臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第31號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 105 年 01 月 29 日

臺灣臺中地方法院民事判決　104年度勞訴字第31號
原　　　告　陳秀花
訴訟代理人　陳益軒律師（法律扶助律師）
被　　　告　致昕清潔有限公司
法定代理人　余嘉榮
訴訟代理人　余嘉寶
上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國105年1月8日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間之僱傭關係存在。
被告應自民國一百零三年九月一日起至被告復職日之前一日止，按月於每月十六日給付原告新臺幣壹萬貳仟元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告就已到期部分每月各以新臺幣肆仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如就已到期部分每月各以新臺幣壹萬貳仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院52年台上字第1240號判例意旨可資參照。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在等情，為被告所否認。是兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有法律上利益，合先敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明第二項
原請求「被告應自103年8月31日起，至被告同意原告回復原職繼續執行職務之日止，按月於每月16日給付原告12,000元，及自起訴狀繕本送達羿日起至給付日止，按年息百分之5
計算之利息」，訴之聲明第四項原請求「原告願提供擔保，請准宣告假執行」。嗣原告於本件訴訟進行中之民國104年
11月13日，將訴之聲明第二項變更為「被告應自民國103年8月31日起，至被告同意原告回復原職務繼續執行職務之日止，按月於每月十六日給付原告新臺幣壹萬貳仟元」，並將訴之聲明第四項變更為「第二項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行」。其後，原告復於本院105年1月8日言詞辯論期
日時，將訴之聲明第二項變更為「被告應自民國103年9月1
日起，至被告同意原告回復原職務繼續執行職務之日之前一日止，按月於每月十六日給付原告新臺幣壹萬貳仟元」。查原告上開變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，自應准許。
貳、實體部分：
一、原告方面：㈠主張：
被告係清潔派遣公司，兩造於103年4月23日成立僱傭關係，由被告雇用原告並派遣至訴外人新天地餐廳從事清潔、打掃工作，約定每月薪資為底薪新臺幣（下同）1萬元，如原告
整個月休假未超過5天，則另可向被告領得全勤獎金2,000元，被告僅因要求原告幫忙打電話予新天地餐廳保全人員，為原告開門以進入餐廳工作，被告不肯，要原告自己聯繫新天地餐廳保全人員開門，兩造之意見不一；又因原告於103年7月24日，遭新天地餐廳之駐點保全人員性騷擾，經向臺中市警察局第三分局東區分駐所（下稱東區分駐所）提告，詎被告竟於103年8月25日將原告解雇，並將原告之薪資核發至103年8月31日止。是原告遂提起本訴，請求被告回復原告之原職及僱傭關係。
㈡對被告抗辯之陳述：
⑴被告所述並非事實，原告未曾被要求晚上9點半前要到班
，兩造勞動契約所訂工作時間為晚上10點起至工作結束止，因原告需等到新天地餐廳無人時，才可打掃，故經常須等到晚上11時之後，才可開始。被告說原告撥打電話時間是10點1分、2分，並非事實，原告通常於9點50幾分即敲
門，而新天地餐廳亦未有10點關門之程序，有時11點多尚未拉下鐵門。況原告係於103年4月23日，依被告所刊登「駐點清潔員、晚10點工作、月薪12000元、責任制」之徵
