105年度勞訴字第40號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 08 月 25 日

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞訴字第40號原　　　告　許庭耀被　　　告　中冠資訊股份有限公司法定代理人　林中義訴訟代理人　劉素吟律師劉志鵬律師陳文靜律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於105年8月9日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序部分一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。查本件兩造間之勞動契約，所約定之勞動履行地為「臺中市○○區○○路0000號8F-3」，有原告提出上載被告臺中辦事處地址之名片1份在卷可參，依前揭規定，契約履行地既位於本院轄區，則本院就本件因勞動契約所生之訴訟，自有管轄權，被告訴訟代理人於本院民國105年4月19日言詞辯論時，對本院具有管轄權亦表示沒有意見，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告起訴時，其訴之聲明為：「 ⒈被告應給付原告353,240元（含積欠薪資、資遣費、未休特休折算工資），及自105年3月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應發給原告非自願離職證明書。」，嗣於訴訟進行中之民國105年7月12日言詞辯論期日，縮減訴之聲明第1項為327,997元（即積欠薪資部分改為58, 618元），其餘不變，核屬減縮應受判決事項之聲明，依前述說明，應予准許。貳、實體部分一、原告方面：㈠起訴主張：原告自99年1月4日任職被告公司臺中辦公室，擔任工程師乙職，6年來認真工作，未曾怠慢。惟被告聽信K2 部門協理說詞，藉詞原告人際關係不佳，於105年1月27日未經原告書面同意，逕以年度考績69分，片面調減本薪5%（原證2），違反勞動基準法（下稱勞基法）第22條2款及勞動契約之規定，原告遂於105年1月28日以臺中力行路郵局4號存證信函，主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並向被告請求非自願離職證明及資遣費等。該函於105年1月29日送達被告（原證3），被告無正式回應，原告遂於105年2 月3日向臺中市勞工局申請勞資爭議調解，並於105年2月23 日完成所有交接後離職（原證4），於105年3月3日調解不成立（原證5）。原告依法請求如下： ⒈資遣費236,757元：原告自99年1月4日任職迄105年2月23日離職，年資計6年50天，依勞基法2條第4款規定及參照臺北高等行政法院99年度簡字第409號行政判決（原證9），所謂工資，應屬「勞務之對價」，至其給付名稱為何，則非所問，縱在時間上、金額上非固定，祇要一般情形下經常可領得之給付即屬工資範疇，亦即祇要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，難謂係基於單方勉勵、恩惠性給與。故以105年1月27日片面減薪發生當日前6個月（104年7月至12月，各月應領工資分別為56,453元、55,664元、61,340元、57,868元、163,469元、78,292元），計算原告月平均工資為77,134元，資遣費236,757元【計算式：77,133.59× （6＋50÷360）×0.5＝236,757，元以下四捨五入】。 ⒉未休完特休假折算工資32,622元：原告於105年度特別休假因勞動契約終止而無法休假，尚有12日又4小時未休，以原領工資計算，可請求特休折算工資32,622元（計算式：78, 292÷30×12.5＝32,622，元以下四捨五入）。 ⒊積欠薪資58,618元：被告於105年1月，對原告片面減薪5%，故少付原告2,053元，另尚積欠原告105年2月1日至105年2月22日薪資56,565元（計算式：77,133.59×22÷30＝56,565 ，元以下四捨五入），共為58,618元。 ⒋以上合計得請求327,997元（計算式：236,757＋32,622＋ 58,618＝327,997）。又原告向臺中市勞工局申請調解，於 105年3月3日進行調解時提出上開請求，遭被告拒絕，應負遲延責任，爰併請求被告給付自105年3月4日起之法定遲延利息。 ⒌本件係被告違反勞動契約及勞工法令，經原告依勞基法第14條1項第6款規定終止契約，除請求被告給付資遣費、未休特休折算工資及積欠薪資外，依同法第19條規定，亦得請求被告開立非自願離職證明書。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈原告因被告於105年1月27日片面減薪，違反勞基法第22條第2項，有損原告勞工之權益，遂於105年1月28日以臺中力行路郵局第4號存證信函（原證3）表達將依勞基法第14條第1 項第6款終止契約之意，並依勞基法第14條第2項，於知悉後之30日內為之。原告於105年2月22日向被告陳經理明確告知當日為最後一個上班日，即以對話而為終止契約之意思表示，被告陳經理亦立即向被告總公司通報，經上層確認後，於105年2月23日與原告交接工作文件、辦公室鑰匙、晶片鎖、員工證、總公司出入證、廠區通行證，及筆電（見原證4），被告於105年3月4日高雄地方法院郵局第338號存證信函內容謂「許員所持之理由，與事實尚有出入，其所為終止勞動契約之意思表示並不合法」等語，亦證被告了解原告終止契約之意思。而勞工基於契約自由原則，有隨時終止勞動契約之自由，勞工行使終止權，已向雇主以對話意思表示為之者，依民法第94條規定，原告終止契約於法有據。 ⒉被告提及大鋼胚案，辯稱原告工作狀況不穩定，卻又將工程案中極重要及相當重要之控制系統程式開發交付予原告云云，顯不合理。又原告一人工作需額外四人分擔（見被證3），但進度仍嚴重落後，究否原告問題，亦額外四人問題，或被告單位主管配置問題？額外調派四人尚未能達被告單位主管預定之專案進度，逕指稱原告拒絕遵循被告專案進度，實屬無理。系統開發進度端賴實際開發與測試，逐項功能完成才會有進度，非用討論就能調整。整合測試的先決條件是完成單元測試，在原告如實呈報該部分進度未完成狀況之下（見被證５），被告單位主管仍堅持要測，而整合模擬測試完成的下一步，就是現場測試，被告知之甚詳，原告完全出於專業考量，請被告單位主管將實際完成進度告知業主，如業主能接受未完成部分皆由假信號進行測試，則可配合，否則整合模擬測試完成，業主依約要求現場測試，鋼鐵廠工安問題，輕則設備毀損，重則傷亡。詎主管拒絕，執意以所謂調整進度呈報。