臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第189號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 108 年 09 月 05 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第189號原　　　告　邱朝相
訴訟代理人　薛力榮律師
被　　　告　一福堂食品有限公司

法定代理人　陳香妤
訴訟代理人　陳光盛
何志揚律師
複 代理 人　江伊莉律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108 年8 月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾捌萬柒仟肆佰壹拾貳元，及其中新臺幣壹拾捌萬陸仟柒佰伍拾玖元自民國一百零七年九月十三日起，其餘新臺幣壹拾萬零陸佰伍拾參元自民國一百零七年九月二十六日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
被告應開立記載任職期間為民國一百年四月十四日起至民國一百零七年八月十三日之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾捌萬柒仟肆佰壹拾貳元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國100 年4 月14日起任職於被告擔任烘焙師傅，工作地點在臺中市○○區○○○街0 巷00號，基本底薪新臺幣（下同）3 萬9,000 元，負責糕餅糖果等點心之製作，兩造間成立不定期勞動契約。嗣於104 年7 月基本底薪調升至4 萬2,800 元，且於105 年7 月升原告為副廠長職同時基本月薪調至4 萬4,800 元，復於106 年7 月升原告為廠長職同時調整基本月薪4 萬7,800 元。被告於107 年1 月間更換原告工作地點至臺中市○○區○○00路00號，且於同年7 月間無預警取消上下班交通車接送，再以107
年7 月19日函寄達原告謂：「邱朝相即日起調整職務為一般烘焙員，並應改敘薪3 萬元整。公司並即日起加貴君勞健保。」等語，又於107 年7 月27日在被告公司張貼另紙公告載：「邱朝相先生因公司之營運需求，即日起調往環中一店上班」。原告無法接受薪資、工作地點等勞動條件驟減，申請勞資爭議調解，惟調解不成立，乃委託律師寄發存證信函予被告，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款規定，向被告為終止勞動契約之意思表示，並依同條第4 項準用同法第17條規定請求給付資遣費及非自願離職證明書、服務證明書等，經被告於107 年8
月13日收受，原告亦於翌日最後一次到班。詎被告竟寄發信函予原告，以原告技術欠佳、做壞產品等杜撰之事由，拒絕原告上述請求，爰依法提起本件訴訟，請求下列給付，並發給非自願離職證明書、服務證明書：
1.資遣費：被告以通知函片面調整原告工作內容，令原告職級與工資驟降，構成權利濫用且不符合勞動基準法第10條之1 規定，原告乃委請律師以存證信函終止勞動契約，並經被告於107 年8 月13日收受，是勞動契約已於該日終止。以原告平均工資5 萬0,953 元計算，被告應給付原告資遣費18萬6,828 元，及107 年9 月13日起之遲延利息。
2.雇主應提撥退休金之損害：原告任職期間至被告107 年7
月19日公告前，被告均未依法為原告加勞、健保，亦未提繳原告每月6%之退休金，依原告歷年各月實領薪資，計算原告任職期間被告應提撥26萬8,440 元。
3.特別休假未休日數之工資：自原告100 年4 月14日到職迄107 年8 月13日離職，被告均未曾給予原告實施特別休假，亦未曾發給未休日數之工資，爰請求被告給付特別休假未休之工資11萬3,669 元。
（二）並聲明：1.被告應給付原告56萬8,937 元，及其中①18萬6,828 元部分自107 年9 月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息；②38萬2,109 元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告應發給原告非自願離職證明書。3.被告應發給載明原告自100 年4 月14日起至107 年8 月13日止之服務證明書予原告。4.第1
項聲明原告願供擔保請宣告准予假執行。
二、被告則以：
