103年度勞訴字第154號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：104 年 06 月 09 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第154號原　　　告　王莛雅訴訟代理人　黃秀蘭律師被　　　告　臺灣日東光學股份有限公司法定代理人　赤田祐三訴訟代理人　郭心瑛律師訴訟代理人　蔡朝安律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國104年5月19日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第3款、第2項分別定有明文。本件原告起訴時原聲明請求：㈠、確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡、被告應自103年10月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告新台幣（下同）30,028元。㈢、被告應給付原告87,700元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。嗣於本院審理中最後更正為：㈠、確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡、被告應自103年12月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告30,028元。核其變更與上開規定並無不合，應予准許。乙、實體事項：一、原告主張：㈠、原告自94年5月31日起任職被告公司擔任作業員，任職期間於101年10月10日產下未成年子女，並於101年12月5日向被告公司申請育嬰留職停薪之育嬰假，育嬰留職停薪期間自 101年12月5日起至102年4月4日止共計4個月，嗣後原告於102年4月4日回復為育嬰留職停薪前之工作及職位。然因原告所擔任之作業員工作須輪值夜班，且因被告公司規定於原告之未成年子女滿二歲起，原告即無法以哺乳為由申請無需輪值夜班。而後自102年8月起，原告開始出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀，原告於就醫後經醫師開立診斷證明，並有醫師囑言「綜合相關臨床評估，建議暫時性限工（避免夜班及輪班工作。若身體嚴重不適，考慮再重新評估工作合適性和調整）」等內容，因此原告於102年9月起即以其出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀為由，向被告公司提出無法輪值夜班之申請，而被告公司即於102年9月1日起准予原告無須輪值夜班，但被告公司要求原告須每三個月繳交診斷證明，原告亦已依照被告公司之指示，按時繳交診斷證明。詎料，被告公司竟於103年9月1日以原告無法配合夜班輪值為由要求原告簽署資遣協議書（下稱系爭資遣協議書），並開立離職證明書及通知書予原告，強制收回原告之上班證及磁卡，拒絕原告至被告公司上班，並要求原告自行提出103年10月1日至103 年11月30日期間之育嬰留職停薪之申請。惟被告公司於系爭資遣協議書中主張依勞動基準法第11條第4款之規定資遣原告，然被告公司並無業務性質變更而有減少勞工必要之情事，僅係為迫使原告於身體不適之情況下配合輪值夜班，而因原告不願配合即違法資遣原告，是原告顯係受被告公司脅迫始簽立系爭資遣協議書。原告業於103年9月5日進行之科技部中部科學工業園區管理局勞資爭議調解會議中主張「請公司恢復原告的工作權」，即係對被告公司為撤銷受脅迫所為之同意終止勞動契約之意思表示。且原告原任職之作業員工作性質本須日夜輪班，然因原告經醫師診斷有「睡眠障礙、焦慮」之症狀，而有因身體狀況不能輪值夜班之情事，被告公司單方依據勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，違反勞動基準法第49條第3項規定，亦屬無效。是兩造間之勞動契約應尚存在。而原告業依被告公司規定於103年11月14日提出復職之申請，然因被告公司不願受理，原告爰於103年 11月18日寄發存證信函向被告申請復職，並於103年12月1日前往被告公司欲回復原職並繼續上班，然遭被告公司拒於門外。是以原告自得訴請確認兩造間僱傭關係存在。