人廣告，向被告應徵獲任用，自103年4月23日起任職，並由被告派至新天地餐廳從事清潔工作，而被告所刊登之上揭廣告，並未提及要配合新天地餐廳之營業時間，上揭廣告所刊載原係晚上10點開始上班，是被告此部分抗辯，顯無理由。
⑵原告自103年4月23日起至同年8月25日止之考勤表（即打
卡表），與證人甲○○考勤表上之上班時間，並無多大差異，證人甲○○於103年7月間，至少有2次係晚上10點後
上班，是被告謂原告遲至晚上10點後才上班，造成新天地餐廳保全困難等，並非實在。且原告上揭考勤表中，固有超過晚上10點後上班之紀錄，但此非經常性情形，相較於證人甲○○，並未偏高，何來被告所稱不能勝任工作之情事。況前兩造於調解時，被告所稱解僱原告之事由，與上開所述不符，何來被告所稱之事由存在。
⑶雇主在解僱員工時，應符合憲法比例原則及平等原則之保障。本件原告並無被告所稱之不能勝任工作情事，況被告始終未曾向原告表示其有何不能配合新天地餐廳清潔工作之情形，請原告改善，即逕將原告解僱，顯違反上揭雇主解僱員工最後手段性之原則，是被告之抗辯難謂合法。
⑷原告雖於103年5月1日、2日、7日未上班，但均有向被告
之訴訟代理人請假，其中103年5月7日是生理假，雖考勤
表上有上揭期日之打卡資料，但考勤表放置地點尚有其他餐廳員工之卡片，是否為其他人拿原告之卡片誤打，不得而知，但原告並未請他人代打卡。又被告稱原告上揭曠工3日之情形係於103年5月間；惟縱使認原告有上揭情事，
然依勞動基準法第12條第2項之規定，僱主須於事發後30
日內主張，始符規定。本件被告遲至103年8月25日，始以此為由將原告解雇，顯與法不符。又依勞工請假規則第10條之規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。本件原告無被告所稱之情事，被告何以能執此事由逕對原告解雇，被告對此亦未舉證說明。
⑸原告遭新天地餐廳保全人員性擾騷當天，證人甲○○亦有上班，然證人甲○○卻稱其未上班，不知原告有遭性擾騷之情事；又證人甲○○於本院104年11月2日言詞辯論期日作證前，並曾與被告私下聯絡，是其證述顯然不實，無法採信。
⑹原告於103年7月底、8月初之任職期間，有向東區分駐所
舉報稱受新天地餐廳之保全人員性騷擾，當時警察有調取錄影光碟，但未製作筆錄。被告所稱原告報警多次，是因原告多次陳情餐廳附近紅線違規停車之情形，被告之所以執意對於原告解僱，主要應係因原告對新天地餐廳保全人員提出性擾騷之告訴，而該保全正係餐廳負責人之弟，導致新天地餐廳執意要求被告對原告解僱，然原告本為性騷擾之被害人，依法行使權利，然被告不思維護原告之權益，卻僅因恐遭新天地餐廳不續約為由，逕將原告解僱，實無理由。
⑺由原告所提出之考勤表，無法看出原告工作上有被告所稱之不配合、產生困擾之情事；況證人甲○○亦證述：原告工作期間，未見新天地餐廳有抱怨或對原告行為有表示不滿之處。何來被告所稱原告有不能勝任之情況。遑論，倘有此事實存在，被告應立即提出事證，但被告並未如此為之，迄至訴訟期間才以此抗辯，顯見被告所述不實，僅為推卸非法解僱原告之責任。是被告於103年8月25日對原告所為解僱之意思表示，並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，原告之訴為有理由等語。
㈢聲明：
如主文所示。
二、被告方面：
㈠抗辯：
⑴被告為人力派遣公司，係新天地餐廳之約聘單位，被告派遣原告到新天地餐廳工作，涉及該餐廳人員控管及財產問題，故亦受限新天地餐廳之約束，須配合餐廳之工作內容、時間及人事調派，原告上班時間不願配合新天地餐廳，導致新天地餐廳保安系統管理有困難，因該餐廳規定晚上10時點大門與員工出入口要關閉，故有時會要求被告派遣之員工應於晚上9點半前到達，以利餐廳保全，如員工耽
誤，餐廳保全系統將無法設定，可能造成外人隨意進出之困擾，然原告通常在餐廳關門後，約晚上10點1分、2分時，才打電話請被告訴訟代理人聯繫其同事即證人甲○○來幫忙開門，而未經保全之視線範圍，並造成證人甲○○延遲下班。又原告103年4月23日到職後，迄未將其人事基本資料交予被告，造成被告人事建檔及新天地餐廳人員控管困難，被告經多次與原告洽談仍無效，新天地餐廳因此要求被告將原告撤換，被告經多方考量及為維護其他員工之工作權益，曾欲將原告調換工作地點，然原告卻堅持留在該處工作，不願配合被告工作上之調度，造成被告之困擾，是原告任職期間，未能遵守新天地餐廳委託被告規範之工作時間，導致新天地餐廳人員控管及安全管理之困難，明顯違反勞動基準法第11條第5項所定工作不能勝認之情