原告自測試準備工作即全程參與，向高雄支援K22工程師邱韋銘詳細說明DEMO內容及除錯，測試當日原告在辦公室處理鑄道內鋼液顯示之變色系統問題，此屬必須處理之意外狀況，且尚有瓶頸需突破，因而未停留於測試間，但有向支援同仁表示，若有任何問題隨時可找原告處理，原告僅不為調整進度背書，並未影響104年10月28日當日測式，事後，被告主管仍因此強烈不滿原告，遂有被證7之104年11月3日晤談單上被告所寫「主管要誠實」及原告所寫「誠實為上策」等語，非原告無端質疑主管操守，亦非討論加班問題。原告因家庭因素較無法配合加班，早有誠實告知，如被告陳經理104年10月4日郵件記載（被證5），何來再為此晤談必要。另原告何來要求主管更改晤談單之權利？。況原告始終以被告公司為考量，小鋼胚案已近結案，卻因上層一句話，重新走回僵局，身為工程主辦，投入太深，萬念俱灰，只能求去，卻被解譯為反諷。而會採取方案一乃原告幾經會議及技術評估所為決議（被證1），何有拒絕方案二評估？另被告因大鋼胚案已進入Survey階段亟需原告參與，有前輩慰留，原告乃與被告敘明，若小鋼胚案執意往僵局執行，則不再接辦有關小鋼胚案後續之留下條件，並已接下大鋼胚案最為吃重的工作，被告竟提出小鋼胚案相關工作要求，原告乃予以回絕，亦屬預期情事，否則被告何以未對原告全無懲戒？還予原告103年度考績85分（原證2），則104年度考績片面減薪，以103年度事件說明即顯不合理。另被告援引最高法院92年度台上字2814號民事判決，未完整內容引述，被告之工作規則中片面減薪確為不利勞工之變更，被告自不得以之拘束原告。至被告稱兩造勞動契約關係已終止，無須給付原告2月份薪資云云，卻於105年3月4日高雄地方法院郵局第388號存證信函稱被告自105年2月24日起即未到勤上班等語；徵之被告於105年3月7日始申報原告勞保退保（原證9），及原告表明最後一個上班日為105年2月22日，於105年2月23日回被告公司員工識別證，經被告主管簽收，完成交接後離職（原證4），亦證原告陳述為真。 ⒊原告請求資遣費原依勞基法第14條第1項規定、同法第4項準用同法17條之規定。惟因94年7月1日勞工退休金條例實施後，原告請求資遣費即適用勞工退休金條例第12條之規定，不適用勞基法第17條。則原告自99年1月4日任職，迄105年2月23日離職，年資計6年50天，得請求相當於【（6＋50÷360 ×0.5】個月平均工資之資遣費。而所謂平均工資，依勞基法第2條第4款前段規定，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而原告105 年1月份薪資遭被告擅自調減（見原證2、被證11），則計算平均工資應以104年7月至12月之工資總額為準，故原告得請求資遣費為236,757元。又依勞基法第39條規定，原告得請求被告給付特別休假12.5天之未休工資，原告以原領工資即最近一個月正常工作時間所得工資除以30天，作為工資補償計算基礎，未休完特休假折算工資為32,622元，並以平均薪資計算被告105年1月至2月22日積欠原告薪資計133,698元，扣除已入帳49,837元，故請求被告給付原告353,240元。惟於105年7月12日言詞辯論期日變更請求被告給付積欠薪資部分減縮為58,618元。㈢聲明： ⒈被告應給付原告327,997元，及自105年3月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應發給原告非自願離職證明書。 ⒊願供擔保請准宣告假執行。二、被告方面：㈠被告以資訊服務為業，為中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）百分之百轉投資的子公司，被告顧問群主要來自中鋼公司資訊系統處與電控處，提供客戶有關企業資源規劃、供應鏈管理、資訊整合、自動控制及軟體應用服務供應等解決方案的技術支援及資訊服務。因被告隸屬於中鋼集團，繼承中鋼的管理精髓，一向提供優於法令之勞動條件、員工福利與職場環境，以維繫員工久任。因被告對員工相當照顧，勞資關係甚為良好。查被告員工約4百餘人，主營業所位於高雄，為就近提供重要客戶中龍鋼鐵股份有限公司（下稱中龍公司，位於臺中）專業服務，遂設立約10人同仁之臺中辦公室。原告原於臺中辦公室工作。然原告執行中龍公司專案時，迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，破壞兩造間信賴關係、影響被告之業務推動與職場紀律，被告本得依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，惟被告從輕處理，僅於104年度考評時將原告評為69分（丙等）。本件為被告第三次給予員工丙等考績，此考核結果合理反映原告與其他同仁工作表現之差距，且給予原告改善機會，如原告翌年改善其工作狀況，仍可取得較好之考績。詎原告以被告未經其同意、年度考績打為69分、調降本薪5%為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，不經預告終止兩造間之契約（原證3），惟本件並無勞基法第14條第1項第6款規定之情事，原告請求被告給付資遣費云云，自無理由。㈡本件不符勞基法第14條第1項第6款終止事由，原告請求被告給付資遣費，並無理由。蓋： ⒈原告迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事： ⑴原告拒絕被告業務指示：查原告於103年間負責執行中龍公司小鋼胚案（小鋼胚精整工廠及窄版倉庫興建案之電控系統，包括控制器程式開發、測試及試車，原告為主辦工程師，另有其他二位同仁一同辦理，下稱「小鋼胚案」）。因小鋼胚案涉及Level 1（儀表、控制器與操作站控制層）與Level2（程控電腦演算層）間資料拋送問題，實務上可考慮之作法主要有二，一係建置一台電腦作為資料交換之伺服器，二係直接資料交換，不另設置伺服器。被告黃副總經理為評估方案二之可行性，臺中辦公室主管陳益宏經理於103年9月11日指示原告南下高雄向有相關經驗之蔡經理請教並進行技術檢討評估，如確認技術可行，則進行程式修改測試（被證1 ）。然原告堅持方案一，拒絕辦理方案二之評估，直接去函蔡經理及原告之歷層上司（包括黃副總經理、張協理及陳經理）表達反對之意，反諷黃副總之經營決策，表達離職之意，更將該郵件同時副知被告之業主及臺中辦公室其他同仁，有原告同日郵件記載「…幾經會議及技術評估，最後一次決議事項為建置一台Level 1.5電腦接收Level 1信號，經處理後再上拋Level 2，中鋼Y6T、中龍Y6T及中冠K23&K32亦同意解決方案已然成形。而今竟以副總之高位，用mail及一通電話即全盤推翻，此乃愚不能接受，然人微言輕，開會連形式都談不上，只能求去。願中冠K部門在黃副總寶徹一人英明領導下，跨單位凌駕會議之上，日漸茁壯。」等語可憑（請見被證1，該郵件之副件名單所載「CSC」為中鋼公司同仁、「DSC」為中龍公司同仁）。雖原告以下犯上，被告仍不計前嫌，慰留原告，原告同意留任。經被告評估後，本案最終決定採行方案一、與原告意見相同，遂減縮原告原應負責之工作內容，指示原告只要完成小鋼胚案之內部結案程序即可，有被告郵件載「有關小鋼胚案你表明後續不再接辦，基本上有關技術相關配合事宜及對部門外之討論，不會要你面對。