因此針對通過的年度研究計畫所需人才，依政府採購法辦理招標，並由各該得標廠商提供人員派駐至上訴人館內工作，上訴人僅係要派的單位，各該得標公司方為被上訴人之雇主，且已獲得一定比例的管理費用，自應由得標廠商負起雇主之責任。而被上訴人之所以須受上訴人指揮監督，則係依據各該得標廠商與之簽立勞動契約內容要求被上訴人應受要派單位即上訴人科學博物館之指揮監督。㈡被上訴人所協助計畫之主持人鄭明倫考量被上訴人尚未找到工作，以及研究計畫尚需收尾之緣故，乃於101 年底契約期滿後，以其個人自費請託原從事該研究計畫之3 名助理（包含被上訴人在內）協助處理後續工作，性質上係與鄭明倫間成立承攬關係，與上訴人無涉，且期間並未要求被上訴人上下班打卡，之後亦未交代其他工作。又上訴人絕無指定或強制得標廠商必須沿用原在科博館提供勞務之人員，倘若得標廠商不欲留用原在機關內工作之人員者，只要其所提出欲進用之人員符合招標規範需求，上訴人亦會同意，亦未曾強制被上訴人等派遣人員必須與得標廠商簽約，被上訴人等派遣人員係基於自由意志簽署勞動契約，而非出自上訴人指定。另被上訴人已向耀鎮公司請領非自願離職證明書並已發給非自願離職證明書。況耀鎮公司亦不否認被上訴人係其受僱員工，而僅係爭議與被上訴人間是否為定期契約及應否給付資遣費，顯然被上訴人主觀上亦認為其雇主係耀鎮公司而非上訴人等語，資為抗辯。二、於本院補充陳述：㈠被上訴人於95年8 月1 日至96年12月31日止，係受僱於中央研究院，並於96年12月31日僱傭契約消滅，於前開期日前，與上訴人並無任何勞動契約關係，自不可能有被上訴人所指面試之情。又上訴人依政府採購法，將系爭國家數位典藏計畫之素材整理及數位化編輯工作，以人力派遣服務案採購契約方式，發包與承攬廠商，並與各得標廠商訂立承攬契約後，再由得標廠商僱用人員，依上訴人上、下班規定，每週一至週五全時間駐館，完成得標廠商所承攬之工作，此即所謂勞動派遣關係，依臺灣高等法院94年度勞上字第7 號判決要旨及行政院勞動委員會制定之派遣勞工權益參考手冊所示，存在僱傭關係者乃係派遣機構（公司）與派遣勞工，要派公司與派遣勞工間並不存在僱傭關係。另依民法第484 條規定旨趣，僱用人於得到受僱人同意後，得將其勞務請求權利讓與第三人，只要派遣勞工基於與派遣公司間之勞動契約約定，同意此種勞務給付型態，勞動派遣契約難認不法。㈡上訴人依前行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0018469 號函之意旨，基於整體運作管理一致性，避免於同工作場所相關勞動條件，有過大差異，要求勞務外包公司派遣至上訴人處所，提供勞工之人員遵守上訴人之工作規則，於法並無不合，是被上訴人在上訴人處所工作，由上訴人負責指揮監督、考核、調派及管理，乃勞動派遣關係之性質所使然，上訴人與被上訴人並無人格從屬性與組織上從屬性。又被上訴人之薪資均係與派遣公司逕行議定，此有飛資得公司、諾亞公司、佰佳公司及耀鎮公司（下合稱各該派遣公司）得標後依各該之招標公告及招標規範送交上訴人審核之僱傭契約及管理辦法，均明確約定被上訴人之任用期間、每月核薪及年終獎金數額，並享有勞、健保及各該派遣公司所提撥勞退基金，在上訴人審核之前，各該派遣公司均早已與被上訴人簽訂僱傭契約，薪資內容早已與各該派遣公司議定，且上訴人未與被上訴人派駐工作前有進行面試之情形。另依投標須知第51條第4 項及招標規範第3 條規定僅要求投標廠商應提出工作人員之名單、相關學經歷證明文件，並未要求各該派遣公司應提出薪資表供上訴人審核，故對被上訴人之薪資無從置喙。此外，上訴人與派遣公司約定之工作合約書第5 條第5 項或採購契約書第4 條第5 項，及各該採購案之招標規範第4 條及該規範第4 點之薪資標準，或招標規範第5 條薪資標準，均係體現政府採購法第64條之規定及為保護派遣勞工之薪資，以符合前開函示之精神而已，故被上訴人與上訴人並無經濟上從屬性。是本件上訴人僅係勞務採購契約之定作人，並基於要派機關之立場，接受各該派遣公司所提供之勞務，與被上訴人並無勞動契約。㈢按勞工保護法草案及行政院運用勞動派遣應行注意事項，雖尚未制定或無拘束力，但均已明確承認及區分勞動派遣關係中之三方當事人間之名詞定義及權利義務關係，其中系爭草案第3 條立法理由更直接指明在勞動派遣關係中，派遣勞工與要派單位間，僅有指揮監督關係，並無契約關係存在，此亦為目前運作實務所接受之見解。而上訴人就派遣勞工之薪資部分，要求得標廠商即勞動派遣公司，依照國科會專題研究計畫助理人員之級別及標準，給付各派遣勞工即被上訴人每月之薪水，顯然與勞工保護法草案第4 條第7 款、第5 條第4 、5 、6 款規定精神相符。另本件上訴人於辦理本件招標時，即將被上訴人及其他派遣勞工之薪資計算標準及依據，揭示於公開文件中，乃遵照行政院運用勞動派遣應行注意事項之函示內容辦理，意在保障勞工，實不能做為要派單位控制派遣勞工之薪資，或派遣勞工之薪資因而具經濟從屬性之論據。