事，被告因此將原告解雇。
⑵原告任職期間多次曠職，並聲稱須請病假，然卻無請假之行為，且未提供就醫證明；薪資亦不依規定前來領取，而是由被告專人送達原告，且多次爽約，造成被告管理困擾。再者，原告於任職期間之103年5月1日、5月2日、5月7
日，在未上班之情形下，請人代打卡，欺騙被告給付薪資；復於同年5月17日曠職，導致被告人力派遣困難，影響
被告對新天地餐廳之信譽，被告因此依勞動基準法第12條第1項第6款所定無正當理由繼續曠工3日及勞工請假規則
第10條之規定，將原告解雇。
⑶原告稱受到新天地餐廳保全人員之性騷擾，多次請警方調閱餐廳之監視系統，並要求被告協助處理，然經被告偕同警方調閱監視影像畫面後，並未發現原告所稱受騷擾之情事，新天地餐廳則通知被告如原告果真有遭性騷擾之情事，請原告循法律途徑解決，而此已發生多次，原告也已報警處理，有時一天警察去好幾次，餐廳方面向被告表示其是營業單位，但警方一直來，已造成困擾，因此要被告處理好，但當警方前來餐廳檢視監視錄影時，原告卻不到場，亦不願出面陳述遭騷擾之經過；其並多次向有關單位舉報新天地餐廳疑似違法之情形，也未提出事證，原告行為顯已違反勞動基準法第12條第1項第2款所定有重大侮辱之行為，並嚴重影響被告與新天地餐廳間之信任，亦影響被告其他員工之工作權益，被告因此將原告解雇等語。
㈡聲明：
⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⑵如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、本件兩造爭執及不爭執事項整理如下：
㈠不爭執事項：
⑴兩造於103年4月23日開始有僱傭關係。
⑵原告薪資底薪10,000元，加全勤獎金2000元，如原告整月休假未逾5日，薪資為12,000元。
⑶原告103年8月25日起，即遭被告解雇而未上班。
⑷被告給付原告8月份之薪資至103年8月31日止。
㈡爭執事項：
⑴原告是否有勞基法第11條第5款所定不能勝任工作之情事
？
⑵原告是否有勞動基準法第12條第1項第6款所定曠工三日及違反勞工請假規則第10條之情形？
⑶被告公司是否違法解僱原告？
⑷倘被告違法解僱原告者，則原告請求：
①確認與被告間僱傭關係存在，是否可採？②原告請求被告應自103年9月1日起至原告復職日之前一日止，按月於
每月16日給付原告12,000元，及自起訴狀繕本送達羿日起至給付日止，按年息百分之5計算之利息，是否可採？
四、本院之判斷：
被告係從事清潔之人力派遣公司，於103年4月23日起雇用並指派原告每天晚上當新天地餐廳結束營業時，至餐廳內擔任清潔人員，原告每月之底薪10,000元，全勤獎金2,000元，
意即原告整月休假日未逾5日者，可得12,000元之薪資，迄
至103年8月25日被告將原告解雇，薪資核發至同月31日等情，為兩造所不爭執，此部分事實堪予認定。是本件原告主張是否有理由，所涉上揭爭執事項部分，敘明如下：
㈠就原告是否有勞基法第11條第5款規定不能勝任工作之情事
部分：
⑴按勞動基準法第11條第5款規定所謂「確不能勝任工作」
，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。最高法院84年度台上字第673號及92年度台上字第353號判決可資參照。
⑵本件被告雖辯稱其派遣原告到新天地餐廳工作，原告應受新天地餐廳之約束，該餐廳規定晚上10時大門與出入口關閉，故有時會要求原告應於晚上9點半前往，以利餐廳開
始進行保全工作，如耽誤時間，餐廳保全系統將無法設定，然原告通常在餐廳關門後之晚上10點1分、2分，才透過被告訴訟代理人打電話聯繫原告之同事即證人甲○○來幫原告開門，未經餐廳保全視線範圍，並造成甲○○因此延遲下班，被告多次與原告洽談無效，新天地餐廳因此要求被告將原告撤換，被告曾欲將原告調換工作地點，然原告卻堅持留在該處工作，不願配合被告調度，造成被告公司之困擾，顯違反勞動基準法第11條第5項工作不能勝認之
