104年度勞訴字第82號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：104 年 12 月 25 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第82號原　　　告　吳祈聰訴訟代理人　廖學能律師被　　　告　王品餐飲股份有限公司法定代理人　陳正輝訴訟代理人　余天琦律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國104年12 月4日行言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實與理由壹、程序事項：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。查被告之法定代理人原為戴勝益，於訴訟中變更為陳正輝，業據被告具狀聲明由陳正輝承受訴訟（見本院卷一第160 頁）核與前開規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，原告得將原訴變更或追加他訴，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴時，原訴之聲明第一項係請求「被告應給付原告新台幣(下同)87560元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」(見本院卷一第4頁)，嗣於訴訟進行中，於民國104年8月5日具狀變更該項聲明為「被告應給付原告78273元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息」(見本院卷一第122頁反面)，核其變更訴之聲明屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，自應允許，核先敘明。貳、實體事項：一、原告主張：㈠原告自101年12月3日受雇於被告公司擔任採購部專案襄理，負責水果採購業務，每月薪資為39800元，工作認真，深獲長官與同仁讚賞，且利用工作之餘至國立台灣大學農業經濟學研究所進修碩士課程，對於工作積極進取，希冀能將學術所得運用於實際工作。㈡嗣於103年5月間，原告竟接獲被告公司副總經理沈榮祿之電話，要求在台中市霧峰區之麥當勞與原告見面，向原告表示有業者指稱原告收受賄絡，違反被告公司之工作規則，要求原告自白認錯，並在沈榮祿之逐字指示下書寫與真實內容不符之自白書，且放棄接受被告公司中常會之調查程序，沈榮祿始保證給予原告自新之機會。㈢然被告公司嗣後竟未給予被告自新之機會，甚至非以資遣之方式終止與原告之勞動關係，於被告103年5月30日召開之中常會，竟決議將原告記三大過免職，拒絕給付原告任何資遣費、預告期間薪資及各式補償，使原告無法申請任何失業救濟，對原告傷害甚鉅。㈣原告並無被告公司中常會決議所述之情形，原告對於業務相關之所有廠商，未曾有任何營私舞弊及收受賄賂之情形，被告公司未予查證即以不實資訊將原告免職，不符勞動基準法(下稱勞基法)關於免職之相關規定，故兩造間之僱傭關係仍然存在。而原告業於104年3月26日向被告表示繼續提供勞務之意思，被告仍於同年3月31日函覆兩造之勞動契約業於103年5月30日終止，拒絕給付原告勞動契約之薪資，足證被告自103年6月1日起即未再給付原告薪資，是原告依勞基法第 14條第1項第5款之規定，以被告未依勞動契約給付報酬為由，終止兩造之勞動契約，並以本件起訴狀繕本送達之日，為終止勞動契約之意思表示。㈤被告上開解雇為不合法，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務，故被告應給付原告復職之日即104年4月1日起至收受起訴狀繕本之日即同年月23日止之薪資30513元(計算式：39800元×23/30＝30513元)。