104年度勞訴字第211號｜民事：給付工資等｜裁判日期：105 年 12 月 29 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 104年度勞訴字第211號原　　　告　易振忠訴訟代理人　鄭中睿律師被　　　告　昇揚鐵工廠股份有限公司法定代理人　謝世宗訴訟代理人　陳琮涼律師洪嘉威律師上列當事人間給付工資事件，本院於民國105年12月2日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應提繳新臺幣壹拾貳萬捌仟零貳拾柒元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾貳萬捌仟零貳拾柒元為原告供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款定有明文。本件原告起訴時原第一項聲明為：「被告應給付原告新臺幣2,959,836元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，嗣於民國105年12月2日具狀變更該部分聲明為：「一、被告應提繳新臺幣1,536,055元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。二、被告應給付原告新臺幣1,425,781元整及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」（本院卷第130-134頁）。本院審酌原告上開變更聲明，核屬請求之基礎事實同一之聲明調整，且不甚礙被告之防禦及訴訟，揆諸首揭法條之規定，即無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張： (一)原告自民國79年2月16日受雇於被告公司，擔任技師之工作，計算薪資為每日1,850元（依實際工作日數計算），另有 5000元之責任津貼，惟於104年7月21日時，無預警遭雇主逼迫及誘騙下而簽立「合意終止舊年資協議書」（下稱系爭終止舊年資協議）及「承攬合約書」（下稱系爭承攬合約），而被告之目的應是規避給付資遣費及預告期間之工資，被告之行為屬違法終止勞僱契約。被告違法終止勞動契約，且積欠104年7月之薪資（此部分經調解後雖有給付，惟仍有違反契約給付報酬之約定），原告仍得依勞動基準法（下簡稱勞基法）第14條第1項第5款規定，終止與被告間之勞雇關係，並以起訴狀作為終止意思表示之通知。 (一)原告前曾就本件勞資糾紛聲請台中市政府勞工局進行勞資爭議調解，惟兩造經調解不成立，爰提起本件訴訟，並請求被告給付下列金額： ⑴特別休假應休而未休畢之工資補償259,000元：原告自79年2月16日起至104年7月22日止之勞工工作年資已有25年，且5年內均未請求特別休假，是原告請求被告依勞基法第38條、第39條規定及勞基法施行細則第24條規定，就原告自99年起至104年7月止之特別休假應休而未休之日數共140日（26＋27＋28＋29＋30）部分，給付工資259,000元（140日×日工資1850＝259,000元）。 ⑵預告工資54,234元：依勞基法第2條第4款規定，原告自104年1月起至同年6月30 日止任職薪資分別為51,000元、53,100元、54,000元、53, 000元、58,200元、56,100元，是以原告之月平均工資應為 54,234元，而被告依勞工退休金條例第12條第1項規定，應給付原告預告工資為54,234元。 ⑶資遣費1,110,547元：原告既依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間勞動契約，無論依勞基法第17條規定或勞工退休金條例第12條規定，原告均得請求被告公司給付資遣費甚明。原告之平均工資為54,234元，已如前所述，原告係自79年2月10日起受僱於被告公司，至104年7月22日時離開公司，請求資遣費之期間跨越新、舊制時期，即原告於94年7月1日以前之工作年資應依勞動基準法第17條規定計算資遣費，而自94年7月1日以後之工作年資應依勞工退休金條例第12條規定計算資遣費。茲分別說明如下： ⒈適用舊制（勞基法）時期：原告適用舊制之工作年資為79年2月10日起至94年6月30日止，共計15年又5月，依勞基法第17條第1款規定，得請求發給相當於15又12分之5個月平均工資之資遣費。而原告之平均工資為54,234元，故原告得請求舊制時期之資遣費為836,108元【54,234元×(15＋5/12)＝836,108元】。 ⒉適用新制（勞工退休金條例）時期：原告適用新制之工作年資為94年7月1日起至104年7月22日止，共計10年又22日，依勞工退休金條例第12條規定，原告得請求發給5又365分之22個月平均工資之資遣費。是原告得請求新制時期之資遣費為274,439元【54,234元×(5＋22/365) ＝274,439元】。 ⒊小計：原告得請求被告公司給付之資遣費為1,110,547元（計算式：836,108元＋274,439元＝1,110,547元)。 ⑷舊制勞工退休金1,296,637元：依勞基法第53條第1款、第2款及第55條第1項第1款、第2項之規定，因原告於94年7月1日勞工退休金新舊制度轉換時，係選擇適用新制，且未結清舊制年資，故舊制年資仍保留，原告自得於退休後，請求被告給付按舊制即勞動基準法第55條規定計算之退休金。