103年度勞訴字第11號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 08 月 07 日

臺灣臺中地方法院民事判決　103年度勞訴字第11號原　　　告　廖啟宗訴訟代理人　林基豐律師被　　　告　元嘉汽車股份有限公司法定代理人　陳三奇訴訟代理人　洪錫欽律師複代理人　　劉柏均律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年7月24日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣柒拾肆萬玖仟捌佰柒拾柒元，及自民國一○三年二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣貳拾伍萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣柒拾肆萬玖仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告應給付新臺幣（下同）750,673元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於民國103年6月 12日民事準備書狀更正訴之聲明為：請求金額為被告應給付原告749,877元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。是原告請求之原因事實及訴訟標的法律關係並無不同，僅請求金額減少而已，核屬減縮應受判決事項之聲明，參照前揭法條規定，即無不合，應予准許。貳、實體部分一、原告起訴主張：㈠原告自82年12月27日起任職被告公司臺中服務廠擔任板金技師。惟被告公司管理部協理黃凱昌於97年底，向原告等多名員工表示，受金融海嘯影響，公司虧損、業務緊縮，被告公司臺中、彰化之廠房及人員轉給炫星賓士汽車股份有限公司（下稱炫星公司），並於97年12月31日正式終止兩造間之勞動關係，為原告辦理退出勞保。原告乃於98年1月1日起成為炫星公司員工，炫星公司並於當日為原告辦理加入勞保。嗣原告與被告於98年6月間就終止後之資遣費進行勞資爭議協調，被告認原告之勞動關係由接手之炫星公司承受，勞動契約並無終止，拒絕給付資遣費。惟本件被告以大環境欠佳，業務緊縮云云為由，片面終止勞動關係，屬依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1、2款「歇業或轉讓時」「虧損或業務緊縮時」為由之情形，終止兩造間之勞動契約，原告依同法第17條、第16條及勞工退休金條例第12條規定，自得請求被告給付新、舊制資遣費697,254元，及一個月之預告工資 52,623元，計749,877元。即⑴82年12月27日起至94年6月30日止，舊制年資計11年6月，勞動契約終止前6個月薪資為97年12月份47,865元、97年11月份65,819元、97年10月50,416元、97年9月份58,269元、97年8月份52,806元、97年7月份 47,581元，依勞基法第2條規定計算平均工資52,623元【計算式：（69,804+43,880+50,416+58,269+52,806+47,581） ÷184×30=52,623，元以下四捨五入】，再計算11.5個基數為605,164元。⑵自94年7月1日起至97年12月31日止，新制年資計3年6月，資遣費為92,090元（計算式：42,623×3.5 ÷2=92,090元）。⑶再原告工作15年，得依勞基法16條第1 項、第3項規定，請求一個月預告工資52,623元。以上合計 749,877元。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈被告自承因業務緊縮，安排原告自98年1月1日起至其他事業服勞務，縱原告為維持生計不得已就任新職而離開原事業單位，還是無免於遭被告解僱之事實，至多是被告有為原告找到一個新生計，而免於被原告主張與被告間僱傭關係仍存在之法律風險，不能強解為兩造間有終止勞動契約之合意。被告援引之實務見解重在改組或轉讓過程中，如有不利勞工之勞動條件改變，須經勞工同意，否則須依法辦理資遣，並無認定本件情形有符合兩造合意終止勞動契約之解釋或內涵。另預告工資之請求與前後工作是否中斷無關，本件被告既未於終止兩造勞動契約一個月前預告，原告依法請求給付，自非無據。 ⒉參照臺灣臺北地方法院96年度勞訴字84號、96年度勞訴字第79號判決意旨，可知資遣費請求權屬私法上請求權，且經勞基法特別規定其時效期間，時效期間自應適用民法第125條前段規定之15年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適用可言。