唯專案結案程序(內部作業)還是要你來作個結束。OK？」等語，詎原告仍拒絕被告之業務指示，有被告103年10月3日郵件記載「其他案好說，惟獨中龍小鋼胚精整一案，沒有商量餘地，我拒絕。」等語（被證2），因當時正值小鋼胚案結案關鍵時刻，被告迫不得已，只好指示小鋼胚案其他二位負責同仁分攤原告原應負責之工作、完成結案工作。後原告拒絕辦理被告業務指示之情形益發嚴重，至少包括：拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等情事（請見下文）。 ⑵原告拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議：被告於103年年中開始執行中龍公司大鋼胚案（大鋼胚連鑄控制系統更新工程），原由8位工程師共同參與，其中2位負責程控電腦、6位負責自動控制（包括原告），原告主要負責DCS PLC控制器程式開發、測試及試車。所謂測試，係指於被告公司內部架設機器、操作控制器、執行程式，以進行模擬測試，如有問題再予修改；試車係指，模擬測試通過後，於現場安裝施工，並進行現場測試。上述小鋼胚案事件發生後，因原告工作狀況不穩定，被告擔心影響大鋼胚案專案進度，但臺中辦公室人力有限，遂於103年12月間協調高雄K22部門投入人力協助原告之DCS PLC程式修改工作（被證3）。雖已有人員協助，但原告之DCS PLC程式修改進度仍嚴重落後，因大鋼胚案進度落後，中龍公司原要求至遲應於104年10月初完成模擬測試，有中龍公司104年9月14日郵件載「DCS模擬應於104年7月初就須在中龍廠區進行線上模擬測試，但又延至8月初，現在又提出延期需求，中龍對中冠的辛勞體諒，才讓其進行以上的延期，但要求於10月底前要完成Lv 1所有測試並包含Lv2連線測試。時程上必需包含中龍操作人員熟悉時程，依現場要求最少為一個月，所以Lv 1完成測試時程應於10月初…」（被證4）等語可憑。陳經理遂邀集執行團隊討論調整進度，但原告表示無法配合，堅持負責之系統一定要到10月底才能完成，再進行測試，經張協理出面協調，原告仍予拒絕。因原告負責之系統極為重要，原告不肯配合調整進度，被告僅得商請中龍公司延後模擬測試時程。為確認模擬測試流程與做法，中龍公司與被告擬於104年10月間召開模擬整合測試會議，因原告負責控制器系統相當重要，被告遂指示原告一併出席會議討論，詎原告拒絕出席會議，有原告 104年10月2日郵件記載「目前進度73%，十月中正是模擬測試期間，恕難參與會議消耗測試時間。」等語可查（被證5 ），經被告陳經理婉言請託「我們都知道測試時間很緊迫，一直以來我與倍宏都讓你將時間及心力全用在測試上，不讓你把時間發在其他事情上。但本案已近L1&L2整合測試最後階段，中龍孟副總他是非常支持我們，在L1&L2整合模擬測試時，孟副總也會來看，所以才需要在這之前開模擬整合測試會議，確認流程及作法，程式內容你最了解，才希望你來參加，以你的看法來決定該如何進行最適當。你有你自己的觀點及作事方式，我知道，但在這最後階段，能否拜託麻煩你站在團隊（倍宏、孟哲及家豪）立場，算幫倍宏及我…希望你跟倍宏出席會議。」等語（見被證5），原告仍嚴詞拒絕：「站在我們團隊的立場，模擬整合測試會議完全不需要…在下的建議很簡單，十一月的第一個工作天，請Level 2 團隊加入直接連線，進行測試自是無需多言。」等語（見被證5）。 ⑶原告拒絕辦理被告內部之自我模擬測試、亦拒絕辦理業主檢驗之模擬測試：查模擬測試為被告執行大鋼胚案之里程碑，因模擬測試通過後，方能進行下一階段之現場施工安裝、現場測試，故模擬測試對被告而言，至關重要。經中龍公司延後模擬測試時間，最終指示之正式模擬測試時間為104年10 月28日，被告為順利通過業主檢驗之模擬測試，於104年10 月19至23日進行內部自我模擬測試，惟因原告自我設定之模擬測試時間為10月底，原告遂拒不配合執行團隊辦理測試工作。被告只好調派高雄工程師邱韋銘北上支援，有邱韋銘出差紀錄可查（被證6）。嗣中龍公司於104年10月26日至被告公司臺中辦公室初步檢驗大鋼胚案模擬測試成果，陳經理要求原告參與，因原告自我設定之模擬測試時間未到，原告拒絕參與，被告不得不調派邱韋銘北上支援（見被證6）。嗣 104年10月28日中龍公司同仁陪同該公司孟副總至被告公司臺中辦公室，正式檢驗大鋼胚案模擬測試成果，張協理親自出面要求原告參與，原告竟仍拒絕參與，被告只好請邱韋銘續留臺中支援測試（見被證6）。 ⑷原告屢次頂撞主管、與業主人員有所衝突：承上可知，原告不服主管指揮（包括黃副總、張協理、陳經理），經常性拒絕辦理主管交辦之業務、頂撞上司。再者，被告張協理多次親自約談原告，勸說、協調原告配合公司專案進度，原告依然故我。於104年11月3日面談時，更質疑主管之操守：即因大鋼胚案非新建工程，而係更新工程，模擬測試通過、業主廠區安裝硬體後，將處於新舊系統併存之狀態，生產時以舊系統進行，未生產時方能切換至新系統進行現場測試，因業主仍有生產需求及生產壓力，因此現場測試時間必須配合業主廠區之生產空檔（測試時間無法避免地可能延伸至下班時間或假日）。張協理遂約談原告，協調原告配合調整工作時間，有當日晤談表載「中冠為以專案為基礎的公司，對於業主調整時程及因故需提早交貨，是否可配合加班」等語，如原告無法或無意願加班，可誠實告知，但原告無端質疑主管操守，表示「誠實為上策」，並要求主管晤談重點必須改為「主管要誠實」，否則不會在晤談表上簽字。因張協理公務行程緊湊，且會議上已傳達請原告配合之意旨，為讓原告簽署晤談表，遂修改晤談表內容，有晤談表可查（被證7）。原告復於105年1月18日至中龍公司進行大鋼胚案現場測試工作，在程式修改討論及測試過程中與中龍公司監造人員有所衝突，中龍公司並致電被告張協理表示原告態度不佳，嚴重影響被告之商譽。而原告對於被告提出之證物，形式上並未爭執，足見原告確實有被證1、2、5等諸多郵件上所顯示之拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管、出言不遜等情事。 ⒉原告將兩造間之信賴關係破壞殆盡，被告未依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，僅於104年度考評時評為69分，已屬從輕處理，且提供原告改善之機會，自屬適法有據。蓋依勞基法第12條第1項第4款規定，及參照臺灣高等法院96年度勞上字第60號、臺灣高等法院臺中分院91年度勞上易字1號判決，可知勞工違反忠誠履行勞務之附隨義務者，即屬違反勞動契約，而勞工之義務有勞務給付之義務及忠實之義務，其中忠實之義務包含服從之義務、守秘密之義務、謹慎勤勉之義務，如違反上開義務，即難於維持雇主對事業之統制權與企業秩序，應認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，始為合理。本件原告負責大鋼胚案之執行，自應忠實履行其勞務，原告竟拒絕被告之業務指示，反覆有上述拒絕遵循專案進度、拒絕出席會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞上司、與業主衝突之行為，實已嚴重違反依勞動契約應負之忠實義務，亦違反被告工作規則第48條、第50條（被證8）之規定。