又原告任職期間為101年 12 月3日至104年4月23日，工作年資為2年4個月，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，應發給1.2個月平均工資之資遣費，復應給付原告47760元之資遣費(計算式：39800元× 1.2月＝47760元)，合計應給付原告78273元(計算式： 30513元＋47760元＝78273元)。再原告以勞基法第14條第1 項第5款終止勞動契約，被告應發給原告非自願離職證明書。㈥綜上，爰依兩造勞動契約、勞基法、勞工退休金條例提起本件訴訟，並聲明：1.被告應給付原告78273元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告應開立非自願離職服務證明書予原告。3.原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告方面：㈠被告公司制訂之同仁守則第6編第2章第14條第1項、第10項第4款明文規定：「凡本公司同仁有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：一、違反公司共識之誠實原則，有100元以上之貪瀆行為或接受廠商招待者...十、以下違反勞動契約或工作規則，情節重大者(四)營私舞弊、挪用公款、收受賄絡、佣金，有具體事證者」。又第10編第1章第1條規定：「處理公務不得從中謀利、或接受餽贈、或招待請客、或假公濟私」，此為兩造勞動契約之一部分，且原告為被告公司職司採購之人員，代理被告與下游廠商接洽，尤應潔身自愛，一旦予廠商有不當之利益糾葛，即可能使被告購買之食材品質受影響，致消費者權益曝於不可知之風險，更應為原告所遵守。㈡然訴外人即被告之供應商宇伯農產有限公司（下稱宇伯公司）於103年5月間告知訴外人即原告之主管即被告公司採購部經理張建鳴，原告曾於103年1、2月間向該公司表示其友人欲購買宇伯公司櫻桃商品，但宇伯公司出貨後，原告卻惡意積欠部分貨款未給付等語；經被告公司調查後，始知原告先向訴外人即被告公司之職員陳意瑜謊稱可向友人團購便宜之櫻桃，以及向宇伯公司謊稱其北部友人欲團購櫻桃，使宇伯公司將櫻桃出貨與陳意瑜，原告向陳意瑜收取全部之貨款後，竟未將其中2800元之款項交付宇伯公司而從中謀利，遠超過上開同仁守則第10編第1章「100元瀆職天條」之100元上限，而違背被告公司同仁守則前述規定無疑。㈢再訴外人甫運通運有限公司(下稱甫運公司)之經理藍浚豪亦於103年5月間告知張建鳴，原告於同年4月21日致電表示新居落成，要求藍浚豪致贈一幅畫、一尊關公或一對貔貅三選一做為禮品，藍浚豪起先以為原告開玩笑而不以為意，然原告復於同年5月3日再次致電要求將禮品改為沙發一座，藍浚豪始發覺原告並非玩笑之詞，並將上情告知被告公司。經被告公司調查後發現確有其事，被告公司之採購部副總經理沈榮祿始於103年5月26日訪談原告，原告承認確實曾向甫運公司要求新居落成禮品，並書寫自白書1份。㈣被告公司於103年5月30日舉行中常會時，就原告上開不當行為決議懲處人員與方式，原告、沈榮祿、張建鳴與訴外人即被告公司採購部副理陳敬和均遭處分；沈榮祿記申誡一次，張建鳴、陳敬和記大過一次，原告則為解職處分。原告已任職被告公司一年有餘，並非初出社會之人，且被告公司已再三強調不得收受廠商100元以上之利益，於原告任職之初新人職前說明簡報已明白揭示，被告公司亦多次向廠商強調不得給予公司員工任何好處，詎原告竟兩面欺瞞宇伯公司及陳意瑜而為上開櫻桃團購，且收受款項後遲未給付宇伯公司；更為自身之利益要求供應商贈與新居落成賀禮，嚴重觸犯被告公司之企業價值，損害被告公司之商譽及與廠商間之合作關係，動搖兩造間勞動關係之信賴基礎，客觀上已達情節重大懲戒解雇之程度，因此，原告主張被告違法解雇實屬無憑。㈤綜上，兩造之勞動契約業於103年5月30日依勞基法第12條第1項第4款終止，被告依法並無給付資遣費與原告及開立非自願離職證明書之義務，原告片面主張自104年4月1日回任被告公司亦無理由，其主張被告應給付104年4月1日至同年月 23日之薪資亦屬無據等語置辯，並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准免於宣告假執行。