104年度勞訴字第5號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 09 月 29 日

臺灣臺中地方法院民事判決　104年度勞訴字第5號原　　　告　鐘詩堯即鐘月慧訴訟代理人　袁德蓓律師複代理人　　朱千雨被　　　告　良御國際股份有限公司法定代理人　郭建成訴訟代理人　陳盈光律師複代理人　　施依彤律師洪蕙茹律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於105年9月22日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟柒佰壹拾貳元，及自民國一百零三年十一月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之五，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬玖仟柒佰壹拾貳元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明為「⒈被告應給付原告新臺幣（下同）227,410元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應給付原告非自願離職證明書。」，嗣於訴訟進行中之民國104年1月29日，以民事準備㈠暨減縮訴之聲明狀將其中第１項聲明變更為「被告應給付原告186,035元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，係本同一勞動契約法律關係之基礎事實所為請求，核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開規定無違，應予准許。貳、實體部分一、原告方面：㈠起訴主張：原告於100年2月9日至103年7月1日間，任職於被告公司擔任業務員，負責開發客戶、銷售產品、承接訂單、收繳貨款等業務。惟被告公司於原告任職期間低報原告之勞保投保薪資，並以原告業績不達標準為由，違法苛扣原告薪資，甚至藉故以原告向客戶收取款項與回報公司之金額不符，有故意詐欺、背信等原因，於103年6月19日要求原告自行離職或調動職務，經原告拒絕，並請10天特休獲准後，卻於同日以存證信函終止與原告間之勞動契約。惟原告並無被告公司上開指述故意詐欺、背信等情，被告公司上開終止並不合法。原告遂以被告公司低報原告勞保投保薪資、違法扣薪、違反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條之規定，於103年7月1日終止勞動契約（原證1）。則被告公司應給付原告違法苛扣薪資、103年6月份薪資餘額、資遣費、非自願離職證明書及因被告低報勞保，致生原告之損害等，分述如下： ⒈被告應給付積欠103年6月份薪資餘額50,288元：被告公司員工之底薪除前幾個月保障3萬元外，之後底薪因每月主管設定目標業績之數額而不同，若目標業績為20萬元，底薪為 18,000元；若目標業績為225,000元，底薪為19,000元；目標業績250,000元，則底薪為20,000元，有原證2之被告公司薪資作業規定及原證3之原告薪資條可證。而被告公司竟於 100年6月、8月及101年1月、2月、7月8月、9月、10月以及 102年2月、4月、7月、9月，未得原告同意，擅以原告業績未達標準為由分別扣薪2,000元，違法扣薪達24,000元，有原證4之原告薪資條及原證5之臺中市勞動檢查處書函可證，而被告已於103年12月15日給付。另原告6月份薪資含津貼、獎金應為72,288元（原證6），惟被告於臺中市勞資關係協會調解時給付22,000元，被告經核對確已收到被證23所列6 月份薪資22,339元，惟原告6月份薪資不止22,339元，尚有差額至今仍未給付予原告。而依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。原告自得請求被告給付上開短少給付之薪資50,288元。 ⒉被告應給付原告資遣費111,422元：被告公司有上開苛扣原告薪資之情，並低報原告之勞保投保薪資（原證7），原告自得依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止與被告間之勞動契約，並依勞基法第14條第4項、勞工退休金條例第12 條第1項請求被告給付資遣費；另依勞基法第19條及就業保險法第25條第3項規定，請求被告給付原告非自願離職證明書。而原告離職前六個月薪資為72,288元、71,858元、30, 859元、70,714元、81,899元、66,914元（參原證4），故原告離職前平均工資為65,755元【計算式：（72,288＋71,858＋30,859＋70,714＋81,899＋66,914）÷6＝65,755，元以下四捨五入】，原告得請求資遣費111,422元【計算式：65,755×（3＋142÷365）÷2＝111,422，元以下四捨五入】。 ⒊被告應賠償原告失業給付差額24,325元：原告於103年7月1 日離職申請失業給付案，業經勞動部勞工保險局審核符合規定，並按原告離職退保當月起前六個月平均月投保薪資30, 300元之60%發給30天共18,180元，有原證9之勞動部勞工保險局103年8月25日保普核字第103071179699號可稽。原告於103年9月15日謀得新職並通知臺中就業中心，有原證10之就業通知書可稽。而原告離職前六個月薪資為72,288元、71, 858元、30,859元、70,714元、81,899元、66,914元（原證4），應分別依43,900元、43,900元、31,800元、43,900元、43,900元、43,900元投保，平均月投保薪資應為41,883元，如被告公司核實為原告投保，原告可領取之失業給付為每月25,130元（計算式：43,900×60%＝25,130，元以下四捨五入），並得請領剩餘未請領之失業給付之50%為提早就業獎助津貼，則原告因被告未核實投保，受有失業給付差額6, 950元之損害（計算式：25,130－18,180＝6,950元）及提早就業獎助津貼差額17,375元（計算式：25,130×5÷2－18, 180×5÷2＝17,375，元以下四捨五入）之損害。依就業保險法第16條第1項前段、第38條第1項、第18條之規定，自得向被告請求賠償24,325元。 ⒋被告應給付原告非自願離職證明書：原告既依法終止與被告之勞動契約，請求被告應給付原告非自願離職證明書。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈原告於103年6月19日拒絕被告公司要求原告自行離職後，原告即提出特休之申請，並已填妥假單，經主管黃建銘簽核後，交由被告公司人事部門員工陳怡靜。被告公司指稱原告未依公司規定請假云云並非事實。又被告並未於103年6月19日終止雙方間勞動契約，蓋被告公司經理黃建銘於103年6月19日與原告會談時，堅稱原告有偽造文書、背信等行為，要求原告自動離職，原告實感愕然並予拒絕，被告公司進而表示不然要先將原告調到海線上班，原告氣惱被告公司完全不聽員工辯明，逕做出對其不利之認定，且調動職務區域，實質上將影響原告之勞動條件，乃決定先請十日特休假，被告公司經理黃建銘當場同意，遂請人事部門員工陳怡靜交付假單給原告，原告填寫完畢，黃建銘並當場簽核後，將假單交給人事部門員工陳怡靜（被告對黃建銘曾收受假單並簽名乙事並不否認）。倘被告果於103年6月19日當日對原告表示要終止勞動契約，何需特別請人事部門協助原告辦理請假手續？黃建銘何需簽核原告假單？顯見被告於103年6月19日當日無對原告表示終止勞動契約。被告雖以原告於103年6月19日申請勞資調解為由，主張被告確有於103年6月19日終止勞動契約。惟原告乃不諳法律人士，於103年6月19日面談後，為保障自身權益，方會申請調解，與被告於103年6月19日當日有終止意思表示無關，自應由被告舉證證明103年6月19日當日確有終止之意思表示。 ⒉被告指稱原告涉及詐欺取財、偽造私文書、背信等之犯行，並對原告提起刑事告訴，業經臺灣臺中地方法院檢察署檢察官以104年度偵字第23479號予以不起訴處分在案（原證14），縱認被告曾向原告依勞基法第12條第1項第4款之規定為終止勞動契約之意思表示（原告否認），終止亦不合法。