（一）原告於100 年4 月應徵時，即吹噓其研發新產品之能力，被告方以西點師傅職缺聘請原告，約定由原告為公司開發新式西點，月薪3 萬9,000 元，包含勞健保補貼1,300 元，且特休未休薪資亦包含在月薪中，加班費另計。豈料原告任職以來，無法研發公司所要求之新產品，於研發過程中，因能力不足造成公司原物料、設計費及彩盒包裝耗材損失（合計30萬6,000 元），故原告自102 年後不再繼續研發西點而專心傳統漢餅製作，原告實際工作內容與一般烘焙作業員無異，當時原告之職務內容即已調動，僅顧及勞資和諧遲未調整更動薪資，且公司面臨糕餅市場因旅遊市場萎縮，公司業績不佳，又於107 年1 月被告遷廠所有生產線及包裝線均由大連北街工廠改至工業31路15號，乃於107 年7 月19日將原告薪資調整與其職務相符，且原告不必再同時服務於工業31路與環中一店，僅需至離原告住所較近之環中一店專職即可，工作量減少，該調職符合勞基法第10條之1 ，故原告於107 年8 月13日依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定終止勞動契約並無理由，不生終止勞動契約之效力。然原告自107 年8 月14日起連續3 日均無故未到職，被告於107 年8 月27日依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以原告無正當理由繼續曠工3 日為由終止兩造勞動契約，經原告於翌（28）日收受信函，故兩造勞動契約乃於107 年8 月28日由被告合法終止，原告依勞基法第18條規定不得請求資遣費。
（二）又被告均有為員工投保勞健保，當初原告就勞健保及勞退部分主動要求繼續由其自行於工會投保，請被告直接給付月薪，不要另外投保及提撥勞退，因此兩造於原告到職時即約定薪資以統包式計算，特別休假、勞健保及勞工退休金均已折算至月薪內由原告自行處理，而原告到職數月後，被告有意將其加入勞健保，原告亦重申另外自行投保即可，被告乃於101 年5 月起給與1,300 元之勞健保補助，是原告既拒絕由被告加入勞健保，且被告亦確實給與現金補助，則原告長年領取特休未休折算薪資、勞健保補貼及勞退提撥金，本件主張顯已重複計算而屬不當得利。如認原告得為本件請求，就平均工資以5 萬0,953 元計算無意見；惟秋節獎金屬不應列入工資計算之年節獎金，當月應提撥金額應予扣除；又原告月薪及日薪之計算不得將加班費計入，且原告自到職日至101 年4 月14日間之特別休假未休工資已罹於5 年請求權時效而不得請求，至多僅得請求10萬0,653 元等語，資為抗辯。
（三）並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告主張其自100 年4 月14日起受僱於被告公司擔任烘焙師傅，工作地點在臺中市○○區○○○街0 巷00號，底薪為3
萬9,000 元，被告於107 年1 月間更換原告工作地點至臺中市○○區○○00路00號，且於107 年7 月19日以函寄達原告謂：「邱朝相即日起調整職務為一般烘焙員，並應改敘薪3
萬元整。公司並即日起加貴君勞健保」，又於107 年7 月27日在被告公司張貼公告載明：「邱朝相先生因公司之營運需求，即日起調往環中一店上班」等語，業據提出上開函文、公告，且為被告所不爭執，堪認屬實。
四、原告復主張被告無正當理由調降原告薪資職級、調動原告工作地點，違反勞動契約，原告自得依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定，向被告終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、雇主應提撥退休金之損害及特別休假未休之工資，暨請求發給非自願離職證明書、服務證明書，然為被告所否認，並以前詞置辯。則本件應審酌者為：（一）被告是否有未依法變動勞動條件之情事？（二）原告終止勞動契約有無理由？（三）原告本件請求有無理由？茲說明如下：
（一）被告是否有未依法變動勞動條件之情事？
1.按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項本文定有明文；又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。本件原告自100 年4 月14日受僱於被告公司時起，月薪為3 萬9,000 元，至107 年間月薪為4 萬2,800 元，被告公司於107 年7 月19日以函文寄達原告，將原告之月薪改為3 萬元等情，有該函文在卷可稽（見本院卷第8 頁），被告雖辯稱：因原告工作內容包含開發新式西點，詎原告任職以來，無法研發公司所要求之新產品，並因能力不足造成公司原物料、設計費及彩盒包裝耗材損失（合計30萬6,000
元），故原告自102 年後不再繼續研發西點而專心傳統漢餅製作，原告實際工作內容與一般烘焙作業員無異，乃於107 年7 月19日將原告薪資調整與其職務相符云云。惟就被告所述原告研發過程因能力不足致公司產生包裝盒30萬餘元之損失乙節，被告已自承此係6 年前的事（見本院卷第58頁），則該等損失是否確因原告所致，即非無疑。且果若原告自任職以來確有被告所述之能力不佳情形，被告理應於原告任職當年度即為調降薪資之處分，甚可逕將原告降職或為其他處分，然被告卻於102 年1 月調漲原告月薪為4 萬1,200 元，104 年調整為4 萬2,000 元，同年7
月調整為4 萬2,800 元，原告甚至於105 年7 月至106 年6 月領取每月2,000 元之職務津貼，復於106 年7 月至10月間領取每月5,000 元之代理廠長職務津貼，此作法實迥異於一般公司行號就不適任員工會當逕予懲處之模式，況被告不止一名烘焙師傅，如原告表現不佳，豈有於廠長出缺時由原告代理廠長並領取職務津貼之理。被告復未舉證證明原告有何不適任之具體事證，亦未證明於本件降職降薪處分之時即以該不適任之事實作為處分之理由，其所辯自難憑採，故被告於107 年間單方調降原告薪資，並無依據，原告主張被告片面調降原告薪資職級，應堪信實。