情事，被告因此將原告解雇等云云。然此為原告所否認。而被告就所抗辯原告受派遣地點之新天地餐廳規定晚上10時大門與出入口關閉，開始執行巡邏及保全工作等情，並未舉證以實其說，被告此部分抗辯，實屬無據。況原告受指派之工作內容，本即係每日當新天地餐廳晚上結束營業後，始前往清潔打掃迄至完畢之事實，為兩造所不爭執，是當工作人員打掃完畢時，亦將會由特定之出入口離開餐廳，故本應留有出入口供工作人員進出才是，被告空言辯稱原告通常於新天地餐廳結束營業後之晚上10點1分、2分，才透過被告訴訟代理人打電話給原告之同事甲○○來幫原告開門，影響新天地餐廳保全系統設定等情，恐與常情相悖，難以採信。
⑶證人甲○○於本院104年11月2日言詞辯論期日時，雖具結證稱：「（法官問：當時原告上班的情形為何？）剛開始他還滿正常的，後來，他快離職之前，都是等鐵門關下來，才要進來，我在工作我也沒有注意到幾點，他有沒有遲到我不知道，反正我們的時間就是配何新天地。新天地的鐵門大概快十點關，他就是鐵門關了之後，才要進來，他就打電話給老闆，老闆就打電話給我，叫我幫他開門，頻率就很高」、「（法官問：原告遲到的時候，被告公司或是新天地公司有沒有跟原告講？原告怎麼說？）被告公司有跟原告講，但我也不知道怎麼說。…，但是原告也沒有改進。新天地餐廳沒有跟原告講」、「（原告訴訟代理人問：當時被告公司跟你講說你要上班的時間點，是何時，有沒有跟你明確告知？）他就跟我說，我去的地方就是東區新天地，你就配合新天地餐廳的工作時間」、「就是平日是九點半，假日是十點開始做，做清潔、打掃工作」、「我上班幾個月以來，都是幾乎那個時間，十點05分、10點09分都是六、日的時間，…。原告的遲到時間，都是平日，且都是差二、三十分鐘，都到快十點才到，…，但是也是要我們兩個人配合，如果原告沒有來的話，我要多做，我下班的時間就會被原告所拖延，我們的工作就是要做到完為止，也是會對我的權益有影響」等語（參本院卷第68至70頁）。然其並證稱：「（原告訴訟代理人問：有沒有很明確跟你講，超過九點半，會有造成工作上的什麼影響嗎？）沒有」、「（原告訴訟代理人問：你在跟原告配合期間，到新天地工作，新天地有沒有對你們的工作內容產生抱怨？）新天地我們怎麼樣他不會跟我們說什麼。保全伯伯有跟我講過，有時候他去巡邏，他必須把鐵門關下來，他有的困擾就是，原告有時候會比較晚來，鐵門就要開開關關」等語（參本院卷第69頁背面、第70頁）。是由證人甲○○之上揭證述可知，新天地餐廳並未直接對原告之工作內容有表達不滿之情形，僅係因餐廳之保全人員個人對餐廳出入口在關閉後再開啟一事有意見而已，在此情形下，顯難以認定原告有能力上不能完成清潔工作，或怠忽所擔任之清潔工作，致不能完成或違反應履行勞務給付之義務，甚或主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形，是被告抗辯原告經常遲到要求餐廳保全開門，而有不能勝任工作之情形，顯然無據。
⑷經進一步檢視原告103年4月23日到職日起至同年8月25日
遭解職之日止之考勤表後，發現：
①103年4月份（即自103年4月23日到職日起至30日）：
原告平日上班打卡時間，均介於晚上9時30分至53分之
間。
星期六、日（即103年4月25、26日二日）上班打卡之時間，分別為晚上9時34分及10時。
②103年5月份：
原告平日上班打卡之時間，均介於晚上9時21分至52分
之間。
星期六、日上班打卡之時間，均介於晚上9時37分至59
分之間。
③103年6月份：
原告平日上班打卡之時間（除103年6月22日上班打卡時間為晚上8時36分，下班打卡時間為9時57分外），均介於晚上9時36分至54分之間。
星期六、日上班打卡之時間，介於晚上9時26分至57分
之間。
④103年7月份：
原告平日上班打卡之時間，均介於晚上9時31分至54分
之間。
星期六、日上班打卡之時間，均介於晚上9時33分至10
時6分之間。
⑤103年8月份（即103年8月1日至25日）：
原告平日上班打卡之時間（除103年8月24日上班打卡時間為晚上8時12分，下班打卡時間為晚上9時14分外），均介於晚上9時38分至10時1分之間。
星期六、日上班打卡之時間（除103年8月2日上班打卡