蓋被告雖稱原告曾偽造送貨單向客戶賺取價差云云，惟衡以被告公司客戶依各別交易習慣，常要求被告公司所屬業務員代為併單、換貨或要求業務員先提供手上現貨並直接付款，被告公司及所屬主管為公司經營績效亦長期允許業務為前述等彈性處理訂、出貨之行為。原告製作送貨單等單據，係為便利客戶對帳之需求，被告公司其他業務亦同此處理，此並經被告公司業務許貴鏈、被告公司客戶「東泉礦油行」之負責人林士雄於104年度偵字第23479號偵查程序中證述在案（參原證14第3頁第3行至第12行），不起訴處分並認定原告對外代表被告公司與客戶接洽、接受客戶下單及少量出貨，其製作出貨單、應收張款明細表、送貨單交付客戶，作為其業將貨品交付，或貨款已收訖之憑據，應認為其業務上有權製作之文書，其與被告公司之出貨紀錄固有出入，惟與客戶實際交易內容一致，並無不實（參原證14第3頁第13行至第21行），即無被告指稱原告有「偽造送貨單」等情。至被告稱原告向運達機車行高報價格以賺取價差云云，惟運達機車行向被告公司購貨多要求銀貨兩訖之模式進行，希望於叫貨時業務員能先提供現貨，運達並會同時付款，不待後續業務員向被告公司下單、送貨、請款之流程。運達機車行於103年5月13日透過原告欲向被告購貨時，原告即依照前次交易金額及搭贈進行交易，收取購買16瓶搭贈8瓶貨款，計4,800元，有運達機車行之前訂貨6瓶送3瓶之訂貨單、繳款明細表及帳戶支出、存入明細（參原證11）可證，原告在未經被告公司通知新優惠訊息下，依之前交易之優惠方案向運達機車行收款並開立送貨單，並非刻意高報價格。嗣原告知悉運達機車行所購買貨品有更優惠之出清促銷方案，如果依照最新促銷方案，運達機車行將可再獲得相當市值1,200元優惠，原告為幫客戶爭取最優惠方案，遂於回傳予被告之訂單上，依最新出清促銷方案辦理，並繳回已收取貨款4,800元其中之3,600元。而因運達機車行為長期配合之客戶，原告遂擬於將來拜訪時，將餘額1,200元退還運達機車行，或自運達機車行下次訂貨之貨款中扣抵，並無詐欺或侵占之意圖。衡以原告於被告公司工作已3年多，熟知被告公司之對帳單制度，若原告有心高報價格賺取價差，何以如實以運達機車行名義向被告公司下單，供被告公司寄送對帳單給運達機車行對帳？為何開立送貨單並載明單價，供運達機車行作為憑據？另由被證1運達機車行立具書面證明，亦證明被告所屬業務，為業務需要，屢屢需因應客戶要求，乃至為爭取客戶訂貨，於不損害各方權益情形下，為客戶進行換貨、換贈品（換貨或換品之對象，包括被告、業務及不同客戶等均有可能）。又被告稱原告疑似有其他涉犯詐欺、背信等諸多犯行云云，無非係因前述協助客戶併單、換貨…等，致部分客戶實際收受之貨物與被告公司之訂單紀錄不同，被告公司一方面長時間默許業務為前述併單、換貨…等彈性處理訂、出貨之行為，一方面於勞資爭議時刻意搜羅該些訂單紀錄指稱原告涉犯詐欺、背信而違反勞動契約情節重大云云，顯違反誠信原則，是被告公司於103年6月23日終止勞動契約並不合法。綜前，原告未有違反勞動契約或工作規則情節重大之行為，縱被告公司曾為終止勞動契約之意思表示（原告否認之），其終止亦不合法。而被告公司不聽原告解釋，逕片面認定原告屬惡意，令原告寒心，被告甚至於原告請特休獲准期間寄發存證信函表示已終止兩造間之勞動契約，要求原告繳回裝備。原告遂決定不再忍耐被告公司違法苛扣薪資、低報勞保投保薪資等不合理之待遇，主動依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止兩造間勞動契約，並向主管機關檢舉被告公司上開違法行為，並經臺中市勞動檢查處、勞動部勞工保險局認定確有違法扣薪、未覈實申報勞保投保薪資及勞工退休金月提繳工資等情事。 ⒊被告稱依被告公司規定，倘業務員收受貨款時客戶交付票據，業務即應將該票據直接交回公司，不得私自兌現云云。惟因被告公司要求業務收回之票據票期不能超過3個月，由業務自行承擔倒帳風險，故當客戶票期超過3個月時，業務為完成交易，常將不同客戶間之票據互相週轉或先自行墊付貨款，嗣後再將票據兌現取回墊款，此種做法長期為被告公司所接受。以原告負責之其他客戶為例，宏鈞汽車有限公司（下稱宏鈞公司）2月份帳款2,930元、3月份帳款16,097元（四捨五入後之金額），宏鈞公司開立付款行為陽信銀行向上分行票號AE3755842，金額2,930元，發票日103年7月10日及票號AE3755850，金額16,096元，發票日103年8月10日之支票兩張。因該兩張支票票期逾3個月，不符被告公司之要求，故原告當時以現金墊付宏鈞公司2月份之帳款，並將上開兩張支票分別用以支付其他客戶永鴻汽車修配廠（下稱永鴻公司）、吉龍汽車電機行（下稱吉龍公司）之帳款（原證21）。被告公司對買受人分別為永鴻公司、吉龍公司，業務交回之票據卻皆為宏鈞公司之支票乙事亦無疑義，可見被告公司明知業務因收帳困難，常有上開貨款互相週轉之情形，且為被告公司所允許，並無被告臨訟指稱需將客戶支票直接交回公司之情形。被告公司指稱原告係為高報貨款方刻意將運達機車行之支票私下兌現云云並不實在。若原告果真有意高報貨款，又怎會如實以運達機車行名義向被告公司下單，讓被告公司寄對帳單給運達公司對帳？原告已在被告公司工作3年有餘，並非不熟悉被告公司之對帳單制度，實則被告公司對業務將不同公司間之貨款支票相互週轉或墊付、兌現等，並無限制。 ⒋參照最高法院95年台上字第2720號民事判決，可知雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。本件被告於存證信函中係表示「鐘月慧君任職良御國際股份有限公司期間，以自開單據向客戶運達機車行銷售公司產品合計貨款新臺幣肆仟捌佰元整，並且收取款項。唯對公司回報，並開立銷售單據金額為新臺幣參仟陸佰元整。違背職務損害公司名譽（背信）及客戶利益（詐欺）本公司依勞基法第十二條規定得不經預告終止契約開除。」等語，即不得嗣後於訴訟中增列解雇之事由，故本件被告主張終止勞動契約之事由有無理由，應僅審酌原告有無被告指稱向運達機車行高報貨款以賺取價差之行為。依被證25及證人許秦瑜、邱順志之證述，可知橡塑膠件抗曬活化劑產品，於原告銷售給運達機車行時，被告公司並無明定買一送一之促銷方案，故原告自無何向客戶運達機車行高報產品售價以賺取價差之行為，被告以此主張依勞基法第12條之規定終止勞動契約，並無理由。又依證人許貴鏈在刑事偵查程序中之證述及被告公司之促銷單（參被證16），可知被告公司確實容許客戶併單。況被告於存證信函中亦未曾表示係因原告違反公司規定併單而開除原告（參被證3），現自不能於訴訟中增列解雇之事由。 ⒌原告依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約有理由，蓋參照最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，可知所謂最後手段性原則，乃係指雇主主動終止與勞工間勞動契約時之限制，勞工終止勞動契約時應不受最後手段性原則之限制。本件被告未得原告同意即苛扣原告薪資及低報原告勞保投保薪資數額等情，原告已提出原證5、原證7，並有勞動部勞工保險局回函、裁處書、罰鍰明細表等可證，觀之其中提繳工資明細表、罰鍰明細表等，可知被告至103年6月份都仍有低報原告提繳工資、月投保薪資之情，原告於103 年7月1日（應為103年6月25日之誤）依勞基法第14條之規定，自103年7月1日終止系爭勞動契約，應屬合法。 ⒍被告辯稱縱原告得請求資遣費、失業給付差額、提早就業獎助津貼差額，金額亦分別應為101,601元、6,800元、17,000元云云，惟查：被告民事答辯㈢狀所臚列之原告工資，實際上為原告薪資扣除勞、健保費用、電話費等餘額，此參原證4可知。被告誤以此餘額為原告之工資，以計算平均工資、月投保薪資等，已有違勞基法第2條第1項第3款之規定，進而計算之資遣費、失業給付差額、提早就業獎助津貼差額數額自非正確。另被證11為被告嗣後自製之表單，並未真實反應原告103年6月份應領之薪資獎金，非得以與原證4格式相同，逕推論其真正，原告仍爭執其真正。又原告於103年6月19日開始請特休假，依勞基法第39條之規定，工資應由雇主照給，被告主張原告6月份僅出勤18日，薪資應照日數比例計算云云並無理由。再者，被證11所列達成目標（影響業績達成獎金）、收款業績額（影響收款業績獎金）等數額皆不正確，且未將原告銷售業績中離職時尚未收款而由新業務接手收款之部分，依被告公司業務員收款準則之規定（原證13）給付離職業務員70%之獎金。 ⒎原告得請求被告給付積欠103年6月份薪資、獎金餘額50,288元：蓋被告自承原告103年6月份業績明細如被證21，惟被證21、22非被告公司業務上通常製作之文件，原告爭執其真正，且被告復未說明何以部分業績乘以0.7，或除以1.05之依據，依此僅可推知被告承認確有該些交易由原告達成，自應算入原告6月份業績。至被證11亦非原告真實6月份薪資、獎金，其中「收款業績獎金」係以業務員收回之帳款即「收款業績額」計算，原告6月份收回款項178,936元，亦非被證11所列109,739元。蓋依原證16-1之被告公司之「應收帳齡分析表」，可知原告至103年5月26日止尚未收回1至5月業績帳款446,692元；依原證16-2之「應收帳齡分析表」，可知原告至103年6月16日止尚未收回1至5月業績帳款357,768元。可知原告103年5月26日至103年6月16日期間收回之1至5月業績帳款88,924元（446,692－357,768＝88,924），應計入原告6月份之收款業績額。而原告尚有於103年5月26日收回貨款3,600元、103年6月23日收回貨款27,620元、103年6月24 日收回貨款25,617元、103年6月26日收回貨款33,175元，計90,012元，原告並已填寫繳款明細表繳回被告（原證17），故原告6月份收回帳款178,936元（計算式：88,924＋90,012＝178,936）。另原告截至103年6月16日尚未收回103年1至5月業績帳款357,768元（參原證16-2），扣除前開由原告繳回被告之金額90,012元（參原證17），原告離職時應尚有1 至5月業績帳款267,756元，次依被告提出之原告6月份業績明細表（參被證21），可知被告已自承原告6月份已銷售「噴射系統＋閥門清潔劑」計41,143元，並銷售其他產品金額226,226元，可知原告6月份業績尚未收回款項267,369元，離職時當初1至6月份業績尚未收回535,125元（計算式：267,756＋226,226＝535,125），依被告工作規則應發給原告 70%之收款業績獎金，則原告6月份收回款項178,936元，尚未收回款項535,125元，應依原證18之被告公司獎金比例發給收款業績獎金，則6月份收款業績獎金加上離職時所留尚未收回帳款之收款業績獎金共58,615元，雖被告稱已支付原告6月份薪資獎金，惟依被證11明細表，可知被告僅發給2, 779元，尚差55,836元，高於原告請求餘款50,288元，原告請求被告給付薪資獎金餘款50,288元應有理由。況被告既不否認離職業務得領取未收款獎金之70%，僅辯稱因原告係經被告公司依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，非主動離職，故不得請求未收款獎金云云。惟被告公司並無勞基法第12條第1項第4款之終止權，已如前述，且依被告公司之業務手冊（參原證13）亦未區分主動、被動離職對獎金取得之分別，被告辯稱顯不足採。 ⒏縱認被告附表1所提之收款月份及金額為真，被告至少應尚有獎金19,712元應給付而尚未給付給原告。蓋被告積欠之收款獎金及未收款獎金之數額及計算依據及方法，原告已提出應收帳齡分析表、繳款明細表等為憑（參原證16至原證18），並詳列計算方式如原證18，被告對原證16至原證18所證數額有何意見未提出具體說明，率以自製之附表1表示尚未給付之獎金數額應為14,808元，未附任何收款憑據，其數額應不實在，原告爭執附表1之真正，系爭獎金數額仍應以原告計算之金額為準。即被告臚列之收款金額未附收款證據，是否確如其所載月份分次收款如其所載數額顯有疑問。況依其所載數額加總，原告6月份之收款金額為187,401元（計算式:109,739＋77,662＝187,401)；離職時未收款項而由新業務代收之款項共為525,999元（計算式：112,512＋112,860 ＋216＋216,546＋71,741＋2,840＋9,500＝525,999），與原告所列數額相近。另依被告所列獎金計算方法，可知亦認可原證18所列計算比例，即收款業績額在10萬元以下之部分，獎金為收款業績額之2%；收款業績額超過10萬元在20萬以下之部分，獎金為收款業績額之8%，收款業績額超過20萬元在30萬以下之部分，獎金為收款業績額之9.5%…等等。顯見原證18所計算之數額應有理由。縱認被告附表1所列收回款項之數額及月份為真，其獎金計算方式亦有誤，被告最少應尚有獎金19,712元應給付而尚未給付給原告，謹臚列計算方式如下: ⑴依被告附表1提出之收回款項數額，原告6月份收款獎金應為8,992元：依被告附表1提出之收回款項之數額，原告6月份收回款項187,401元（計算式：109,739＋77,662＝187,401 ），為被告所肯認。惟被告區分原告離職後交回款項77,662元需乘以70%計算獎金應有違誤。蓋依被告業務手冊所載，離職後由後手新業務代收回之款項方需乘以70%。惟前開6月份收款金額皆仍係原告在職時基於業務員之職責所收取，並非由後手新業務代收，自無庸分給新業務30%之獎金。況原告向被告終止勞動契約之時點為103年7月1日（參原證1），故6月份根本無庸區分在職及離職之收款金額。則依被告附表1提出之收回款項之數額，原告6月份共收回款項187,401 元，依其肯認之獎金比例計算，獎金應為8,992元（計算式：100,000×2%＋87401×8%＝8,992）。 ⑵依被告附表1提出之收回款項之數額，原告未收款業績獎金7月份收回部分應為2,101元：依被告附表1提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績7月份收回款項112,512元。故7月份收款獎金原應為3,001元（計算式：100,000×2 %＋12,512×8%＝3001），由新業務分得30%，原告分得70% ，故原告未收款獎金7月份部分為2,101元（計算式：3,001 ×70%＝2101）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑶依被告附表1提出之收回款項之數額，原告之未收款業績獎金8月份收回部分應為2,120元：依被告附表1提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績8月份共收回款項 112,860元，故8月份之收款獎金原應為3,029元（計算式： 100,000×2%＋12,860×8%＝3029），由新業務分得30%，原告分得70%，故原告之未收款獎金7月份部分應為2,120元（計算式：3,029×70%＝2,120）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑷依被告附表1提出之收回款項之數額，原告之未收款業績獎金9月份收回部分應為8,100元：依被告附表1提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績9月份共收回款項 216,546元，故9月份之收款獎金原應為11,572元（計算式：100,000×2%＋100,000×8%＋16546×9.5%＝11572），由新業務分得30%，原告分得70%，故原告之未收款獎金9月份部分應為8,100元（計算式：11,572×70%＝8,100）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑸依被告附表1提出之收回款項之數額，原告之未收款業績獎金10月份收回部分應為1005元：依被告附表1提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績10月份共收回款項71,741元，故10月份之收款獎金原應為1,435元（計算式： 71,741×2%＝1,435元），由新業務分得30%，原告分得70% ，故原告之未收款獎金10月份部分應為1,005元（計算式： 1435×70%＝1,005）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑹依被告附表一提出之收回款項之數額，原告之未收款業績獎金11月份收回部分應為40元：依被告附表一提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績11月份共收回款項 2,840元，故11月份之收款獎金原應為57元（計算式：2,840×2%＝57）元，由新業務分得30%，原告分得70%，故原告之未收款獎金11月份部分應為40元（計算式：57×70%＝40）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑺依被告附表1提出之收回款項之數額，原告之未收款業績獎金104年2月份收回部分應為133元：依被告附表一提出之收回款項之數額，被告公司新業務承接原告業績104年2月份共收回款項9,500元,故104年2月份之收款獎金原應為190元（計算式：9500×2%＝190），由新業務分得30%，原告分得70 %，故原告之未收款獎金104年2月份部分應為133元（計算式：190×70%＝133）。