103年度勞訴字第2號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 06 月 09 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　103年度勞訴字第2號原　　　告　呂如斌訴訟代理人　楊承彬律師被　　　告　邦泰複合材料股份有限公司法定代理人　亨利通投資股份有限公司代表人　賴幸宜訴訟代理人　李明強訴訟代理人　洪煌村律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年5月26日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹佰零柒萬捌仟捌佰貳拾捌元，及自民國103年1月7日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新臺幣參拾陸萬元為被告供擔保後，得假執行；惟被告以新臺幣壹佰零柒萬捌仟捌佰貳拾捌元為原告供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告方面：㈠原告自民國79年11月1日起受僱於被告公司，迄今工作年資業已超過20年，原告一生之青春歲月，可謂均貢獻予被告公司，於工作期間，舉凡被告所要求之工作，或被告希望原告予以配合之政策，原告亦均戮力而為、毫無怨言。例如：被告於101年6月間向原告表示，因公司營業有虧損之情形，要求被告自101年6月起至101年12月止之薪資，由原本之新台幣(下同)88,000元，暫減為61,600元，待被告公司將來營運有獲利時，再予補發，原告亦予以同意及配合。詎料，被告竟毫無誠信，在未經原告同意之情形下，自102年1月起至102年5月止，仍然繼續發放61,600元之薪資予原告；嗣被告或為規避對於原告之退休金，竟於102年6月26日藉詞原告有督導不周之情事，將原告記大過1次，並溯及自102年6月1日起，降職為經理，同時將原告之薪資，大幅減為42,600元。然而，本次懲戒實際出錯之第一線作業員吳宏鎧僅遭被告為申誡一次之處分，惟原告卻不合比例地遭被告為記大過一次並降職一等，如此懲戒方式，於理、於法，均有未合。姑不論被告公司上開對於原告之降職行為是否合法，依據被告所訂之薪資給付標準表，經理之薪資下限亦至少應為56,600元，則被告應發放予原告之薪資，每月亦均短少14,000元(計算式為:56,600元－42,600元＝14,000)。㈡被告對於原告不當懲戒行為，尚未因此而停止。102年10月 30日，被告又再藉口研發單位向原告所屬之倉管單位調取材料時，倉管單位現場第一線作業人員未找到材料，導致研發單位另行填單要求採購後，方再次找到材料為由，再次將原告由原任之經理職務，羞辱式地調職為現場作業人員，亦即由原本之文書工作，調派為單純提供勞力之工作。原告雖向被告反應，當時現場作業人員黃國珍向原告查詢材料庫存情形時，原告已明確告知材料尚有43.69KG，並無判定為無庫存品，而要求研發單位再行採購之情事，原告並無違反職務之行為；再者，若就本次事件應對原告加以懲戒，為何身為黃國珍主管之卓真珠課長，反而升職為副理，被告如此之人事命令，顯不合理。然而，被告對於原告之申訴，同樣置之不理。原告為保障自身合法之權益，僅得於102年11月6日向社團法人臺中市(縣)勞資關係協會提出勞資爭議調解之申請，並請求被告應補發薪資及給付資遣費，然在被告拒絕之情形下，調解並未成立。原告為求慎重，乃再次於102年11月 27以潭子郵局第1235號存證信函，以被告違反勞動基準法第14條第6款為由，終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費，茲因被告仍不予回應，原告僅得依法提出本件訴訟。㈢原告請求之項目及金額如下： ⒈被告應給付原告自102月1月1日起至102年5月31日止短少之薪資，共132,000元： ⑴原告雖同意被告自101年6月1日起至101年12月31日止，暫予減少原告之薪資，待將來獲利時再予補發。惟被告自102年1月1日起至102年5月31日，仍然繼續將原告原領之薪資由88,000元減為61,600元，此部分並未經原告之同意。 ⑵據此計算，被告自102年1月1日起至102年5月31日止短發予原告之薪資，共計132,000元【計算式：(88,000元－61,600元)×5個月＝132,000元】；就此部分之非法減薪，原告自得請求被告予以補發。 ⒉被告應給付原告自102年6月1日起至102年10月31日止短發予原告之薪資，共70,000元： ⑴被告自102年6月1日起將原告由原任之協理乙職，降級為經理，茲依據被告所訂之薪資給付標準表，經理之薪資下限至少應為56,600元，惟被告實際發給原告之薪資為每月42,600元，每月均短少14,000元(計算式：56,600元－42,600元＝14,000元)。 ⑵自102年6月1日起，計算至102年10月31日止(按：原告自102年11月1日起又再次遭被告降級)，被告應補發予原告之薪資共計70,000元(計算式：14,000元×5個月＝ 70,000元)。 ⒊被告應給付原告資遣費1,167,006元： ⑴雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：「㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」此有內政部於74年9月5日所發布之(七四)台內勞字第328400號函釋可參。被告自102年11月1日起將原告由原任之經理職務，降職為三級專員，並將原告之工作內容，由原本之文書工作，改調為單憑勞力之現場作業人員，明顯對於原告之薪資及勞動條件，均有不利之變更，且此等依憑勞力之現場作業員工作，亦非原告之體能及技術所可勝任，故被告對於原告之調職行為，已明顯違反上開內政部所揭「調職五原則」第3點及第4點之規定。 ⑵又雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。茲被告對於原告之調職行為，已明顯違反上開內政部所揭「調職五原則」第3點及第4點之規定。是原告於102年11月20日兩造進行勞資爭議調解時，對被告為請求給付資遣費之意思表示，即已含有終止勞動契約之意思表示；退步言之，原告亦已於102年11月27 日以潭子郵局第1235號存證信函對被告為終止勞動契約之意思表示，則兩造間之勞動契約確已經原告合法終止無誤。 ⑶又勞工依據勞動基準法第14條之規定終止勞動契約者，雇主應發給資遣費。茲原告於終止契約前6個月之平均薪資為61,800元【102年6～10月，每月應領56,600元；102年5月應領88,000元，平均為61,833元(56,600×5＋ 88,000)÷6＝61,833】。原告自79年11月1日受僱，94 年7月1日選擇適用勞工新制，至102年11月28日終止勞動契約，適用舊制之年資為14年又8月，基數為14又12 分之8；適用新制之年資為8年又151日，基數為4又730 分之151。故被告應給付原告舊制資遣費為906,884元；新制資遣費260,122元，合計1,167,006元。㈣綜上所述，原告得向被告請求之薪資差額及資遣費合計1,369,006元(132,000元＋70,000元＋1,167,006元＝1,369,006 元)。㈤聲明： ⒈被告應給付原告1,369,006元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告方面：㈠原告係被告大力拔擢之人員，於97年9月l日之前，原告本任職於工廠生產部營業課生管組的代副課長，職位相當於二級專員，執行生管的工作，薪資為40,100元，在此之前，原告則是在品保部工作，也是在工廠，均非文書工作。之後於98年1月1日，被告經當時的董事長特別拔擢，先調任為董事長室二級專員，實際職務為董事長個人秘書，再於99年1月1日提升擔任副理，同時正名為董事長個人秘書，其後又於99年6月16日又再升任為行政管理處代協理，後又於99年8月1日再升任為行政管理處副總經理，短短一年多的時間職升數級，在被告公司已經是總經理以下排名第二位的人物。詎料，因該員升職過快，基礎訓練不夠紮實，加上被告似有得意忘形之心態，導致與同事間衝突時有耳聞，被告公司事務反而難以推動，為求人和，被告不得已只好將原告再調回工廠單位，離開權力核心，因當時只有生產管理處工務室即倉管單位有主管空缺，被告原屬的生管單位並無主管空缺，因此乃於101年4月12日將被告調至生產管理處工務室擔任協理。