㈡、本件原告遭被告公司違法資遣，顯然被告公司已預示拒絕原告繼續服勞務，但原告主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，是被告預示拒絕受領勞務後，原告亦無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬。依據被告公司違法資遣原告前六個月所領之薪資計算，原告之平均薪資為每月30,028元【計算式：（30796＋28803＋30518＋30668＋30218＋29168）÷6＝30,028】，是以，原告另得向被告公司請求被告自103年12月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告30,028元。㈢、並聲明： ⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。 ⒉被告應自103年12月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告30,028元。二、被告公司則以：㈠、原告與被告公司確已於103年9月1日合意終止勞動契約： ⒈被告公司主要之生產商品為家電產品LCD面板所需之偏光板，勤務體制包括常日班及日夜輪班，然自98年起，由於中國政府之「家電下鄉」政策，造成中國市場端需求量大增，被告公司決定除少部分後勤單位以外，全面（含產線後端之檢查部門即原告原所屬之部門）變更勤務體制為連操勤務體制即日夜輪班制，並逐步實施。被告公司之勤務體制改變後，員工有依變更後之勤務體制工作之義務，惟為明確權益，被告公司仍於98年2月25日與原工另簽「台灣日東光學股份有限公司勞動契約書」，其中第三條明確約定「為因應生產需求，本人同意公司工作性質之調整及勤務體制之安排。註：勤務體制為：1.早、晚輪班制、2.三班制、3.作四休二（三班二輪制）」，原告亦已簽署上開勞動契約並同意日夜輪班，且原告於101年10月生產請產假前，亦均依被告公司工作規則中關於全面輪班之規定，以及「台灣日東光學股份有限公司勞動契約書」第三條之約定，日夜輪班。嗣於102年4月原告育嬰留職停薪期滿復職後，原告因哺乳而向被告公司申請暫免日夜輪班，上常日班，被告公司考量原告甫生產完，乃准予原告暫免日夜輪班；嗣102年9月，原告再以健康因素向被告公司申請繼續上常日班，被告公司考量原告之工作狀況後，勉為其難特准原告暫免日夜輪班（與原告同單位之其他同仁除上日班外，均須輪值夜班；然而原告只上日班，不用輪值夜班，原本原告應該輪值的夜班，由其他同仁平均分擔）。被告公司考量多數員工勤務體制改為日夜輪班業已數年，以及公平性等因素，遂決定全面落實日夜輪班之制度，至於該等不願或無法配合輪班之員工，若已無他職可供安置，則提供合意資遣之終止契約方案，換言之，該等未日夜輪班的員工有兩個選擇方案：一為依照勞動契約之約定及公司勤務體制日夜輪班；另一則為就被告公司提出之「合意資遣」方案，與被告公司達成合意，而合意終止僱傭契約（下稱第二方案）。就上開方案，被告公司均持續與員工進行面談，使渠等了解方案內容，並給予員工充足之考慮時間。 ⒉自103年6月開始，被告公司即陸續與原告溝通必須日夜輪班之事宜。103年9月1日上午，被告公司再度向原告說明原告應依照勞動契約之約定及公司勤務體制日夜輪班，但原告不同意日夜輪班，已違約在先。被告公司另提出合意資遣之終止契約方案，包括提供較法律規定更長的有薪謀職假，以及配合原告育嬰留職停薪的需要延後契約終止日等，以減低對員工的立即衝擊，系爭資遣協議書確經原告同意，相對於其他員工言，原告更為有利，應屬合法有效。原告雖有反覆，未立即應允簽署系爭資遣協議書，惟於中午時，原告又以內線電話主動要求欲與人事主管即訴外人黃介和面談（此並非人事單位安排之既定會議）；原告下午與黃介和面談時，向其詢問優於勞動基準法之合意資遣相關條件細節，並於了解包括協調育嬰留職停薪之相關權益後，原告方表示同意相關條件並簽署系爭資遣協議書且隨即完成離職手續，包括主動歸還上班證及磁卡。是依上開經過，可認原告係經反覆思考而同意合意終止勞動契約。再者，系爭資遣協議書雖有共通性條款，惟被告公司提供優於勞動基準法之資遣條件，且有關延後契約終止日（因育嬰留職停薪因素）之約定內容以觀，系爭資遣協議書自非係由被告公司單方要求原告於「制式之通知書」簽名而已，非定型化條款可比，且系爭資遣協議書是經由長時間充分的溝通與協調，方達成合意終止勞動契約之結果。 ⒊又於103年9月1日原告與被告公司面談合意資遣事宜時，被告公司便告知：若原告同意合意資遣，自103年9月2日起即無須再出勤，該未出勤期間，被告公司仍將全數給付薪資。