2.至被告雖辯稱調職通常伴隨勞工職務、職位及特定津貼等內容之變更，而勞工因調職後擔任不同工作，其受領之工資因而伴隨其職務內容有所調整，尚不得以工資總額減少即認該調職違法云云。然查，原告自任職被告時起，兩造即約定原告月薪為3 萬9,000 元，至107 年間月薪為4 萬2,800 元，被告於107 年7 月19日函文表示將原告職務調整為一般烘焙員，並改敘薪3 萬元等情，就原告本薪之變更而言，原告否認兩造原約定之工作內容含開發新產品，而證人趙雅麗、陳建明均證稱原告之工作內容含開發產品，且銷售不好等語（見本院卷第79至80頁），惟此與被告於原告任職後歷次調漲原告薪資乙情不合，如認原告之工作內容包含開發產品，何以被告在原告無法研發公司所要求之新產品時，仍調漲原告薪資，足見證人所述，與常情不合，被告復未舉證證明原告原工作內容包含開發產品部分，則在原告工作內容均相同之情形下，被告擅自調整原告薪資，顯無以勞工職務、職位之變更而伴隨調整工資之情形。基上，被告擅自片面減少原告之工資，已違反兩造勞動契約之約定。
（二）原告終止勞動契約有無理由？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6
款定有明文；勞工依該款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀同條第2 項規定亦明。工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。查被告未經原告同意，於107 年7 月19日片面調降原告薪資，致其薪資遭大幅度調降，有違勞動契約之約定，已如前述，被告所為顯有損於原告之權益，原告自得以被告有勞基法第14條第1 項第6 款之情事，於知悉後之30日內，不經預告終止勞動契約。原告已於107 年8 月10日寄發存證信函予被告，表示依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定終止兩造間勞動契約，經被告於107 年8 月13日收受，有該存證信函及回執可參（見本院卷第11、12頁），是兩造間之勞動契約已經原告於107 年8 月13日終止。
2.被告雖抗辯：兩造間之勞動契約係因原告自107 年8 月14日起連續3 日均無故未到職，被告乃於107 年8 月27日依勞基法第12條第1 項第6 款規定，以原告無正當理由繼續曠工3 日為由終止兩造勞動契約等語，並提出存證信函、收件回執為證（見本院卷第155 至157 頁），惟兩造間之勞動契約，既經原告於107 年8 月13日合法終止，已如前述，則被告事後自無從再以原告無故繼續曠職3 日以上為由終止勞動契約。
（三）原告本件請求有無理由？
1.資遣費：
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。兩造間之勞動契約既由原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止，揆諸前揭規定，原告請求給付資遣費，自屬有據。又原告之平均工資為5 萬0,953 元，為被告所不爭執（見本院卷第169 頁、第182 頁反面），原告自100 年4 月14日開始任職於被告公司至107 年8 月13日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為7 年3 個月又30天，新制資遣基數為3+165/248 【新制資遺基數計算公式：｛年+(月+ 日÷當月份天數) ÷12｝÷2 】，原告得請求被
告公司給付之資遣費為18萬6,759 元【計算式：50,953×
（3+165/248 ），元以下四捨五入】，逾此數額之請求，不應准許。
2.勞工退休金：
按勞工退休金條例第31條第1 項「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」之規定，係就本條例施行後，勞工日後退休時，依本條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，惟勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。退休金請領及計算方式為：一、月退休金：勞工個人之退休金專戶本金及累積收益，依據年金生命表，以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額，作為定期發給之退休金。二、一次退休金：一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益。就此而言，雇主如未依本條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金以前，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。本件被告雖未依勞工退休金條例第14條第1 項及第6 條第1 項規定，為原告按月提繳每月工資6%之退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶，然原告既未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，則其主張受有提撥數額差額之損害，並請求被告如數賠償，即無從准許。