另投標廠商依行政院運用勞動派遣應行注意事項第4 點第2 項以管理費用報價投標，其中管理費百分比係指在派遣人員之薪資、勞健保費、退休金等固定費用外，各廠商在斟酌其支出意外保險費、負擔營利所得稅、郵電費、相關人事成本的情況下，其可能獲取之利潤，由各廠商自行精算，以其可能接受之一定比例進行投標，並非單純之管理費，若得標後其與派遣勞工間之薪資、勞健保、退休金之提撥等等，乃得標廠商之責任並由其與派遣勞工之勞動契約內容、依法辦理，尚難僅憑「管理費」之形式上記載，即推論本件勞動契約存在於上訴人與被上訴人之間。㈣被上訴人係由中央研究院所進用及聘雇，其勞動契約存在於中央研究院及被上訴人之間，其在上訴人處所上班及接受監督考核，乃該項研究計畫之工作性質使然，與勞動契約之當事人之認定無關，此有卷附中央研究院104 年2 月3 日人事字第1040001753號函足以證明，故自95年8 月1 日至96年12月31日期間，被上訴人之雇主為中央研究院，且被上訴人離職時，已向中央研究院結清年資並請領給付勞工退休金（應認為相當於結清年資），是被上訴人於本件訴訟再向上訴人請求給付95年8 月1 日至96年12月31日期間之資遣費，顯已重複。另中央研究院離職證明書上雖載有「離職原因：轉聘任單位（由國立自然科學博物館聘任）」等語，該離職原因是由被上訴人自行填寫，自不得以該文件之形式上記載，認為被上訴人自97年開始，即由上訴人聘雇。因中央研究院自97年度開始，不再代聘助理人員，系爭國家數位典藏計畫所需人力，必須依政府採購法之規定辦理勞務採購，故上訴人先後於96年12月18日及同年月31日進行二次公開招標，並於同年月31日由飛資得公司得標，因翌日為履約首日，上訴人立即於決標當日與飛資得公司簽約，上訴人為使承攬契約得以順利履行，乃將被上訴人等當時之約雇人員基本資料提供予得標廠商參考，請其參酌各人情形，依契約內容所需人員及資格，與其洽訂僱傭契約，並未明示或默示或強制該得標商廠商，必須與被上訴人等簽訂勞動契約，而該公司於當日即與被上訴人簽訂勞動契約，並依要派契約之規定，派遣被上訴人至上訴人處所工作，以履行承攬契約。自98年開始，因被上訴人等派遣人員，均知其勞動契約均為1 年之定期契約，次年度工作是否繼續，均與次年度之研究計畫經費預算有無經立法院通過息息相關，而立法院是否通過預算，一般會在本年度之10、11月間始能得知，故在每年10月間左右，被上訴人等派遺人員，即會主動注意並向上訴人詢問次年度之預算問題及何時辦理招標，並於決標後，亦均會向主辦招標人員探詢得標廠商之連絡資訊，要求上訴人提供廠商資料及連絡方式，與其洽簽勞動契約。另雖自97年至101 年間之得標廠商不同，但各該得標廠商，為履行承攬契約，除了要求其前手幫忙提供人員資料外，亦會向上訴人徵詢有無符合資格之人員可供聘用，上訴人均以當時之派遣人員之資料供廠商自行連絡聘用，並由勞雇雙方自行洽簽勞動契約。㈤依證人鄭明倫之證述，其與被上訴人均知悉系爭國家數位典藏科技計畫將於101 年12月31日結束。且被上訴人於102 年6 月3 日之勞資調解序中，亦坦承勞方知道應徵為5 年之國家計畫。可知被上訴人知悉受派遣至上訴人處負責之工作內容，係可在特定期間完成之非繼續性工作，因此被上訴人於要派事業機構內所締結之勞動契約書既為特定性定期契約，自無勞基法第9 條第2 項之適用，且依勞動基準法第18條第2 款被上訴人不得向雇主請求資遣費。而被上訴人與耀鎮公司間，101 年1 月1 日起至同年12月31日止之定期勞動契約，於此期間被上訴人之雇主為耀鎮公司，自102 年1 月初起至同年2 月8 日止，係受僱於證人鄭明倫，上訴人亦否認於該期間與上訴人存在有任何僱傭關係，另依法行政之指導原則，實無任何理由同意或不反對被上訴人繼續在該計畫工作，且被上訴人提出之在職證明書，並非上訴人之正式公文格式，係被上訴人單方面主張要求上訴人生物組主任所開立，且證明書所載之102 年2 月22日乃開立之時間，不足作為其工作結束或離職時間。縱認上訴人為雇主，因本件契約為定期契約，依勞動基準法第18條規定，亦無庸給付資遣費。參、原審認被上訴人請求上訴人應給付資遣費13萬3,530 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由。上訴人不服原判決提起上訴，於本院上訴聲明：1.原判決廢棄。2.被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。肆、兩造經法院整理並簡化爭點，其結果如下（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語）：一、兩造不爭執之事實：㈠原行政院國家科學委員會（現為科技部，下稱國科會）之「國家典藏數位化計畫」，由中央研究院主持，上訴人則為該計畫機構計畫執行單位，上訴人為執行是項機構計畫，需要聘用助理人員，但因無法編列「人事費用」，乃委請中央研究院「數位典藏國家型科技計畫--計畫辦公室」提供短期員額與薪資，於95年8 月1 日起迄至96年12月31日止，由上訴人遴選被上訴人，並由中央研究院代聘被上訴人為約聘助理，其經費來源由國科會補助中央研究院該計畫「業務費」項下支付。