三、兩造於本院準備程序與言詞辯論程序不爭執事項(見本院卷一第182頁反面至第184頁、卷二第36頁反面至第37頁) ：㈠原告自101年12月3日任職於被告公司，擔任採購部專案襄理，負責水果採購業務，每月薪資為39800元。被告公司於103年5月30日經中常會決議，以原告於103年4月藉新屋入厝名義，向供應商索取禮品家具；另於103年1、2月間，向供應商購買櫻桃，於5月尚未全額付清價款，違反被告公司訂立員工不得於公司內營私舞弊及收受賄賂之工作規則情節重大，而予記3大過免職，並由被告公司於103年5月30日以103管通字第50號函公告。㈡原告每月薪資為39800元。㈢被告上開解雇依據為勞動基準法第12條第1項第4款。㈣被告公司制訂之工作規則、同仁守則形式與實質真正均不爭執。㈤原告與藍浚豪於103年4月21日、同年5月3日之電話錄音譯文形式與實質真正不爭執。㈥原告於103年4月21日以電話向被告公司之合作廠商甫運物流公司經理藍浚豪表示，因新居落成希望藍浚豪擇一贈送一幅畫、一尊關公或一對貔貅，復於同年5 月3 日詢問藍浚豪可否改送沙發，因藍浚豪表示已經買好了，所以原告後來又表示不用改送沙發了。㈦原告於103年1月30日，非業務關係，向被告公司之水果供應商宇伯公司訂購櫻桃2箱，每箱1400元，由原告之同事於貨到後交付現金2800元予原告；同年2月17日原告再向宇伯公司訂購8箱櫻桃，每箱1600元，由購買者自行匯款與宇伯公司。同年3月間，宇伯公司收取5箱1600元之櫻桃價金，同年5月23日宇伯公司收取3箱1600元之價金，同年月24日原告請訴外人茂生公司廠商之員工支付宇伯公司業務陳成岸10000 元，惟陳成岸未收受。㈧原告主張被告公司解雇不合法，並自103年6月1日起即未給付原告薪資，違反勞動基準法第14條第1項第5款之規定，於本件起訴狀繕本之送達，為終止兩造勞動契約之意思表示。四、本院之判斷：原告自101年12月3日起擔任被告公司採購部專案襄理，負責蔬果採購事務，每月薪資為39800元，被告公司訂有同仁守則，禁止公司員工接受廠商100元以上之招待及任何貪瀆行為；而原告於103年1、2月間，向業務往來關係之水果供應商宇伯公司訂購櫻桃10箱，至同年5月間尚有2箱櫻桃款項未付，原告復於103年5月間，以新居落成為由向甫運公司之經理要求致贈禮品，原告因上開情事為被告公司於103年5月30日解雇，原告認為解雇不合法，復於104年4月1日發函要求被告公司回復職務等情，有被告公司103年5月30日中常會決議/待辦事項、育群國際法律事務所104年3月26日函文、薪資條、被告公司採購部103年5月29日簽呈、被告公司103年5月30日103管通字第50號函公告、同仁守則、原告與藍浚豪 103年4月21日、同年5月3日電話談話錄音內容逐字譯文在卷可稽(見本院卷一第13頁至第18頁、21頁、67頁至第70頁、 78頁至第78頁反面、101頁至第104頁)。本件原告主張其已給付櫻桃款項，以及藍浚豪之前曾向被告公司其他員工表示可擔任被告公司與供應商間之白手套，故其向藍浚豪索取賀禮係為取得藍浚豪行賄之證據，實為維護被告公司之利益，故被告解僱不合法等語，被告則以上情置辯，是本件爭點厥為：㈠被告終止勞動契約是否合法？是否符合得不經預告逕行終止之要件？㈡如被告終止不合法，原告請求被告給付 104年4月1日至同年23日止之薪資30513元、資遣費47760元有無理由？㈢原告請求被告公司出具非自願離職證明書有無理由？茲分敘如下：㈠被告終止勞動契約是否合法？是否符合得不經預告逕行終止之要件？ 1.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號裁判要旨、100年度台上字第1393號判決參照）。此一不經預告終止勞動契約之行為，乃係雇主依據前揭法條規定，以單方之行為變更雙方間之法律關係，依照舉證責任分配原則，雇主應舉證證明其終止勞動契約合於上開法律規定之事實。 2.又按勞動契約係約定勞雇關係之契約；雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，工作規則，違反法令之強制規定或禁止規定或其他有關該事業是用之團體協約規定者，無效。