且原告非偶一為之，係常態性地拒絕服從主管指揮，違犯情節對兩造間勞動關係已生嚴重干擾，被告本可依勞基法第12條第1項第4款規定終止與原告間之勞動契約。惟被告僅於僅依工作規則39條、被告「考評」辦法第3條、第6條之規定，將原告104年度考績評為69分（屬丙等），以為警示，並提供原告改善之機會，如翌年表現良好，仍可辦理考評調薪（優等最高得調薪8%、甲等最多得調薪5%），已屬從輕處理，且提供原告改善之機會。且參照最高法院92年度台上字第2814號、98年度台上字1088號、臺灣臺北地方法院100年度北勞簡字第22號、100年度勞簡上字第53號判決，可知雇主頒訂之工作規則，為勞動契約內容之一部，有拘束勞資雙方之效力。本件兩造業以工作規則、考評辦法訂明考績不佳之處理方式，且均公告於被告內部網站，有被告內部網站之登錄與人事規範查詢路徑之電腦畫面可憑（被證10），復有原告自承其得於內部網站查閱相關考評規定（見105 年7月12日筆錄），「考評」辦法既已明文各評等之調薪比例，原告歷年來亦領取調薪後之薪資，揆諸上開實務見解，「考評」辦法應已成為兩造契約內容之一部，有拘束兩造之效力。上開考評規定應為兩造契約之一部，應有拘束原告之效力。原告任職期間向依被告考評規定領取調整之薪資。原告於104年度屢有常態性拒絕服從主管指示、拒絕遵循專案進度、拒絕出席會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管、與業主衝突等諸多情事，業如上述，被告基於公平評價全體員工間之工作表現，被告依上開規定將原告104年度考績評為69 分，考列丙等（被證16），適切反應原告之工作狀況及被告對原告之期許，則被告依前揭「考評」辦法第6條規定，將原告調降本薪5%，為薪資之調整，當屬適法有據，並無原告所稱違反勞動契約或勞工法令之情事，本件既不符勞基法第14條第1項第6款規定，原告請求被告給付資遣費，自無理由。 ⒊被告透過多管齊下之方式，確保考評之公平公正性，而被告考量原告於104年度執行中龍公司之專案時，迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，將兩造間信賴關係破壞殆盡、影響被告之業務推動與職場紀律，被告從輕處理，僅於104年度考評時將原告評為69分（丙等），此考核結果合理反映原告與其他同仁工作表現之差距，且給予原告改善機會，自屬適法，如原告翌年改善其工作狀況，仍可取得較好之考績，並給予考評調薪。如原告對考評有意見，自得向歷層直屬主管或另向管理處提出異議，原告捨此不為，於105 年1月27日自行查詢人資系統之考評登錄分數後，於1月28日逕寄發原證3號存證信函依勞基法第14條1項第6款規定於終止兩造間之契約。惟勞基法第14條第1項第6款終止事由以「雇主違反勞動契約或勞工法令」且「損害勞工權益」為要件，姑不論勞工考績不佳，雇主依工作規則為職級、薪資之調整或資遣，均屬適法，並無違反勞動契約或勞工法令之問題，單以「損害勞工權益」此要件而言，1月份薪資係於105年2月5日方發給，換言之，原告終止契約時尚未實際領取1月份薪資，自無權益損害之問題，其終止契約自無理由。原告於原證3之105年1月28日存證信函載明不經預告主動終止雙方勞雇關係等用語，且請求被告於文到三日內給付資遣費，上開存證信函之意旨自屬終止契約之意思表示，原告主張原證3非終止契約之意思表示，顯有重大矛盾，原告顯係為請求105年2月份工資方臨訟變更主張其離職日期為105年2月23日。況照臺灣高等法院98年度勞上易字第107號民事判決意旨，可知員工依勞基法第14條終止契約卻不具該條之終止事由時，應視為員工自請離職。本件原告既已於105年1月31日自請離職，契約消滅後，被告應無可重複終止之契約標的，兩造間之契約業於105年1月底因原告自請離職而終止。 ⒋原告雖主張如其工作不穩定，被告卻將重要之控制系統交付予原告，顯不合理，其一人之工作需要額外四人分擔云云。惟查被告臺中辦公室人員極少，僅10名人員，交付每位同仁之任務均相當重要，因原告工作狀況極不穩定、反覆拒絕被告指示，且臺中辦公室人員有限，被告不得不從高雄K22部門遠調工程師北上支援原告之工作，換言之，被告協調人員支援原告，非因原告工作負擔重，係因為原告工作狀況不穩定、如原告仍固執己見或拒絕被告指示，需要有人可隨時接續原告之工作進度，以免影響專案進度，故指派人員協助原告，而被證3係一開始協調人力之內部郵件，當時尚在討論可能人選，有被證3號郵件載「待K22內部討論確定」等語可憑，而事實上最終係確定由邱韋銘支援（被證6）。況被告調派人員支援原告工作後，原告工作進度仍嚴重落後，此為原告所不爭。在此情形下，更需要開會討論系統開發進度，與其他單位、業主協調工作進度，縱原告認專案進度有調整需求，自可於會議上提出，惟原告未思改善，反而直接拒絕遵循專案進度、拒絕出席會議，甚於本訴仍持續主張「討論無法調整系統開發進度」云云，益證原告之工作態度甚為可議，確有違背任務之行為。原告又稱現場測試涉及鋼鐵廠工安問題云云，惟被告主張原告拒絕參與「模擬測試」，即於被告公司臺中辦公室內三樓測試間架設控制器、執行模擬程式，於模擬測試過程中，如發現程式有問題應立即加以修改，並非於鋼鐵廠之現場辦理測試，根本無工安問題。因原告拒絕參與模擬測試，被告只好調遣工程師北上支援（被證6 ），模擬測試係由支援同仁進行，此為原告所不爭，原告準備一狀即自承「支援K22工程師邱韋銘」、「未停留於測試間」等語可憑。另於中龍業主孟副總經理蒞臨被告臺中辦公室三樓測試間驗收模擬程式當日，原告在三樓另一辦公室不願移駕至隔壁之測試間，未共同參與模擬測試工作。又原告要求主管之晤談重點必須改為「主管要誠實」，否則不會在晤談表上簽字，有被證7號晤談表可查。該「主管要誠實」字義簡單，原告無端質疑主管操守，反諷主管必須誠實。另有關小鋼胚案，涉及預算金額、契約工作範圍及專案執行方式，應由被告與業主協商後決定，如原告對於被告之內部指示有不同意見，自可向主管反映或提出。惟原告捨此不為，逕向被告歷層上司、業主、臺中辦公室其他同仁寄發郵件，反諷黃副總之經營決策（見被證1），此舉之意圖為何？恐引發被告與業主對立？破壞被告與業主之合作關係？抑或造成被告內部管理困難？原告對其所作所為從無反省。原告雖又稱其103年度考績為85分云云，益證被告確實對員工極為友善，亦可解釋為何原告反覆拒絕被告業務指示後，被告也只將原告評分評為69分，未施以更嚴重之懲處。原告另認被告援引最高法院92年度台上字第2814號判決，未完整引述有關工作規則不利益變更部分之判決理由云云，惟本件未涉及工作規則不利益變更，被告將原告評分評為69分係依據已經存在之工作規則與考評辦法辦理，並未創設新規範或修改既存之辦法，本件既無工作規則不利益變更之問題。 ⒌就以原告的考核程序來說，會先經過主管的經理初評，再由協理、助理副總、副總複評，分層考評避免單一主管的觀感偏頗，且如考列特殊等第如優等、丙等及以下，必須再送總經理最終考核，且必須說明具體事實。