㈡上訴人為執行系爭國家數位典藏計畫，嗣依政府採購法，將系爭國家數位典藏計畫之素材整理及數位化編輯工作，以人力派遣服務案採購契約方式，發包與承攬廠商，並與各得標廠商訂立承攬契約。自97年起至101 年間止，其間得標之各廠商分別為：97年度係飛資得公司得標，98年度係諾亞公司得標，99年度係諾亞公司得標，100 年度為佰佳公司得標，101 年度為耀鎮公司得標。㈢被上訴人自95年8 月1 日起迄至101 年度12月31日止之期間內，非上訴人編制內人員，上訴人與被上訴人之間亦未直接簽訂聘（僱）用書面契約。㈣被上訴人歷次與得標廠商所簽立契約之期間及工作地點如下： ⒈於97年1 月1 日，與飛資得資訊股份有限公司簽訂「約雇人員合約暨管理辦法」，合約期間為97年1 月1 日至97年12月31日；在上開期間內，被上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」之助理工作，工作地點為上訴人處所。 ⒉於98年1 月1 日，與諾亞公司簽訂「國立自然科學博物館九十八年度委託典藏素材整理及數位化編輯工作管理辦法」，合約期間為98年1 月1 日至98年12月31日；在上開期間內，被上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」之助理工作，工作地點為上訴人處所。 ⒊於99年1 月1 日，與諾亞公司簽訂「國立自然科學博物館九十九年度委託典藏素材整理及數位化編輯工作管理辦法」，合約期間為99年1 月1 日至99年12月31日；在上開期間內，被上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」之助理工作，工作地點為上訴人處所。 ⒋於100 年1 月1 日，與佰佳公司簽訂「勞動契約」，合約期間為100 年1 月1 日至100 年12月31日；在上開期間內，被上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」之助理工作，工作地點為上訴人處所。 ⒌於100 年12月30日，與耀鎮公司簽訂「勞動契約」，合約期間自101 年1 月1 日起；同時並簽訂「具結書」及「保密切結書」各一份；在上開期間內，被上訴人擔任上訴人所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」之助理工作，工作地點為上訴人處所。㈤被上訴人自95年間起至103 年間之全民健康保險、勞工保險加退保情形及主要薪資匯入資料分別為： ⒈全民健康保險部分： ①於95年8 月1 日由中央研究院以「非編制人員」之名加入全民健保，於97年1 月1 日退保。 ②於97年1 月2 日由飛資得公司加入全民健保，於98年1 月1 日退保。 ③於98年1 月1 日由諾亞公司加入全民健保，於99年1 月1 日退保。 ④於99年1 月1 日由諾亞公司加入全民健保，於100 年1 月1 日退保。 ⑤於100 年1 月1 日由佰佳公司加入全民健保，於101 年1 月1 日退保。 ⑥於101 年1 月1 日由耀鎮公司加入全民健保，於102 年1 月1 日退保。 ⑦於102 年1 月1 日由高雄市大寮區公所加入全民健保，於103 年7 月10日退保。 ⑧於103 年7 月10日由富邦人壽保險公司加入全民健保迄今。 ⒉勞工保險部分： ①於91年7 月1 日由自然科學博物館以編制外人員之名加入勞工保險，於91年8 月31日退保。 ②於94年9 月12日由中興大學加入勞工保險，於94年12 月 19日退保。 ③於95年7 月14日由自然科學博物館以編制外人員之名加入勞工保險，於95年7 月31日退保。 ④於95年8 月1 日由中央研究院加入勞工保險，於96年12月31日退保。 ⑤於97年1 月2 日由飛資得公司加入勞工保險，於97年12月31日退保。 ⑥於98年1 月1 日由諾亞公司加入勞工保險，於98年12月31日退保。 ⑦於99年1 月1 日由諾亞公司加入勞工保險，於99年12月31日退保。 ⑧於100 年1 月1 日由佰佳公司加入勞工保險，於100 年12月31日退保。 ⑨於101 年1 月1 日由耀鎮公司加入勞工保險，於101 年12月31日退保。 ⑩於103 年7 月10日由富邦人壽保險公司加入勞工保險迄今。 ⒊被上訴人歷年之主要薪資匯入資料（可能與本案有關部分，由多至少）： ①94年度：中興大學。 ②95年度：中央研究院、中興大學、自然科學博物館。 ③96年度：中央研究院。 ④97年度：飛資得公司、中央研究院。 ⑤98年度：諾亞公司、飛資得公司。 ⑥99年度：諾亞公司。 ⑦100年度：佰佳公司。 ⑧101年度：耀鎮公司。 ⑨102年度：耀鎮公司。二、兩造爭執事項㈠兩造間是否有勞動契約關係？即本件兩造間是否為要派機構與派遣勞工間之關係？兩造間之勞動關係是否存有人格從屬性？經濟從屬性？及組織從屬性？