107年度勞訴字第144號｜民事：恢復原職務及更正考核等｜裁判日期：108 年 04 月 30 日

臺灣臺中地方法院民事判決　107年度勞訴字第144號原　　　告　蕭裕展訴訟代理人　魏其村律師被　　　告　中華民國農會台農鮮乳廠法定代理人　蕭景田訴訟代理人　陳姿君律師上列當事人間恢復原職務及更正考核等事件，本院於民國108年3月26日言詞辯論終結，判決如下：主文一、確認兩造間之僱傭關係存在。二、被告應自民國107年7月27日起至原告復職之日止，按月給付原告新臺幣41,533元。三、被告應給付原告新臺幣25,928元，及自民國107年10月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔86%，餘由原告負擔。六、本判決第2項於判決確定前清償期已屆至部分於原告按月以新臺幣13,844元為被告供擔保後，得假執行。但被告如按月以新臺幣41,533元為原告預供擔保後，得免為假執行。七、本判決第3項部分於原告以新臺幣8,600元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣25,928元為原告預供擔保後，得免為假執行。八、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一；不甚礙被告之防禦及訴訟終結者，不在此限；民事訴訟法第255條第1項第2、7款分別定有明文。又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院95年度臺上字第1573號判決意旨參照）。本件原告起訴時，原聲明請求：被告應恢復原告原職並更正106年考績等第並給付損失之薪資及獎金。嗣於民國107年8月27日以民事準備書狀，變更、追加聲明為：一、確認兩造間之僱傭關係存在。二、被告應給付原告新臺幣（下同）38,325元，及自本書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自民國107年7月27日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月給付原告28,900元。再於107年10月3日以民事準備書㈡狀，追加請求被告給付短少之考核獎金34,125元、薪資4,200元、中秋節獎金6,000元，並賠償精神慰撫金60萬元，且將聲明第二、三項變更、追加為：二、被告應給付原告644,325元，及自本書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自107年7月27日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月給付原告43,400元。原告之訴雖有變更、追加，然原訴與變更、追加之訴，同係以被告終止兩造間勞動契約是否合法，以及兩造間僱傭關係如仍存在，被告應給付原告之各項薪資，為其主要爭點，原訴與追加之訴，其主要爭點既具有共同性，其證據資料亦可相互援用，基於訴訟經濟，及使原告之請求在同一程序加以解決，避免重複審理，應認為其請求基礎事實同一，且原告係於本件訴訟進行之初，即為上開變更、追加，對於被告之防禦及訴訟之終結均不甚妨礙，依照前揭規定，原告所為訴之更正、追加，均應准許。貳、實體部分：一、原告主張：㈠原告自97年6月2日起，受雇於被告，並擔任業務課物流駕駛，期間表現正常，與同事主管間並無齟齬。惟105年間，國內食安事件頻傳，原告多次向主管機關檢舉被告商品標示不實之不法行為。被告知悉後，欲報復原告，逼原告離職，無特殊理由、原告亦無重大過失，竟將106年度考績列為丙等，該考核影響次年度之實質薪資與年終獎金，被告故意打壓原告，顯欲逼迫原告自請離職。原告於107年受被告之令，載運乳品運送至高雄，途中遭遇國道高速公路警察之查緝並指示過磅，磅後確定為超載遭開立罰單舉發違規事實，裁決後罰緩為13,000元，被告竟要原告自行吸收繳納，原告拒絕繳納，被告卻因原告拒絕繳納超載罰緩，於107年7月18日將原告調離司機職務，改派至加工課擔任內勤工作。原告旋於同月20日以臺中法院郵局第1907號存證信函向被告表示反對，要求回復原職，並於同月23、24、25日連續3天按時至原單位報到。惟因被告已將原告之班表更換，致原告無從提供勞務。嗣被告於同月24日寄發全農乳廠管字第113號函要求原告至加工課報到，又於同月25日接續以全農乳廠管字第118、119號函表示，係因健康因素調動職務，並依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，於107年7月26日起終止兩造之勞動契約。原告於107年7月25日以臺中法院郵局第1936號存證信函，向被告表示並無曠職情事；惟被告仍再以107年7月31日全農乳廠管字第125號函，重申其解雇之意旨。