時間為晚上10時30分外），均介於晚上9時47分至10時
6分之間（參本院卷第20至23頁）。
⑸而由證人甲○○103年7月份之考勤表觀之：
其平日上班打卡之時間，則均介於晚上9時22分至38分之
間。
星期六、日上班打卡之時間，則均介於晚上9時28分至10
時9分之間（參本院卷第75之1頁）。
⑹是對照上揭原告與證人甲○○之上揭考勤表之結果，難認原告有長期特別遲到之情事。況證人甲○○雖證稱新天地餐廳律定渠與原告平日前往打掃上班時間為晚上9時30分
，假日即星期六、日上班時間為晚上10時許。然由原告與證人甲○○之上揭考勤表之打卡紀錄觀之，2人應均有遲
到之情形才是。是被告獨就原告部分稱影響新天地餐廳出入口關閉及保全設定困難，已不堪勝任工作等云云，實乏其據，自無可採。
⑺被告復抗辯原告自103年4月23日到職後，迄未將人事基本資料交予被告，造成被告人事建檔及新天地餐廳人員控管之困難，又薪資亦不依規定提領，而需由被告在約定之時間地點專人送達原告，且多次爽約造成被告公司管理上嚴重困擾，已不堪勝任工作云云。然原告人事基本資料是否已繳交予被告，原告薪資是否按時受領及領取之方式等，與原告是否能完成被告及新天地餐廳所指派交付之清潔工作、有無怠忽致不能完成工作、有無違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務、原告之學識、品行、能力、身心狀況能否勝任受指派之清潔工作、或有能為而不為，可以做而無意做？等情形均屬無涉，揆諸前開說明，被告自不得以此認原告已不堪勝任工作為由，擅將將原告解雇，被告抗辯原告因有上揭情事，始將原告解雇云云，揆諸前開說明，自於法未合。
㈡原告是否有勞動基準法第12條第1項第6款之曠工三日及勞工請假規則第10條之情形部分：
⑴被告雖抗辯：原告任職期間多次曠職，並聲稱須請病假，然無請假之行為且未提供就醫之整明；又原告於任職期間之103年5月1日、2日及7日，在未上班之情形下請人打卡
，明顯欺騙被告公司給付薪資，復於同年5月17日曠職，
導致被告人力派遣困難，影響被告公司對新天地餐廳之商譽，被告依勞動基準法第12條第1項第6款所定無正當理由繼續曠工3日及勞工請假規則第10條之規定將其解雇云云
。
⑵然按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。原告雖對於被告所抗辯其於103年5月1日、2日及7日未前往新天地
餐廳上班，而有打卡之事實，雖未加以否認；惟辯稱：公司並未要求伊等請假需要辦理書面之手續，上揭期日伊生病攤在沙發上沒辦法去上班，103年5月7日是生理假，伊
有向被告訴訟代理人請假，獲得同意，並未請人代打卡等語（參本院卷第29頁背面、第30頁）。而被告除不否認原告在電話中有說她不舒服要請假之事實外，並未舉證證明係由何人代原告打卡上班，是原告是否有被告所稱請人代打卡，欺騙被告公司薪資之情事，仍無法證明。縱使認定原告所為請假事由不成立，原告至多亦僅為違反勞動基準法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大，甚或違反勞工請假規則第10條，而有勞動基準法第12條第1項第6款所規定無正當理由繼續曠工3日情形而已，
依照同條第2項規定，被告應自知悉其情形之日起30日內
為終止契約之意思表示，然被告早已知悉原告有上揭情事，卻遲至103年8月25日，始以此為由，將原告解雇，其所執解雇事由，顯於法有違。再者，依據被告所提出之原告4至8月份之考勤表之打卡記錄（參本院卷第20至23頁），就原告有未打卡之部分，被告訴訟代理人陳稱：①103年5月1日、2日、7日原告沒去上班，請人代打卡，被伊抓到
；另5月17日也曠職，至於5月16日、18日及19日是原告之休假，並未曠職；②同年6月份原告並未曠職，其該月份
未打卡之部分，應是原告正常的休假沒錯；③同年7月16
日、7月23日、7月，29、7月30日、8月8日、8月16日、8
月17日、8月18日也是原告之休假。至於同年7月17日伊寫原告「未考勤上班」的原因，是因為餐廳反應後，伊所寫的；④而同年8月26日之後，是伊叫原告不要來上班等語