是否合於行政院所制頒「行政院運用勞動派遣應行注意事項」所規定之勞動派遣？㈡上訴人為執行系爭國家數位典藏計畫，嗣依政府採購法，將系爭國家數位典藏計畫之素材整理及數位化編輯工作，以人力派遣服務案採購契約方式，發包與承攬廠商，其給付於得標廠商之經費來源為何？及其預算科目為何？㈢被上訴人與飛資得公司、諾亞公司、佰佳公司、耀鎮公司簽訂勞動契約前，是否經上訴人人員進行面試或者是招募或經由其他方式簽訂勞動契約？㈣兩造間或被上訴人與得標廠商間之勞動契約或派遣契約之性質，是否為定期契約？㈤被上訴人依勞動基準法第11條第4 款、第14條第1 項第5款規定，向上訴人表示終止勞動契約，是否合法？設若上訴人為被上訴人之雇主，上訴人有無未依勞動契約給付工作報酬？伍、本院之判斷：一、按勞動契約係約定勞雇關係之契約，勞工則係受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第6 款、第1 款、第3 款定有明文。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482 條亦有明定。而參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，勞動契約或僱傭契約，乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573 號判決意旨參照）。職是，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約或僱傭契約之特色，而所謂從屬性具有下列三個內涵：⑴、人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。⑵、經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⑶、組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。又按受僱於5 人以上公司、行號而年滿15歲以上，65歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第6 條第1 款定有明文。職是，勞雇雙方勞動契約之認定，應視雇主依勞工保險法、全民健康保險法之規定，向主管機關辦理申請登記之投保單位，是否與被保險人間有人格上、經濟上之從屬性，及是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作狀態，且親自履行而不得使用代理人。故一般勞動關係，勞雇間是否具備使用從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷，而為實質認定。二、惟按近來基於國際競爭及產業結構改變等因素，勞動市場的結構也快速調整，為因應微利時代的環境，人力派遣之運用已成為國際社會之企業者尋求大量專門職業人才、減輕人事成本負擔之走向，我國已無法自外於世界各國，而斷然否認人力派遣制度存在之必要性。此由前行政院勞工委員會於86年10月30日以台（86）勞動一字第047494號函令，自87年4 月1 日起將人力派遣業納入勞動基準法適用範圍，就業服務法第2 條亦將私立就業服務機構納入規範，亦可證之。又前行政院勞委會於89年5 月12日以台89勞資二字第0018469 號函示：「一、事業單位如確基於經營型態考量，將其生產或相關業務之部份適當轉包予勞務外包公司承攬，現行勞工法令並無明文禁止；惟事業單位應妥善安置因外包後所剩餘勞工之工作，不得因外包措施而不當損及勞工權益。二、所詢勞務外包公司派至發包公司提供勞務之人員是否可要求發包公司所僱用勞工享有相同待遇或勞動條件乙節，查現行勞工法令並無強制規定，惟事業單位基於事業整體運作管理一致性，就部份勞動條件（如工時、休息與休假等），宜要求外包公司提供相同條件予所屬員工，至其他勞動條件部份，發包公司亦應本照顧勞工權益原則，避免於同工作場所中有過大差距而滋生爭議，於承攬時要求承包公司提供適當條件，較為允當。」等語，已許事業單位將勞務委外承攬，並明示發包事業單位，為照顧勞工權益，宜要求外包單位提供相同條件予所屬員工，至其他勞動條件部份，發包單位亦應本照顧勞工權益原則，避免於同工作場所中有過大差距而滋生爭議，於承攬時要求承包單位提供適當條件。嗣前行政院勞工委員會復於98年10月2 以日勞資2 字第0980126335號函訂定「勞動派遣權益指導原則」（嗣於103 年1 月16日以勞資二字第1030125036號函令修正部分條文）；而行政院亦於99年8 月27日以院授人力字第09900641751 號函訂定「行政院運用勞動派遣應行注意事項」（嗣分別於101 年3 月5 日以院授人法字第1010027206號函令、102 年8 月30日院授人組字第10200469261 號函令、103 年6 月4 日以院授人組字第10300355791 號函令修正全部或部分條文，條文見本院卷二第63頁至64頁背面）。