原告於103年9月2日至9月30日均未出勤（10月1日開始為育嬰假），顯係基於依循9月1日之資遣協議內容，是徜若原告根本不認同僱傭關係之終止云云，為何於簽署系爭資遣協議書後即依照協議不予出勤？且仍受領該月份之工資？另原告於103年8月29日與訴外人蔡瓊如、楊卉榆、黃惠如及陳佳琳等5人共同向勞工局（按應為科技部中部科學工業園區管理局，下稱中科管理局）聲請調解，惟該5人中僅有原告一人簽署資遣協議書，亦證原告係出於自主意志與被告合意終止契約。是原告同意在先，卻事後起訴，反覆之間為原告反悔所致，雙方間之資遣協議自屬合法有效。 ⒋縱認兩造並非合意終止契約，惟由於兩造係合意由被告公司以勞動基準法第11條第4款之事由資遣原告，並就各資遣條件逐一瞭解，原告並提出延後二個月資遣之要求，而此要求僅適用於原告，被告亦予允諾，足見兩造於事前就各資遣條件為溝通、協調後，始就資遣之內容意思表示趨於一致。故此資遣之合意益證原告係出於自由意志、審慎思考後的決定，原告與被告公司顯係合意以資遣方式終止勞動契約，原告嗣後片面毀約，實屬無由。 ⒌本件被告公司早於103年6月即開始與原告溝通，而至103年9月1日於上午面談時，原告猶未立即決定，反而返回其工作單位，後於該日下午主動要求與人事主管黃介和面談逐一詢問、確認條件內容後，始簽署系爭資遣協議書，可知兩造確係合意終止勞動契約，並無任何脅迫之情事。又申請育嬰留職停薪乃為原告所得享受之權益，被告公司更無從「脅迫」其申請。原告主張其得依民法第92條規定於103年9月5日撤銷受脅迫之同意資遣之意思表示，自無理由。㈡、縱認兩造並非合意終止勞動契約，被告公司為因應產業環境及客戶端需求形態改變，所為之勤務體制變更政策，亦符合「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之資遣事由，而得合法終止勞動契約： ⒈如上所述，變更勤務體制為日夜輪班之連操勤務體制，係被告公司為因應產業環境變化與市場需求形態之改變，而調整營運之策略，使企業內部員工之勤務體制產生結構上及實質上之變異，實屬「業務性質變更」無疑。又就日班工作而言，由於被告公司已全面改為日夜輪班制，故「日班工作」可謂因勤務體制之變更而全部裁撒，而屬「有減少勞工之必要」。 ⒉被告公司於103年7月25日與原告面談時，即已將公司現有之全部職缺列表提出予原告選擇，而原告當時僅有勾選「5S」的總務課清潔工作（該職缺原為委外業務，被告公司基於員工工作權考量，而特別就該業務開放予內部員工選擇），而對其他職缺則均表示無意願。被告公司遂亦安排原告進行該工作之面試，惟於進行該工作之面試時，面試之總務課幹部甲○○告知原告5S工作之工作內容及及相關情形，表示該工作之主要業務即為清潔環境，包括廁所之區域空間等，一聽聞工作內容必須清潔廁所，隨即表示不願意轉任此5S之工作職缺。既其餘職缺原告均表示無意願轉任，被告公司確已無任何適當之工作職缺可供安置原告。原告過往已有日夜輪班的事實，原告又拒絕日夜輪班，已違反勞動契約之約定，且被告公司亦有提供其他職缺，但終仍未能有合適的工作，而已有縮減原告之必要，被告公司所為資遣，應符解僱最後手段原則。故縱使原告與被告公司未合意終止勞動契約關係，亦未以合意資遣之方式終止契約，被告公司以勞動基準法第11條第4款事由資遣原告，亦屬適法。㈢、本件再縱認兩造間僱傭關係存在，被告公司應自103年12月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告30,028元。然被告公司業依系爭資遣協議書給付原告退職金218,428元，以及103年9月2日至9月30日額外提供之有薪假計19,014元（計算式：((25,992/30)×16日之排班天數)＋((6,440/5)×4日之排班天數)＝19,014），上開金額亦應扣除。㈣、答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經兩造整理不爭執事項及爭執重點如下：㈠、兩造不爭執事項： ⒈原告自94年5月31日起任職於被告公司擔任作業員。原告於 101年12月5日向被告公司申請育嬰留職停薪之育嬰假，期間為自101年12月5日起至102年4月4日止，共計4個月，嗣後原告於102年4月5日回復為育嬰留職停薪前之工作及職位。 ⒉原告所擔任之作業員之工作須輪值夜班。 ⒊原告於103年9月1日與被告公司簽署資遣協議書。 ⒋被告公司已依合意資遣方案，給付原告103年9月份之全月薪資。 ⒌原告於103年10月1日至103年11月30日間休育嬰留職停薪之育嬰假。 ⒍除原證四、六外，兩造所提證物形式上均為真正。㈡、兩造爭點事項： ⒈兩造間之僱傭契約是否業經合法終止？