臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第41號｜法律人

臺灣臺中地方法院民事判決　107年度勞訴字第41號原　　　告　凌清川訴訟代理人　周玉蘭律師被　　　告　高鼎精密材料股份有限公司法定代理人　林棋燦訴訟代理人　劉喜律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年7月24日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣貳佰零肆萬肆仟捌佰元，及自民國一○七年三月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。本判決第一項，於原告以新臺幣陸拾玖萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣貳佰零肆萬肆仟捌佰元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告自民國77年7月22日起，受雇於被告技術部門，擔任技術研究工作，兩造間成立不定期勞動契約，有原告勞工保險被保險人投保資料表可參，原告薪資逐漸調高，最近薪資為每月新臺幣（下同）86,400元，扣除勞健保費用後，每月領取約83,976元，由被告於隔月5日左右匯款至原告帳戶。嗣被告於106年11月18日召開股東臨時會，原告為股東之一，出席股東會議，於會議中因被告召開會議程序於法未合，有股東提出意見，被告仍強行決議，事後並指摘各股東之異議為原告之責任，但被告決議過程、內容確有違法，業經股東提出決議無效訴訟，經本院另案106年度訴字第3680號受理在案。被告卻因此對原告心懷不滿，欲逼退原告，無故對原告（誤繕為被告）為調動，將原告由副總經理降為技術總監，再降為顧問職；且於107年1月5日發薪時，薪資降低為每月57,700元，降幅達33%，實領49,963元；更將電腦權限收回、配車收回，甚至要求於107年1月9日起，「將辦公座位調整至241廠B1（地下室）顧問室，其工作與休息範圍指定在該顧問室內，不可進入未經授權之任何廠區或辦公室內。中午用餐時間依原規定可至員工餐廳用餐，午餐休息時間依公司規定為12：00-13：00」。原告原為技術部最高職位員工，有配車、特支費，被告卻為了於臨時股東會上之意見不合，未反省其違反決議，竟無故將原告降職為可有可無之虛無職位「顧問」，並將原告辦公室移至公司廠區外，堆放置貨品之地下室，且限制原告僅能在辦公室內活動，不得至被告廠區及其他辦公室，形同軟禁原告，已嚴重限制原告自由，以調職之名行侮辱原告之實，對原告誠屬重大侮辱，已屬勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款規定之情事。被告復僅因臨時股東會議意見不合，竟無端調動原告，對原告減薪比例達33%，已明顯違反勞動契約，違反勞基法第10 條之1第1、2、5款之規定，而有同法第14條第1項第6款之「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情事。原告因被告上開違反勞動契約、勞工法令之情，於107 年（起訴狀誤繕為106年）1月11日依勞基法第14條1項第2款、第6款，以臺中民權郵局營收股第44號存證信函，為終止兩造間勞動契約之意思表示，並依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第1項、2項及第12條規定，請求被告給付資遣費。衡以原告自77年7 月22日起任職於被告，至94年7月1日勞退條例實施前之舊制資遣年資為17年1月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為17.0833，於勞退新制施行日即94年7月1日起至107年1月12日勞動契約終止時之資遣年資為12年6月12日，新制資遣以最高發給6個月平均工資為限，則基數為6。