其後，原行政院勞工委員會更進一步於103 年2 月6 日審查通過「派遣勞工保護法草案」（草案總說明，見本院卷二第56至62頁背面），並已送行政院審查，擬將「勞動派遣」予以法制化。顯見「勞動派遣」制度在我國社會之實務運作上，已實際存在並逐漸成形。而參照學理及上開「派遣勞工保護法草案」、「行政院運用勞動派遣應行注意事項」規範要旨以觀，所謂勞動派遣係指派遣事業單位之雇主，與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派單位指揮監督下為勞務給付，該勞工與要派單位間並無勞動關係存在而言。是要派單位與派遣勞工間，僅存有勞務使用之指揮命令關係，至於基於勞動契約關係成立而發生之雇主義務，則係存在於派遣事業單位，要派單位對派遣事業單位應負擔給付派遣費用之責任，但對派遣勞工無直接給付工資義務，故有關勞動契約、解雇、工資及工作規則等事項皆只由派遣事業單位之雇主負擔法律上之主體責任。雖目前「派遣勞工保護法草案」尚未完成立法，但勞動派遣制度，此種特殊之勞動關係，可視為派遣事業單位將其勞動請求權及勞務指揮權讓與要派單位後所發生，而依據我國民法269 條第1 項規定意旨，以契約訂定向第三人為給付者，要約者得請求債務人向第三人為給付，其第三人對於債務人，亦有直接給付之權，以及民法第484 條規定意旨，僱用人於得到受僱人同意後，得將其勞務請求權利讓與第三人，職是只要派遣勞工基於與派遣事業單位間之勞動契約約定，而同意此種勞務給付型態，則勞動派遣即屬適法，並得以解釋派遣勞工與派遣事業單位在維持勞動契約關係前提下，基於派遣事業單位與要派單位簽訂提供與使用派遣勞工之要派契約，要派單位得對於派遣勞工享有獨立、原始的勞務請求權，且在此請求權範圍內行使雇主指揮監督之權限，而與勞動契約勞工之從屬性無違。易言之，於勞動派遣之法律關係下，傳統認定勞雇關係存在與否之從屬性三內涵，於斯即應有所調整，而不得削足適用。三、被上訴人自95年起即非上訴人組織內編制人員，亦未直接與上訴人締結任何勞動契約或僱傭契約：㈠查原國科會之系爭國家數位典藏計畫，係由中央研究院主持，上訴人則為該計畫機構計畫執行單位，上訴人為執行是項機構計畫，需要聘用助理人員，但因無法編列「人事費用」，乃委請中央研究院「數位典藏國家型科技計畫--計畫辦公室」提供短期員額與薪資，於95年8 月1 日起迄至96年12月31日止，由上訴人遴選被上訴人，並由中央研究院代聘被上訴人為約聘助理，其經費來源由國科會補助中央研究院該計畫「業務費」項下支付，被上訴人為中央研究院院外其他計畫案項下之約聘人員，而在國立自然科學博物館工作，該期間被上訴人之勞保、健保之雇主應負擔部分，係由中央研究院在該計畫業務費辦理提撥，並依勞退新制提繳退休金等情、為兩造所不爭執（見本院卷二第170 頁背面、卷三第111 頁背面），並有中央研究院覆本院函文（見本院卷二第123 至124 頁、卷三第104 頁）在卷可憑。足認被上訴人於95年8 月1 日起迄至96年12月31日止之期間，並非上訴人之組織內編制人員，亦未直接與上訴人締結任何勞動契約或僱傭契約。㈡次查，嗣上訴人為執行系爭國家數位典藏計畫，依政府採購法，將系爭國家數位典藏計畫之素材整理及數位化編輯工作，以人力派遣服務案採購契約方式，發包與承攬廠商，並與各得標廠商訂立承攬契約；自97年起至101 年間止，其間得標之各廠商分別為：97年度係飛資得公司得標，98年度係諾亞公司得標，99年度係諾亞公司得標，100 年度為佰佳公司得標，101 年度為耀鎮公司得標，被上訴人並自97年1 月1 日起至101 年12月31日止，分別於各年度與上開各得標公司簽訂勞動契約，仍擔任系爭國家數位典藏計畫之助理工作，工作地點仍在上訴人之處所；且被上訴人97年1 月1 日起迄至101 年12月31日止之期間內，亦非屬上訴人編制內人員，上訴人與被上訴人之間亦未直接簽訂任何聘（僱）用書面契約等情，此亦為兩造所不爭執，並有上訴人所提出上訴人與上開各得標公司間所簽訂之合約書、投標須知、各得標公司與被上訴所簽訂之勞動契約書（見本院卷一第36至212 頁）在卷可憑。是可認被上訴人自97年1 月1 日起至101 年12月31日止，亦非上訴人之組織內編制人員，亦未直接與上訴人締結任何勞動契約或僱傭契約。四、自97年1 月1 日起至101 年12月31日止間，上訴人與各得標公司間、各得標公司與被上訴人間，分別成立不同勞務採購契約、勞動契約：㈠按政府採購法第2 條規定：「本法所稱採購，指工程之定作、財物之買受、定製、承租及勞務之委任或僱傭等。」同法第7 條第3 項則規定：「本法所稱勞務，指專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務。」是政府機關於既有人事編制外，因有專業服務、研究發展等勞務之需求，得依政府採購法之規定辦理勞務採購。又參照前行政院勞委會於89年5 月12日以台89勞資二字第0018469 號函示意旨，及嗣後行政院制頒之「行政院運用勞動派遣應行注意事項」第3 點第1 項第3 款、第4 款及第2 項規定：「各機關除依法律規定不得運用勞動派遣者外，得就下列業務檢討運用派遣勞工：（三）專案性協助工作。