如果受考評人仍對考評結果有意見的話，得於晤談程序向主管說明，或事後向更高層主管反映，也可以直接向管理處反映，如被證9考評辦法所載之第8、10條之相關規定。㈢原告請求被告給付未休假工資、積欠薪資並無理由： ⒈未休假工資部分：參照臺灣高等法院94年度勞上易字第55號判決，可知依行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。如係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於雇主，當不得向雇主請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資（附件7號）。本件特別休假係由原告排定後向被告申請休假，原告不具勞基法第14條終止事由卻主動終止契約，即係自動放棄特別休假之權利，原告縱有任何未休之特休假，亦不可歸責於被告，被告自無發給未休假工資之義務。況依原證6末頁所示，原告主張依最近一個月即104年12月正常工時所得之工資除以30日，再計算12.5日之未休假工資。惟原告既請求105年度特休假之未休假工資，且原告係於105年1月底離職，其未休假工資自應依105年1月工資計算，另非屬工資之項目均不得列入。 ⒉積欠薪資部分：原告雖請求被告給付積欠薪資，依原證6末頁所示，原告係請求105年1月1日至2月22日之薪資，但被告已於105年2月5日已支付其105年1月全月薪資，有原告105年1月份薪資單可查（被證11），自不得重複請求105年1月份之薪資。又參照臺灣高等法院98年度勞上易字第107號民事判決，可知員工依勞基法第14條終止契約卻不具該條之終止事由時，應視為員工自請離職。本件原告迭有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、拒絕辦理模擬測試、頂撞主管等諸多情事，以其行為之嚴重性，被告 105年1月22日僅依工作規則及「考評」辦法之規定，將原告104年度考評評為69分(丙等)，未逕依勞基法第12條第1項第4款規定解僱，已屬從優，亦屬迴避解僱之合理措施，本件考評之適法性自無庸置疑，原告於105年1月28日存證信函載「三日後本人將依勞動基準法第14條第6款之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係」等語（原證3），於法未合，應視為原告於發函後三日起（即105年1月31日）即自請離職。原告既已於105年1月31日自請離職，自不得再請求105年2月工資。且原告未證明其已於被告收到存證信函前撤回終止契約之意思表示，兩造間之契約關係自已於105年1月底終止，再者，被告於105年1月29日星期五17點14分收到原證3之存證信函（見原證5），因原告已離職，被告遂於105年2月1日（即翌周之星期一）依員工離職程序處理，停止原告使用被告內部系統ERP及Email等權限，有原告於勞資爭議調解程序中自承：「2/1(一)下午，總公司管理部門致電台中辦公室，通知公司內部正在跑一個簽呈，轉述簽呈內容為本人"已在1/31(日)離職"…本人公司內部帳號即被鎖住、無法登入」、「本人公司Email亦被鎖住」等語可憑（原證5），原告顯無繼續上班、提出勞務給付之可能，除離職交接外，被告亦從未指示原告提出勞務。至105年2月6日至14日為年假，益證原告並無上班或提出勞務之可能。又原證4僅為離職交接紀錄，不足以證明原告曾於105年2月22日向被告陳經理告知當天為最後工作日。原告既已於105年1月31日自請離職，勞動契約消滅後，自無重複終止之契約標的。原告雖稱被告原證8之存證信函係因兩造於105年3月3日勞資爭議調解不成立（原證5），因原告堅持以勞基法第14條終止契約，被告並未承認原告得依勞基法第14條終止契約，為明確表達被告不同意之立場，方於翌日即3月4日寄發存證信函以其曠職為由，以勞基法第12條第1項第6款規定終止契約。但如上文之說明，原告既已於105年1月31日自請離職，契約消滅後，被告應無可重複終止之契約標的可言。綜上，原告既於105年1月28日以原證3之存證信函主張於發函後三日終止契約，應視為原告已於105年1月31日自請離職，自不得再請求105年2月工資。㈣姑不論原告請求並無理由，原告主張之資遣費亦有錯誤： ⒈原告計算資遣費平均工資之期間有誤：依原證6末頁所示，原告主張之資遣費係按104年7月至12月所得計算，惟原告係於105年1月底離職，依勞基法第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，故平均工資應依原告104年8月至105年1月工資計算。 ⒉績效獎金、年度績效獎金、儲蓄信託獎勵金、便當補助應為勉勵性給與，非屬工資，原告於原證6號末頁將上開項目均列入計算資遣費，於法無據。蓋： ⑴工資以勞務對價為要件：查雇主發給員工之給付，可分為工資及非工資，雇主固應就員工之勞務給付提供工資作為對價，但雇主為追求經營績效、鼓勵員工，提供非勞務對價之獎金作為獎勵員工之留才方式，為勞動實務上所常見，惟此非屬勞務對價，非屬工資。換言之，並非所有從雇主處領取之給付，均屬工資，仍應視該項給付是否具「勞務對價性」、「經常性」而定，勞基法施行細則第10條即列明非屬工資之項目：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」 ⑵績效獎金、年度績效獎金均為盈餘發放之性質，非屬工資：參照最高法院100年度台上字第170號民事判決揭示：「績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。」（附件9）；101年度台上字第1651號民事判決，可知以『本年度決算盈餘』或『本年度淨值報酬率目標達成率』為計算基準所發放之績效獎金，係以公司有盈餘為先決要件，與員工之工作付出並無對價關係（附件10）、93年度台上字第44號民事判決揭示：「系爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼、丙○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第10條第2、9款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第2條第3款之工資，未列入同條第4款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」（附件11）。足見如特定給付之發給與否，受雇主之經營、財務狀況所影響，以雇主有盈餘為發給要件，具有勉勵勞工之目的，應認為非屬勞務對價，應屬恩惠性、勉勵性給與。 ⑶被告就績效獎金（包括月分配之績效獎金及年度績效獎金）之核算，係以稅前盈餘為基準，如無盈餘，即無獎金可供發給，有被告「績效獎金」辦法（被證17）第2條、第3條規定可憑。績效獎金、年度績效獎金既均以被告有盈餘為發放要件，而被告有無盈餘顯與原告提出之勞務無關，非原告提出勞務必然可領取，揆諸上開實務見解，績效獎金、年度績效獎金應均屬勉勵性給與，非屬工資，原告將之列入平均工資計算資遣費，自無理由。 ⒊儲蓄信託獎勵金應屬勉勵性給與，非屬工資：被告為提升員工對中鋼集團之向心力，設有儲蓄信託獎勵制度，鼓勵員工成為中鋼公司之股東。簡言之，如員工選擇參加儲蓄信託，則每月將由薪資中扣除自願提存儲蓄信託金額，被告則相對提撥相當於參加人提存金額20%之金額作為獎勵金，委由金融機構信託部代為運用、管理，並以取得及管理中鋼公司之股票為目的。依被告之「從業人員儲蓄信託」辦法（被證18）第1條、第2條、第5條第7款、第6條第1款規定，儲蓄信託獎勵金既係被告勉勵員工參加儲蓄信託所發給，選擇不參加者即無法領取獎勵金，故獎勵金之發給與原告之工作或勞務無關，純然取決於是否參加儲蓄信託制度，自非屬工資。況依上開辦法第2條規定，參加儲蓄信託者以同意遵守上開辦法為要件，而上開辦法第5條已載明獎金金非屬工資、不列入平均工資，原告既選擇參加儲蓄信託制度，自應受上開規定所拘束，原告主張獎勵金應列入平均工資，自無理由。 ⒋便當補助洵屬被告福利制度之一環，非屬工資：被告屬中鋼集團，因中鋼公司對員工甚為照顧、設有諸多福利制度，被告為避免集團間福利制度落差太大，參考中鋼公司之規定並依據被告本身之經營狀況，訂有「各項總務福利補助辦法」（被證19），除上開儲蓄信託制度外，另規範便當補助、行動電話補助、健康檢查、文康體育活動、久任表彰等福利制度。其中，「各項總務福利補助辦法」第2條規定有便當補助，因原告係被告派駐臺中辦公室之同仁，無法訂購中鋼便當且未報支出差費或誤餐費時，被告依上開規定，按原告實際全日出勤日數計算每日補助40元。便當補助既屬被告福利措施之一環，原告將之列為平均工資計算資遣費，自無理由。㈤聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：㈠兩造不爭執之事項 ⒈原告於99年1月4日起任職被告。 ⒉104年度被告給予原告之考評成績為69分。 ⒊對兩造所提出之證物，除證物原證六末頁係由原告自行繕打，被告有爭執外，其餘證物形式上真正均不爭執。 ⒋被告確實有收受原告所寄原證三之存證信函，原告確實也有收到被告所寄原證八之存證信函。㈡兩造爭執之事項 ⒈原告主張被告未經原告同意，逕以104年考績69分，片面減薪5％，原告認為違反勞基法第22條第2項規定，並依勞基法第14條第1項第6款終止與被告之勞動契約，被告主張104年度對原告之考評為合法，何者為可採？ ⒉如原告主張終止契約為合法，其主張之資遣費、未休之特別休假工資、積欠薪資，並請求被告發予非自願離職證明書，有無理由？四、法院之判斷㈠被告主張104年度對原告之考評69分為合法，是否可採？ ⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決參照）。又工作規則中倘就勞工平日工作表現訂有考評標準，並就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，亦訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準，勞資雙方自應予以尊重並遵守，始足兼顧勞工權益之保護及雇主事業之有效經營及管理（最高法院98年度台上字第1088號、103年度台上字第341號判決參照）。是雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院審查其績效考核之妥當性，應謹慎而為，非有違背強制或禁止規定，或明顯違反基本人權等相類情況，不得擅加否定，以避免礙及企業正常發展。惟受僱之勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，要屬憲法工作權保障之核心範圍，雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之違規行為，在程度上須屬相當，方得為之。法院對雇主之解僱，並得加以審查（最高法院95年度台上字第392號判決參照）；其餘如申誡、記過、扣薪、降級等懲戒或其他處分，雖未達解僱程度，不直接影響其工作權利，但受僱人之違規行為與雇主所為懲戒處分不相當，且對勞工升遷、獎金等重大身分、財產上請求權、或其他基本權利有所侵損時，本於憲法第16條有權利即有救濟之意旨，並參照司法院大法官會議釋字第684號解釋相同之法理，仍應允許權利受侵害之勞工向法院請求救濟。再勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務（包括勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，亦屬之）均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。 ⒉經查，被告訂有工作規則，其中工作規則第十章「服務守則」主要內容略以：「第四十八條：員工應遵守政府法令及本公司規章，並服從各級主管之工作分配、指導管理及調遣。」、「第五十條：員工應專心一致，努力工作，不得怠忽、營私或舞弊…」，工作規則第七章「考勤、考核、獎懲、升遷」主要內容略以：「第三十九條：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工考核（績）。」，就員工考核部分，則訂有「考評」辦法，主要內容略以：「第三條：協理及以下人員每年一月辦理年度考績，考評過去一年期間之綜合表現，並作為薪給調整及獎金分配之主要依據。」、第六條規定年度考績之列等及其獎懲規定，則區分等第為優、甲㈠、甲㈡、乙、丙、丁等，其中丙等為60分以上未滿70分，其本薪調整比率及獎懲為：第一年為調降本薪5%，第二年為資遣等情，有被告所提被證8及被證9之工作規則及考評辦法可憑，原告亦坦承工作規則確實有公告在公司內部網路上，員工確實可以去點選查到（見本院105年7月12日言詞辯論筆錄），依上述說明，該工作規則及考評辦法自對兩造均生效力。 ⒊查原告於103年間負責執行中龍公司小鋼胚案，因小鋼胚案涉及Level 1（儀表、控制器與操作站控制層）與Level 2（程控電腦演算層）間資料拋送問題，實務上可考慮之作法主要有二，一係建置一台電腦作為資料交換之伺服器，二係直接資料交換，不另設置伺服器。被告黃副總經理為評估方案二之可行性，臺中辦公室主管陳益宏經理於103年9月11日指示原告南下高雄向有相關經驗之蔡經理請教並進行技術檢討評估，如確認技術可行，則進行程式修改測試，然原告堅持方案一，拒絕辦理方案二之評估，直接去函蔡經理及原告之歷層上司（包括黃副總經理、張協理及陳經理）表達反對之意，反諷黃副總之經營決策，表達離職之意，更將該郵件同時副知被告之業主及臺中辦公室其他同仁，有原告同日郵件記載「…幾經會議及技術評估，最後一次決議事項為建置一台Level 1.5電腦接收Level 1信號，經處理後再上拋Level 2，中鋼Y6T、中龍Y6T及中冠K23&K32亦同意解決方案已然成形。而今竟以副總之高位，用mail及一通電話即全盤推翻，此乃愚不能接受，然人微言輕，開會連形式都談不上，只能求去。願中冠K部門在黃副總寶徹一人英明領導下，跨單位凌駕會議之上，日漸茁壯。」