新、舊制資遣基數合計23.0833，原告於107年1月12日契約終止事實發生前之平均薪資86,400元，則原告得請求被告給付資遣費 1,994,397元（計算式：86,400×資遣費基數，元以下四捨五入）。另原告自77年7月22日起任職被告，依勞基法第38 條規定，應有29日特別休假，尚有20日未休，而不能休假部分，屬可歸責於被告之原因，被告自應發予未休特別休假薪資。而依原告每月薪資計算每日平均薪資2,880元，被告應給付原告特休未休20日工資57,600元。故原告依勞動契約之法律關係及勞基法、勞退條例規定，請求被告給付資遣費 1,994,397元及特休未休工資57,600元，計2,051,997元。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈被告分別對原告於105年12月19日、106年11月25日共調職2 次，原告係針對106年11月25日該次生效之調職、降薪處分（下稱系爭調動），認有違反勞動契約及勞基法第14條第1 項第6款： ⑴對原告之系爭調動未符合勞基法第10條之1第1款之規定： ①被告調動原告無任何符合企業經營上所必須之理由：被告於原告調職前後，被告公司均有「技術副總」職位，顯見並非因其企業經營上所必須撤除「技術副總」職務而調動原告，此事實由被告已公告，原告原「技術副總」職務將於107年4月1日由林棋燦之子林永泰所接任可證。 ②被告調動原告有不當動機及目的：被告乃由原告於77年間，邀約同為臺北工專同學即被告法定代理人林棋燦，共同創業設立，原告為被告創辦人之一，亦為第二大股東，林棋燦因持股較多，一直擔任被告董事長，原告則一開始即任副總經理，負責技術開發工作。林棋燦有二子即林永欣、林永泰，約於10幾年前進入被告公司工作，此二人之任職、晉升均未經董事會任命，亦未與創辦人之一之原告為討論，即單獨、逕行授與職位。原告之子凌群循上開林棋燦之子之模式，於105年11月1日進被告公司工作，林棋燦卻認為此舉破壞以伊家族單獨掌控被告公司之計劃，非但對凌群百般刁難，更於105年11月3日起即以各種名目對原告為懲處、調職、降職、降薪，考績從B-遞減至C，更不斷找凌群麻煩，意欲將凌群連同原告趕出被告，凌群無奈於106年6月離開被告。衡以原告於105年10月底前任職被告29年期間，從未被懲處，但自凌群進入被告後即遭懲處不斷，懲處內容更有爭議（詳如後述），足證被告對原告之懲處另有居心。又被告於106年11 月18日召開股東會議，會議議程、決議內容完全違法，主席林棋燦對於原告或原告家人（亦為股東）所提出之法律意見完全不予理會，仍強制決議通過，所為決議程序、內容完全未符合法律規定，已遭宣告會議無效（見本院106年度訴字第3581號判決），而林棋燦不檢討召開會議之決議程序、內容於法未合，卻怪罪原告，於106年11月18日（星期六）上午股東會會議結束後之當日下午2時51分立即裁示調職原告、106年11月20日上班時立即公告將原告調職為「顧問」，並將原告配屬之行動電話辦理停機，當時原告與家人尚在國外，於銷假上班後始知上情。另被告於106年11月18日改選董、監無效後，被告應回復原本董事資格，原告及其配偶張玉秀即回復為被告董事，惟被告為將原告及其家人代表剔除於董事會，排除原告參與被告經營，先於107年4月10日以監察人刁清香（即被告法定代理人林棋燦之配偶）名義召開臨時股東會，自行將董事名額由5席降為3席，以減少原告之董事席次。