被告附表1先以收款業績乘以70%，再依比例計算獎金應有違誤。 ⑻綜上，縱依被告主張之收款月份及收款金額計算，原告收款業績獎金及未收款之業績獎金應至少共為22,491元（計算式:8992＋2101＋2120＋8100＋1005＋40＋133＝22491），扣除被告給付6月份薪資時內含之獎金2779元，被告至少尚積欠原告獎金19712元(計算式: 22491－2779＝19712)。 ⒐陳源泉、吳潮福均已於104年度偵字第23479號偵查程序中出庭作證，其中吳潮福雖表示公司不允許併單行為，但並未獲採認，且被告公司業務許貴鏈亦已證稱被告公司確有允許併單等行為，許貴鏈為被告公司員工，若非屬實，實難想像為何證人甘違常情做出不利於公司之證詞。而陳源泉出庭時更證稱未曾向原告退換貨等與被告公司提出之運達機車行詢問信函內容完全相違之說詞，經檢察官認定證人陳源泉對部分交易細節不復記憶，尚難以此對本案原告做不利益之認定，是應無於再次傳喚上開兩位證人之必要性。 ⒑證人黃建銘雖於105年9月22日言詞辯論時證述，有經授權得全權處理開除原告之事宜，當日並也有向原告為開除之意思表示，但之後原告申請特休假時，他有收受假單，並簽名，並交由人事部門員工陳怡靜送交主管簽核，若證人黃建銘當日果有為終止勞動契約之意思表示，又何須收受原告申請特休假之請求並送交被告公司人事處理。再者，依證人黃建銘證述，其告訴原告我先幫你簽，但如果你去勞工局，公司就一定開除你，可見，被告公司是否要開除原告，要視原告嗣後是否有向勞工局檢舉，可證被告於103年6月19日當日根本未有終止勞動契約之表示，又終止權為形成權，為被告公司得單方行使，亦無從附條件。㈢聲明： ⒈被告應給付原告186,035元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應給付原告非自願離職證明書。二、被告方面：㈠原告自100年2月9日起擔任被告公司之業務員。原告於103年5月12日先向被告公司提取貨號7021之橡塑膠件抗曬活化劑 24瓶，並於103年5月13日持偽造之送貨單（被證18）及上開貨品，與運達機車行進行交易，交易總額4,800元，並於當日收取款項。惟依原告於103年5月23日電聯被告公司（參被證17）之訂單（被證19），該筆交易實際總額應為3,600元，原告亦交付3,600元回被告公司。後被告公司寄送銷貨單予運達機車行，運達機車行發現價差，來函詢問交易金額差異之原因（被證20），被告公司始覺被告利用偽造之出貨單向客戶賺取差價，影響被告公司信譽及權益甚鉅。原告於偵查庭中曾表示發現報價與訂單價額不同時，係答應運達機車行於下筆交易時再將差價補回來，惟於民事準備㈡狀主張當時係將擇期返還1,200元，顯然前後矛盾；復若真如原告所述，價差係因新促銷方案所致（被告公司否認），依證人邱順志證述，可知原告可透過被告公司每月公布促銷方案，知悉被告公司對產品之促銷底價；次依證人許秦瑜證述，可知橡塑膠件抗曬活化劑為被告公司長期允許底價為買一送一之促銷品項；又依證人邱順志、許秦瑜之證述，可知被告公司確有規定業務員不可為併單行為。則原告為何始終未將上情主動報告被告公司或告知運達機車行？何以需待運達機車行收受被告公司對帳單後，運達機車行及被告公司始發覺此事？顯見原告顯然係為詐欺客戶，遭被告公司發覺後，欲蓋彌彰表示將會返還該款項，惟原告故意謊報價格之行為，已然造成客戶對被告公司之不信任，實影響被告公司之商譽、信用甚鉅。即被告公司於103年6月間收受客戶運達機車行之通知函（被證1），詢問何以被告公司開立之對帳單與原告交付之送貨單上所載交易金額不符，並經被告拜訪客戶後，發現被告確有偽造文書、背信等情事，造成被告公司名譽、財產上之損失，始於103年6月19日當面告知原告上開情事，要求被原告自動離職或調動執行業務區域，以接受公司調查，惟原告當場拒絕，且未依被告公司請假規定（被證2）提出申請，即表示欲先行放特休假後離去。後被告公司拜訪其他由原告負責區域內之客戶，更發現原告疑似有其他涉犯偽造文書、詐欺、背信等罪之諸多犯行，遂於103年6月23日發存證信函（被證3），依勞基法第12條第1項第4款規定，向原告終止雙方勞動契約，並於彙整相關事證後，於103年7月18日對原告提出告訴。經以臺灣臺中地方法院檢察署檢察官以103年度他字第5120號偵查，並以104年度偵字第23479號予以不起訴處分。惟原告主張被告公司及所屬主管長期默許業務併單等行為，並以被告公司前業務許貴鏈證詞為證云云，然許貴鏈任職於被告公司時縱有違法併單、偽造文書等行為，亦僅係犯行未遭發覺，不足證被告公司有允許該等行為。況於偵查時，證人黃建銘及吳潮福皆已作證說明被告公司從未允許業務員從事併單之行為，由被告公司之促銷方案（被證16）之注意事項，更可知被告公司所提供之促銷方案皆為單一方案，從未有如原告所述，得由業務員為客戶併單、擅自為客戶更換贈品之行為。被證16之促銷案內容係被告公司事先訂定，實無於同月份突然更換促銷方案之例。而原證11皆為被告公司與運達機車行之歷史交易。原告對於103年5月13日之交易，遲至103年5月23日始回報被告公司，清楚表示該筆交易金額為3,600元，非原告向運達機車行報價收取之 4,800元，有被告公司之電話錄音檔案及譯文為證（被證17 ），與原告所述回報公司並詢問優惠方案之情不同。且原告於偵查庭中更表示當時係答應運達機車行於下筆交易時再將差價補回來，與本件主張前後已有未符。而原告與運達機車行交易時，運達機車行交付號碼JB0959200、票面金額4,800元之支票一紙，依被告公司規定，倘業務收受貨款時客戶交付票據，業務即應將該票據直接交回公司，惟原告竟私自將該支票兌現，並僅交付其中之3,600元予被告公司，顯係為掩蓋其對運達機車行與被告公司故意報價不同之行為。即若被告公司收受該支票後必會懷疑何以票面金額與原告回報之訂單金額不同，並加以調查，屆時原告之犯行即被揭穿，否則豈有逕自將客戶之支票兌現而不繳回公司之理？被告所辯顯不合經驗法則。另被告公司業務執行規定中，有關於業務員私自竊佔貨款，一律開除之規定（被證24），原告明知卻恣為，造成客戶對被告公司之不信任，已然影響被告公司名譽重大，實已該當勞基法第12條第1項第4款事由。而被告公司主管黃建銘於103年6月19日將原告之違法情事告知原告後，要求原告調動職務或自動離職，惟原告堅決不肯，被告公司只得告知依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。蓋本件被告公司已告知原告可先調動職務，詎原告仍然拒絕，然原告對客戶詐欺之行為顯然已使被告公司之商譽有重大之負面影響，殊難想像其他立於相同地位之雇主將允其繼續於同一區域服務客戶，擴大客戶對被告公司之不信任，被告公司實已無其他選擇之餘地，方依勞基法第12條第1項第4款之規定終止雙方之勞動契約，故被告公司並無違反最後手段性原則。㈡縱認被告公司終止雙方勞動契約不合法（假設語氣），原告依原證1終止雙方勞動契約亦不合法。蓋參照臺灣高等法院 96年度勞上字第15號、臺灣高等法院高雄分院102年勞上字第3號判決，本件原告以被告公司低報勞健保保額為由，主張終止雙方勞動契約。衡以原告於被告公司所任之職務為業務人員，每月薪資皆係按其業績計算，極不穩定，被告公司方才疏於調整，僅能就其大概之業務表現調整投保薪資。且原告自進入被告公司任職以來，從未向被告公司反映過此一疏漏，被告公司為維持公司內部之氣氛和諧，向來願意與員工協調工作上之問題，然原告從未反映，等同未賦予被告公司修正機會，實令被告公司難以接受，更難謂原告所主張終止勞動契約之理由重大而符合最後手段性原則。