則被告抗辯本件原告資遣費請求權已罹於5年時效，自不可採，其所舉臺灣士林地方法院內湖簡易庭93年度湖勞簡字第6號判決、臺灣臺北地方法院新店簡易庭100年度店勞小字第1號判決，應屬錯誤之法律適用，自不能拘束本件。原告之請求權縱逾5年，但依民法第125條規定，時效期間為15年，不得恣意類推適用而限制權利人之法律上利益。㈢聲明： ⒈被告應給付原告749,877元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠被告確實在97年底因受金融風暴影響，而轉讓設備與人員予炫星公司，此係為確保員工工作權之必要措施，為廠內員工之共識，且被告法定代理人之奔走促成，協助員工由炫星公司留用，其薪水、年終獎金等待遇，遠優於繼續任職於被告公司之員工。是以，轉任職於炫星公司之員工，在被告公司辦理離職手續時，對於被告公司法定代理人之奔走促成，維護其工作權，無不感念，當時並資遣費之爭議。本件原告係因應就業環境之轉變，而與被告公司合意終止勞動契約，應無請求發給資遣費之問題。原告於上開事件發生5年後，因中彰賓士汽車股份有限公司（下稱中彰公司）取得西德賓士汽車中部地區經銷權，因而任職於中彰公司，始再向被告公司請求資遣費，實無理由。退步言之，被告於經營不善之餘，為顧及員工日後長久之生計，盡心盡力為原告及其餘員工設想出路，安排至炫星公司工作，否則被告一旦無力繼續經營而倒閉，員工將承受更大之不利益，實非被告所願，乃被告作為企業主之良善立意。且被告於營運發生困難時，原告未共體時艱，留下與其餘員工減薪含淚打拼，更因被告的安排，使其於炫星公司享有比繼續在被告公司工作同仁更優渥的工作待遇，如認被告於雙方合意終止勞動契約，並為員工謀求更佳出路後，仍須給付資遣費，對被告顯非事理之平。㈡參照最高法院90年度台上字1312號民事判決，可知勞基法第20條規定之所謂事業單位改組，係指事業單位之組織型態變更，如依公司法之規定變更公司組織或合併等；所謂事業單位轉讓，係指事業單位將其資產、設備、營業等讓與他事業單位而言。次參照臺灣臺中地方法院99年度中勞簡字第153 號判決，可知舊雇主應依勞基法第16條規定期間預告終止契約並依同法第17條規定給付資遣費者，限於「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工，如勞工經「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」，應由新雇主繼續承認其原有工作年資，舊雇主即無庸依勞基法第16條、第17條規定給付預告期間工資及資遣費。又參照臺灣臺北地方法院100年度北勞簡字第152號判決，可知倘經營組體相互交易、移轉某種屬於經營組織之權利，而該等權利之移轉、交接或進一步促使於該事業單位服務之勞工需面臨去留問題之結果發生時，即有本條規定之適用。再依勞工依行政院勞工委員會89年4月1日台89勞資二字第0000000號函釋：「事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第20條規定應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第11條第1項第1款之規定予以資遣」。本件被告因將設備及人員轉讓予炫星公司，產生事業單位服務之勞工需面臨去留之問題，揆諸上開實務見解，應有勞基法第20條之適用，方符本條之旨。且原告為經「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」，應由新雇主繼續承認其原有工作年資，舊雇主即無庸依勞基法第16條、第17條規定給付預告工資及資遣費之理。故原告經由協商後，既見其勞動條件並無不利益之變動，甚且更優於被告公司，同意留任於炫星公司，並與被告公司合意終止勞動契約，自無從對被告請求給付資遣費。且查被告自97年底將其分廠之設備及人員轉讓與炫星公司後，98年1月1日起原告即在炫星公司任職，亦可認新雇主炫星公司確有留用勞工即原告，且原告亦已於炫星公司任職，故確有勞基法第20條之適用。㈢另參照臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第25號、臺灣高等法院臺南分院101年度勞上易字8號判決意旨，可知勞工依據勞基法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約，則不與焉；該法第16條雇主應發予預告期間工資係為使遭資遣勞工於預告期間另謀工作，勞工片面單方面表示離職或合意終止契約者，則與前揭雇主資遣勞工應給付預告期間工資之規定未合。