該次會議原告方再選出海豐投資股份有限公司（下稱海豐公司）為董事，惟被告竟於107年6月6日召開董事會，無故提案要解任海豐公司之董事職務，有被告公司107年董事會開會議程可參，於107年6月29日股東會，以股東林棋蒼（即林棋燦之弟弟）提案「不熟悉」海豐公司為由，以其所把持之多數決將海豐公司之董事職務解任，更於會議中臨時更改議程，刪除原預定之全面改選董事議題，徹底剝奪原告方股東選舉代表原告方董事之權利，甚至造成被告公司目前僅有2席董事，不符合公司法最低董事人數為3人之規定，董事會已全面為林棋燦所把持。由上述過程可知，被告公司確實蓄意一步一步將原告排除於被告，以達由林棋燦單獨把持被告之局面，其對被告所為系爭調動確屬不當動機及目的。 ③被告辯稱原告有受懲處事由而有調動必要云云，惟該懲處事由是否存在，詳如後述。況各該懲處事由縱然屬實，但被告公司既然已對原告為懲處，自不得再以系爭調動為二度處罰；且上開懲處時間均在106年5月22日以前，距本件調動之 106年11月18日相隔甚遠，由被告於106年11月18日召開股東臨時會後，於休假日當天立即將原告降調，適足證明被告調動原告原因，實為股東臨時會意見不合之不當動機所致。綜上，被告對原告之調動已違反勞基法第10條之1第1款調動應符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。」之規定，自有違反勞動契約及勞工法令。 ⑵被告調動原告未符合勞基法第10條之1第2款、第5款之規定：查原告於「技術總監」職位時，除每月薪資86,400元外，尚有特支費、配車、停車位、個人行動電話使用、不用打卡上、下班等福利，但將原告調職為「顧問」後，上開福利全數消失，每月薪資更減少35,000元，對原告之工資及勞動條件顯然為不利之變更，更未考量原告及其家庭之生活利益，顯已違反勞基法第10條之1第2款、第5款調動應符合「二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」之規定，而有違反勞動契約及勞工法令。 ⑶被告調動原告未符合勞基法第10條之1第3款之規定：原告自77年進入被告公司，近30年均從事技術工作，從未接觸技術以外之工作，被告逕將原告調離技術部門，要求原告從事「專案組顧問」職務，該調動後工作顯非原告原技術技能可得勝任，則被告所為調動有違勞基法第10條之1第3款之規定。⒉被告對原告之系爭調動處分，確已違反勞動契約及勞基法第14條第1項第2款：原告與被告公司董事長林棋燦是被告公司之共同創始人，自公司創立迄今原告均任被告公司技術領導工作，在被告公司之身分地位應受到相當尊重。被告於106 年11月20日公告調職原告為「顧問」，原告尚留在被告各員工上班之216廠5樓辦公室工作，竟於107年1月間發函要求原告需前往無員工上班之241廠房地下室上班，該處為倉庫且為外勞宿舍地下室，並無任何員工在該廠區工作，被告將原告遷調該處，顯對原告極盡侮辱之情。被告為蒙騙法院，在241號廠房地下室臨時整理出一辦公室，擺上一張躺椅，製造舒適空間之假象。實則該照片處為臨時布置，並非常置辦公處所，該設置仍無法改變將原告一人調至241廠房即倉庫、外勞宿舍地下室，且無任何其他員工之工作場所，更限制原告行動範圍，足證被告已嚴重貶損公司創始元老之原告尊嚴，對原告有重大侮辱之情事，有違反勞動契約、勞工法令，原告始不得不終止兩造間勞動契約。 ⒊被告辯稱原告未對被告有足夠貢獻，不符合員工表現專案考核標準、簽呈逾期情況嚴重、自105年多次受到懲戒仍不改進，於105年12月29日公告將原告五職等一職階「副總經理」調整為五職等二職階之「技術總監」後，仍因原告迄未改善，又於106年11月20日將原告職位調整為總經理室「專案組顧問」云云。惟： ⑴被告於106年11月18日星期六召開股東會，於同年月20日即公告將原告降職，於降職公告中未說明任何調職事由，有被證3之人事異動公告可參。被告在股東會後，扣除未上班之星期日外，於星期一上班時立即下令對原告為降職，足證被告對原告之降職係出於在股東會議上意見相左欲報復原告之不當動機及目的所致。