勞基法第2條第6款及第70條第2、6、7款、第71條分別定有明文。而勞基法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，並不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。從而，雇主所制訂之工作規則，如未抵觸勞基法及相關勞動法令之規定，未造成不利於勞工之工作條件者，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，故該工作規則有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照。準此，被告為規範所屬員工之獎懲、資遣事宜，而制定之獎懲辦法等工作規則，自視為兩造間勞動契約內容之一部，而有拘束兩造之效力。 3.經查，被告公司制訂之同仁守則第6編第2章第14條規定：「凡公司同仁有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：一、違反公司共識之誠實原則，有100元以上之貪瀆行為或接受廠商招待者。...十、以下違反勞動契約或工作規則，情節重大者：（四）營私舞弊，挪用公款，收受賄賂、佣金，有具體事證者」。第10編第1章為「100元貪瀆天條」第1條規定：「處理公務不得『從中謀利』或『收取回扣』或『接受餽贈』或『接受招待請客』或『假公濟私』。」、第5條規定：上述從中謀利、收取回扣、接受餽贈、接受招待請客、假公濟私、私人交易、高價低報，其價值在新台幣 100元以上者，皆屬之，有被告公司制訂之同仁守則附卷為憑(見本院卷一第67頁反面、第69頁)。又被告公司有將上開規定製作簡報對員工為教育訓練，載明被告公司之員工不得接受廠商之招待饋贈或收受回扣，若有違反上開「100元貪瀆天條」之行為，絕對即刻開除，而原告曾於102年9月19日接受上開教育訓練等情，有被告提出之簡報檔案、原告之訓練學習紀錄清單在卷為據(見本院卷一第64頁至第66頁)。詢據證人即被告公司之採購人員陳敬和亦證稱：在報到當天，人資部會對新人做教育訓練，會提供同仁守則，被告規定採購人員不得與供應商有任何往來，請吃飯也不行，不能收超過100元以上的東西等語(見本院卷一第114頁)。堪信被告公司所訂立之工作規則即上開同仁守則已向全體員工揭示，且於員工任職之初主動告知，原告亦曾接受相關之教育訓練，自難諉為不知。衡諸勞動契約中勞工應負之給付義務，除應以善良管理人之注意義務提供勞務外，對於雇主另應負有誠信與忠實義務，不得藉職務上之機會或方法謀自己不法之利益或損害雇主之利益，蓋勞動契約關於勞務提供之範圍與事項難以預先特定，故締約之初，兩造關於勞務品質之良窳及勞務內容合理性之考量，實繫於締約當事人之品格、個性與能力，故勞雇關係之成立與履行首重當事人之信賴，彼此之間除薪資給予與勞務提供外，亦應相當程度負有忠實義務與保護義務，而勞工若藉由提供勞務之機會向第三人謀取利益，可能導致雇主與該第三人間交易往來之信任與經濟衡平遭破壞，而有損害雇主利益之情形，勞工亦可能構成債務不履行或背信之民、刑事責任：準此，雇主制訂之工作規則禁止勞工與交易相對人有何不當利益往來，實為勞動契約給付內容之明文規定，難謂有悖於法令或屬不利於勞工之勞動條件。至於勞工違反該規定即逕予終止勞動契約是否過當，考量勞工利用職務機會圖謀自己或他人不法利益，實可能已涉犯刑事責任，該行為不法之程度甚高，且基於各產業就從業人員之道德標準有其自主衡量權，自應尊重雇主之經營管理權限。基此，本件被告公司所定之同仁守則禁止員工收受廠商100元以上之好處，違反者即逕予解雇，應為兩造勞動契約之一部分，而有拘束締約雙方之效力。 4.第查，原告於103年4、5月間，因新居落成向藍浚豪索取賀禮乙節，業據證人藍浚豪到庭證稱：伊為甫運公司之經理，該公司從102年7月起，負責將被告設於霧峰統倉之蔬果貨物運送到被告公司各分店，而原告曾介紹甫運公司運送被告公司蔬果供應商之貨物至被告公司統倉，原告於103年4、5月間打電話跟伊講買了一間房子還差三樣東西，應該是關公跟貔貅跟圖，起先伊覺得原告在開玩笑，因為伊與原告常常在抽菸打屁，伊沒有主動表示要送原告禮物，伊不知道原告有買新房子，是在他向伊要禮物時才知道，因伊知道被告公司有規定廠商不可以與員工有任何利益，而且伊認為原告在開玩笑，才會在電話裡說「跟王品沒有關係，是我們的私交」，是應付原告的說詞，但後來原告竟又打給伊說禮物要換成沙發，伊才覺得原告是認真的等語(見本院卷一第110頁至第113頁)；並有證人藍浚豪與原告間於103年4月21日之電話錄音譯文為據，該譯文顯示：（原告）「我可不可以跟你要一個東西？