3.特別休假未休工資：
⑴原告請求被告給付任職期間之特別休假未休工資11萬3,669 元，為被告所否認，並辯稱原告自受僱於被告時起，兩造即約定薪資採統包方式計算，特別休假工資已折算至月薪內，原告長年領取特休未休折算薪資，自不得再為本件請求等語。查證人盧玉雪於本院具結證稱：我在被告公司工作6 年多，擔任門市銷售人員，有事情就可以請特休，這包含在薪水內，所有特休都包含在薪水內等語（見本院卷第77頁反面至第78頁），證人趙雅麗於本案具結證稱：我在被告公司擔任門市銷售人員已經6 年，我沒有請過特休，我只有請過休假，有月休5 天，特休未休工資都包含在薪水中，整個月的休假包含休假獎金、底薪，特休未休工資不會記載在薪資袋上等語（見本院卷第78頁反面至第79頁），證人陳建銘於本院具結證稱：我擔任廠長，已經在被告公司工作6 、7 年，特休、餐費都包含在薪資內，應徵時就有講好薪水包含這些等語（見本院卷第80頁反面至第81頁反面）。而原告之薪資袋確實未有特休工資之記載，僅有薪資、餐費津貼、加班費、職務津貼、獎金、勞健保補助等項之記載，參諸上開證人之證述，可認兩造間確實有將特休未休工資計入原告薪資之協議。然按本法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1 條定有明文。而勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條規定，均為保障勞工權益之勞動條件最低標準，即便被告有與原告達成以「統包」方式給付薪資之約定，亦屬違反上開強制規定，而屬無效。
⑵原告主張自100 年4 月14日任職於被告時起，至107 年8
月13日離職時止，共有78日特別休假未休，為被告所不爭執（見本院卷第39、142 頁），被告自應給付原告未休完特別休假日數之工資。而按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126 條定有明文；又所謂1 年或不及1 年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1 年以下期間之經過順次發生之債權而言。本件原告基於勞動契約之法律關係，請求被告給付特別休假之工資，而特別休假之工資，性質上屬1 年或不及1 年之定期給付債權，自應適用5 年之時效期間，被告既已就100 年4 月14日至101 年4 月13日原告任職期間之特別休假工資為時效抗辯，則原告可請求特別休假工資之期間為自101 年4 月14日起至107 年8 月13日止。而原告101 年4 月14日至102 年4 月13日之月薪為4 萬1,200 元，特別休假日數有7 日；102 年4 月14日至103 年4 月13日之月薪為4 萬2,000 元，特別休假日數有10日；103 年4 月14日至107 年8 月13日之月薪為4 萬2,800 元，特別休假日數有54日，此有原告之薪資袋可參（見本院卷第19至31頁），並為被告所自承在卷（見本院卷第142 頁），原告主張計算特休未休工資之月薪與其薪資袋不合，為本院所不採。據此計算，被告應給付原告之特別休假未休工資為10萬0,653 元，逾此數額之請求，即屬無據。
4.非自願離職證明書、服務證明書：
按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第3 項前段規定：「第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」，又同法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。查本件勞動契約係由原告依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止，已如前述，原告離職，即符合就業保險法第11條第3 項所稱之「非自願離職」，是其請求被告發給非自願離職之證明，另依勞基法第19條開立載明任職期間為100 年4 月14日至107 年8 月13日之服務證明書予原告，洵屬有據。
五、綜上所述，原告依據勞動法律關係，請求被告給付資遣費18萬6,759 元、特別休假未休工資10萬0,653 元，合計28萬7,412 元，及其中資遣費18萬6,759 元自終止勞動契約後30日之翌日即107 年9 月13日起，其餘10萬0,653 元自起訴狀繕本送達翌日即107 年9 月26日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，並請求被告開立非自願離職證明書及服務證明書，為有理由，應予准許；逾上開範圍之請求，即非有據，應予駁回。
六、本判決主文第1 項所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，於法核無不合，爰依同法第392 條第2 項規定，酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 108 年 9 月 5 日勞工法庭 法 官 廖欣儀
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 9 月 5 日書記官 許家豪