四、本院之判斷：㈠、查原告主張其自94年5月31日起任職被告公司擔任作業員，原告任職期間於101年10月10日產下未成年子女，並於101年12月5日向被告公司申請育嬰留職停薪之育嬰假，育嬰留職停薪期間自101年12月5日起至102年4月4日止，共計4個月，於102年4月4日回復為育嬰留職停薪前之工作及職位。然因原告所擔任之作業員工作須輪值夜班，以四週為一個單位進行輪值，即原告於擔任日班工作四週後，即須輪值四週之夜班工作，而夜班之工作時間為晚間8時至早上5時，但因原告於101年10月10日甫生產完，須按時間哺乳，乃於102年4月5日復職後即向被告公司申請須調整工作時間，故原告自102 年4月5日起即由被告公司許可毋需輪值夜班。然因被告公司規定於原告之未成年子女滿二歲起，原告即無法以哺乳為由申請無需輪值夜班，而後自102年8月起，原告開始出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀，原告於就醫後經醫師開立診斷證明，並有醫師囑言「綜合相關臨床評估，建議暫時性限工（避免夜班及輪班工作。若身體嚴重不適，考慮再重新評估工作合適性和調整）」等內容，因此原告於102年9月起即以其出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀為由，向被告公司提出無法輪值夜班之申請，被告公司即於102年9月1日起准予原告無須輪值夜班，但被告公司要求原告須每三個月繳交原告罹有「睡眠障礙、焦慮」之症狀且醫師囑言「綜合相關臨床評估，建議暫時性限工（避免夜班及輪班工作。若身體嚴重不適，考慮再重新評估工作合適性和調整）」等內容之診斷證明予被告公司等情。及於103年9月1日被告公司人員王丹及黃介和課長與原告面談後，兩造簽立系爭資遣協議書，嗣後被告公司即系爭資遣協議書開立離職證明書及通知書予原告，且依約給付給付原告103年9月份之薪資及法定資遣費、特別支付金等退職金計218,428元等情，為兩造所不爭執，且有系爭資遣協議書、退職金明細（見本院卷第17、129頁）等件在卷可稽，當堪信屬實。㈡、承前所述，兩造確曾於103年9月1日簽立系爭資遣協議書。雖原告主張系爭資遣協議書並未發生合意終止勞動契約或合意以資遣方式終止勞動契約之效力；且縱有終止勞動契約之效力，然原告簽署系爭資遣協議書之意思表示係受脅迫所為，原告業已依據民法第92條規定，於103年9月5日向被告公司撤銷其於103年9月1日因受脅迫所為之同意資遣之意思表示，故兩造間終止勞動契約之合意自屬無效云云。惟查： ⒈爭資遣協議書前言載明「為因應自2014年10月1日起實施之勤務體制變更作業，甲方（即被告公司）於事前與乙方（即原告）面談討論輪班事宜，乙方表示無法配合輪班，並提出育嬰留職停薪二個月之要求。經甲、乙雙方協議，乙方同意由甲方依勞基法第11條第4款之規定資遣乙方，為保障乙方之權益暨明確雙方之權利義務，雙方當事人簽訂本協議書，同意約款如下」等語。雖原告主張被告公司於系爭資遣協議書中主張依勞動基準法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」之事由資遣原告，然被告公司並無任何涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等業務性質變更而有減少勞工必要之情事。又觀諸系爭資遣協議書所載，係以勞動基準法第11條第4款之事由資遣原告，故須視被告公司依據「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之事由終止與原告間之勞動契約是否合法，而非僅以原告有簽署系爭資遣協議書之情事，即認定兩造間係合意終止勞動契約，倘若被告公司並無任何業務性質變更之情事，則縱使原告簽署系爭資遣協議書，並辦理相關離職手續，被告公司所為之資遣既不符合勞動基準法第11條第4款之規定，原告即不可能對被告公司所為解僱之意思表示為承諾，是以兩造間即無合意終止僱傭契約之情事。又被告公司既已自認其係於98年起即將被告公司工廠之勤務體制全面改為必須日夜輪班，並於98年2月25日與原告簽立被證二之「台灣東光學股份有限公司勞動契約書」約定原告之工作時間為日夜輪班，故被告公司於103年10月1日並無任何勤務體制變更之情事；且倘若被告確有因勤務體制之變更而有「減少勞工」之必要，則被告應於98年2月起即有資遣員工之事由，而非直到103年9月1日才與原告簽立系爭資遣協議書而資遣原告，是被告公司於系爭資遣協議書中以「為因應自103年10月1日起實施之勤務體制變更作業」為由資遣原告，實屬違法無效。