縱認原告主張終止雙方勞動契約之理由可謂重大而為合法終止（假設語氣），依勞基法第12條第2項規定，被告申報勞健保之情形原告早已知悉，卻始終未以此為由，主張終止雙方之勞動契約，是原告得主張終止雙方勞動契約之除斥期間已過，其終止雙方勞動契約並不合法。況原告並未依被告公司之員工休假、請假規定事先申請特別休假核准，該時被告公司已主張終止兩造間之勞動契約，原告片面申請特別休假之行為亦不影響雙方勞動契約終止之效力。即依被告公司之員工休假、請假規定（參被證2）第7-7-10條之規定「特別休假，仍應事先申請核准，始得休假」，被告公司之特別休假申請，皆須經總經理同意核准後方生效。原告於103年6月19日被告公司表示終止雙方勞動契約後，僅激動表示不接受公司之處分，並逕自主張欲申請特別休假，要求被告公司業務主管黃建銘簽核，惟黃建銘並無核准特別休假申請之權限，亦為原告所知悉，故黃建銘當時僅於原告之請假申請單簽名表示公司已收受其假單。則被告公司業務主管黃建銘於原告請假單上簽名之舉，並非核准原告之特別休假申請，並不符前述被告公司之員工休假、請假規定，原告明知如此，卻仍空言主張特別休假申請合於被告公司規定，況於當時被告公司已向原告主張終止雙方勞動契約之意思表示，原告僅係單方面不願接受被告公司處分，方欲以特別休假之申請推託，事實上亦不影響雙方勞動契約已然終止之事實。㈢被告公司並無違法苛扣原告薪資之情事。若認被告公司主張無理由，被告公司業已給付原告其應得之工資，原告不得重複請求：查依被告公司2009年業務人員薪資特別辦法試算表所示（被證7），被告公司業務人員每月基礎業績目標為15 萬元，即每月基本薪資為25,710元，而被告公司為獎勵員工，設有不同之業績目標，由個別業務自行評估設定，若當月業績達到所設定之目標，則在各薪資項目上予以加給、獎勵，惟若未達當月設定之業績目標則將薪資項目上之「底薪」部分之獎勵酌減2,000元，絕非原告所謂之違法苛扣薪資。復查臺中市勞動檢查處以中市檢1字第1030005908號函認被告公司違反勞基法第22條第2項，命被告公司給付原告24, 000元。被告公司否認有上開違法情事，但為免後續行政爭訟曠日廢時，仍先行通知原告受領（被證8），並依原告之要求（被證9），扣除原告之追溯更正調整健保費後，給付原告12,345元（被證10）。故倘認被告公司前述主張無理由，被告公司亦已給付原告短少之薪資，原告應不得重複請求。㈣被告公司業已給付原告103年6月份應得之薪資：原告所提原證6之103年6月薪資計算表並非被告公司製作，被告否認其真實性。實則原告103年6月之應得薪資為22,120元（被證11），被告公司業已給付原告此部分薪資，原告此部主張無理由。另被證11為被告公司依據原告103年6月之業績狀況及出缺席狀況而製作，與原告提出之原證4格式相同，被告公司業已給付該部分薪資。反觀原告自行製作計算之原證6表格，不知依據為何，況原告所製作者皆為公司應給付之底薪、獎金等加項，惟原告103年6月僅出勤18日，其薪資計算本應按於被告公司任職時之日數比例計算之，況原告計算中未曾扣除勞健保自付額等等費用，可知原告所提原證6之薪資計算並不正確。而原告之103年6月份業績金額為244,253元，有交易明細可憑（被證21），該月收款金額109,739元（被證22），故原告當月份之收款獎金為2,779元（計算式：2, 000＋9,739×8%＝2,779），原告雖主張離職業務可領未收款獎金之70%，除原告自行主張於被告公司終止雙方勞動契約後所收款項，既非於任職被告公司期間所為，被告公司自無法列入計算薪資。原告主張未收款獎金計58,615元部分，因被告公司計算收款獎金需依業務每月回收金額計算，姑不論原告計算是否有誤，其逕以自認之未收款總額代入被告公司之獎金計算公式，並不正確。且本件係被告公司依勞基法第12條第1項第4款，不經預告終止雙方勞動契約，非原告主動離職，故無實際交接行為，無從確認各筆款項細目，否認原告關於未收款項之主張，原告自不得要求未收款之獎金。被告公司復已於103年7月15日匯款至原告帳戶（被證23），原告空言否認被告公司已給付薪資，實不可取。縱認被告公司應給付原告離職收款獎金，其金額亦應為14,808元，詳如105年8月17日答辯（五）狀之附表1之記載。㈤被告公司依勞基法第12條第1項第4款終止雙方勞動契約於法有據，應不需給付原告資遣費、非自願離職證明書及賠償失業給付差額：被告公司於103年6月23日以存證信函（參被證3）通知原告終止雙方勞動契約係因被告公司發現原告有背信、詐欺等違反勞動契約情節重大之情事，依勞基法第12條第1項第4款之規定自屬有理，原告此部主張於法無據，應予駁回。且被告公司於103年6月19日與原告會談時即告知原告，因原告犯有偽造文書、背信等行為，要求原告自動離職或調動執行業務區域，以接受公司調查。惟原告拒絕被告公司上開處分方式，被告公司無奈，只得表示依勞基法第12條第1項第4款之規定終止雙方勞動契約。詎原告無視被告公司終止雙方勞動契約之意思表示，逕自主張申請特別修假並填具請假單後（然其並未依被告公司請假規定提前提出特別休假假申請核准，詳後述）即揚長而去。原告離開被告公司後，即於當日前往臺中市政府勞工局申請勞資調解，要求被告公司給付非自願離職證明書、資遣費等（被證12），顯見原告於103年6月19日已知悉並瞭解被告公司終止雙方勞動契約之意思表示，否則何須於當日即前往申請勞資調解？而被告公司於103年6月23日所寄發之存證信函（參被證3），實係恐原告日後將否認前開口頭終止雙方勞動契約之事實，故而再次以書面通知原告，被告公司已依法終止雙方勞動契約並請求原告103年6月27日上午10時至被告公司辦理離職手續以完成工作交接。詎原告遲於103年7月1日始至被告公司辦理離職手續及繳交被告公司部分裝備（被證13），被告公司為請求原告繳回所有裝備，遂又於103年7月4日寄發存證信函（被證14），清楚載明被告公司已於103年6月19日終止與原告間勞動契約，及請求原告返還被告公司所有裝備之意旨。甚者，由原告103年7月6日寄發之存證信函（被證15）與起訴狀，可知原告早已知悉被告與之終止勞動契約之意思表示，原告僅係自認無詐欺、背信等情事，始認被告公司終止雙方勞動契約違法，是原告自始未爭執已收受、瞭解被告公司終止勞動契約之意思表示。復由104年1月29日言詞辯論筆錄可知，原告僅就收受存證信函之日期存疑，然並未爭執確有收受被告公司終止雙方勞動契約之意思表示，且民法第98條規定意思表示應探求當事人之真意，原告早已瞭解並承認被告公司之意思表示內容，自當不許又突然否認上開事實，此舉顯有違誠信原則。故被告公司實已於103年6月19日以對話意思表示向原告終止雙方勞動契約，並又於103年6月23日發函確認此一事實，原告實已瞭解被告公司之前開意思表示內容，故被告公司終止雙方動契約之意思表示，已對原告生效，被告公司終止雙方動契約應為合法。㈥縱認原告終止雙方勞動契約合法（假設語氣），請求資遣費及1個月之失業給付差額與剩餘5個月之提早就業獎助津貼差額計算金額亦不正確。蓋依原證4，原告於雙方勞動契約終止前六個月之薪資分別為51,712元、58,146元、80,645元、69,440元、29,968元、70,967元，共360,878元，該期間總日數為181天，故原告一個月之平均工資應為59,814元（計算式：360,878÷181×30＝59,814，元以下四捨五入），非原告指稱之65,755元，故本件原告得請求資遣費應為101, 601元【計算式：1/2×（3+ 143÷360）×59,814＝101,601 ，元以下四捨五入】，非原告主張之111,422元。關於失業給付差額部分，原告於雙方勞動契約終止前六個月之薪資分別為51,712元、58,146元、80,645元、69,440元、29,968元、70,967元，勞保月投保薪資分別應為43,900元、43,900元、43,900元、43,900元、30,300元、43,900元，平均月投保薪資應為41,633元【計算式：（43,900＋43,900＋43,900＋43,900＋30,300＋43,900）÷6＝41,633，元以下四捨五入】，失業給付應為24,980元（計算式：41,633×60 %＝ 24,980，元以下四捨五入），非原告主張之25,130元，故本件失業給付差額應為6,800元。關於提早就業獎助津貼部分，差額應為17,000元（計算式：24,980×5÷2－18,180×5 ÷2＝17,000），非原告主張之17,375元。