如係勞雇雙方合意終止契約者，無預告之必要，即無依同法第16條第3項給付之可言。本件原告於 97年12月31日與被告合意終止勞動契約，並由被告協助安排於98年1月1日至炫星公司上班，期間無中斷工作情事，與離職後需另謀工作之資遣情形非同，顯非屬雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞基法第16條第1 項各款所規定期間前預告之者，故兩造既合意終止勞動契約，實無預告之必要。況發予預告期間工資之目的係為使遭資遣勞工於預告期間另謀工作，顯見惟有勞工需於預告期間另謀工作之情，方有給付預告期間工資之必要。本件據原告起訴狀內容，顯見確有被告公司協助員工由炫星公司留用，其薪水、年終獎金等待遇，遠優於繼續任職於被告公司之員工之情。而由原告提出之被保險人投保資料表顯示，原告任職被告公司迄97年12月31日止，翌日即98年1月1日即任職炫星公司，顯見原告於被告盡心安排下，工作無縫銜接，無須另謀工作，如肯認原告仍得向被告主張預告期間工資之給付，將使其未受「勞動契約在無預期之下突然終止且需另謀工作」之損失而獲得補償之利益，並致被告於盡心照顧員工生計後，仍須負擔額外不利益，究與上開判決見解不符。㈣參照臺灣士林地方法院內湖簡易庭93年度湖勞簡字6號臺灣臺北地方法院新店簡易庭100年度店勞小字第3號、臺灣宜蘭地方法院羅東簡易庭90年度羅勞簡字第1號判決意旨，可知民法第126條所稱退職金，依其文義解釋，乃退出職務之意，退休或資遣均屬之，故同具有退職金相似性質之資遣費之請求權時效，雖於勞基法未有規定，亦應以5年間不行使而消滅。本件原告雖於98年6月間向臺中市政府聲請勞資爭議協調，兩造並於98年6月16日於臺中市政府勞工處進行協調，惟因兩造意見不一而協調不成立。惟此一協調制度法無明文規定，依行政院勞工委員會90年5月28日台90勞資三字第 0000000號解釋：「『勞資爭議協調』係主管機關為迅速解決勞資爭議所採行之處理方式，非為法定之處理程序，但如勞資雙方達成協議，則該協議亦具有民法和解之效力。」．另行政院勞工委員會台勞資三字第06483號函亦表示「勞資爭議於法定調解程序中，經協調達成協議時，除經原申請人向主管機關申請撤回其調解外，仍應依勞資爭議處理法調解之程序繼續進行。」，顯見此勞資爭議協調機制與調解機制並不相同，非法定之處理程序，性質只是行政機關單純提供解決勞資紛爭的機會，行政機關本身並無義務，亦無高權去進行協調，不足以直接導致權利義務的得喪變更，屬於行政作用中的非權力行為，為行政指導之性質，當事人其中之一若拒絕協調亦不會受到任何不利益，縱協調成立，亦僅成立民法上和解之效力。故原告雖於98年6月間向臺中市政府聲請勞資爭議協調，此協調程序因與調解程序並不相同，自非法定之時效中斷事由。退步言，縱認該爭議協調之聲請可視為民法上之請求，本件原告於98年6月16日兩造協調不成立日起之6個月內，均未向法院起訴，遲至103年1月23日始提出本件訴請，其因請求而中斷之時效，依法即視為不中斷。原告既於起訴狀主張被告於97年12月31日正式終止兩造間勞動關係，其資遣費請求權之時效，應適用民法第126條規定之5年短期消滅時效，而於102年12月31日即時效完成。故縱認原告主張有理由，其遲至103年1月23日始起訴請求，其資遣費請求權已罹於時效，期間內亦無時效中斷之情，被告自得依民法第144條第1項之規拒絕給付。則縱認原告有資遣費請求權，亦因已罹於時效，被告拒絕給付後，原告請求即無理由。㈤依勞基法施行細則第10條之規定，及參照最高法院92年度台上字第2108號、臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第37號判決，得作為工資計算之給付內容，須為「勞務之對價」，並為「經常性之給與」。次參照最高法院79年度台上字第242號、臺灣高等法院99年度勞上易字第23號判決意旨，及臺灣高等法院臺中分院100年度勞上更㈠字第3號判決，可知倘係雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有鼓勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價。而全勤獎金為員工每天按規上班所發給之獎金，該給付屬雇主對於全年出勤員工所為之獎勵，非勞工工作之對價；伙食津貼為對上班者所發給之福利，相當於誤餐費；績效獎金非和勞工工作有其對價關係，為激勵員工士氣，依競賽方法計分發給，勞工業績未達目標，雇主自無發放績效獎金義務，即非因工作而獲得之經常性給與。