臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第28號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第28號

原告

賴宏杰

訴訟代理人

陳苡瑄律師

被告

協益鋼鐵科技股份有限公司

法定代理人

黃光孚

訴訟代理人

林志宏

　　　　　　謝政坤

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年7 月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原聲明第1 項為：被告應給付原告新臺幣（下同）5 萬7,865 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國105 年4 月12日言詞辯論期日具狀變更聲明第1 項為：被告應給付原告8 萬9,365 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊於101 年7 月16日起受僱於被告，起先擔任壓延組作業員，惟因伊右手曾進行過橈骨切除手術，長期有脫臼及關節炎之現象，故擔任壓延組1 個月後即因無法勝任工作內容，經兩造溝通協調後，被告於101 年10月將伊調任熱處理作業員，因該單位性質較無劇烈手部之運用，伊工作表現良好。被告已知悉伊手部舊疾乙事，竟於104 年11月16日在完全未告知伊之情形下，以口頭人事命令將伊調離原單位改調任大分條作業員，然操作分條機具及進行排刀作業等皆需大量手部操作，且分條機屬高危險機具，因操作分條機失誤手部被捲入之意外時有所聞，伊因手部舊疾經常復發，實無法負擔此一職務，當下向被告反應，然被告依舊堅持當日立即將伊調離原職務，未給予其他調任之選擇，此一調動之決定嚴重影響伊之健康及工作環境甚鉅，故伊以被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，於104 年11月19日寄發存證信函終止勞動契約，並另聲請勞資爭議調解請求給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書，被告在勞資爭議調解時一再以其調動符合公司規定而不同意依勞動基準法第11條之規定資遣並給付資遣費及預告工資，因此調解不成立。為此請求被告給付資遣費5 萬7,865 元、預告工資3 萬1,500 元及開立非自願離職證明書，爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：（一）被告應給付原告8 萬9,365 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告應發給原告非自願離職證明書。（三）關於第1 項之請求，願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自101 年7 月16日起受僱於被告，當時即言明工作範圍包括一切與公司業務有關之事務，且因應公司事務之需求，配合公司為職務調動，原告受僱於被告時，先派業務一職，於同年9 月1 日調任壓延組作業員，嗣於同年10月1 日再調任熱處理作業員。原告任職熱處理作業員時，操作熱處理前置作業須做去油工作，必須分條機操作，因此原告對分條機作業並不陌生，被告熱處理作業並非每日生產，未開爐時原告已曾支援分條機作業多日，並無異議，非原告所言不能勝任，亦無損害其健康或利益之虞。原告任職熱處理作業員時，從104 年5 月至11月，生產製造中產生不良物料約7萬1,412公斤，致被告損失金額達140 萬元以上，因此被告才考慮讓原告先離開熱處理作業員工作，並再深入學習分條技術，期間被告並未扣原告薪資或降薪資，且被告秉持協助員工多職能技術為主，讓員工能多一份職能技術。因原告於104年11月23日至26日，無故連續曠職4日，被告已依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，故被告無需支付原告資遣費等語，資為抗辯，並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷第108 頁反面）：

（一）原告自101 年7 月16日起受僱於被告，擔任壓延組作業員，嗣於同年10月兩造協調後，原告調任熱處理作業員，被告復於104 年11月16日將原告改調任大分條作業員，操作分條機具及進行排刀作業等。

（二）原告右手曾進行右側橈骨切除手術，有未復性脫臼、骨關節炎等症狀，右手不宜負重工作。

（三）原告於104 年11月19日寄發大村郵局第100 號存證信函予被告，以被告將原告調任大分條作業員之決定，違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，向被告表示終止勞動契約，被告於翌（20）日收受該存證信函。

（四）被告於104 年11月24日寄發烏日溪壩郵局第109 號存證信函予原告，稱原告主張被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款顯屬無稽。被告復於同年月27日寄發烏日溪壩郵局第112 號存證信函予原告，以原告「自104 年11月23日至104 年11月26日，計4 日，未到場上班，無正當理由繼續曠工3 日以上，符合勞動基準法第12條第1 項第6 款規定」，向原告終止勞動契約，原告於同日收受該存證信函。

（五）兩造曾於104 年12月10日進行勞資爭議調解，調解不成立。

（六）原告離職前之平均薪資為3 萬1,500 元。

四、原告另主張被告於104 年11月16日違法將其調任大分條作業員，原告於同年月19日依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，並請求被告給付資遣費、預告期間工資共計8 萬9,365 元，及應開立非自願離職證明書予原告等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：（一）被告將原告調任大分條作業員，是否合法？（二）原告於104 年11月19日終止兩造間勞動契約，是否合法？