等語，該郵件之副件名單所載「CSC」為中鋼公司同仁、「DSC」為中龍公司同仁），經被告評估後，本案最終決定採行方案一、與原告意見相同，遂減縮原告原應負責之工作內容，指示原告只要完成小鋼胚案之內部結案程序即可，有被告郵件載「有關小鋼胚案你表明後續不再接辦，基本上有關技術相關配合事宜及對部門外之討論，不會要你面對。唯專案結案程序(內部作業)還是要你來作個結束。OK？」等語，詎原告仍拒絕被告之業務指示，有被告103年10月3日郵件記載「其他案好說，惟獨中龍小鋼胚精整一案，沒有商量餘地，我拒絕。」等語（被證2），因當時正值小鋼胚案結案關鍵時刻，被告迫不得已，只好指示小鋼胚案其他負責同仁分攤原告原應負責之工作、完成結案工作等情，除據被告陳述外，並有被告所提被證1、2、3 之電子郵件可憑，核屬相符，自足採信。而該小鋼胚案之發生過程亦為原告所不爭執，足見原告確有違反工作規則第48條之「服從各級主管之工作分配、指導管理及調遣」之情形，雖原告辯稱：原告予以回絕，亦屬預期情事，否則被告何以未對原告全無懲戒？還予原告103年度考績85分等語，惟查，被告既已僱用原告，如原告對工作確有不同主張，自可憑內部程序對被告之主管為反應，惟原告未經溝通，竟直接發送電子郵件予被告其他同仁及公司之客戶，確有未服從被告主管之情形，雖被告於103年度之考績仍予以原告年度考績85分（如原證2），而未可憑此認定為104年考評之依據，惟此亦可得出原告其後於104年再與主管發生衝突之原因。 ⒋查被告於103年年中開始執行中龍公司大鋼胚案（大鋼胚連鑄控制系統更新工程），原告主要負責DCS PLC控制器程式開發、測試及試車。所謂測試，係指於被告公司內部架設機器、操作控制器、執行程式，以進行模擬測試，如有問題再予修改；試車係指，模擬測試通過後，於現場安裝施工，並進行現場測試。上述小鋼胚案事件發生後，因原告工作狀況不穩定，被告擔心影響大鋼胚案專案進度，但臺中辦公室人力有限，遂於103年12月間協調高雄K22部門投入人力協助原告之DCS PLC程式修改工作（被證3）。雖已有人員協助，但原告之DCS PLC程式修改進度仍嚴重落後，因大鋼胚案進度落後，中龍公司原要求至遲應於104年10月初完成模擬測試，有中龍公司104年9月14日郵件載「DCS模擬應於104年7月初就須在中龍廠區進行線上模擬測試，但又延至8月初，現在又提出延期需求，中龍對中冠的辛勞體諒，才讓其進行以上的延期，但要求於10月底前要完成Lv 1所有測試並包含 Lv2連線測試。時程上必需包含中龍操作人員熟悉時程，依現場要求最少為一個月，所以Lv 1完成測試時程應於10月初…」，被告陳經理遂邀集執行團隊討論調整進度，但原告表示無法配合，堅持負責之系統一定要到10月底才能完成，再進行測試，經張協理出面協調，原告仍予拒絕。因原告負責之系統極為重要，原告不肯配合調整進度，被告僅得商請中龍公司延後模擬測試時程。為確認模擬測試流程與做法，中龍公司與被告擬於104年10月間召開模擬整合測試會議，因原告負責控制器系統相當重要，被告遂指示原告一併出席會議討論，詎原告拒絕出席會議，有原告104年10月2日郵件記載「目前進度73%，十月中正是模擬測試期間，恕難參與會議消耗測試時間。」，經被告陳經理婉言請託「我們都知道測試時間很緊迫，一直以來我與倍宏都讓你將時間及心力全用在測試上，不讓你把時間發在其他事情上。但本案已近 L1&L2整合測試最後階段，中龍孟副總他是非常支持我們，在L1&L2整合模擬測試時，孟副總也會來看，所以才需要在這之前開模擬整合測試會議，確認流程及作法，程式內容你最了解，才希望你來參加，以你的看法來決定該如何進行最適當。你有你自己的觀點及作事方式，我知道，但在這最後階段，能否拜託麻煩你站在團隊（倍宏、孟哲及家豪）立場，算幫倍宏及我…希望你跟倍宏出席會議。」等語，原告仍嚴詞拒絕：「站在我們團隊的立場，模擬整合測試會議完全不需要…在下的建議很簡單，十一月的第一個工作天，請 Level 2團隊加入直接連線，進行測試自是無需多言。」，因原告拒絕辦理被告內部之自我模擬測試、亦拒絕辦理業主檢驗之模擬測試，經中龍公司延後模擬測試時間，最終指示之正式模擬測試時間為104年10月28日，被告為順利通過業主檢驗之模擬測試，於104年10月19至23日進行內部自我模擬測試，惟因原告自我設定之模擬測試時間為10月底，原告遂拒不配合執行團隊辦理測試工作。被告只好調派高雄工程師邱韋銘北上支援等情，除據被告陳述外，並有被告所提出被證4、5之電子郵件、被證6之邱韋銘出差紀錄可憑，核屬相符，自可採信。而因上開大鋼胚案係更新工程，模擬測試通過、業主廠區安裝硬體後，將處於新舊系統併存之狀態，生產時以舊系統進行，未生產時方能切換至新系統進行現場測試，因業主仍有生產需求及生產壓力，因此現場測試時間必須配合業主廠區之生產空檔（測試時間無法避免地可能延伸至下班時間或假日）。被告張協理遂約談原告，協調原告配合調整工作時間，有當日晤談表原記載「中冠為以專案為基礎的公司，對於業主調整時程及因故需提早交貨，是否可配合加班」等語，惟因原告質疑主管之操守，表示「誠實為上策」，並要求主管晤談重點必須改為「主管要誠實」，否則不會在晤談表上簽字，因張協理公務行程緊湊，且會議上已傳達請原告配合之意旨，為讓原告簽署晤談表，遂修改晤談表內容，有上開被證7之晤談表可憑。原告雖辯稱：測試當日原告在辦公室處理鑄道內鋼液顯示之變色系統問題，此屬必須處理之意外狀況，且尚有瓶頸需突破，因而未停留於測試間，但有向支援同仁表示，若有任何問題隨時可找原告處理，原告僅不為調整進度背書，並未影響104年10月28日當日測式，事後，被告主管仍因此強烈不滿原告，遂有被證7之104年11月3日晤談單上被告所寫「主管要誠實」及原告所寫「誠實為上策」，非原告無端質疑主管操守等語，惟查，依上開被證5由原告回覆之電子郵件內容可知，原告確表示：「目前進度73%，十月中正是模擬測試期間，恕難參與會議消耗測試時間。」等語，足見原告確實認為會議為消耗測試時間，而有拒絕參加之情形，參以被證7之晤談表可知，晤談重點部分，由被告張大中協理記載原為「中冠為以專案為基礎的公司，對於業主調整時程及因故需提早交貨，是否可配合加班」等語，足證原告晤談重點顯係要求原告是否能配合加班，惟其後該晤談重點遭劃×予以刪除，其下則改為「主管要誠實」，原告則於同仁自述欄內表示：「誠實為上策」，主管綜述欄內則記載：「双方對誠實之定義無交集」等情，有被證7之晤談表可憑，如非原告質疑主管不誠實，以被告為營利公司，何須主管大費周章找原告晤談有關「誠實」之事，況以當日晤談重點原為加班事宜，如原告確實無法加班，應可心平氣和告知主管，惟竟質疑主管誠實與否，足可證明原告確有拒絕被告業務指示、拒絕遵循被告專案進度、拒絕參與會議、頂撞主管之情形，則被告認尚未符合勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，僅於104 年度考評時評為69分，並有被告所提被證16之原告104年度考評紀錄可憑，依前述說明，顯屬雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬於人事管理範疇，並未有違背強制或禁止規定，或明顯違反基本人權等相類情況，本院自應予以尊重，應認為合法。