嗣於101年11月16日工務室改為資材部，原告乃改任資材部協理，繼續管理被告公司的倉庫事務。而倉庫單位是原料進入被告公司的第一關，也是成品出貨給客戶的最後一道防線，絲毫不能出錯，否則動輒被客戶退貨，造成公司龐大的損失。㈡原告調任至資材部擔任協理後，並未認真執行該項職務，對於倉庫管理鬆散，未嚴格規劃倉庫的業務，造成倉庫內原料、成品放置紊亂，動線不良，找不到料發給生產單位實有所聞，對於成品出貨的管理也是任由第一線作業員隨意處理，未予嚴格控管，終於陸陸續續發生以下的事件： ⒈101年7月24日出貨給被告客戶東玄公司的產品，經該公司反應在貨物棧板以及包裝袋上有許多白蟻，導致客戶的倉庫被白蟻入侵，造成嚴重的損失，同時該批貨也被退回並要求賠償。 ⒉經過半年後，於102年1月9日原告再出貨給東玄公司，又被反應貨物棧板以及包裝袋上有許多白蟻，同樣又造成客戶及被告的重大經濟損失，東玄公司因此要求退貨的成品數量達40多噸，金額達200萬元以上，造成東玄公司就此斷絕與被告公司生意上的來往。 ⒊詎料又經過半年後，於102年6月26日倉庫再出貨10噸成品編號N 5435G -1-BKI給被告第五大交易客戶吉茂公司所指送的客戶冠鈕公司時，其中1噸原本檢驗不合格，經過生產單位處理後，品質已經合格的成品，倉庫單位出貨時竟然忘記移除不合格標籤，也沒有再仔細核對，就將該批成品出貸給客戶，導致客戶對公司產品品質產生重大疑慮要求退貨，公司辛苦經營的商譽又再毀於一旦。因此被告才於102年6月26日連同之前原告所犯過錯，對原告記一大過處分，並調降職務為經理，薪資調降為42,600元，當時原告也同意此一薪資調整。至於當時的第一線作業員吳宏鎧則記申誡一次，主要原因係吳宏凱對前兩次的白蟻事件並無責任，且第一線作業員知識不高，賺取微薄薪資，不應負擔過大責任，故被告的懲處應屬合理。㈢嗣後資材部與生管部合併，改為生管課，下設拌料組與倉管組，最高主管為原告，職位為經理，其下有卓真珠課長。原告與卓真珠課長的分工為原告負責管理倉管組，負責倉庫的管理；卓真珠課長則負責生產管理的工作，負責管理拌料組。102年10月29日時，被告的研發部向倉庫請領原料TALCKS-1250時，電腦上明明登記有該原料，倉庫單位卻找不到，因而判定無庫存品，轉請另外採購，事後卻查出倉庫有庫存品存在，只是因為倉庫擺放紊亂找不到。此舉顯見原告於101 年7月24日至102年10月29日將近兩年的時間，工作態度都沒有改善，對於主管的倉庫單位管理鬆散，明顯的怠忽職守，造成業務工作提高成本之責情節重大，不僅已經不適合繼續管理倉庫單位，也不適任繼續擔任主管，為此，被告才於102年10月30日將被告記兩大過懲處，並調離現職，降調轉任營業三處新創塑木廠生產專員。惟被告的這個懲處案，只有調降原告職位，但並未調降原告的薪資。又因原告已經調離生管課經理一職，倉庫沒有主管可以管理，因此被告才將原本負責生管的課長卓真珠，調升為生管課副理，此乃因卓真珠課長本來就沒有管理倉庫，和這個事件原本就沒有關係，所以被告絕對沒有針對性的不當懲戒行為。㈣被告因公司嚴重虧損，為向股東表示管理階層的負責精神，與協理以上的高層主管協商減薪30%，期間至「公司整體自製產品業績達到預定目標2億元/月，即刻恢復原薪資，否則6個月調整期滿後再另行檢討」，原告對前該政策立有同意書)，也因此原告的薪資由原本的每月88,000元，減為61,600元。然因被告截至102年12月為止，每月的自製產品業績仍僅約每月7,000萬元，因此迄今仍未恢復原薪資。故原告指稱伊並未同意102年1月起至102年5月止，被告繼續發給每月61,600元之薪資，顯係對前開同意書的約定有所誤解，從而原告請求被告應支付102年1月起至102年5月止，每月薪資差額26,400元，5個月共計132,000元，並無理由。㈤原告於102年6月1日經被告調整職務為經理時，已簽章同意每月薪資同時調整為42,600元。且被告所制定的薪資給付標準表，僅供公司經營者在聘任新員工，或舊員工職務調整時之薪資調整的參考，屬於公司的機密文件，並未公告施行，也未作為被告公司管理規章的一部分，除了董事長、總經理、行政管理處副總、人資主管等少數幾個人外，沒有人知道有這一份文件存在，且員工的薪資一向都是以被告與員工之間的合意為準，原告曾任被告公司行政管理處的副總，對此自無不知，卻仍故意提這份文件來誤導，行為顯非妥適。