例如：非屬醫療行為之照護服務、教養輔導、展場規劃或導覽服務等工作。（四）具期限性計畫之協助工作。例如：各機關科技專案計畫之協助工作各機關於辦理招標時，應將前項特定業務範圍之工作，具體明定於招標文件，招標後納入要派契約中。」同注意事項第4 點第1 項第1 款、第2 款、第3 款第1 目、第4 款則規定：「各機關運用勞動派遣應依下列規定辦理，以保障派遣勞工權益：（一）確實依政府採購法、勞動派遣權益指導原則、勞務採購契約範本及其相關規定辦理勞務採購事宜，並遵守相關勞動法令規定之事項。（二）依招標業務及規模慎選招標及決標方式，並於招標文件明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等屬固定費用之權益事項，不列入投標廠商之報價範圍，僅就『管理費用』報價，如機關認為投標廠商標價偏低，顯不合理，有降低品質、不能誠信履約之虞或其他特殊情形，應限期通知該廠商提出說明。（三）決標後所簽訂之要派契約，除應將前款涉及派遣勞工之權益事項納入外，並應定明下列事項：1.與新派遣事業單位訂定要派契約時，明定新派遣事業單位如僱用機關原使用之派遣勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資時，新派遣事業單位應溯自該派遣勞工在機關提供勞務之第一日併計其服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。（四）要求派遣事業單位將派遣勞工在機關工作期間之權益與義務事項（包含勞動條件、就業與性別歧視禁止、性騷擾防治、遵守義務、違反責任及應注意事項等），納入勞動契約並送機關備查，如有缺漏應要求派遣事業單位補正。」以觀，政府機構於採購勞務時，不僅應於招標文件內明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等屬固定費用之權益事項，不列入投標廠商之報價範圍，僅就『管理費用』報價外，亦應就派遣勞工之勞動權益於要派契約內有所要求及規範。經查： ⒈被上訴人於102 年6 月3 日臺中市政府勞工局勞資爭議調解程序中主張其於95年到職科博館時，科博館告知提接國家計畫，因此其自95年至101 年間皆應科博館要求與其他公司簽約，及其知悉所應徵之工作為5 年國家計畫等情（見原審卷第7 頁起訴狀附原證二、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄），顯見被上訴人自始即知系爭國家數位典藏計畫屬於國科會所委託辦理之專案性工作，計畫期間為期5 年，且須與上訴人以外之各得標公司簽訂勞動契約。 ⒉證人即系爭國家數位典藏計畫中「臺灣產之昆蟲多樣性知識庫－鱗翅目、半翅目及嚙目子計畫」部分之計畫主持人鄭明倫於本院到庭結證稱：這個典藏計畫昆蟲研究部分，有3 位工作人員，其中1 位工作是需要有人照相，這1 位是由1 位工讀生負責，另外兩位助理就是負責部門內各項工作的分工，被上訴人就是這兩位助理的其中1 位。被上訴人比伊更早進入科博館，伊後來才接手計畫，被上訴人跟科博館間的勞動關係，伊不清楚，但伊知道被上訴人每年都要重訂1 份勞動契約，因據伊所所知，典藏計畫科博館是委外承作，由委外廠商提供支援人力，可能是因為這個緣故，才需要每年重訂勞動契約；伊主持的子計畫預計在101 年12月31日結束，在100 年期間大家就已經知道這個5 年計畫要在101 年12月31日結束，當時因為大家還在觀望，想說會不會再延續，但是後來確定在101 年底結束計畫，並且在這之前，曾經有舉辦成果研討會，但伊主持的計畫部分，是因另有其他的業務影響致使本計畫的執行耽擱，到101 年11月份時就已經發現必須要延後才能夠完成，伊考量完成計畫的最終呈現，是要讓大家看得到結果，所以伊那時商請3 位部門的工作同仁留下來幫忙把資料完成及上網，以呈現計畫的成果，但伊知道事實上計畫已經結束，預算已經用完了，他們已經沒有辦法在該計畫繼續支薪，沒辦法用原本他們的工作報酬來聘僱他們，所以才由伊用私人名義來聘僱他們，當時有跟他們商量用原來月薪的八折來聘僱他們，他們也都願意幫忙，當時預計1 個月內要完成，伊是自己出資用伊的年終獎金來聘僱他們，科博館對此並不知道，伊當時的想法是因為2 月份就要過年，他們在國曆1 月也不太容易找到新的工作，所以才利用過年前那段期間請他們留下來幫忙完成工作，伊在102 年1 月1 日開始聘僱被上訴人他們時，並沒有為他們投保勞健保，伊當時的想法很單純，計畫要完成，就拜託學弟妹幫忙，因為不可能找其他人來善後；約在102 年1 月21日被上訴人就向伊表示她已經完成她負責的部分，伊是在領到年終獎金後沒多久就給被上訴人報酬，應該是在2 月9 日除夕之前，大約是在2 月7 日或8 