因原告適用勞退舊制之期間，係自79年2月10日至94年6月30日止，工作年資共計15.5年，以原告退休前六個月之平均月薪為54,234元，原告得請求被告給付之舊制勞工退休金總額為1,654,137元【15年×2（基數/年）×54,234元＋0.5×54,234＝1,654,137元】。又被告已給付357,500元，尚短少1,296,637元。 ⑸新制退休金6％之差額239,418元：被告發給原告之平均薪資為54,234元，應屬不爭之事實，被告理應投保53,001元至55,400元之級距，然被告卻未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金個人專戶，以填補其損害。故在原告自94年7 月1日至104年7月21日止之任職期間內，被告應提繳至原告退休金個人專戶之金額應為398,880元（55,400×6％×12月 ×10年），扣除被告已提撥之159,462元後，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告給付239,418元之損害賠償。 (三)聲明：⑴被告應提繳1,536,055元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。⑵被告應給付原告1,425,781元整及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑶原告願供擔保請准予宣告假執行。二、對被告抗辯之陳述： (一)於104年7月21日早上9時30分許，被告法定代理人陳稱因原告年資已到，有退休金可請領，因要給勞工保險局（下稱勞保局）審核，時間很趕，語畢即拿出預先擬好之文件，逼迫命令原告當場簽立，又稱現場之見證人游燕棠為公司法律顧問，拿出名片表示之後有什麼問題詢問。隔日原告仍進被告公司上班，惟被告法定代理人卻稱不用打卡，另命原告逕至丰興鋼鐵工作。被告所辯，均與事實不符。且縱系爭終止舊年資協議有效成立且不得撤銷（原告否認其效力），惟系爭終止舊年資協議亦無明示記載原告拋棄其餘請求。故原告並無退休之意，被告公司也從未依法試算退休金並告知原告，自無兩造嗣後就應給付數額再為協議之可能，被告有違誠信，更侵害退休勞工之權益。兩造間雖有簽立系爭終止舊年資協議書，然原告認受被告之詐欺，已於105年1月22日本件審理時以言詞為撤銷其受詐欺之意思表示。 (二)被告依法有保管受雇者出勤記錄及薪資資料等義務，自應由被告將全部資料提出，否則即應對原告為有利之認定。倘被告之薪資明細屬實（原告仍爭執真實性），可得知原告離職前6個月平均薪資為38,679元（232,075元÷6），舊制退休金部分，尚短少822,210元，新制退休金6％差額129,258元。 (三)查原告（55年1月25日生，至104年7月時為49歲）自79年2月16日起至104年7月21日止受僱任職於被告，工作年資25年5 月，原告之服務年資已符合依勞動基準法第53條第2款規定，自得退休，又原告適用舊制之年資為15年4個月，依勞動基準法第55條規定，其退休金計算基數為30.5，倘以被告所提出之證物一所示，退休前六個月平均月薪為38,679元，原告請求被告給付勞工退休金條例施行前保留年資之退休金 822,210元【30.5（基數×38,679元＝1,179,710）。又被告已給付357,500元，亦是短少822,210元。 (四)對於被告所提之證物一不爭執，倘依該證物所示之平均薪資不爭執為38,679元，理應投保38,201元至40,100元之級距，被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，故在原告自94年7月1日至104年7月21日止之任職期間內，被告應提繳至原告退休金個人專戶之金額應為288,720元(40,100×6%×12月×10年)，扣除被告已提撥之160,693元後，尚應依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告給付128,087元，自屬有據，應予准許。 (五)就「是否有應休假而未休假」之情形，自應由雇主證明勞工有休假。又104年5月修正之勞基法第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，且應保存5年，被告自有保存及提出之義務，被告空言否認，與法自有未合。 (六)另85年間之基本工資為15,360元，86年起自94年間之基本工資為15,840元，系爭協議書中第3條「月工資1萬5000元」之記載，直接違反強制規定，該協議書應屬全部無效。 (七)依原告所提之薪資袋可知，104年4月薪資為45,325（24.5日）、104年6月薪資為41,625元（22.5日），證人李欽盛之證詞毫無可信度，且此足見原告工作正常，且可能有超時工作之情形。三、被告則以： (一)原告於104年7月涉嫌公共危險罪，經科處12萬元之罰金，原告因無力繳納遂向被告公司要求結算舊制年資，藉以支付罰金；又因原告任職於被告公司擔任鐵銲工，其工資為依實際工作日數按日計算，每月薪資不一、數額浮動大，原告79年至94年間之工資資料，應年代久遠，難以留存計算；被告公司僅有一位工人、負責人及負責人太太，為5人以下之小規模公司，兩造間並無締約能力不對等之情形，兩造係本於自由意志之合意約定，結算原告舊制年資之數額，當下無任何詐欺、脅迫或其他違反誠信原則之情事，是原告空言係受詐欺而簽立系爭協議書，並向被告主張舊制時期之資遣費與退休金，實屬無據。