原告受雇於被告後，長年從事物流駕駛工作，並無體能不能勝任情事，且被告於106年1月16日修訂運輸獎勵辦法，以鼓勵駕駛，避免異動頻繁，足見調動原告非被告經營上所需；且將原告改調至加工課從事內勤工作，則除本薪外，每月即無運輸獎金可領，顯然造成原告工資之不利變動，而與調動勞工工作之第1、2、5款原則有違，難認合法。被告調動原告職務既不合法，則原告未至加工課報到應有正當理由，被告將原告之駕駛班表取消，拒絕受領原告於107年7月23、24、25日連續3天至原單位提出勞務，卻以無故曠職3日為由終止兩造間之勞動契約，顯與勞動基準法第12條第1項第6款之要件不合，不生契約終止之效力。爰請求確認兩造間之僱傭關係存在。㈡原告於106年度之考核成績總分為82.2分，且無功過得予增減考績情事下，依被告之工作規則，被告自應給予甲等考績，於次年度發給2.5個月考核獎金，並自107年1月起，每月加薪600元。詎被告未依工作規則，竟將原告年度考績由甲等更改為丙等，顯然有違兩造之勞動契約，爰請求補發短少之考核獎金34,125元，以及107年1月起至107年7月止短少之薪資4,200元。被告於107年9月發給在職員工中秋節獎金6,000元，兩造間勞動契約既仍存在，被告依勞動契約自有給付義務。㈢被告非法解雇原告，形同斷絕原告經濟來源，家庭收支規劃一夕生變，不僅信用卡消費款無法如期繳納，每月應定期繳交之農會貸款本息約12,417元，亦因此遭追繳需全額清償，致原告經濟陷入困頓、信用嚴重受損。被告違反勞動基準法第10條之1調動勞工五原則規定，進而以原告不遵守調職命令曠職為由，非法解雇原告，且未給付原有工資，應已成立民法第184條第2項之侵權行為及債務不履行，進而造成原告非財產上損失，原告非不得依民法第195條、第227條之1規定，並審酌兩造經濟上地位，請求被告賠償精神慰撫金60萬元。㈣兩造間僱傭關係既仍存在，且原告請求恢復原職務，經被告拒絕，應認被告拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務而仍得請求報酬。原告自107年2月起至同年7月止，共175天，運輸獎金合計65,494元，是原告每月運輸獎金平均為11,228元。原告107年每月本薪應為28,900元、全勤獎金1,500元、運輸獎金11,228元。原告每月平均工資應為41,628元，自得請求被告自違法解雇之日即107年7月27日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月給付原告41,628元。㈤聲明： ⒈確認兩造間之僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告644,325元，及自本書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒊被告應自107年7月27日起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月給付原告43,400元。 ⒋第2、3項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告答辯：㈠被告聘任原告擔任職工，並非特定擔任業務課物流駕駛乙職，依兩造簽訂之勞動契約書第2條約定，原告接受被告之指導監督，從事被告各部門工作，於受僱期間願意接受被告工作上之指派調遣。原告於107年5月18日出具診斷證明書表示因為長期擔任司機，體能無法負荷，須申請公傷假，適被告加工課有人力需求，且因應勞基法新制，就乳品配送被告擬逐步委託專業物流公司配送，基於考量原告體能狀況與被告內部經營所需，調整原告職務，調派原告至加工課任職，且原告調職至加工課後，其職務俸級均無差異，被告之調職命令並無違法或不當。原告任職於業務課或加工課之職務俸級均無差異，至原告所稱無運輸獎金可茲領取，原告調職後未從事司機運輸工作，當然不能支領運輸獎金，惟原告任職加工課仍可依照被告之規定領取其他獎金，原告徒以不能領取運輸獎金即認為係對原告之工資條件有不利變更，顯有悖於最高法院之見解。被告對於原告之調職命令並無違反勞動基準法第10條之1之規定，原告如不願接受被告之調職命令，應依工作規則第28條規定，申請覆議。原告捨此不為，拒不至加工課報到，無故曠職達3日以上，被告依法解僱原告，並無違誤。㈡原告106年度考核丙等，係原告主管依據原告平時工作表現所為之人事考評權，具有高度屬人性。原告所提出之原證11為被告內部人事管考資料，屬應秘密之文件，原告顯係違法取得，該原告違法取得之證據，應不得作為本件之證據。又依據被告員工工作規則第47條、職工工作獎金考核辦法第8 條規定，考核優等、甲等、乙等、丙等之評等有一定百分比之比例規定，考核成績之分配及評等為主管綜合該員工平常之工作表現及其直屬主管評分後，再由廠長經廠務會議為最後之決定，雇主對員工具體考評後之加權績效評等，屬企業經營上之專業判斷。