又被告於降職公告中未提及任何原告遭懲處之事由，片面變更勞動契約內容，於法有違；且被告於調動時即未載明調動事由，於本件訴訟時始辯稱原告表現不符專案考核等而調動，已屬臨訟飾詞，不足採取。 ⑵依被證1即被告「職等階擴充與職稱調整說明」公告所附之「職等階與對應職稱表」、「TC-等階與職稱調整名單」上均無「顧問」之職稱及職等階，被告將原告從五職等之「技術總監」調整為不在被告職稱表範圍內即非公司編制範圍，形同虛職之「顧問」職，職等由五職等二階直接降為四職等一階，跳過五等一階、四等三階、四等二階，直接降為四職等一階，顯對原告不法調動。 ⑶原告自被告創立時即擔任副總職務，迄今29年，被告於104 年至106年間獲利甚豐、業績穩定，不斷有新產品產出，如何稱原告對被告無足夠貢獻？況原告於104年至107年間由其領導之技術團隊，讓被告獲得政府A+醫材專案傑出補助2400多萬元，有經濟部科技研究發展專案「具抗凝血性之人工小血管開發計畫」節本資料可參，原告研發產品，尚經政府認證，何來原告「未有足夠貢獻」之說？原告更於105年間與被告董事長林棋燦同經國立台北科技大學校友會全國總會發行之校慶特刊遴選為前百名優秀校友，有校刊本資料影本可證。足證原告表現優異，並無被告所稱無足夠貢獻，應是被告公司董事長林棋燦故意把原告考績打為C等，並無端對原告進行懲處。 ⑷對被告指稱對原告懲處經過之說明： ①105年11月3日部分：乃因帳料不符，因管制物於公司置放多年未處理，於105年經環保署稽核列為缺失而產生。惟該管制物品為生管課所控管，應屬生管課責任，原告任研發技術部門，並無責任，但被告卻將責任歸於原告，對原告為口頭警告處分。 ②106年1月3日部分：為產品產出異常，惟原告擔任技術總監，為開發指導與諮詢、配方設計指引，並無行政指揮權，產出異常應為生管單位責任，非原告之責。況由該獎懲公告內容，可知被告對於權責人員是處以「口頭警告」一支，對原告卻處以「申誡」一支，顯不符合比例原則。 ③106年2月20日部分：乃因製造部設備異常引起，真空設備久未保養校正，致真空不足，使產品不在規格內。因原告與林棋燦對於該異常品後續處理方式看法不同，原告主張該產品已屬嚴重瑕疵不能出貨，林棋燦堅持出貨，但將該異常品提供給客戶作參考後，即遭客戶拒絕，遂未出貨，林棋燦竟以此記原告「申誡」一支。 ④106年5月15日部分：被告稱原告有簽呈逾期未簽云云，惟各該簽呈中有許多不合理之處，原告難以立即簽核，如被告董事長林祺燦曾未經董事會或股東會之同意，單獨一人決定以高達5億元價額購買位於嘉義大埔美土地，該簽呈要求原告簽署同意支付款項，但原告認為此事件須向董事會、股東會提出報告後，依決議再做簽核，以保公司及各股東權益；另有些簽呈因文字回覆恐無法完整，原告已當面與發信者溝通而未再予文字回覆；或有因實驗尚未認證完畢無法簽核或某些因看法不同尚待商榷無法立即簽核，所為逾期是有正當理由。被告簽核系統設計冗長，簽核需一定時間為常態，況被告員工簽呈逾期屬普遍現象，由被告提出資料可知自104年1月起間即有此情狀，為何被告均未對原告有所告誡，卻遲至106年5月15日始對原告為懲處，顯有特殊目的。況據被告有許多員工亦有逾期多時之情，被告卻僅懲處原告，懲處標準不一，被告公司應提出所有員工之簽呈逾期狀況，作一客觀之比較，始能證明被告非針對原告為懲處。 ⑸縱被告所提原告遭警告、申誡事由屬實，惟均已對原告為警告或申誡，自不得再為調職原告之理由。況上開警告、申誡時間點均在106年5月22日以前，若以此為調職原告理由，大可於106年5月22日後即為之，何以於半年後之106年11月20 日即被告召開股東會議後始為系爭調動？非在各該事由發生後即為調職處分？足證被告所稱上開懲誡事實為調職原因，實屬臨訟卸責之詞，不足採取。 ⒋被告辯稱原告多次未按規定到職，且多次有不符規定之曠職云云，惟查：原告於106年11月20日遭違法調動前係擔任技術總監，上下班無須打卡，並無所謂未按規定到職、曠職之情事。