兩造既已合意結算舊制年資，同時原告業已領取457,500元之結算金，原告請求自72年2月16日至94年6月30日止之資遣費與舊制退休金，自無理由。 (二)原告受雇於被告公司期間，因群創企業社提供之日薪為3,000元，遠高於被告公司給付之日薪1,850元，遂於在職期間至該公司工作，並表示不願意為被告繼續工作，被告曾經多次慰留、協商，最後雙方同意將原本僱傭關係轉換成承攬關係，俾利於原告可同時為不同雇主工作，並於104年7月21日簽立系爭承攬合約。兩造既已合意終止勞動契約，另行締結承攬契約，原告自無請求被告給付資遣費之權利。 (三)原告始終未舉證其有特休未休，係遭被告拒絕致原告無法休假，且被告對此亦不願意補償之可歸責於被告之事由，被告自無須給付原告特休未休之工資補償。況若原告果有特休未休之情事，原告何以未於各該年度終結時立即提出，足徵原告之請求顯悖於常理，故原告主張實屬無據。 (四)兩造既已合意終止勞動契約，另行締結承攬契約，原告自無請求被告公司給付預告工資之權利，洵屬明確。 (五)兩造104年7月21日簽訂系爭終止合約，協議結清原告舊制年資，已如前述，對此原告主張被告應給付舊制退休金短少之差額，顯有誤會。再參原告所提出之薪資袋僅有104年5月薪資51,000元，此為事由發生前6個月之薪資袋，且原告於酒駕後之6、7月間，上班時間即不正常，僅上班10幾天至20天，與原告指稱其平均工資為54,234元顯有落差，依勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第4款規定，原告據此計算被告應給付新制退休金之差額，顯有違誤。 (六)查原告之最近6個月之薪資為232,075元，總日數為181天，其日平均工資為1,282元（232,075÷181＝1,282，元以下四捨五入），其月平均工資為38,460元（1,282×30＝38,460 ），投保級距為40,100元，被告同意以越平均工資作為提繳至原告退休金個人專戶之計算基準，被告依法應提繳之金額為288,720元（40,100×6％×12月×10年），扣除被告已提撥之160,693元，尚應提撥128,027元。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。四、兩造不爭執之事項 (一)原告自79年2月16日起至104年7月22日止受僱於被告，至104年7月21日雙方簽定系爭終止舊年資協議書，被告已依該協議書給付金額，並於同日簽定系爭承攬合約書，約定雙方之關係改為承攬。 (二)原告於94年7月1日採用勞工退休新制。 (三)兩造曾就本件勞資糾紛申請臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解不成立。 (四)原告104年4月薪資為49,825元、5月薪資為51,000元、6月薪資為46,100元。 (五)原告離職前五年內均未請求特別休假。五、本件爭點： (一)兩造所簽立之系爭終止舊年資協議書及承攬合約書是否有效？如為有效，原告主張依民法第92條及民法第738條第3款規定撤銷是否有理由？ (二)原告請求被告應提繳舊制退休金1,296,637元及新制退休金提撥差額239,418元，共計1,536,055元及其遲延利息至勞保局設立之原告勞工退休金個人帳戶，有無理由？ (三)原告請求被告應給特別休假工資補償259,000元、預告工資 54,234元、資遣費1,110,547元等，共計1,425,781元及其遲延利息，有無理由？六、得心證之理由： (一)就兩造所簽立之系爭承攬合約書之效力部分： 1、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第一項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照）。亦即依我國現行法律規範，勞動契約終止，除單方面依法片面終止外，並無禁止勞動契約雙方當事人合意終止，亦無禁止兩造合意以資遣條件終止。又按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂詐欺者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示；而所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院18年上字第371號判例、21年上字第2012號判例、95年度台上字第2948號判決意旨參照）。又勞基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（效力規定）。準此，雇主倘故意濫用其經濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者，即屬以間接之方法違反或以迂迴方式規避上開條項之禁止規定。於此情形，勞工自得比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法依據憲法第15條、第152條及第153條規定而制定之本旨（勞基法第1條參照）（最高法院103年度台上字第2700號裁判要旨可參）。 