㈦被告公司主管黃建銘於103年6月19日，將原告之違法情事告知原告時，亦已將原告併單違反被告公司規定，一併口頭告知原告，被告所發被證3、被證14之存證信函均僅是重申，且依被證14存證信函可知，被告公司係依勞基法第12條第1 項第4款終止勞動契約，並包括原告有違反被告公司規定併單之情形。㈧聲明：原告之訴駁回。三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告自100年2月9日起任職於被告公司。 ⒉被告以原告未達業績目標為由分別於100年6月、8月；101年1月、2月、7月、8月、9月、10月；102年2月、4月、7月、9月等月份未經原告同意逕各扣除原告工資2,000元，經臺中市勞動檢查處認定違反勞基法第22條之規定，通知即日改善，並移送臺中市政府勞工局處理。 ⒊被告未依規定覈實申報原告之勞保投保薪資及勞工退休金月提繳工資，經勞動部裁處罰鍰。 ⒋原告於103年6月25日寄發存證信函表示依勞基法第14條之終止勞動契約，並經被告收受，原告另予103年7月6日寄送被證15之存證信函，並經被告收受。 ⒌被告於103年6月23日被證3，103年7月4日之被證14之存證信函寄送原告，原告並已收受。 ⒍對於原告主張之證物，除原證6、原證18之外，對於其他證物形式上之真正均不爭執。 ⒎對於被告主張之證物，除被證11、被證21、被證22、附表1 外，對於其他證物形式上之真正均不爭執。 ⒏對於被證17譯文形式上之真正，不爭執。㈡兩造爭執之事項： ⒈被告是否曾於103年6月19日為終止勞動契約之意思表示？ ⒉被告主張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約有無理由？ ⒊原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止勞動契約有無理由？ ⒋原告請求資遣費111,422元及非自願離職證明書，有無理由？ ⒌原告請求被告賠償失業給付及提早就業獎助津貼差額之損害，共24,325元，有無理由？ ⒍原告請求被告積欠103年6月薪資餘額50,288元，有無理由？四、得心證之理由：原告請求被告給付103年6月未付薪獎餘額、給付資遣費及發予非自願離職證明書等，惟被告以前詞置辯，本院依兩造爭執事項，審酌認定如下：㈠被告是否曾於103年6月19日為終止勞動契約之意思表示？ ⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞基法第12條第1項第4款、第2 項定有明文。另按「按勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。」（最高法院95年度台上字第 2720號、100年度台上字第2024號及101年度台上字第366號判決意旨參照），惟法無禁止被告另以其他之事由，再主張終止勞動契約之權利，惟仍應受前述30日之限制，並自雇主意思表示通知達到原告時，發生效力（民法第263條、第258條、第95條第1項規定參照）。再按法律行為原則上得附以條件，僅於附條件有害於相對人之法律利益者，始不許附條件，是法律行為不得附條件者，旨在保護相對人之利益，如相對人對附加條件已予同意，或條件之成就與否繫於相對人之意，並不因附條件致相對人受不利益者，則該附條件之法律行為亦得發生效力（最高法院74年度台上字第1122號、臺灣高等法院99年度勞上易字第128號判決參照）。 ⒉被告雖主張於103年6月19日時，已依勞基法第12條規定終止與原告之勞動契約，惟此為原告所否認。經查，證人黃建銘於本院105年9月22日言詞辯論時已論稱：「（在103年6月19日當天是否是你與原告進行對話？）對。是我跟他進行對話。因為我在103年6月十幾日時有去拜訪運達機車行，因為運達機車行有不正常的換貨行為，連續換貨5、6萬元有兩三次，我到機車行，機車行就有跟我說要問我一件事，就拿出兩張單據，一張單據是公司寄給他制式單據，一張是原告鐘月慧寫給他的單據，是他五月份買的貨品，原告寫的單據是 4800元，公司寄送給他的單據是3600元，所以我們就要先確認事情原委，我就請原告6月19日回公司問他這件事，因為我拿這兩張單據，我先拿公司單據給她看，她看完後問我有什麼問題，我再拿原告寫的單據給她，原告看到這兩張單據同時不到一秒鐘就將這兩張單據丟還給我，說我弄錯了，我就問原告怎麼會弄錯，一個是4800元，運達也開支票給你，你為何報公司帳是3600元，且也繳回3600元而已，原告後來有講我沒有弄這些錢，我給客戶的開銷要從哪裡來，所以我當下就跟她講說我要去查清楚，你還有沒有其他客戶有沒有這種情況，所以我請她調區，但是原告拒絕，我就請她自動離職，原告兩個都拒絕，所以我就說我只好把妳開除，後來，她提到她要去勞工局檢舉公司一些違規的事情，我就跟她講這部分不是我的權責範圍，後來，她就說她要請假（特休）考慮一下，我就說好，我先幫你簽假單，因為原告請了好幾天的假，要把當年的特休全部請完，我就跟她說我先幫你簽，如果你去勞工局的話，就直接開除，後來，原告就離開。（當初妳有跟原告說如果不同意調區，要開除，是指要現在開除嗎？）是，我說要現在開除。（你有告訴她什麼時候不用上班嗎？）現在開除，意思就是明天不用再來上班。（當時你有跟她說她有違反公司什麼規定，你才要開除她？）因為原告馬上將我給他看的這兩張單據丟還給我，我認為他違反公司規定，因為公司規定不可以去賺取客戶的差價，因為我們業務員是賺取傭金的，因為她將貨款的差價拿到自己的口袋，至於我有沒有跟她講說違反公司其他什麼規定，因為時間久了，我也不確定。（你告訴他不用來上班之後，當天你有沒有請他做交接程序？）因為她都拒絕，後來她請特休，我說我先幫你簽，但是我有跟她說如果你去勞工局，那就只有開除一途…（那時與原告談的時候，是她的主管？）也算是。（你有權利可以單獨開除原告嗎？）因為這個事件，我們總經理知道，他有授權我全權處理。（提示被證十八、十九，你剛說的單據是否就是這兩張單據？）對。十八是原告手寫，十九是公司寄送給運達機車行的。（原告103年6月19日請假，究竟是否你可以自行決定是否准假？）不行，3天的特休要總經理同意，當時我是說我先幫她簽，請假不是我一個人可以決定，所以原告當天並沒有完成請假的程序。（如果原告當天沒有完成請假程序，你有無再通知原告過來上班？）隔天好像是星期六，我沒有再通知。（如果你沒有再通知原告來上班，本件原告當時請特休假的手續到底有沒有完成？）總經理如果沒有簽就沒有完成。理論上，我先簽再送到後面核簽，後面部分我就不清楚…（提示原告105 年4月1日書狀第3頁，原告表示與你會談時，後來請假後，你將假單簽完後交給人事部門員工陳怡靜，有何意見？）我不是經理，我現在才是副理，我之前是擔任總經理特區專員、特助，因為交給陳怡靜後，要交給總經理核簽，當時原告也有反應說我沒有權限可以開除他，我就跟她說總經理已經授權給我，可以開除她。（原告書狀上面說你有表示她有偽造文書、背信？）我就說公司交付給你的任務是收款，你收到多少錢就要交回多少錢，而且她收支票4800元，卻只交回現金3600元，所以我認為她有背信，偽造文書是我認為她手開4800元不能寫良御，但原告寫上『良御』兩個字，我認為她有偽造文書。（103年6月19日當天原告有無跟你提到併單的事情？）沒有。」等語，則證人黃建銘當日雖獲授權可以全權處理，惟其與原告對話中，先表示請原告調區或自動離職，但均遭原告拒絕，後來證人黃建銘雖表示我只好把妳開除，惟後來原告提到要去勞工局檢舉公司一些違規的事情，並表示要請假（特休）考慮一下，證人黃建銘則表示我先幫你簽，如果你去勞工局的話，就直接開除等情，足證依當日被告授權之黃建銘所為終止契約之意思表示確係附停止條件之終止契約意思表示，且該附條件終止契約之意思表示，顯對相對人即原告不利益者，亦難認原告對該附加條件已予同意，故本院認該終止契約之意思表示自不生效力。㈡被告主張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約有無理由？ ⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院95年度台上字第2465號、96年度台上字第2630號判決參照）。另按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦屬勞雇雙方基於勞動契約之本質所應負之義務。