我缺一幅畫、一尊關公、跟一對貔貅...你可以認養其中一樣」；同年5月3日電話錄音譯文顯示：（原告）「我是說我那個新房子，入厝啊」、（證人藍浚豪）「我已經買好了啊」、（原告）「我本來想說我有點預算吃緊...這個圖可不可以換沙發...不用了啦，你圖買好就好了啦...因為你不要一次準備兩份嘛」等語（見本院卷一第101頁至第 104頁）。堪信原告客觀上確實有因搬遷新居而向被告公司往來廠商之人員即證人藍浚豪要求賀禮，且主觀上實有取得禮品所有權之意思，否則豈會主動告知禮品項目甚至要求更換；又本件原告既負責蔬果採購業務，就蔬果供應商之貨物運送至被告倉庫亦屬其業務之附隨範圍，而甫運公司除配送分店貨物外，亦有運送蔬果供應商之貨物至被告公司倉庫之情形，則原告與甫運公司自有業務往來情形，從而，原告上開行為，已牴觸被告公司所制訂不得因處理公務而從中謀利之工作規則。基此，本件原告藉由業務之便，向被告公司之往來廠商索取不當利益，已侵害被告公司與往來廠商間契約關係應具有之誠信義務，蓋往來廠商於契約關係之外，若尚需支付被告公司所屬員工不當利益而增加成本，則廠商為取得預期利潤，自有提高售價或是減低對待給付價值之虞，堪認原告所為已破壞廠商與被告間契約關係定價之衡平性，而有損害被告公司權益之情形，自屬情節重大。從而，兩造信任關係已遭破壞，勞動關係復受嚴重之干擾，實無法以原告所稱教育訓練、減薪之其他懲戒方式維護被告之經營秩序，亦無法期待兩造之勞動關係得以繼續，原告確有違反系爭同仁守則第6編第2章第14條、第10編第1章第1條所定情事。揆諸前揭說明，被告自得據以依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約。原告主張被告解雇不合法，難謂有據，而無足採。 5.原告雖以其向藍浚豪要求賀禮之目的，係為取得藍浚豪賄賂被告公司員工之證據云云，並提出其與訴外人即被告公司負責物流之員工吳維華於104年3月15日之錄音對話為證。然細譯上開錄音對話，原告詢問吳維華：「甫運當初藍浚豪在我們王品的時候，他都沒有跟你講過說跟你暗示過說，要拿錢或做白手套的事情嗎？」，吳維華則回答：「要我拿錢唷！拿錢是沒有，就有說過要去酒店吧！...可能剛開始以為以前他們做事的方式就是這樣子吧，就碰二三次鼻子就不會想再邀約了」。原告問：「不是有找你出去吃飯？」，吳維華：「吃飯只有吃過二次啦...那只是各付各的那沒有什麼差啊！...也有跟建鳴吃啊，那也是各付各的也沒有違反王品的原則啊」等語（見本院卷一第152頁反面至第153頁）。堪信藍浚豪雖曾於與被告公司業務往來初始，邀約吳維華至酒店消費，然此可能為甫運公司與其他客戶往來之交際手段，經被告公司之員工拒絕後，甫運公司與被告公司之員工間業務往來已採自行負擔費用之方式進行，且益證被告公司確已向所屬員工強調不得與廠商有利益往來之情形，故尚難單以原告提出之上開錄音譯文，遽認藍浚豪確有因業務關係給予被告公司員工不當利益之主觀意思或實際行為。又查，證人即被告公司採購副總經理沈榮祿到庭證稱：被告公司與供應商第一次交易時，會給供應商一張誠實條款，每年簽合約也會附在合約內，張建鳴與陳敬和有向伊報告聽聞藍浚豪違反誠實條款之事，但他們找供應商詢問後查無具體證據，伊就沒有調查等語（見本院卷一第139頁反面至第140頁），足信被告公司已就甫運公司有無給予被告公司員工不當利益之意思或實際行為乙節調查，然並無原告所述之情節，原告上開主張難謂實在，其所辯索賄之目的係引誘藍浚豪表現違規意欲以取得證據云云，實乏證據證明，自難為有利於原告之事實認定。況本件證人藍浚豪未曾主動向原告表示贈與之意思，係原告主動致電索賄乙情，為原告所不爭執，則無證據證明證人藍浚豪於原告索賄之前有何贈與不當利益之主觀意圖，自難認定原告索賄之目的係為證實藍浚豪之違規表現，原告上揭抗辯實有悖於常理而無足憑採。 