（參本院卷第100頁背面至101頁）。是由被告訴訟代理人之陳述可知，其主張原告曠職之時間為103年5月1日、2日、7日、17日、7月17日等。惟此為原告所否認，辯稱：伊於103年5月1日、2日、7日有請假，因此月薪才會註記22
天，日薪400元，伊雖未上班，也未請人代打卡；至於103年7月17日伊記得應有上班，但可能是忘記打卡等語。而
兩造對於各自之主張或抗辯，均未進一步舉證以實其說。然本件姑不論原告是否有被告所指稱上揭期日曠職之情事，縱使原告確有上揭情事，與勞動基準法第12條第1項第6款所定：無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日之法律上要件，亦不相當。遑論，本件被告自知悉上揭事由時起迄至103年8月25日，均早已逾30日之期間，是亦與勞動基準法第12條第2項所定：雇主應自知悉其情形之
日起，30日內終止契約之規定有違，是被告以此為由將原告解雇，於法不合，其所為上揭抗辯，自無可採。
㈢被告公司是否違法解僱原告部分：
⑴原告稱受到新天地餐廳保全人員性騷擾，多次請警方調閱餐廳之監視系統，並要求被告協助處理，然被告經偕同警方調閱監視影像畫面後，並未發現原告所稱受騷擾之情事，此業已發生多次，原告也已報警處理，有時一天警察去好幾次，但當警方抵達新天地餐廳時，原告卻不到場，未提出事證，且不願出面陳述所稱遭騷擾之情事，還稱被告未處理好；又多次向有關單位舉報新天地餐廳疑似有違法情形，亦未提出事證，明顯有勞動基準法第12條第1項第2款所定之重大侮辱行為，並嚴重影響被告與新天地餐廳間之信任，被告遂將原告解雇等云云。
⑵本件原告縱有向警報案遭受新天地餐廳之保全人員性騷擾之情事，然此係針對餐廳保全人員個人行為之指控，與新天地餐廳無涉，何來對新天地餐廳有所謂重大侮辱之行為存在；又縱使原告有被告所稱，曾向有關單位舉發新天地餐廳疑似有違法之行為，亦無法認定原告對新天地餐廳有違反勞動基準法第12條第1項第2款所定重大侮辱之行為存在，是被告抗辯原告對新天地餐廳有重大侮辱行為為由，將原告加以解雇，與法未合，自無可採。
㈣本件被告既係違法解僱原告，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自於法有據。又兩造間原約定原告之薪資為：倘原告每個月請假未逾5日者，即可得包括底薪10,000元，連同
全勤獎金2,000元之合計12,000元，而本件係因被告對原告
之解雇行為，導致原告自103年9月1日起迄今均無工作及薪
資，故係應可歸責於被告所致，造成原告受有每個月可能獲得底薪連同全勤獎金總額12,000元之損害，已如前述，是原告受損害之部分，應以每個月12,000元之薪資作為計算之基礎，計算原告該段期間迄今之薪資損失，應屬有據。而被告給付原告之薪資迄至103年8月31日止，是原告請求自103年8月31日起至原告復職日之前一日止，按月於每月16日給付原告12,000元部分，洵屬有據，可堪採認。
㈤綜上所述，被告公司依勞動基準法第第11條第5款、第12條
第1項第2款、第6款為由，終止與原告間之勞動契約，並不
合法，應認兩造間之僱傭關係仍有效存在。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條規定，請求被
告應自103年9月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每
月16日給付原告12,000元，為有理由，應予准許。又兩造就前開所命給付部分均陳明願供擔保宣告准、免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
㈥兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法經本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述必要，附此敘明。
五、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項。
中 華 民 國 105 年 1 月 29 日勞工法庭 法 官 楊忠城
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 1 月 29 日書記官 華鵲云