雇主僱用他人服勞務，旨在增進雇主之事業發展，是在勞動契約存續中，受僱人對雇主負有忠誠義務，如情節重大，可認與勞動契約之本質相悖。 ⒉查被告雖依前述，於103年6月19日之終止契約不生效力，惟被告已於103年6月23日，另寄發被證3存證信函，其內已表示：「違背職務損害公司名譽（背信）及客戶利益（詐欺）本公司依勞基法第十二條規定得不經預告終止契約開除。本公司限鐘君於民國103年6月27日上午10時攜回所有裝備繳交，並完成離職手續。否則將採法律途徑，希勿自誤為禱！」等語，其中雖表示被告「得」終止勞契約開除，惟對照其後內容為原告應於103年6月27日上午10時攜回所有裝備繳交，並完成離職手續等語，自確已明確係行使終止契約之意思表示無誤，對照兩造均不否認該存證信函係被告因本件終止勞動契約所發第一次之存證信函，而原告於起訴狀第2頁亦明白表示：「甚至藉故以原告向客戶收取款項與對公司回報之金額不符，是故意詐欺、背信等原因，於103年6月19日要求原告自行離職或調動職務，經原告拒絕並請十天特休獲准後，卻於同日以存證信函終止與原告間之勞動契約。」等語以觀，足證原告所述被告於同日以存證信函終止與原告之勞動契約顯係誤載，應係指收受被證3之存證信函無誤，且原告確已明知被告已依勞基法第12條規定終止契約無誤，則被告該終止契約自已發生意思表示之效力（至是否合法有效詳後述）。至原告雖主張曾於103年6月19日向被告申請特休10日獲准，惟對照原告所提原證12之勞資爭議調解紀錄，及被告所提被證12，臺中市政府勞工局函副本可知，原告係於103 年6月19日即向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，且係請求被告給付非自願離職證明、預告工資及資遣費等，及原告於103年6月25日所寄發予被告之存證信函亦表示依勞基法第14條規定終止與被告之勞動契約，足證原告亦已明悉該休假是否准許，已與本件兩造是否終止勞動契約無關。再依被告於被證3之存證信函，僅提及「鐘月慧君任職良御國際股份有限公司期間，以自開單據向客戶運達機車行銷售公司產品合計貨款新臺幣肆仟捌佰元整，並且收取款項。唯對公司回報，並開立銷售單據金額為新台幣參仟陸佰元整」，於被證14，103年7月4日所發存證信函，僅表示：「台端任職於本公司期間，因違反勞動契約期節重大，本公司已於民國（下同）103年6月19日上午告知台端，依勞動基準法第十二條第一項第四款規定與台端終止勞動契約」等語，於103年7月9日與原告進行勞資爭議調解時，亦未提及其他事由，對照前述證人黃建銘之證詞可知，於103年6月19日僅告知原告有因運達機車行而有偽造文書、背信情形，惟未提及併單之事，則被告於本件訴訟中，再主張原告有違反併單規定，自已逾越30日之除不期間，自不得再於本件訴訟中，主張原告有併單違反公司規定之情形，而與原告終勞動契約。故以下僅論述被告以原告處理運達機車行有疏失，終止與原告之勞動契約究有無理由。 ⒊原告雖主張被告對原告所提刑事告訴，業據不起訴處分確定，故認被告終止契約為不合法云云。惟查，不起訴處分僅能認定原告犯罪嫌疑不足，並非即為認定原告未違反兩造之勞動契約或工作規則。查被告公司之業務執行規定第3點已規定：「私自挪用或竊占貨款或公款者，一律開除並追究法律責任」（見本院卷㈡，第48頁），並為原告所不爭執，則原告自應遵守相關規定。原告就本件運達機車行交易部分，依被證18顯示，原告確係記明103年5月13日，運達機車行所訂購之物品為橡塑膠件抗曬活化劑16瓶，單價300元，金額 4,800，其下並記明8組，單價0元，金額0元，故最後訂購之金額為4,800元，惟依被證17之譯文所示，原告於103年5月 23日回報被告公司，卻係以運達機車行，7021單價300，12 搭12，對被告公司進行交易，致被告公司於被證19所開立之出貨單，為12瓶，單價300元，金額3,600元，另12瓶則為單價0元，故被告應收總計為3,600元，而產生1,200元之價差無誤。原告於104年4月7日偵訊時，確實辯稱：「（《提示告證八、九》關於運達的部分，上次提到的價差1,200元，你在答辯狀中稱是嗣後有優惠方案，請問有何證據證明有優惠方案？）上次運達買的比例是二比一，跟這一次買的比例也是二比一，從被證十三可以看出來。（你有退還1,200元給運達嗎？）運達開支票給我，公司的做法是下一次訂貨的時候退1,200元，我是跟客人說下一筆交易的時候直接折掉 1,200元，但是本件運達在還沒有下次交易時，證人就直接跑去跟運達說差價1,200元是我蓄意詐欺」等語（見交查字第131頁背面、第132頁），惟其於本件準備㈡狀時則稱：「被告公司之客戶依各別交易習慣，常要求被告公司所屬業務員代為併單、換貨或要求業務員先提供手上現貨並直接付款，而被告公司及所屬主管為公司經營績效也長時間默許業務為前述等彈性處理訂、出貨之行為。次查，運達機車行（下稱運達）向被告公司購貨多要求上述銀貨兩訖之模式，即希望於叫貨時業務員能先提供現貨，運達並會同時付款，而不待後續業務員向被告公司下單、送貨、請款之流程。是以 103年5月13日，運達透過原告欲向被告購貨時，原告即依照前次交易金額及搭贈，與之進行交易，以及收取運達購買16瓶搭贈8瓶之貨款，共計4,800元，此有運達之前訂貨6瓶送3瓶之訂貨單、繳款明細表及帳戶支出、存入明細（原證11）可證。其後，原告回報並問及公司是否有更優惠方案，可提供予運達，被告所屬企劃告知原告，運達所購買之貨品即將有更優惠之出清促銷方案，運達如果依照最新促銷方案，將可再獲得相當市值1,200元之優惠，原告遂於回傳被告之訂單，即依最新出清促銷方案辦理，並繳回已收取貨款4,800 元其中之3,600元，餘額1,200元將再擇期退還運達。無奈因先後時間差距，被告已搶先一步拜訪運達，甚至逕自片面認定原告惡意，原告對此實感無奈，對被告及其所屬主管處事更感寒心。」等語，則原告就多餘1,200元，究係下一筆交易的時候直接折掉，或將再擇期退還運達，陳述已前後不符，復與被證17之譯文，其內原告並未詢問被告公司人員有關優惠方案，而是直接表示：「7021單價300，12搭12」等語不符，復參照證人即被告職員許秦瑜於本院105年5月17日證稱：「（你何時任職於被告公司？）2009年9月起至2015年5月。（你在被告公司擔任何職務？工作內容？）擔任行銷企劃及產品專員，工作內容是擬定促銷案及新產品上市。（在你任職期間，對於被告公司任何的促銷案都是你經手？）是的。（被告公司有一項產品貨號7021橡塑膠件抗曬活化劑，就你所知這項產品於103年5月時，有沒有追加新的促銷方案？）103年5月時沒有這項方案，也沒有追加新的促銷方案。（依照原告的陳述，當時是因為有追加新的促銷方案，他才以買一送一的方式回報公司，你的意見如何？）我們的促銷案都會以當個月為主，如果沒有發書面的話，都不是當月的促銷案，如果原告以買一送一的方式回報公司，我們不會認為是當月份的促銷方案，我也會認為原告所說的促銷方案是不存在的。（103年5月當時，原告曾經打電話回公司以買一送一的方式出售貨號7021的產品，在當時沒有促銷方案的存在下，公司為何會同意出貨？）因為我們會參考客戶以前的訂貨方式，我們當下不會讓他出貨，業務員會請企劃部門的人轉述給企劃部門的主管，看能不能接受那個方案，如果主管同意並且簽名，我們才會認同該訂單，才會出貨給客戶。（依你的意思，本件之所以公司會接受以買一送一的方式出貨7021的產品，是因為以前曾經以這樣的方式出售過？）是的。」等語，足證原告顯先係向運達機車行表示有買16送8 之方案，再回頭向被告確認買1送1之方案是否可行，而非如原告所述因優惠方案前不同所致甚明。 ⒋再依運達機車行負責人陳源泉於104年6月12日偵訊時陳稱：「（提示告證8、9、10）被告嗣後有無告知運達，關於這 1,200元之部分，是因為良御有新的優惠方案，所以才有價差1,200元？）沒有。去年6月10日關於退換貨的單子，由黃建銘拿給我看，因為我沒有退換貨，我拿告證八的單子給被告看，當場開4,800元的票給被告，事後被告公司出具3,600元的帳單給我，我才發現有價差1,200元，而當時被告並沒有跟我說有新的優惠方案。（被告嗣後有無告知運達，價差1,200元的部分，擇期會退還運達，或是跟運達說下一筆交易的時候，直接折掉1,200元？）沒有，我肯定。」等語，核與被告所出具被證1，由運達機車行所出具之證明影本相符，則原告顯係一開始未欲歸還該1,200元之差額。