原告於106年度未依規定按時登載出勤紀錄，屢經被告勸告仍不改善，故106年度考績評等之廠務會議經主管討論，依員工工作規則第47條規定評等原告106 年度考績丙等，被告對原告之年度考核評等並無不當。㈢考核獎金僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資。準此，考核獎金與中秋節獎金依照勞動基準法施行細則第10條規定及實務見解，該給付係屬具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內，原告請求被告給付並無理由。被告對原告之106年度考核評等並無不當，自無短發原告薪資。㈣原告並未具體舉證說明被告有何侵害其人格權，僅憑個人主觀感受請求非財產上損害賠償，於法依據。㈤原告107年度月薪應為28,300元，全勤獎金、運輸獎金均屬恩惠性質之給與，均非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內，原告請求被告給付，並無理由。㈥聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實：㈠原告於97年6月2日至被告加工廠任職，兩造於105年6月15日簽訂中華民國農會台農鮮乳廠職工勞動契約。㈡原告在被告加工廠原擔任業務課物流駕駛，被告於107年7月18日以全農乳廠管第109號函，改派原告於107年7月20日至加工課任職。㈢原告於107年7月20日寄送臺中法院郵局第1907號存證信函予被告，要求回復原職。㈣原告未於107年7月20日前往加工課報到，然於同月23、24、25日仍前往業務課報到。㈤被告先後於107年7月24、25日分別以全農乳廠管字第113、118號函，要求原告至加工課報到。㈥被告於107年7月25日以全農乳廠管字第119號函，以原告連續3日曠職為由，依勞動基準法第12條第1項第4、6款規定，自107年7月26日起終止兩造勞動契約。㈦原告於107年7月25日寄送臺中法院郵局第1936號存證信函予被告，表示原告於107年7月23、24、25日向業務課報到，要求依勞動契約安排乳品運送。㈧原告106年度考核成績總分為82.2分。㈨依被告工作規定及考核規定，106年度考績評定為甲等者，發給考核獎金2.5月，並自107年1月起，加薪600元。㈩原告於107年5月18日因右足底筋膜炎而請公傷假1日。 被告於107年9月發給在職員工中秋節獎金6,000元，該獎金屬恩惠性給與。四、本院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文；所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例意旨參照）。原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在等情，為被告所否認，是兩造間就該僱傭關係是否存在即有不明確之情形，致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，而此項不安之狀態得以確認該僱傭關係存在之判決將之除去，故原告對被告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，於法並無不合，合先敘明。㈡被告將原告調職是否合法： ⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。 ⒉依兩造所簽訂之勞動契約書第2條（本院卷第36頁）約定：「㈠乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲方各部門及其他交辦事項。㈡乙方於僱用期間願意接受甲方工作上之指派調遣，並有忠實履行職務及甲方有關規定之義務，如有違背，依勞動基準法及甲方工作規則等規定辦理。」被告固有指派調遣原告至被告各部門工作之權利，然被告於調動原告工作時，仍應符合勞動基準法第10條之1所定之原則，自屬當然。 ⒊原告擔任被告業務課物流駕駛，除依職級領取本薪外，尚得依業務車輛司機個人每月乳品運輸考核獎懲辦法領取運輸獎勵金，原告於107年1月至7月分別領取13,014元、8,320元、13,849元、11,567元、12,163元、11,159元、8,436元之運輸獎勵金，此有運輸獎勵辦法、運輸獎勵金明細表（本院卷第12至16、195頁）為證，且為兩造所不爭執，堪信屬實。依上開獎懲辦法規定，運輸獎勵金係以司機每月個人總運輸數量，依該辦法附表一核算當月運輸獎勵金，並扣除懲處部分金額後，於次月發給。亦即，司機只要當月有配送乳品，即可按月依運輸數量領得運輸獎勵金，顯然具有「勞務對價性」及「給與經常性」，依勞動基準法第2條第3款規定，自屬工資。被告將原告調派至加工課後，原告即無法按月領取運輸獎勵金，對原告之工資顯已發生不利之變更。至於被告雖辯稱：原告任職加工課仍可依照被告之規定領取其他獎金等語，然關於加工課員工亦可領取其他獎金之事實，被告並未提出任何證據以實其說，是被告此部分抗辯，並不可採。