6.原告復主張依被告公司之工作規則，需員工已實際取得不當利益始為違規，本件藍浚豪未實際交付禮品，且藍浚豪亦無贈與之意思，贈與契約尚未成立云云。經查，被告公司同仁守則第10編第1章第1條規定：處理公務不得「從中謀利」或「收取回扣」或「接受餽贈」或「接受招待請客」等語(見本院卷一第69頁)，觀之上開規則未規定必須實際取得利益之要件，蓋員工與廠商間接受餽贈、收取回扣等行為，僅需雙方意思表示一致，員工即已對廠商取得債權請求權，該法律行為之效力不以物之交付為要件，而前述工作規則係禁止員工與廠商為上揭法律行為，本無須以物之交付為要件，原告主張違反工作規則需以物之交付為要件，實屬無憑。況上開工作規則大部分係規範廠商若主動贈與不當利益，被告公司之員工不得收受，該不法之程度顯較被告公司之員工主動索取不當利益者輕微，以舉輕以明重之法理，前開工作規則更禁止員工主動向廠商索取不法利益之行為，而本件原告利用職務之機會向藍浚豪要求新居賀禮，乃處理公務從中謀私人不法利益之情形，被告以違反工作規則情節重大，於103 年5月30日不經預告終止與原告之僱傭關係，難謂無據，原告主張被告公司違法解雇云云，實屬無憑而無足採。 7.本件被告以原告向廠商主動索取不當利益為由，構成違反工作規則情節重大而解雇原告應屬有據業如上述，則兩造之勞動契約業經被告合法終止，被告所提出之其餘終止事由即無論述之必要，併此敘明。㈡原告請求被告給付104年4月1日至同年23日止之薪資30513元、資遣費47760元有無理由？ 1.被告公司於103年5月30日解雇原告應屬有據，兩造僱傭關係於該日即終止已如上述，是原告以被告解雇不合法，主張兩造勞動關係仍存在云云，即屬無憑，兩造間既無勞動關係，被告自無給付薪資之義務，準此，原告請求被告給付104年4月1日起至同年月23日止之薪資30513元即無理由，應予駁回。 2.勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。是依上開規定，勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條終止者，始需由雇主給付資遣費，而本件兩造之勞動契約係因第12條之規定終止，揆諸上開規定，自無須由雇主給付資遣費。從而，原告請求被告給付資遣費47760元難謂有據，自無足採，應予駁回。㈢原告請求被告公司出具非自願離職證明書有無理由？ 1.按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者，就業保險法第11條第3項定有明文。 2.本件兩造之勞動契約係依勞基法第12條而終止，業如前述，是依上開規定，自不符合勞工非自願離職之要件。從而，原告請求被告出具非自願離職證明書即屬無憑，難謂有據，應予駁回。五、綜上所述，兩造間勞動契約業經被告於103年5月30日依勞基法第12條第1項第4款合法終止，兩造復無重新訂立勞動契約之合意，是原告請求被告給付自104年4月1日起至同年月23 日止之薪資30513元即無理由；又兩造之勞動契約係因勞基法第12條之規定終止，被告即無給付資遣費及出具非自願離職證明書之義務，原告請求被告給付資遣費47760元及非自願離職證明書亦屬無據，不應允許。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予以駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 104 年 12 月 25 日勞工法庭審判長法官楊熾光法官李慧瑜法官王姿婷上正本係依照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 12 月 25 日書記官余怜儀

臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第82號

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