㈥按「調動勞工工作係另本於既定懲戒規定所為之懲戒，且其懲戒事由有明確具體客觀事實者，另依個案處理」此有89年3月6日行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0000000號函釋可參。另最高法院98年度台上字第600號判決亦認為「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當然有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約(或工作規則)，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約(或工作規則)之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性」。本件調降原告職務，起因乃是原告執行職務的重大過失，導致被告的重大損害，之前記原告大過並無用處，只好採取降調的方式予以懲戒，且被告並無調降原告薪資，也預期將來再將原告調整職務，所以仍希望原告回公司任職，此可證原告並未權力濫用調動原告，況且，這也不是單純的調動職務，實含有懲戒的性質在內。再者降調原告為營業三處新創塑木廠生產三級專員，不是降調該員為生產作業員，生產作業員與原告降調後的職務間，仍有四級的差距。至於原告指稱其原工作為單純的文書工作，而降調後的工作為單憑勞力的工作，亦與事實不符，蓋倉管的工作，也是屬於工廠工作的一部分，也需要勞力的負擔，除非原告偷懶，否則倉管的工作不可能為純文書工作。至於營業三處新創塑木廠也是工廠的一部分，其內也有作業員，勞力工作大多為作業員承擔，原告基於生產三級專員職務，協助生產的事項，並不是擔任作業員，當為原告體能與技術所能勝任。此外，原告於98年以前一直在工廠內的生管和品保單位工作，從未抱怨體能與技術不能勝任，為何調任生產三級專員，即藉口體能及技術不能勝任，此也令被告百思不得其解。故原告主張被告違反內政部所揭「調動五原則」，並依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，進而請求被告給付資遣費，自無理由。㈦退萬步言，縱認原告終止兩造勞動契約於法有據，原告請求之資遣費等金額亦顯然有誤，蓋原告終止兩造勞動契約前6 個月之平均工資應為42,600元(此項薪資金額係經原告簽名同意)，換算之資遣費應為803,953元，原告請求1,167,006 元之資遣費，亦屬不當。㈧聲明： ⒈原告之訴駁回。 ⒉如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：㈠不爭執事項： ⒈原告自79年11月1日起受僱於被告公司，97年9月1日前擔任工廠生產部營業課生管組代副課長，相當於二級專員；98年1月1日起擔任董事長室二級專員；99年1月1日起升任副理；99年6月16日生任為行政管理處代協理；99年8月1 日升任為行政管理處副總經理；101年4月12日調為生產管理處工務室協理；101年11月16日工務室改為資材部，原告即改任資材部協理，負責管理被告公司之倉庫事務。 ⒉101年6月7日，原告簽署同意書一分，內容為：「本人願意配合公司經營策略，同意公司自101年6月起調整本人每月總薪資金額30%，調整後薪資為61,600元，以降低公司管理費用，共同渡過艱難時期。該調整期間暫設定為6個月，公司承諾若調整期間內公司整體自製產品業績達到預定目標2億元/月，即刻恢復原薪資，否則6個月調整期滿後再另行檢討。」 ⒊自101年6月7日起迄今，被告公司之自製產品業續均未達2億元/月。 ⒋102年6月26日，被告公司以原告所管理之資材部作業員吳宏鎧執行出貨時，疏未移除成品不合格標籤，致影響公司商譽，而以原告督導不週，依被告公司之員工獎懲管理辦法第4.4.3.1規定，記大過一次，調降一階改任經理，並自102年6月1日生效，薪資調整為每月42,600元。原告曾在該次人員部門、職務(位)異動申請表上之「薪資異動」欄簽名。 ⒌依被告公司之薪資給付標準表所載，經理之薪資應為56,600元。 ⒍102年10月30日，被告公司以原告未詳細清點庫存品，導致研發開出請購單，造成公司損失為由，依員工獎懲管理辦理第4.4.3.1規定，記大過二次，並降調為營業三處新創塑木廠生產專員，並自102年11月1日生效。 ⒎原告於102年11月6日提出勞資爭議調解，並於102年11月 27日以潭子郵局第1235號存證信函，以被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約。該存證信函係於102年11月28日送達被告。 ⒏原告於101年6月以前實領薪資為每月88,000元；101年6月至102年5月實領薪資為每月61,600元；102年6月起實領薪資為每月42,600元。 ⒐原告自94年7月1日後，選擇適用新的勞工退休制度。㈡兩造爭執事項： ⒈原告於101年6月7日所簽署之(減薪)同意書效力為何？原告主張6個月期滿後，應回復原有薪資，因而請求102年1 月1日起至102年5月31日止所短少之薪資，有無理由？ ⒉原告主張自102年6月1日起改任經理之薪資應為每月56,600元，而請求被告給付自102年6月1日起至102年10月31日止短少之薪資，有無理由？被告公司之薪資給付標準表是否為勞動契約內容之一部分？ ⒊被告於102年6月1日及102年11月1日分別對原告降職減薪，是否合法？原告主張終止勞動契約，有無理由？ ⒋若原告終止勞動契約有理由，可否請求被告給付資遺費？金額為何？四、法院之判斷：㈠原告請求被告給付102年1月1日起至102年5月31日止之薪資差額，有無理由？ ⒈101年6月7日原告曾簽署同意書一分，內容為：「因近來國際經濟情勢丕變，國內外各產業景氣低迷，本公司亦遭受影響，營運進入緊張時刻，本公司現已作多面向經營方向調整，惟在該新事業及新機器設備尚未就緒量產以創造業績之前，本人呂如斌身為決策主管，理應與公司共赴難關渡過困境，本人願意配合公司經營策略，同意公司自101年6月起調整本人每月總薪資金額30%，調整後薪資為新台幣61,600元，以降低公司管理費用，共同渡過艱難時期。該調整期間暫設定為6個月，公司承諾若調整期間內公司整體自製產品業績達到預定目標2億元/月，即刻恢復原薪資，否則6個月調整期滿後再另行檢討。」此有同意書一份在卷足參。 ⒉被告公司雖抗辯，原告簽署同意書後，公司之整體自製產品業績即未曾達每月2億元之目標，故無法恢復原告之原有薪資等語。惟查，上開同意書已明白約定調降薪資之期間暫設定為6個月，其減薪之期間，自以6個月為限。至於被告公司之自製產品是否達到每月2億元之目標，係在上開減薪之6個月的期間內，作為是否恢復原有薪資之條件；而非作為6個月期滿後，是否調整薪資之依據。另同意書既載明「6個月調整期滿後再另行檢討」，更應解釋為6個月期滿後，被告公司有義務針對薪資之變動與原告再行協調及搓商。惟被告公司迄無法證明於6個月期滿後，原告仍同意繼續維持減薪30%，基於誠信原則，被告自應恢復原告於簽署同意書以前之薪資水準。 ⒊茲原告於簽署同意書以前之月薪為88,000元，而簽署同意書後之薪水為61,600元，則原告請求被告給付簽署同意書後6個月即102年1月1日起至102年5月31日止(按：原告於 102年6月1日遭降級減薪處分)之薪資差額，合計132,000 元【計算式：(88000－61600)×5＝132000】，為有理由，應予准許。㈡原告請求被告給付自102年6月1日起至102年10月31日之薪資差額，有無理由？ ⒈原告自102年6月1日起遭被告公司調降職務擔任經理，薪資並減為每月42,600元之事實，為兩造所不爭執。 ⒉原告雖主張依據公司之「薪資給付標準表」，經理之薪資下限為38,000元，加計職務津貼10,000元、職位津貼8,000元及交通津貼600元，最低薪資應為每月56,600元，被告給付之薪資顯有短少等語。惟查，原告於102年6月1日經被告調整職務為經理時，已簽章同意每月薪資同時調整為42,600元，此有原告提出之「人員部門、職務(位)異動申請表」一份存卷可稽。按「工資由勞僱雙方議定之」，勞動基準法第21條第1項前段定有明文。本件原告既於被告所製作之「人員部門、職務(位)異動申請表」上註記薪資為42,600元之薪資異動欄簽名，自應認兩造就薪資調整為42,600元已達成合意。 ⒊至於原告所主張之薪資給付標準表，經查，僅有製表人、行政管理處副總、執行長及董事長等人之層層簽核，顯見確係被告公司內部之文件。被告主張係供公司經營者在聘任新員工，或舊員工職務調整時之薪資調整的參考，自非無據。