⒋被告另辯稱：原告於107年5月18日出具診斷證明書表示因為長期擔任司機，體能無法負荷，須申請公傷假，適被告加工課有人力需求，且因應勞基法新制，就乳品配送被告擬逐步委託專業物流公司配送，基於考量原告體能狀況與被告內部經營所需，調整原告職務，調派原告至加工課任職等語。原告於107年5月18日因右足底肌膜炎，而出具診斷證明書，向被告請休公傷病假，此有診斷證明書、休假紀錄（本院卷第67、68頁）可佐，且為原告所不爭執，固堪信為真正。然原告自97年6月2日即至被告加工廠任職，長期擔任司機乙職，除於107年5月18日請休公傷病假1日外，被告並未提出其他證據足資證明原告因體能狀況而不能勝任司機之事實，則被告辯稱：因考量原告體能狀況而調整原告職務等語，並不可採。又被告自107年1月1日起委由伸達冷鏈物流有限公司代送低溫及常溫乳品，固經被告提出簽呈（本院卷第70頁）可佐。然依該簽呈內容，被告係因乳品配送量增加，致使乳品配送人力緊迫，為解決相關配送問題，始委由伸達冷鏈物流有限公司協助代送。被告加工廠之乳品配送人力既已緊迫，豈有再將原告調派至加工課，而減少乳品配送人力之理。況且，被告加工廠目前有10名司機，此經被告陳明在卷（本院卷第106頁），被告並未提出其他證據足資證明被告加工廠除原告外之其他司機亦有調整職務，或被告加工廠乳品已逐步委託專業物流公司配送之事實，則被告辯稱：被告因內部經營所需，而調整原告職務等語，亦不可採。 ⒌被告未經原告同意，於107年7月20日將原告調派至加工課，既已對原告之工資發生不利之變更，顯已違反勞動基準法第10條之1規定，被告該項調派，即不合法。㈢被告終止兩造勞動契約是否合法：被告於107年7月18日將原告調派至加工課既不合法，則原告於同月23、24、25日仍前往業務課報到，即非曠職。被告於同月25日以全農乳廠管字第119號函，以原告連續3日曠職為由，終止兩造間之勞動契約，自不生終止契約之效力，兩造間之勞動契約仍繼續有效。㈣原告之106年度考績應否列為甲等： ⒈被告加工廠職工之考核，係依據職工工作獎金考核辦法及工作規則辦理，為兩造間之勞動契約書第12條（本院卷第37頁）所明定。被告加工廠之工作規則第44至46條（本院卷第98頁）規定，被告加工廠職工之每年定期考核，依工作績效40%、學術技能20%、工作態度20%、出勤情形10%，考核等級分為優等、甲等、乙等、丙等、丁等。其中，甲等為80分以上未滿90分者、升2級；乙等為70分以上未滿80分者，升1級；丙等為60分以上未滿70分者，不予加薪。職工工作獎金考核辦法（本院卷第156頁）則規定，被告加工廠職工之工作獎金考核，依員工平時工作表現70%、銷售業績30%評比，平時表現考核表每月評比1次，依考核等級分成優、甲、乙、丙、丁，每年底統計平均分數做為工作表現成績，優等約取3%、甲等約取47%、乙等約取47%、丙等約取3%。 ⒉依被告加工廠之職工106年度考核成績表（本院卷第48至50 頁）所示，原告106年度考核成績平均分數為74.5分，加計銷售業績後，總分為82.2分，在全體職工中雖屬偏低，然全體職工考核成績平均分數低於原告者尚有3人、總分低於原告者亦有13人，惟僅原告1人之評等為丙等，其餘職工均為乙等以上之評等。被告雖辯稱：原告106年工作散漫及工作態度不佳等語，並提出函文、行車紀錄、臉書（本院卷第159、209至216頁）為證，然該等情事縱屬真實，亦應已在原告每月考核成績中加以審酌，原告之考核成績及總分既均非全體職工中之最低者，被告再以此為由，將原告之考核評為全體職工中惟一之丙等，即非合理。惟被告職工考核評等就優等、甲等既設有比例限制，而原告之考核成績及總分於全體職工中亦屬偏低，則原告主張以其考核成績總分為82.2分，依被告之工作規則，被告應給予甲等考績等語，亦不可採。依據原告之106年度考核成績及總分，參照被告之職工工作獎金考核辦法及工作規則，原告之106年度考核評等應以乙等較為合理。 ⒊被告另辯稱：原告所提出之職工106年度考核成績表，屬應秘密之文件，原告顯係違法取得，不得作為本件之證據等語。然被告就該職工106年度考核成績表屬應秘密之文件，以及原告係違法取得該考核成績表之事實，均未提出任何證據以實其說，則被告此部分抗辯，並不可採。㈤原告得否請求被告給付自107年7月27日起至原告回復原職為止之薪資： ⒈按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。又債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了（最高法院87年度臺上字第2559號判決意旨參照）。 ⒉原告既於107年7月23、24、25日仍前往業務課報到，並於107年7月25日寄送臺中法院郵局第1936號存證信函予被告，表示原告於107年7月23、24、25日向業務課報到，要求依勞動契約安排乳品運送，因被告未安排乳品運送，且自107年7月26日起非法終止勞動契約，致原告未能繼續提供勞務，依民法第487條前段規定，被告受領勞務遲延，原告並無補服勞務之義務，則原告請求被告給付自107年7月27日起之薪資，即屬有據。 ⒊原告自107年1月起之本薪原為28,300元，加計原告106年度之考核評等應為乙等而調薪300元後，原告自107年1月起之本薪應為28,600元。原告自107年1月1日起至7月25日止，合計領取運輸獎勵金78,508元，業如前述，平均每月領取11,433元（78508元÷206日×30日＝11,433元；元以下四捨五入，下同）。又原告於任職期間如出勤狀況符合規定，每月領有全勤獎金1,500元，此有薪資條（本院卷第241至243頁）為證，且為兩造所不爭執，該全勤獎金既係以原告出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得且為經常性報酬之性質，自屬工資。因此，原告自107年1月起每月薪資合計應為41,533元。 ⒋原告每月薪資為41,533元，且被告自107年7月26日起，即非法終止勞動契約，未再給付薪資予原告，則原告依僱傭之法律關係，請求被告自107年7月27日起至原告復職之日止，按月給付原告41,533元，即屬有據；逾此範圍之請求，則屬無據。㈥原告得否請求被告給付短發之考核獎金34,125元、薪資4,200元、中秋節獎金6,000元： ⒈原告之106年度考核評等應為乙等，依職工工作獎金考核辦法（本院卷第156頁）規定，應發給考核獎金85%，是原告該年度考核獎金應為58,013元（27,300元×2.5月×85%＝58,0 13元），扣除原告已領取之34,125元後，被告尚應給付原告短發之考核獎金23,888元。 ⒉原告之106年度考核評等應為乙等，自107年1月1日起應調薪300元，則自107年1月1日起至同年7月25日止，被告尚應給付原告短發之薪資為2,040元（300元×6.8月＝2,040元）。 ⒊按中秋節獎金係雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，即非勞動基準法所謂之工資，勞動基準法施行細則第10條定有明文，且為兩造所不爭執，原告自無依勞動契約請求被告給付中秋節獎金之權利。 ⒋因此，原告請求被告給付短發之考核獎金、薪資合計25,928元，即屬有據；逾此範圍之請求，則屬無據。 ⒌按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第233條第1項、第203條亦有明文。原告對被告請求之薪資債權，既經原告提起民事訴訟，且民事準備書㈡狀繕本已於107年10月3日送達被告，被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求被告給付自107年10月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。㈦原告得否請求被告給付慰撫金60萬元：按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第18條第2項、第195條第1項、第227條之1分別定有明文。依照前揭規定，僅民法第195條第1項所定之人格權受侵害，始得請求債務人、加害人賠償非財產上之損害。本件原告雖遭被告非法終止勞動契約，然其遭侵害者為工作權、財產權，並非人格權，自與前揭得請求非財產上損害之規定不符。因此，原告請求被告賠償非財產上損害60萬元，於法無據，不應准許。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依僱傭之法律關係，請求：㈠被告自107年7月27日起至原告復職之日止，按月給付原告41,533元；㈡被告給付原告25,928元，及自107年10月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；為有理由，應予准許。至原告逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請求准予宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額，均准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所依據，應併予駁回七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 108 年 4 月 30 日民事第一庭法官鄭舜元正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 108 年 4 月 30 日書記官李國敬

臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第144號

關鍵資訊