再參照證人即被告公司職員邱順志於本院105年5月17日言詞辯論時亦證稱：「（被告公司對於業務員收款應如何交回，有無規定？）就是現金收多少繳多少，客戶如果開票，也是寄回公司，票期如果過長的話，會計會退回業務，請客戶改比較短期。（被告公司有沒有允許業務把從客戶收來的現金款項或票據拿來週轉？）公司有規定不能這樣做。（被告公司每個月都會公布一個新的促銷方案，促銷方案上顯示的促銷金額和方式，是否代表業務員只能按照這個金額和方式與客戶做交易？）如果促銷方案是買一送一的話，底限就是買一送一，如果業務員可以跟客戶談成買十送一，或買五送一等方案，也可以。」等語，足證被告確有規定不能將客戶之資金任意加以個人運用週轉，則原告即使不欲將該1,200元挪入己用，而欲用作與其他客戶週轉之用，亦顯與被告之規定相違。且被告既係出賣相關商品，則給予各客戶之優惠方案究為何，顯與被告與其客戶間之交易往來情形相關，原告任意更動被告給予客戶之優惠方案，除對被告管理客戶之資料有所錯誤，亦產生客戶對被告之不信任感，其後亦遭被告及客戶發覺，自已侵害被告之商譽，及違反對被告之忠誠義務，至為明顯，原告雖表示被告允許業務員以他公司支票繳交貨款，互相週轉之情形，並舉原證21為證，惟此與上述證人邱順志所證不符，且難以原證21之資金情形，即能認為被告確有同意業務員就各客戶間之貨款加以互相週轉，致生客戶管理困難之情形，原告另以業務員之慣例云云，既為被告所否認，原告亦未舉證以實其說，自難採信。足證原告確有違反兩造勞動契約且情節重大之情形無誤。 ⒌再參照前述證人黃建銘之證述可知，於事發後，被告亦給予原告調職之機會，惟原告不接受調職，故本院認被告因此終止與原告之勞動契約，尚與解僱最後手段性原則無違，則兩造之勞動契約因此已合法終止。㈢原告依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止勞動契約有無理由？查被告於105年6月23日以被證3之存證信函係屬合法，業如前述，雖被告訴訟代理人表示該存證信函送達原告之時間已無法確定（見本院卷㈡第145頁），惟依原告起訴狀之記載可知，原告係因「（被告）於103年6月19日要求原告自行離職或調動職務，經原告拒絕並請十天特休獲准後，卻於同日以存證信函終止與原告間之勞動契約。惟查，原告並無被告上開指述故意詐欺、背信等情事，被告上開終止並不合法。原告遂以被告公司低報勞保、違法扣薪、違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益為由依勞動基準法第14條之規定於103年7月1日終止勞動契約」（見起訴狀第2頁）等詞，足證原告確係於收受被告被證3之存證信函後，始為原證1存證信函之意思表示至明，則被告終止勞動契約既已合法送達原告，即已發生合法終止勞動契約之效果，原告再予終止，自不合法，本院自無庸再審究原告終止勞動契約有無理由。㈣原告請求資遣費111,422元及非自願離職證明書，及請求被告賠償失業給付及提早就業獎助津貼差額之損害，共24,325元，有無理由？ ⒈按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第18條第1款、第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1項、第3項分別定有明文。惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第3項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。 ⒉查本件被告既依勞基法第12條第1項第4款，合法終止與原告之勞動契約，則依前揭規定，原告自不得請求被告給付資遣費，且原告離職既與就業保險法所稱非自願離職不合，自不符合請領失業給付之要件，其請求依就業保險法開給非自願離職證明及請求被告賠償失業給付及提早就業獎助津貼差額之損害，自均無理由，應予駁回㈤原告請求被告積欠103年6月薪資餘額50,288元，有無理由？原告雖主張依被告所提被證21之原告103年6月份之業績明細表，原告可主張103年6月份之收款業績獎金如原證18之58, 615元，扣除被證11，被告已給付予原告103年6月之業績獎金2,779元，故原告尚得請求之差額為55,836元，因原告於起訴狀僅主張50,288元，故仍主張為50,288元，惟此為被告所否認。而原告所提原證18之計算方式，係以原告於103年6月之業績可全數回收為依據，惟證人黃建銘於本院105年9月22日言詞辯論時已證稱：「（就原告業績獎金的計算方法你是否知道？）我不知道，但我知道我們業績收款獎金部分，去收貨款，不可能離職後，所有貨款全部收到，例如6月的帳，是到9月25日前要收完。（提示原證十六之一及原證十六之二，被告公司之應收帳齡分析表，是公司製作的嗎？）沒錯，是公司製作。（提示原證十六之一、十六之二，就原告主張依照原證十六之一、之二計算，其可以請求之獎金為58615元，有何意見？）應收帳款沒有辦法準時全數收回，有些客戶票會開到4個月，公司就會請業務去請客戶改支票日期，有的客戶接受，有的客戶不接受，如果客戶不接受開三個月支票的話，業務員的獎金會被減少。按照原告的主張，如果可以全部收回貨款的話，確實可以領得獎金，但如果沒辦法收回貨款的話，就不可能領到那麼多。何況十六之二的103年6月份所印的資料原告103年3月份有些款項也還沒有收回」等語，核與原證16之2相符，參以所有公司就各客戶之應收貨款，難免會有無法回收之情形，否則會計上即無庸有呆帳之科目，故本院認證人黃建銘此部分所述自為可採，故原告主張依其原證18之計算方式，自不可採。雖被告訴訟代理人抗辯：「原告離職後未收獎金，因為當時狀況被告公司依法未經預告與原告終止勞動契約，不符合被告公司給付離職後未收獎金之情形，因為被告公司規定離職後還可以領取7成獎金的情形，是指有辦理交接的離職方式，但本件不管是原告終止勞動契約或被告終止勞動契約，都不符合這個情形，另縱使認為被告公司應該給付（假設語氣），被告的計算金額應為14 808元。原告所提出原證十六到十八，應收款項不代表最後都有收取，提出的附表一部分才是實際有收取部分，用此來計算才是比較正確的」等語（見本院卷第 118頁背面），惟依原告所提原證13被告公司之規定，業務員離職時，未收款由新業務員承接，其所收回貨款的業績獎金新業務員得30%，舊業務員得70%，並無區分離職之情形，故原告憑此主張可獲得其後之70%獎金，自有理由。故本院認原告依被告所提附表一（見本院卷㈡第90頁），憑以計算如其主張之103年6月至103年11月，及104年2月之獎金，並予以加總為：8,992＋2,101＋2,120＋8,100＋1,005＋40＋ 133＝22,491），扣除被告給付6月份薪資時內含之獎金2779元，故主張被告尚積欠原告獎金19,712元（計算式: 22491 －2779＝19712），為有理由，應予准許，至逾此部分則無理由，應予駁回。五、綜上所述，本件係由被告依勞基法第12條第1項第4款規定，合法終止兩造間之勞動契約，則原告請求被告給付資遣費、非自願離職證明及請求被告賠償失業給付及提早就業獎助津貼差額之損害，均無理由，應予駁回，至原告請求被告積欠103年6月薪資餘額，則於19,712元部分及法定遲延利息之請求為有理由，逾此部分為無理由，應予駁回。六、原告勝訴部分，係所命給付金額未逾500,000元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款職權宣告假執行。另本院並就被告免為假執行部分，依職權酌定相當擔保金額宣告之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，毋庸一一贅述，附此敘明。六、結論：原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 105 年 9 月 29 日勞工法庭法官黃建都正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 9 月 29 日書記官吳慕先

臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第5號

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