再參以上開「人員部門、職務(位)異動申請表」所註記原告調降為經理前之協理薪資為「月薪65,400元、職務津貼12,000元、職位津貼10,000元、交通津貼600元」，與「薪資給付標準表」所記載之協理「薪資54,000元、職務津貼12,000元、職位津貼10,000元、交通津貼600元」亦不相符。更足以證明，「薪資給付標準表」並非被告公司與員工間勞動契約之內容。故原告以被告未按「薪資給付標準表」之內容給付原告經理級之薪資，而請求短少之薪資差額，自無理由，不應准許。㈢被告於102年6月1日對原告降職(為經理)及減薪，是否合法？原告主張終止勞動契約，有無理由？ ⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，核先敘明。 ⒉又按「雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。」此有最高法院98年台上第600號判決足參。由此可知，倘員工係因違反工作規則而遭懲戒調職，基於企業經營之必要性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準。 ⒊經查，被告公司為管理員工曾制定「員工獎懲管理辦法」，並自91年8月1日起實施，此有被告提出之員工獎懲管理辦法一份在卷足參，原告對於此員工獎懲管理辦法亦不爭執，揆諸上開說明，此一員工獎懲管理辦法即屬於工作規則之一，當然成為僱傭契約內容之一部，兩造均應受其拘束。 ⒋又關於員工之行為倘符合「員工獎懲管理辦法」第4.4.3 條共(21)項規定之一，被告得予以記大過或降級處分。另4.4.3.1條則規定「其他有重大違反規定事宜，課長級(含)以上主管認為應予記大過懲處者，主管覆核後會人資單位後，呈總經理核准」。茲4.4.3.1條並未如同4.4.3條以列舉方式說明符合記大過或降級處分之事由，惟依論理解釋，被告公司援引第4.4.3.1條規定對員工為記大過或降級處分者，必員工之重大違反行為之程度，與第4.4.3條各項之行為相當始足當之。 ⒌經查，原告自調任為資材部協理起，陸續發生所管理之倉庫出現白蟻，致出貨予客戶之貨品夾雜白蟻，造成客戶損失並要求退貨，終至斷絕與被告公司之生意往來；並有出貨予客戶之商品未移除不合格標籤，致客戶要求更換商品，造成被告公司商譽受損等情，除有被告提出之相片及複材廠客訴紀錄表為證，並經證人即被告公司之業務助理戴婉婷於本院審理中證述屬實(見103年3月31日言詞辯論筆錄)，此部分之事實已堪認定。揆諸上開說明，原告上開失職行為，確實已使被告公司蒙受損失，自可認為屬於員工獎懲管理辦法第4.4.3.1條所示之重大違反規定事宜。從而，被告公司援引上開規定對原告為記大過及降級之處分，自屬有據。 ⒍再則，縱認被告公司該次之懲戒不當，違反勞動契約，惟按勞工以雇主違反勞動契約，致生損害勞工權益為由而終止勞動契約者，應自知悉起30日內為之，勞動基準法第14條第2項亦有明定。本件被告係於102年6月26日發布系爭懲戒命令，此有公告一份在卷可按，惟原告迄於102年11 月6日始向社團法人台中市勞資關係協會提出勞資爭議調解之申請，並於102年11月27日以存證信函終止兩造勞動契約，依上開說明，顯已逾終止勞動契約之除斥期間，自不生終止勞動契約之效力，併此敘明。㈣被告於102年11月1日對原告降職(為生產專員)及減薪，是否合法？原告主張終止勞動契約，有無理由？ ⒈經查，原告任職生管課經理期間，曾於102年10月29日因處理複材研發部需求原料，未詳細盤查倉庫有無庫存品，即逕行判定無庫存，導致研發部開出請購單送呈高層核准後續採購事宜，事後才查出倉庫尚有庫存品等情，業據原告於台中市政府勞工局勞資爭議調解時自承在案，此有台中市政府勞工局勞資爭議調解申請書一份存卷可參。惟該次事件，最終仍於重新進行採購原料之前，即在倉庫中找到該庫存之原料，並未造成被告公司之實質損害，自不能認為原告之行為屬於「重大違反規定事宜」，而得適用員工獎懲管理辦法第4.4.3.1條之規定予以懲處。 ⒉從而被告公司於102年11月1日對原告降級為生產專員之處分，自屬違反勞動契約，原告非不得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約。