再者，依據勞動基準法第49條第3項規定，原告實屬「因健康因素而不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者」，而原告自102年9月1日起均每三個月按時提交被告公司指定之醫療院所所開立之診斷證明予被告公司，然而被告公司卻違反勞動基準法第49條第3項之規定，欲強迫原告輪值夜班，若原告無法輪值夜班即資遣原告，並於103年9月1日單方依據勞動基準法第11條第4款規定資遣原告，被告公司既無任何業務性質變更之情事，則被告公司以勞動基準法第11條第4款規定資遣原告自屬違法而無效，故原告簽署系爭資遣協議書之行為並不構成兩造合意終止勞動契約之效力。再原告曾於103年11月14日前往被告公司提出育嬰留職停薪期滿後之復職之申請，然遭被告公司所拒絕，且原告亦當面向被告公司人員表示拒絕被告公司給付資遣費予原告，然而被告公司仍逕行於103年12月25日以日東光學103字第141號函通知原告將於104年1月1日將資遣費匯入原告之郵局薪資轉帳帳戶內，被告自不得以原告未返還103年9月份薪資及資遣費217,580元等情即主張而認定原告有與被告合意終止契約之意。此外，於103年8月間被告公司開始與原告表示欲資遣原告時，原告曾表示願接受被告公司內部其他職缺之轉職，並表示願意學習電腦文書處理技能，以轉任總務科之庶務工作，然而被告公司表示因原告之胞妹王欣怡亦從事文書工作，不願讓原告姊妹處於同一辦公室工作，而拒絕原告轉職之請求，原告並非僅對其中日班之「5S」工作表達轉職意願，然而被告公司人員卻向原告表示以原告之能力僅能轉任「5S」之職務，故原告遂僅能於被證九「面談記錄表」之「5S」職務欄勾選並簽名，原告嗣後亦曾請求被告公司返還該張面談記錄表，然遭被告公司以該張簽名不具法律效力為由而拒絕返還予原告，故被告主張原告當時僅有勾選「5S」的總務清潔工作等情，並非事實。是以，被告公司自不得以勞動基準法第11條第4款終止與原告間之勞動契約云云。惟按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第一項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。亦即依我國現行法律規範，勞動契約終止，除片面終止外，並無禁止勞動契約雙方當事人合意終止，亦無禁止兩造合意以資遣條件終止。再觀之兩造系爭資遣協議書之內容，並無違反強行或禁止規定而有無效之情事，則原告以前詞主張爭資遣協議書無效云云，顯係將系爭資遣協議之動機事由存在與否與爭資遣協議書本身之效力混為一談；再原告以其於簽立爭資遣協議書逾2個月後，曾表示拒絕被告公司依約給付資遣費等退職金予原告不願受領，而反推其當時並無資遣協議合意之意云云，亦難認有據，原告上開主張自無可採。 ⒉原告雖另主張：被告公司係於103年8月間開始與原告進行面談並要求原告須輪值夜班，否則被告公司即會資遣原告，並要求原告自行提出育嬰留職停薪之申請，且被告公司向原告表示若原告不於103年9月1日前提出育嬰留職停薪之申請，則被告公司將直接於103年9月1日資遣原告，原告亦無法申請育嬰留職停薪，故原告始會在103年8月27日向被告公司提出育嬰留職停薪之申請。另依據原證六錄音譯文內容可知，被告公司人員馬宇瑄於103年8月27日係向原告表示無論原告於103年9月1日是否簽立資遣協議書，被告公司均會資遣原告，原告並無任何選擇之餘地，嗣被告公司於103年9月1日上午指派被告公司人員王丹及黃介和課長接連與原告面談至中午，面談過程中明確以原告無法配合夜班輪值為由要求原告簽署系爭資遣協議書，並向原告表示縱使原告未於103年9月1日當天簽立系爭資遣協議書，則被告公司仍會資遣原告，且原告將無法享有任何非自願離職所得以享有之權利等情，原告與被告公司人員王丹及黃介和課長面談至中午結束時，原告均未同意簽署系爭資遣協議書，直至下午原告要求再度與黃介和課長面談，然而被告公司係指派王丹與原告再度面談，原告擔憂遭被告公司強行資遣，且無法享有任何非自願離職所得以享有之權利之情況下，始於極度恐懼且受壓迫之情形下簽署系爭資遣協議書。又原告之上班證及磁卡於103年9月1日遭被告公司人員強制收回後，原告自103年9月2日起即無法上班，嗣原告於103年9月5日進行之科技部中部科學工業園區管理局勞資爭議調解會議中即主張「請公司恢復原告的工作權」等語，即係對被告公司為撤銷受脅迫所為之同意終止勞動契約之意思表示，是縱認原告簽署系爭資遣協議書之情事係屬兩造間合意終止勞動契約，然原告簽署系爭資遣協議書之意思表示係受脅迫所為之意思表示，原告業已依據民法第92條規定，於103年9月5日為撤銷，故兩造間終止勞動契約之合意自屬無效云云。