本件被告發予原告之績效獎金、全勤獎金、伙食津貼等給付內容，均非勞基法第2條第3款所定經常性給付，其非法定工資，不得計入平均工資內。則原告主張計算之事由發生日為97年12月31日，其平均工資之計算，應以原告於97年7月至12月間之經常性勞務所得作為計算之依據，則原告97年7月至12月之總薪資322,756元（計算式：47,581＋52,806＋58,269＋ 50,416＋65,819＋47,865＝322,756），扣除伙食津貼10, 800元（計算式：1,800×6＝10,800）、全勤獎金6,000元（計算式：1,000×6＝6,000）、績效獎金44,275元（計算式：3,968＋6,008＋13,064＋0＋19,595＋1,640＝44,275），則應列入平均工資計算之薪資為261,681元（計算式：322, 756－10,800－6,000－44,275＝261,681），原告之平均工資應為42,665元（計算式：261,681÷184×30=42,665，元以下四捨五入）。則自82年12月27日起至94年6月30日止，原告舊制年資為11年6月，法定資遣費490,648元（計算式：42,665×11.5＝490,648元，元以下四捨五入），自94年7月 1日起至97年12月31日止，原告新制年資為3年6月，法定資遣費74,664元（計算式：42,665×3.5÷2＝74,664元，元以下四捨五入）。故縱認原告主張有理由，其得請求之總金額應為607,977元。㈥聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項㈠原告自82年12月27日任職於被告公司，兩造於97年12月31日終止勞動關係。㈡原告其後轉任炫星汽車股份有限公司。㈢原告於97年6月至12月實際領得之薪水為322,756元。四、法院之判斷原告請求被告給付資遣費等，被告則以兩造合意終止勞動契約而拒絕給付等詞置辯，則兩造爭執所在厥為：㈠兩造於97年12月31日係合意終止勞動契約，或原告主張被告以勞基法第11條第1、2款終止勞動契約？㈡本件有無勞基法第20條之適用？㈢被告主張時效已完成，是否有理由？㈣被告主張績效獎金、全勤獎金、伙食津貼不應算入平均工資，是否有理由？㈤原告主張被告尚應給付預告工資有無理由？經本院審酌如下；㈠按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞基法第11條定有明文。次按勞基法第11條第2款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約，且「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係（最高法院95年度台上字第597 號、100年度台上字第1057號民事判決意旨參照）㈡原告主張被告於97年12月31日以大環境欠佳，業務緊縮云云為由，片面終止勞動關係，業據提出兩造間98年6月16日勞資爭議案件協調會議紀錄為證，被告固不否認當時係受金融風暴影響，而轉讓設備、人員予炫星公司等情，然辯稱：原告係因應就業環境之轉變，而與被告公司合意終止勞動契約云云，經查： ⒈依原告所提兩造間98年6月16日勞資爭議案件協調會議紀錄，原告等於會議中即主張：勞方等人任職被告，資方於98年1月1日將台中、彰化廠勞工交由炫星公司經營，對於留任原告之勞工，炫星並未承諭受僱原告之任職年資，有損勞工等人權益，請求原告結清舊制年資及給付資遣費等語，核與被告前揭所述：當時係受金融風暴影響，而轉讓設備、人員予炫星公司等情相符，足認被告於97年年底，因受金融海嘯影響而有業務減縮，無法繼續僱用原告，始告知原告轉至炫星公司工作，應臻明確，縱使原告同意於98年1月1日起至炫星公司工作，顯然係礙於生計，方同意被告安排之出路，不能據此認定兩造間係合意終止勞動契約。此外，被告又未舉證證明兩造間有何合意終止勞動契約等情，此部分所為抗辯，委無可採。故原告主張被告係以勞基法第11條第2款業務緊縮為由，終止兩造間勞動契約，應堪信為真實。至本件並無證據證明被告於97年12月31日時，確實屬於虧損狀態，參諸前揭說明，尚難認被告係以勞基法第11條第2款之虧損為由，終止兩造間勞動契約，故原告此部分之主張並不可採，附此敘明。 ⒉又原告雖主張被告係以勞基法第11條第1款因歇業或轉讓為由，而終止兩造間勞動契約云云。按勞基法第11條第1款所稱之歇業，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約（司法院第七期司法業務研究會研究意見參照）；又該條所謂「轉讓」，係謂事業單位將其所有之資產、設備之所有權，移轉給其他事業單位經營而言。