（三）原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，並開立非自願離職證明書，是否有據？茲分述如下：

（一）被告將原告調任大分條作業員，是否合法：

1.按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助（最高法院99年度台上字第838 號判決意旨參照）。換言之，判斷調職是否合法、正當時，應比較衡量調職所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有業務上之必要性，他方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出一般社會通念認為應忍受之不利益程度。故調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則，亦應就雇主調職有無不當動機目的、調職命令在業務上有無必要性或合理性，以及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，加以綜合考量。

2.原告主張其於101 年7 月16日起受僱於被告，起先擔任壓延組作業員，惟因其右手曾進行過橈骨切除手術，長期有脫臼及關節炎之現象，故擔任壓延組1 個月後即因無法勝任工作內容，經兩造溝通協調後，被告於101 年10月將其調任熱處理作業員，嗣於104 年11月16日未告知其之情形下，將其改調任大分條作業員，然因原告手部舊疾而無法負擔此一職務等語，有原告提出之臺中榮民總醫院診斷證明書、衛生福利部臺中醫院104 年6 月17日之健康檢查報告附卷可稽（見原審卷第8 、88至91頁），前開診斷證明書上記載原告右側肘部疼痛，右側手肘舊的未復性脫臼（右側橈骨頭經切除手術），骨關節炎等症狀，右手不宜負重工作等語，堪認原告確實患有上開疾病無誤。被告雖不否認上情，惟辯稱：原告擔任熱處理作業員時，操作熱處理前置作業須以分條機做去油工作，因此原告對分條機作業並不陌生，故大分條作業員非原告所言不能勝任等語。經查，證人即曾任職被告之員工簡榮坤於本院言詞辯論時具結證稱：伊在被告公司工作5 年多，104 年9 月中離職，伊與原告最早在熱處理部門，當時伊是原告的組長，熱處理部門工作內容為吊掛爐灶與鋼捲成品、巡視設備，熱處理作業員不需要經常操作分條機，操作分條機屬支援性質，因為分條機有專門人員在處理，如果分條機需要處理到熱處理的東西，就需要熱處理的人員幫忙，熱處理作業員若操作分條機只有做去油的工作，只是借用分條機的機器處理去油的工作，原告對分條機的操作不瞭解，分條機作業員經常需要使用手操作機器，熱處理部門相對之下比較不需要使用手部操作，原告最早要應徵業務員，但公司無法讓原告擔任業務員，便將原告派至壓延組，原告的右手之前有開刀過，當時壓延的組長也知道原告右手開刀過，後來熱處理部門有缺人，伊知道後就問原告要不要過來熱處理部門，原告從壓延組調至熱處理是因為原告的手無法勝任壓延組的工作，壓延組手部動作要快，當時壓延組、熱處理部門均知道原告手曾有傷勢，所以就把原告調至熱處理部門，分條與壓延組均需要用手快速操作，讓機器運轉，分條機屬於高危險機器，原告手部傷勢從外觀很明顯看的出來，原告右手手肘及手臂有很大的疤痕，因為傷在關節所以原告的手沒辦法伸直，大分條單位若要束鋼捲要使用打包帶機，伊手正常沒有受傷，拿機器一整天下來也會痠等語（見本院卷第100頁反面至第102頁），足見原告從壓延組調至熱處理係因其手部之傷勢，被告於斯時即已知原告手部有傷勢，而大分條作業員相較熱處理作業員需經常用手操作機器，在工作時間內連續反覆之操作機器動作，對於有上開疾患之原告而言，確有造成其手肘疼痛復發，不能勝任之虞，是原告主張其無法勝任大分條作業員之工作內容，為有理由。

3.被告辯稱：原告任職熱處理作業員時，從104 年5 月至11月，生產製造中產生不良物料約7 萬1,412 公斤，致被告損失金額達140 萬元以上，因此被告才考慮讓原告先離開熱處理作業員工作云云。而查，被告就所稱原告任職熱處理作業員時產生不良物料，致被告損失龐大金額乙節，雖提產品生產明細表1 紙為證（見本院卷第52頁），觀諸其上記載之不良品責任單位固記載「熱處理」，惟不良原因有硬度不足、黏著嚴重、刮傷、間段性銹斑、回火顏色嚴重等不一而足，是否係人為因素所致，亦未見被告說明，且熱處理單位員工非僅原告1 人，該等不良品是否均係原告1 人製造過程所致，仍非無疑，被告復未就此舉證以實其說，則其徒以此產品生產明細表，尚難將不良品責任歸諸原告1 人，是被告認基於企業經營上所必需調任原告至大分條作業員，難認有理由。