日；這個計畫是教育部交辦科博館的計畫，也算是科博館的業務，科博館給各子計畫主持人很大空間，都是尊重各子計畫主持人的運作，科博館沒有介入處理，是我們自己把它完成善後，上網上傳結束工作等語（見本院卷二第111 頁背面至114 頁），亦足確認系爭國家數位典藏計畫確為有期限之專案性計畫，其期限至101 年12月31日止，此後即無專案經費可使用，且該專案之執行須由具有相當專業性之員為之，是系爭國家數位典藏計畫，係屬具專業性、研究發展及期限性之專案性計畫案，並且係以委外採購勞務方式執行計畫案，被上訴人等執行人員於每年度須與委外得標廠商重訂勞動契約，至於被上訴人等之子計畫執行人員於系爭國家數位典藏計畫5年執行期限屆滿後，自102年1月1日仍至上訴人處工作至102年2月22日止，係受子計畫主持人即證人鄭明倫私人之請託協助完成計畫案，與上訴人無關。 ⒊再觀諸卷附上訴人與各得標公司間所簽訂之「委託典藏素材整理及數位化編輯」合約書內容所載（以上訴人與飛資得公司之合約書為例，見上證三，本院卷一第44頁至第54頁部分），其約定得標商廠應完成該契約書附表所列之工作內容及目標原則下，從事工作項目中之相關指定工作，並於工作需求表中列明各工作人員之資格條件，並於工作合約書第9 條派駐人員之異動條件中約定：得標廠商應於96年12月31日前提供參與工作人員名單、相關學經歷證明文件及管理辦法各乙份，經上訴人審核同意通知隔日起核薪，如未足月時，則按比例扣減等情，此有該合約書影本乙份可憑。而飛資得公司於得標後，即依該工作合約書之約定，於與被上訴人訂立「約雇人員合約書暨管理辦法」後，提交上訴人審核，於該「約雇人員合約書暨管理辦法」中，明確約定被上訴人每月核薪3 萬6,700 元、年終獎金為全薪1.5 個月，並享有勞、健保及飛資得公司提撥之6%勞退基金等情（見上證三，本院卷一第55頁至第58頁部分），顯見上訴人所制定之招標須知內容，及上訴人與各得標公司間所簽訂之「委託典藏素材整理及數位化編輯」合約書之內容，符合上揭前行政院勞委會於89年函示勞務外包，及99年行政院制頒行政院運用勞動派遣應行注意事項等規範事項。是堪認上訴人與各得標公司間係成立勞務採購契約關係，上訴人為要派單位，各得標公司則為派遣事業單位，而被上訴人與各得標公司間則另成立勞動契約關係，被上訴人為派遣勞工。㈡復按勞動基準法第9 規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」。另勞動基準法施行細則第6 條就特定性工作規定：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。而本件被上訴人與各得標公司於不同年度各簽訂為期1 年之定期勞動契約，因於契約內已表明係任用被上訴人從事系爭國家數位典藏計畫之專案工作，既屬在特定期間完成之非繼續性工作，自得為短期定期性契約。五、兩造間尚難逕認具有勞雇關係之從屬性：㈠被上訴人分別於各年度與不同得標公司簽訂勞動契約後，於97年1 月1 日至同年12月31日，以飛資得公司為投保單位加入勞、健保，並自飛資得公司領取每月薪資；於98年1 月1 日至同年12月31日、99年1 月1 日至同年12月31日，以諾亞公司為投保單位加入勞、健保，並自諾亞公司領取每月薪資；於100 年1 月1 日起至同年12月31日止，以佰佳公司為投保單位加入勞、健保，並自佰佳公司領取每月薪資；於101 年1 月1 日起至同年12月31日止，以耀鎮公司為投保單位加入勞、健保，並自耀鎮公司領取每月薪資等情，此有本院函查衛生福利部中央健康保險署、勞動部勞工保險局及財政部高雄國稅局鳳山分局之覆函（見本院卷二第80至85頁），及經本院函調被上訴人之大寮郵局、國泰世華銀行五權分行、臺灣銀行臺中分行等金融帳戶交易明細（見本院卷二第87至101 頁、第125 至126 頁）在卷甚明，並為兩造所不爭執。由是，顯見被上訴人自始至終均不曾以上訴人為投保單位加入全民健康保險或勞工保險，亦未直接給付工資予被上訴人，自不具組織上及經濟上從屬性，尚無從逕認上訴人係被上訴人之勞動關係雇主。㈡雖被上訴人主張：上訴人於97年至101 年固將人力以對外招標方式為之，惟該投標內容僅為管理費，對於所需人力之薪資（含加班時數及出勤狀況）、勞健保費不在招標契約價金中，得標廠商就所需人力之薪資等費用僅係形式上支出，實際上係得標廠商按月向上訴人請款，經上訴人核可後支付，故勞工之薪資、勞健保等費用實質上係由上訴人支付云云。惟如前述，參照行政院運用勞動派遣應行注意事項第4 點第1 項第2 款、第3 款第1 目規定之意旨：「各機關運用勞動派遣應依下列規定辦理，以保障派遣勞工權益：（二）依招標業務及規模慎選招標及決標方式，並於招標文件明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等屬固定費用之權益事項，不列入投標廠商之報價範圍，僅就『管理費用』報價，…」等語，顯見投標內容僅就管理費用報價，及招標文件明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等固定費用等節，均合於勞務採購規範，且此舉係為保障派遣勞工之權益，約定各得標公司應依一定標準給付薪資於派遣勞工，以保障派遣勞工之最低薪資，避免派遣勞工受剝削。