查依原告所提被告之股份有限公司變更登記表可知，被告迄今仍在營業，且依原告在所提兩造間98年6月16日勞資爭議案件協調會議紀錄可知，原告等於會議中即主張：勞方等人任職原告，資方於98年1 月1日將台中、彰化廠勞工交由炫星公司經營等語，足證被告並無事實上歇業情形，亦無將其所有之資產、設備之所有權，移轉給其他事業單位經營之情形，自無原告主張勞基法第11條第1款之適用，併此敘明。㈢按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認，勞基法第20條定有明文。又勞基法第20條所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言（最高法院84年度台上字第997號判決意旨參照）。再查勞基法第 20條規定所稱之改組「改組或轉讓」，係指事業單位依公司之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，又或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（行政院勞工委員會台勞資二字第021214號函釋意旨參照）。查被告迄今仍存續，有原告所提被告之股份有限公司變更登記表可憑，且無被告因移轉其彰化分公司設備、人員等營業財產與炫星公司，而消滅原有人格等情，是無從以被告移轉彰化分公司設備、人員與炫星公司之情形，即認定符合勞基法第20條所謂事業單位「改組」或「轉讓」之情形。從而，被告辯以本件有勞基法第20條之適用云云，於法無憑。㈣查原告係經被告以勞基法第11條第2款業務緊縮為由，終止兩造間勞動契約，業如前認定，惟被告主張原告資遣費請求權之時效，應適用民法第126條規定之5年短期消滅時效，而於102年12月31日即時效完成，本件原告於103年1月23日始向法院起訴請求資遣費等，故被告拒絕給付云云。按民法第126條係規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅」，係就「定期給付債權」之「各期給付請求權」所為之規範，申言之，該債權須係基於一定法律關係，因期間之經過順次發生者，始足當之；如係一時發生且因一次之給付即消滅者，即非上開規定適用之對象。而資遣費依勞基法施行細則第8條規定，應於終止勞動契約30日內發給，為一次性給付之債權，顯非上開規定所欲規範之對象，自不能逕予適用。又資遣費之立法，為勞動保護政策之一環，與退休金之立法屬於勞動者養勞政策不同，各有其相異之給付目的。且請求權時效為強制規定，期間長短全憑立法者意志定之，非以請求內容之多寡為斷，故縱使退休金數額通常較資遣費數額為高，亦不得因此比附援引，而認資遣費請求權之時效期間應比照勞基法第58條之5年期間。依民法第125條規定：「請求權，因十五年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定」，可知私法上之請求權，除法律有特別規定者外，時效期間即為15年。此為私法上請求權時效之原則規定，如特別法所定私法上請求權無時效期間之規定時，即應回歸原則適用此項規定。資遣費請求權屬私法上請求權，且未經勞基法特別規定其時效期間，依上開說明，其時效期間自亦應適用民法第125條前段規定，為15 年。且此項請求權時效既有法律明文可資適用，即無類推適用可言。是被告以前詞辯稱資遣費請求權為5年，尚無可取，原告於103年1月23日向本院提起訴訟，有本院收文章可憑，原告請求資遣費自未逾請求權時效。㈤按雇主依前開規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。 ⒈原告離職前6個月實際領得之薪水為322,756元，除有原告所提出銀行存摺轉帳資料外，並為被告所不爭執，自屬可信。被告雖主張其發予原告之績效獎金、全勤獎金、伙食津貼等給付內容，均非勞基法第2條第3款所定經常性給付，其非法定工資，不得計入平均工資云云。按「工資乃勞工因工作而獲得之報酬，如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞基法第2條第3款及該法施行細則第10條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響」、「勞基法第2 條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬…以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』；行政院勞工委員會（87）台勞動二字第040204號函釋：「全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。」