至原告雖辯稱未看過考評單等語，惟查，原告事後亦已自行上公司網站查得考評結果，且考評過程本涉及各主管之考評權限，被告之考評辦法既無需讓受考評人知悉之規定，自不影響被告對原告之考評結果。㈡原告主張被告未經原告同意，逕以104年考績69分，片面減薪5％，認為被告違反勞基法第22條第2項規定，並依勞基法第14條第1項第6款終止與被告之勞動契約，是否合法？ ⒈按勞基法第14條之立法體例係採「重大理由」說（參黃越欽著「勞動法新論」第240頁至第241頁），該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上所普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可，此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。參諸當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。民法第489條亦有明定。可見雇主縱有違反勞工法令之情，客觀上該事由亦需重大，致有損害勞工權益之虞者，勞工方得不經預告終止契約，並得准用同法第17條之規定請求雇主給付資遣費。 ⒉按雇主對於受僱勞工所為之績效考核，屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院審查其績效考核之妥當性，應謹慎而為，業如前述。查本件被告對原告所為104年考評部分69分應為合法，業如前認定，被告亦陳稱：如果受考評人仍對考評結果有意見的話，得於晤談程序向主管說明，或事後向更高層主管反映，也可以直接向管理處反映，如被證九考評辦法所載之第8、10條之相關規定等語，核與該考評辦法第十條所定：「辦理新進考評或年度考績，管理處對各主管核定之結果倘有異議時，應檢具異議理由，提請總經理裁決。裁決結果如有更改，應將更改情形通知該主管。」之情相符，則原告如對主管管平結果確有不符，確可向被告管理處反應，由管理處審核是否對該考評有異議，而依原告於105年3月3日臺中市政府勞資爭議調解時（見原證5），亦表示：1/22下午，由協理張大中口頭告知：「你的工作能力很強，但是人際關係不好，業主觀感不佳，所以你今年考績69分，算是給你一個教訓。」本人當場回應：「我不接受這個考績分數，我會去找公正第三方申訴」協理回應：「去申訴啊！我在這裡等你」等語，足見被告張大中協理確亦有告知原告可提出申訴，再依該日勞資爭議調解時，原告亦表示，被告於105年1月27日，未經本人書面同意，即於人資系統登錄，以年度考績69分為由，片面調薪5%，不當扣減本人每月正常薪資等語，而於翌日即105年1月28日即發出原證3終止與被告勞動契約之郵局存證信函可知，原告亦未向被告提出申訴，難認其已詢正常管道向被告提出申訴，則其逕以被告調薪5%，違反勞基法第22條第2款（應為第2項之誤），依上述說明，被告對原告104年度之考評既屬合法，難認被告確有違反勞基法之情形。㈢原告主張各項金額有無理由？ ⒈就資遣費部分：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者；勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用勞基法第17條規定請求發給資遣費，同法第14條第1項第6款、第4項所定有明文。查被告對原告104年度之考評既屬合法，難認被告確有違反勞基法之情事，原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造之勞動契約，於法尚有未合，不生效力，且依原告之存證信函，並未附加任何條件，堪認原告確已無繼續勞動契約之意，是原告前開終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意思表示（民法第488 條第2項參照）。是既應認原告係自請離職，自無依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費之權利，原告此部分請求，洵屬無據。 ⒉就未休完特休假折算工資部分：按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無發給未休完特別休假日數之工資之義務。原告既係自請離職，則此勞動契約之終止，既非可歸責於被告，揆之前開函釋，原告當不得向被告請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，原告此部分之請求亦非有據。 ⒊積欠105年2月1日至105年2月22日薪資部分：依原告於原證5之勞資爭議調解時，已表示依郵局紀錄，被告係於105年1月29日下午17：14公司簽收，並為被告所不爭執，則依前述原告所寄發之存證信函，係表示：「本人依據勞基法第十四條第六款之規定，不經預告主動終止雙方勞雇關係，請貴公司於收到本存證信函後，三日內依勞工法令之規定…」等語，足證兩造之勞動契約應認於被告105年1月29日收受後即已合法終止，且被告確於105年2月1日（即翌周之星期一）依員工離職程序處理，停止原告使用被告內部系統ERP及Email等權限，有原告於勞資爭議調解程序中自承：「2/1(一)下午，總公司管理部門致電台中辦公室，通知公司內部正在跑一個簽呈，轉述簽呈內容為本人"已在1/31(日)離職"…本人公司內部帳號即被鎖住、無法登入」、「本人公司Email亦被鎖住」等語可憑（原證5），原告顯無繼續上班、提出勞務給付之可能，除離職交接外，被告亦從未指示原告提出勞務，故原告再請求105年2月之薪資，自無理由。至原證4僅為離職交接紀錄，不足以證明原告曾於105年2月22日向被告陳經理告知當天為最後工作日，且原告既已於105年1月28日以存證信函自請離職，勞動契約消滅後，自無重複終止之契約標的，故被告雖再於105年3月4日寄發原證8之存證信函欲終止與原告之勞動契約，自屬無效，併予敘明。 ⒋原告請求被告開立非自願離職證明書部分：查本件係原告自請離職，業如前述，則原告請求被告開立非自願離職證明書，自無理由。五、綜上所述，原告於本件之請求，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，已與結論無關，故不再一一論究，併予敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 105 年 8 月 25 日勞工法庭法官黃建都正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 8 月 25 日書記官吳慕先

臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第40號

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