2、原告主張稱：被告公司負責人於104年7月21日早上，以原告年資已到，有退休金可請領及勞保局審查文件時間緊迫為由，逼迫命令原告當場簽立預先擬好之文件，翌日即命原告逕至丰興鋼鐵工作，原告係無預警遭雇主逼迫及誘騙下而簽立系爭終止舊年資協議書及承攬合約書云云，惟其並未舉證以實其說，且此為被告否認，已難認被告有故意濫用其經濟上之優勢地位，故意告知錯誤法律效果或對原告以言詞告以不法惡害之情事，而無何詐欺、脅迫之事實。況觀諸系爭承攬合約之內容尚非艱澀難懂，亦清楚載明「雙方終止僱傭關係改為承攬關係」、「一、甲方因調整經營策略之因素，雙方同意由104年7月21日協議終止僱傭關係，雙方改為承攬關係。二、乙方需配合甲方工程之進度，善盡品質之責，不得有所拖欠。」等法律關係，以被告之智識經驗而言，應無理解判斷上之困難。參據證人即原告公司員工李欽盛於本件言詞辯論時具結後證稱：「…但是去年原告有酒駕刑案，休息了一陣子，後來回來上班，上班的時間就不是很正常，可能原告的身體不是恢復得很好。」、「原告七月後離開被告公司，我有打電話給原告，原告說有在群創工作社工作，是幫忙短期的。」、「原告說因為酒駕要繳罰款，就申請退休，詳細情形我就不清楚了，只知道七月後原告就沒有來上班了。」、「（你如何知道原告有去群創公司上班？）我認識群創的老闆，我和群創的老闆很熟，我有去找易振忠。」、「（原告到群創公司工作的確切時間嗎？）大約是在去年七月中，原告離開被告公司以後，五、六月應該算是打工。」等語（見本院卷第42-43頁），可知原告於簽立系爭承攬合約後，即正式至其他公司工作，復未提出其仍受被告指揮提供勞務而獲取工資之證據，顯然原告是於權衡是否簽署系爭承攬合約之利弊得失後，當下決定同意簽署，應係基於自由意志所為之選擇。原告既無法舉證證明遭被告詐欺或被脅迫之事實，則以遭被告詐欺、脅迫為由，主張撤銷其簽署系爭承攬合約書之意思表示，即屬無據，依此，當亦無從撤銷所為同意終止勞動契約之意思表示，自須受該意思表示所約拘束，是而，兩造於104年7月21日簽立系爭承攬合約書時，僱傭關係已合意終止甚明。 (二)就兩造所簽立之系爭終止舊年資協議書之效力部分： 1、按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11條第1項至第3項定有明文。次按，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，在此限。民法第71條定有明文。是以，於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，因依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行。故勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞動基準法第55條、第84條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。反之，如勞資雙方以低於勞動基準法之給與標準結清年資，因違反勞工退休金條例第11條第3項之規定，自不應發生結清年資之法律效果。此際，勞工適用勞工退休金條例前之工作年資仍應依同法第11條第1項規定予以保留（勞工退休金條例第11條第1至3項修正理由、行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0000000000號令、勞動4字第0940022129號函釋意旨參照）。準此，勞雇雙方結清舊年資給付退休金，如不低於勞動基準法第55條所規定之給與標準，對勞工既無不利，則縱使在勞工退休金條例實施前結清年資，依契約自由原則，並無禁止之必要；但如結清舊年資之給與，低於勞動基準法第55條所規定之給與者，顯對於勞工不利，則該結清年資之約定，既違反勞動基準法第55條之規定，應屬無效。另按民法第112條「無效之法律行為，若具備他法律行為之要件，並因其情形，可認當事人若知其無效，即欲為他法律行為者，其他法律行為，仍為有效。」故上開結清年資無效部分，若具備他法律行為之要件，而當事人亦有此意思時，即依其他法律行為之規定定之。先予敘明。 2、依系爭終止舊年資協議書記載（見本院卷第14頁），舊年資共計15年4月又14天，折算基數為15年×2基數＋0.5年×1基數，即為30.5，以月工資15,000元為基數計算，被告給付原告457,500元以結清舊制年資，並已給付完畢而為匯款等情，兩造固不爭執，業如上述，惟以該協議書所載簽訂時間104年7月21日，及兩造各自提出且互不爭執之薪資資料為計算，該時點前6個月薪資即原告之104年1月薪資37,000元、2月薪資13,200元、3月薪資34,950元、4月薪資49,825元、5月薪資51,000元、6月薪資46,100元，平均工資為38,465元【計算式：（37,000元＋13,200元＋34,950元＋49,825元＋51,000元＋46,100元）÷181日×30日＝38,465元，元以下四捨五入】，依勞基法第55條之規定，其應得之勞工退休金額為1,173,183元（計算式：38,465×30.5=1,173,183，元以下四捨五入），然兩造約定僅以前揭457,500元結清舊制年資，顯然不利於勞工之原告，此即是違反勞工退休金條例第11條第3項之規定之內容結算舊制年資，依前開說明，系爭終止舊年資之協議應為無效，不生結清年資之效力，則原告於適用勞工退休金條例前之工作年資應依同法第11條第1項規定保留。 (三)原告請求被告應提繳舊制退休金1,296,637元及其遲延利息至勞保局設立之原告勞工退休金個人帳戶部分： 1、按勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一.工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或一次退休金。二.工作年資未滿15年者，請領一次退休金。依前項第一款規定選擇請領退休金方式，經勞保局核付後，不得變更。第一項工作年資採計，以實際提繳退休金之年資為準。年資中斷者，其前後提繳年資合併計算。勞工不適用勞動基準法時，於有第一項規定情形者，始得請領。勞工退休金條例第24條定有明文。 2、依原告主張其於94年7月1日時乃選擇採用勞工退休新制，而查原告係於55年1月25日出生，算至104年7月21日時為49歲，未滿60歲，依前揭規定，原告並不得請領退休金；又承前所述，系爭終止舊年資協議因違反勞工退休金條例第11條第3項之規定而無效，原告於適用勞工退休金條例前之工作年資仍保留，亦應於勞工退休金條例第11條第2項規定之情形終止時，雇主始依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，惟原告尚未至可請領退休金之法定年齡60歲，兩造已於104年7月21日終止勞動契約，自是無法計算年資以核算退休金，依此，被告前揭所給付之457,500元，於法亦是不得視為退休金之部分給付，自遑論有短少給付退休金之情，是原告主張其得向被告給付按舊制即勞基法第55條規定計算之退休金，並請求被告將所計算短少之退休金1,296,637元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，全數提繳至勞保局設立之原告勞工退休金個人帳戶，洵屬無據，不應准許。 (四)原告請求被告應提繳新制退休金提撥差額239,418元及其遲延利息至勞保局設立之原告勞工退休金個人帳戶部分： 1、按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號、101年度台上字第1602號判決意旨）。原告主張自94年7月1日至104年7月21日止之任職期間內，被告未依勞工退休金條例第31條第1項之規定，提足退休準備金至退休金專戶等情，為被告所是認，則依前揭說明，原告雖尚不得請領退休金，惟被告既違反為原告提繳之義務，原告仍得請求被告提繳應繳納之退休準備金額至其退休金專戶。 2、次按勞工退休金條例施行條例第15條第1項規定：「依本條例第十四條第一項至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。」，第2項規定：「勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。」。查原告主張其自104年1月起至同年6月30日止任職薪資之月平均工資為54,234 元【計算式：（51,000元＋53,100元＋54,000元＋53,000元＋58,200元＋56,100元）÷6月＝54,233.33元】，投保53, 001元至55,400元之級距，應以此計算被告自94年7月至104 年7月21日間每月被告應補繳至原告退休金個人專戶之金額云云，惟僅提出之104年4月至6月之薪資袋（薪資分別為49,825元、51,000元、46,100元），以及103年6月及11月、102年5月、99年1月、6月、7月及9月、98年1月至4月、10月及 11月、97年1月、3月至5月、97年12月、96年5月、7月、11 月及12月、95年12月、94年12月及8月等薪資袋為證（見本院卷第51-60、95-102頁），尚嫌不足且金額不符，復為被告否認，自難憑採。本院審之被告同意以原告離職前最近六個月平均工資及投保保級距方式作為提繳至原告退休金個人專戶之計算基準，並補繳自94年7月至104年7月21日止共10 年不足之退休準備金，對原告並非不利，原告又未爭執被告所提出之原告104年工資清冊（見本院卷第81、128頁），此計算方式，尚屬可採。既此，以上開所述原告之月平均工資為38,465元，投保級距即為40,100元，自94年7月至104年7 月21日止，被告依法應為原告提繳之金額為288,720元（計算式：40,100元×6％×12月×10年＝288,720元），又據勞保局105年10月24日保退三字第10510160630號函檢送之被告申報告提繳異動明細表及已繳納勞工個人專戶明細（見本院卷第112-118頁），被告已提撥共計160,693元，則被告公司尚應提繳差額共計128,027元（計算式:288,720元－160,693元＝128,027元）。是而，原告請求被告應為原告補充提繳勞工退休金之差額128,027元至其設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，核屬有據，應予准許，逾此範圍部分（原告起訴請求239,418元及其遲延利息），則屬無據，不應准許。 (五)原告請求被告應給特別休假工資補償、預告工資、資遣費及其遲延利息部分： ⑴特別休假工資： 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7 日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。第按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15 日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，且勞工請求雇主給付特別休假不休假之工資，應由勞工就其債權發生之事實，即雇主不給予特別休假之原因所在，負舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。 2.經查，原告自79年2月16日起至104年7月21日止受雇於被告公司，依勞基法第38條規定，原告自99年起至104年止，各該年度特別休假日數，依序應為26日、27日、28日、29日、30日，總計為140日，原告離職前五年內均未請求特別休假等情，為兩造固不爭執，然兩造於104年7月21日簽立系爭承攬合約書時，已合意終止兩造間之勞動契約，業如前述，原告既係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被告，原告復未舉證其曾向被告申請特別休假而遭被告拒絕，或其他可歸責於被告之原因致未能休畢特別休假之情事，自無課以被告給付特別休假工資之義務，揆之前開函釋及判決，原告當不得向被告請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，原告此部分之請求自非有據。 ⑵預告工資及資遣費： 1.按勞基法第16條3項規定，雇主應給付勞工預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，而未依勞基法第16條第1項各款所規定期間前為預告者為限。又按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條定有明文。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。又一般勞動契約合法終止之情形，依勞基法第11條至18條規定，計有單方片面終止及合意終止二種。倘由雇主依勞基法第11條或第13條但書之規定單方片面終止契約者，須經預告並須發給資遣費；倘雇主依同法第12條之規定單方終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費；如勞工依同法第14條規定單方終止契約者，不須預告並可請求資遣費；如勞工依同法第15條規定終止契約者，則須預告，但不得請求資遣費。如雙方合意終止契約者，無論是勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求而合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。 2.本件原告與被告間之僱傭關係，既如前述乃因兩造於104年7月21日簽立系爭承攬合約書時而合意終止，原告並非遭被告資遣，不符上開規定可請領資遣費情形，且兩造亦未另外協議給付資遣費，是原告主張被告應依勞基法規定給付資遣費及預告期間工資云云，要屬無據。 (六)綜上所述，兩造間之勞動契約已合意終止，原告主張被告非法終止勞動契約，其得請求被告提繳舊制退休金1,296,637 元勞工退休金及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，以及請求請求被告應給特別休假工資補償259,000 元、預告工資54,234元、資遣費1,110,547元等，共計1,425,781元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為不可採。從而，原告依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被告補提繳勞工退休金128,027元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，為有理由，逾此範圍之請求，應予駁回。七、本件原告勝訴部分，為所命給付金額未逾50萬元之判決，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權酌定相當擔保金額，宣告被告預供擔保得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，因失所依附，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。九、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第79條，判決如主文。中華民國 105 年 12 月 29 日民事第二庭法官王怡菁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 12 月 29 日書記官鄭郁慈

臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第211號

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