按被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年台上字第75號民事判例意旨參照）。經查，本件依原告上開所述簽署爭資遣協議書之情節，尚難遽認原告係遭被告公司脅迫始簽立爭資遣協議書。而被告公司主張其於98年以前，勤務體制包括常日班及日夜輪班，然自98年起，被告公司決定除少部分後勤單位以外，全面（含產線後端之檢查部門即原告原所屬之部門）變更勤務體制為連操勤務體制即日夜輪班制，並逐步實施，被告公司之勤務體制改變後，員工有依變更後之勤務體制工作之義務，惟為明確權益，被告公司乃於98年2月25日與原工另簽「台灣日東光學股份有限公司勞動契約書」，其中第三條明確約定「為因應生產需求，本人同意公司工作性質之調整及勤務體制之安排。註：勤務體制為：1.早、晚輪班制、2.三班制、3.作四休二（三班二輪制）」，原告亦已簽署上開勞動契約並同意日夜輪班，且原告於101年10月生產請產假前，亦均依被告公司工作規則中關於全面輪班之規定，以及「台灣日東光學股份有限公司勞動契約書」第三條之約定，日夜輪班乙節，為被告所不爭，當信為真。另被告公司主張自103年6月開始即陸續與原告溝通必須日夜輪班之事宜，103年9月1日上午，被告公司再度向原告說明原告應依照勞動契約之約定及公司勤務體制日夜輪班，但原告不同意日夜輪班，被告公司另提出合意資遣之終止契約方案，包括提供較法律規定更長的有薪謀職假，以及配合原告育嬰留職停薪的需要延後契約終止日等，以減低對員工的立即衝擊，原告雖有反覆，未立即應允簽署系爭資遣協議書，惟於中午時，原告又以內線電話主動要求欲與人事主管即訴外人黃介和面談，原告下午與黃介和面談時，向其詢問優於勞動基準法之合意資遣相關條件細節，並於了解包括協調育嬰留職停薪之相關權益後，原告方表示同意相關條件並簽署系爭資遣協議書且隨即完成離職手續乙節，除原告主張其係遭脅迫簽立爭資遣協議書外，對於上開客觀事實之經過亦未爭執，是除原告否認者外，亦堪信為真。再被告公司主張其於103年9月1日與原告面談合意資遣事宜時，便告知若原告同意合意資遣，自103年9月2日起即無須再出勤，該未出勤期間，被告公司仍將全數給付薪資。而原告於103年9月2日至9月30日均未出勤（10月1日開始為育嬰假），顯係基於依循9月1日之資遣協議內容；另原告於103年8月29日與被告公司其他不同意接受日夜輪班之員工即訴外人蔡瓊如、楊卉榆、黃惠如、陳佳琳等5人共同向中科管理局聲請調解，該5人中僅有原告一人簽署資遣協議書，可證原告係出於自主意志與被告合意終止契約乙節，亦確有爭資遣協議書、通知書（見本院卷第25頁）、中科管理局調解紀錄、原告103年9月份薪資明細單影本、就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據影本（見本院卷第69-71頁）在卷可稽，亦堪信為真。則若原告確未同意爭資遣協議書，何以依系爭資遣協議之內容，自103 年9月2日起即未出勤；且依爭資遣協議之內容，以其103年 10月1日至同年11月30日止育嬰留職停薪為由，向勞工保險局申請該段期間之「育嬰留職停薪津貼」。是就上開事證資料綜合以觀，原告主張其係遭脅迫而簽署系爭資遣協議書，其得依民法第92條規定撤銷爭資遣協議書云云，與常情未符，尚無可採。四、綜上所述，兩造確曾於103年9月1日簽立系爭資遣協議書。原告主張爭資遣協議書存有無效或得撤銷情事，尚無可採；本件應以被告辯稱兩造間之勞動契約，業經兩造合意依爭資遣協議書之內容而合法終止，為屬可信。從而，原告基於兩造間之勞動契約法律關係，訴請確認原告與被告間之僱傭關係存在；及被告應自103年12月1日起至原告復職前一日止，按月給付原告30,028元，為無理由，均應予駁回。五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 104 年 6 月 9 日勞工法庭法官洪堯讚一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第 441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中華民國 104 年 6 月 9 日書記官張齡方

臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第154號

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