茲原告已於102年11 月27日寄送存證信函，以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6款規定，終止勞動契約，該存證信函並於102年11月28日送達被告，此亦有潭子郵局第1235號存證信函及回執在卷可佐。則兩造之勞動契約業經原告於102年11月28日合法終止，自堪認定。㈤原告得請求給付之資遣費為何？ ⒈勞動基準法第14條第4項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」同法第17條亦規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。」又勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定(第1項)。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給(第2項)。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給(第3項)。本件原告既依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，無論依勞動基準法第17條規定或勞工退休金條例第12條規定，原告均得請求被告公司給付資遣費甚明。 ⒉又原告係自79年11月1日起受僱於被告公司，迄至102年11月28日終止勞動契約，請求資遣費之期間跨越新、舊制時期，即原告於94年7月1日以前之工作年資應依勞動基準法第17條規定計算資遣費，而自94年7月1日以後之工作年資應依勞工退休金條例第12條規定計算資遣費。茲分別說明如次： ⑴適用舊制(勞動基準法)時期：原告適用舊制之工作年資為79年11月1日至94年6月30日，共計14年又8月，依勞動基準法第17條第1款規定得請求發給相當於14又12分之8個月平均薪資之資遣費。而原告離職前6個月之平均工資為50,167元【按：102年5 月應領88,000元(已如前述)，102年6月～10月，每月應領42,600元(已如前述)，平均為﹝88000＋(42600×5) ﹞÷6＝50,167元】。故原告得請求舊制時期之資遣費為735,783元【計算式：50,167×(14＋8/12)＝735,783 元】。 ⑵適用新制(勞工退休金條例)時期：原告適用新制之工作年資為94年7月1日至102年11月28 日，共計8年又151日，依勞工退休金條例第12條規定，原告得請求發給4又730之151個月平均工資之資遣費。而依前述，原告之平均工資為50,167元，故原告得請求新制時期之資遣費為元211,045元【計算式：50167元× (4＋151/730)＝211,045元】。 ⑶小計：原告得請求被告公司給付之資遣費為946,828元(計算式：735,783＋211,045＝946,828)。㈥綜上所述，原告依據勞動契約之法律關係，請求被告給付102年1月1日起至102年5月31日止之薪資差額132,000元，及資遣費946,828元，合計1,078,828元(132000＋946828＝0000000)，及自起訴狀繕本送達翌日即103年1月7日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。㈦兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰均酌定相當之擔保金准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，爰併駁回之。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。六、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 103 年 6 月 9 日民事第三庭法官高英賓正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 6 月 9 日書記官鄭淑英

臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第2號

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