4.至被告另稱：原告於上開調動前1 日曾向被告訴訟代理人謝政坤表示願調至大分條單位云云，則為原告所否認，被告既未舉證證明上情，即難認此調動有事先經原告同意。又原告調任大分條作業員，就薪資與工作地點固然均無變動，惟大分條作業員之工作內容為原告體能及技術難以勝任，已如前述，則被告調動原告為大分條作業員一事，並不符合上開「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」原則。被告雖抗辯：秉持協助員工多職能技術為主，讓員工能多一份職能技術等語，惟協助員工多職能技術之調動仍應建立在員工體能與技術所能勝任之範圍，被告已陳明公司內之員工職務有熱處理、壓延組、分條組、包裝組及業務單位，故被告為協助原告習得多職能技術，仍可將原告調往其他較不需手部操作而其可勝任之工作，然其捨此而不為，仍堅持將原告調往其體能及技術上無法勝任之新職，即難謂合於系爭工作規則。是原告於104年11月16日知悉調動起30日內，於同年月19日以被告違反勞動契約致損害勞工權益之虞為由，不經預告向被告發函終止勞動契約，即屬有據。

（二）原告是否合法於104 年11月19日終止兩造間勞動契約：按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。本件被告片面決定將原告調任大分條作業員，業已違反勞動契約，有損害原告權益之虞，已如前述。原告於104 年11月19日依前開規定，以大村郵局第100 號存證信函終止與被告間之勞動契約，被告並於同年月20日收受前開存證信函等情，亦有上開存證信函可按（見本院卷第9 頁、第108 頁反面），是原告已於104 年11月20日合法終止勞動契約，堪予認定。雖被告辯稱伊於收受原告終止勞動契約之存證信函後，於104 年11月27日以原告於同年月23日至26日未請假，無正當理由繼續曠工3 日以上為由，以烏日溪壩郵局第112 號存證信函終止勞動契約等語，並提出前開存證信函為憑（見本院卷第21頁），然兩造間勞動契約既於104 年11月20日經原告合法終止，被告再為終止之表示，自非適法。

（三）原告請求被告給付資遣費、預告期間工資，並開立非自願離職證明書，是否有據：

1.資遣費部分：按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第17條第1 項定有明文。又上開規定，於依勞動基準法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4 項亦有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查本件原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，既於法有據，已如前述，而使兩造間之勞動契約合法發生終止之效力，則原告即得依上開規定請求被告給付資遣費。原告主張其工作年資為3年4月又3日（即自101年7月16 日起至104年11月19 日止），每月薪資為3萬1,500元，為兩造所不爭執，已如前述，則其離職前6 個月平均薪資3萬1,500元。原告得請求被告給付資遣費應為5萬2,629元【計算式：31,500×（3＋4/12＋3/365）÷2＝52,629，元以下四捨五入】，是原告於此數額範圍內之請求，尚屬正當，逾此金額範圍所為資遣費之請求，即屬無據，不應准許。

2.預告期間工資部分：按勞動基準法係規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，該法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞動基準法第1 條定有明文，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則。又非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⑴歇業或轉讓時。⑵虧損或業務緊縮時。⑶不可抗力暫停工作在1 個月以上時。⑷業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。⑸勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第11條、第13條、第16條亦有明文，依上開規定可知，預告期間工資，為雇主因不可抗力、不可逆之因素，不得已需終止勞動契約之情形下，勞工仍得主張之基本權利，相較而言，在雇主無理終止勞動契約之情形，因勞工在勞雇關係中立於弱勢，常無法合理有效主張基於勞動契約之權利，如因此被迫同意勞動契約之終止，更應保障勞工得擁有給付預告期間工資之權，但勞動基準法如上所述，未規定雇主無理終止勞動契約而勞工被迫不願再任職而為終止時，勞工亦得請求雇主給付預告期間工資，此顯屬立法疏忽所發生之法律漏洞，故應認勞工仍可類推適用勞動基準法第16條規定，請求雇主給付預告期間工資。則本件原告得向被告請求30 日預告期間工資3萬1,500元，應屬有據。

3.非自願離職證明書部分：按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條亦定有明文。本件原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，業如前述，則原告依據上開規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。

4.準此，原告請求被告給付8 萬4,129 元（計算式：52,629＋31,500＝84,129），並發給非自願離職證明書，即屬有據。

五、綜上所述，原告訴請被告給付8 萬4,129 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年2 月27日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，於法核無不合，爰依同法第392 條第2 項規定，酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：本院審酌兩造勝敗情形，依民事訴訟法第79條，命由被告負擔。