準此，全勤獎金屬於工資之一部分，計算應休特別休假未休之工資，即應將該獎金列入工資一部分」、「雇主發放勞工之伙食津貼，係勞工因工作而獲得之報酬，且如均按月發給，自屬經常性給與之工資」，最高法院96年度台上字第5號、97年度台上字第1342號及85年度台上字第2178判決意旨可供參照。依被告所提原告自97年7月至同年12月之員工薪資明細表可知，原告於該6個月期間，均每月固定領取全勤獎金1,000元及伙食津貼1,800元，而績效獎金部分，除97年10月未領取外，其餘各月份均領有1,640至19,595元之金額，則依上開說明，自均足認為屬工資之一部分。 ⒉查原告於97年6月至12月實際領得之薪水為322,756元，為兩造所不爭執，則依勞基法第2條規定計算平均工資應為52, 623元【計算式：322,756÷184×30=52,623，元以下四捨五入】。而原告自94年7月1日勞工退休金條例施行後，原告已選擇適用新制等情，為兩造所不爭執，是本件兩造間之勞動契約既經被告依勞基法第11條第2款規定予以終止，已如前述，則原告任職被告期間之82年12月27日起至94年7月1日止，舊制年資為11年6月，依舊制資遣費基數應為11.5，資遣費為605,164元（計算式：52,623×11.5＝605,164）；另自 94年7月1日起至97年12月31日止之任職期間，年資為3年又6個月，依新制基數為1.75（計算式：3.5÷2＝1.75），資遣費為92,090元（計算式：52,623×1.75＝92,090），是原告得向被告請求資遣費共計為697,254元（計算式：605,164＋92,090＝697,254）。㈥按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，如勞工繼續工作3年以上者，應於30日前預告之。雇主未依前開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第3款、第3項定有明文。原告依勞基法第16條規定請求被告給付預告期間之工資等情，為被告所否認，並辯以：原告工作並無中斷，故無該條之適用云云。然查，勞基法第16條係指雇主不經預告終止勞動契約之情形，並不因勞工事後有無接續找到工作而為不同之認定，而本件被告依勞基法第11條第2款規定終止兩造間勞動契約，依原告上開年資計算，被告即應於終止勞動契約前30日預告原告，然被告既未依上開法令於30日以前預告終止勞動契約，故原告依前揭規定，請求被告給付1個月預告期間之工資即原告離職前6個月之平均工資52,623元，即屬有據，故原告此部分請求亦應予以准許。㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。原告請求被告給付資遣費及預告工資，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即103年2月7日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，亦無不合，而應准許。五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費及預告工資共749,877 元，及自103年2月7日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免予假執行，本院經審酌尚無不合，爰分別定相當擔保金額准許之。六、兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法經本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述之必要，附此敘明。七、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項。中華民國 103 年 8 月 7 日民事第三庭法官黃建都正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 8 月 7 日書記官

臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第11號

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