而上訴人提供依國科會補助專題研究計畫專任助理人員工作酬金參考表各該派遣公司參考，無非係供各該派遣公司於實際與被上訴人協議工資報酬時，能有所憑據，至於最終之工資報酬如何決定，是否比照該工作酬金參考表，仍由契約當事人自主，要非上訴人所得置喙，此參諸證人即飛資得公司負責人邱方孝、諾亞公司負責人陳燕妮於本院均結證稱：派到科博館工作人員的薪資是按照該公司與上訴人合約的約定給付等語（見本院卷三第15頁背面、16頁背面），顯見最後決定工資報酬者，仍係被上訴人與各該派遣公司間於簽訂合約所自主約定，故尚不得僅因上訴人有提供工作酬金參考表或於招標文件中有明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等屬固定費用之權益事項，即遽認派遣勞工之薪資及勞健保費用概由上訴人單方決定及實質支付，而有經濟上之從屬性。㈢參諸行政院運用勞動派遣應行注意事項第5 點規定意旨：「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止，另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣勞工。」，顯見要派單位固不得要求新派遣事業單位僱用或指派原派遣勞工，但新派遣事業單位，尚非不得自行決定指派原派遣勞工。而據證即諾亞公司負責人陳燕妮於本院結證稱：伊公司得標後，伊與伊公司兩位小姐至科博館一個辦公室，與要派遣的人見面簽約，這些要符合條件派遣的人，是科博館轉介給伊公司的人員等語（見本院卷三第17頁背至18頁背面），顯見上訴人固有派遣勞工之參考名單，但最終簽約對象之擇定，各得標公司仍有獨立自主權，此與上訴人自行招募人員而轉介者尚屬有別。又得標公司既有與被上訴人當面簽訂勞動契約，則被上訴人所認知未曾與各該得標廠商面試、洽談勞動條件乙節，即有所誤認。㈣又雖被上訴人主張其於上訴人處所上班，應遵守上訴人所訂之工作規則及人事規章，並接受上訴人各級主管之指揮監督，且由上訴人負責被上訴人之績效及出勤考核，而認兩造間具有人格從屬性云云。惟如前述，勞動派遣關係，本係指派遣事業單位之雇主，與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派單位指揮監督下為勞務給付，該勞工與要派單位間並無勞動關係存在而言，亦即要派單位與派遣勞工間，存有勞務使用之指揮命令關係；況且參照行政院運用勞動派遣應行注意事項第4 點第1 項第3 款第1 目規定意旨：「各機關運用勞動派遣應依下列規定辦理，以保障派遣勞工權益：（三）決標後所簽訂之要派契約，除應將前款涉及派遣勞工之權益事項納入外，並應定明下列事項：1.與新派遣事業單位訂定要派契約時，明定新派遣事業單位如僱用機關原使用之派遣勞工，並指派繼續在該機關提供勞務而未中斷年資時，新派遣事業單位應溯自該派遣勞工在機關提供勞務之第一日併計其服務之年資，計算特別休假日數，以保障其休假權益。」。是以上訴人基於工作機關之整體運作管理一致性，避免於同工作場所相關勞動條件，有過大差異，而要求勞務外包公司派遣至上訴人處所工作人員應遵守上訴人之工作規則，及要求勞務外包公司給予派遣勞工比照使用被上訴人先前於上訴人工作場所服務年資所累積之福利，於法並無不合。蓋被上訴人在上訴人處所工作，由上訴人負責指揮監督、考核、調派及管理，乃勞動派遣關係之性質所使然，故尚難因此即認上訴人與被上訴人有人格從屬性與組織上從屬性。六、綜上所述，兩造與各得標公司間係屬勞動派遣之法律關係，兩造間並不具有勞動契約（僱傭契約）關係，且被上訴人前已向耀鎮公司請領非自願離職證明書，並由耀鎮公司發給非自願離職證明書，則被上訴人依勞動基準法第11條第4 款、第14條第1 項第5 款規定，向上訴人表示終止勞動契約，並進而請求上訴人給付資遣費133,530 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為無理由，不應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，容有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判如主文所示。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第78條，判決如主文。中華民國 105 年 3 月 25 日民事第一庭審判長法官李悌愷法官羅智文法官賴恭利正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 105 年 3 月 25 日書記官蘇文熙

臺灣臺中地方法院103年度勞簡上字第32號

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