若被告以調職後之106年11月28日後之打卡紀錄資料為調職理由，顯亦於法未合。至原告於被告之最後上班日，以原告於107年1月11日寄發存證信函，對被告為終止勞動契約之意思表示，該信函於107年1月12日送達；原告於107年1月12日上午仍到班，於該日中午後始離開被告。如被告主張原告最後出現公司的時間是107年1月11日，原告也不爭執該時點。㈢被告雖主張依被證21公司人員異動申請單（電子表單）簽核流程辦理，於106年11月18日12時29分通知原告，但原告並不知道，而且被證21董事長的簽核是14點51分才簽核，原告是出國回來之後，在電腦上才看到的，當時只知道有調動，但不知道勞動條件變更的結果為何，而且原告是在107年1月5日發薪的時候，才發現薪資降為每月5萬7700元，故是107 年1月5日才知悉被告對原告有不利勞動條件調動之情事，另就原證6電子郵件，被告要求原告調至B1地下室，原告應該是在107年1月10日知悉原證6電子郵件，在翌日到原告訴訟代理人處詢問，並請求發律師函給被告，故就辦公室調動部分，於調職後並沒有變動，是一直到107年1月才這樣處理。至於薪資部分，於職務調動內容，因為所調動的新職務顧問在被告公司當時並沒有該職務，而且有原告之前由副總調動為技術總監時，並沒有減少薪資等事證，可以證明106年11 月25日的調動並不包含減薪之情形，至少原告無從知悉此調動有減薪達33%之情事，故原告確實是在107年1月領106年12月薪資時，才知悉勞動條件變更，故原告在107年1月11日就發存證信函為意思表示，所以並沒有逾越勞基法第14條之除斥期間，因為原告是在107年1月10日刷存摺才知道有大幅減薪的情形。另對被告所提被證1至11、被證13、14、被證16 至18、被證20至31形式上真正均不爭執，惟否認被證12、15、19之式上真正，被證12部分就出勤紀錄內的出勤相關時間部分，原告不爭執真正，只有爭執被證12右半部手寫及後來打字註解的部分，至被證15及19部分，認為是臨訟製作的，另外依照原證2原告的勞保投保資料是被告公司的216廠，該216廠是被告公司全體員工上班的地方，而241廠也就是被告所提被證15、19部分是倉庫及外勞宿舍，並非被告員工工作之地點。㈣聲明： ⒈被告應給付原告2,051,997元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉願供擔保請准宣告假執行。二、被告答辯：㈠兩造間並無簽訂勞動契約，故無所謂「違反勞動契約」之情事，且被告對原告系爭調動係依照被告公布之相關管理辦法（職位調整管理辦法、職工出勤管理辦法、職位歸等階管理辦法、薪資管理辦法等）予以辦理。本件被告本即有相關出入規定限制，非如原告所稱有將原告軟禁之情事。因原告職位為專案組「顧問」，「顧問」為一般之行政職位，依照被告所發布之「門禁管理辦法」中第5.1.2點第⑴、⑵點，及依「門禁考勤卡權限申請表」之廠區進出權限之規定，原告為一般行政職位，僅能進出在「241廠」B1地下室顧問室辦公室（241廠距原告調職前辦公室216廠即行政大樓僅約30公尺，路程約1分鐘，216廠為實驗室區域存有化學物品及儀器設備，化學氣味較明顯，管制規定嚴格，出入人員相對較少），此為被告對全體員工之規定，非被告軟禁原告。況該辦公室內除有「撞球桌」、「跑步機」、「桌球桌」、「交誼廳」、「茶水區」外，更有「休息用躺椅」，已屬於禮遇原告，並無不利變更勞動條件。又原告調職為「顧問」後所分配之辦公室，並非倉庫及外勞宿舍地下室，該區域為臺籍、外籍宿舍及資訊室、顧問辦公室，並採分層分區管制。再原告認為在該區工作即為侮辱原告云云，反是嚴重歧視非臺籍勞工，被告所有廠區均有外籍與臺籍同仁共處之辦公室，並無任何被告員工反應受到侮辱之情或有不妥，原告自認不能與基層勞工共處一室，進而指稱被告對原告有重大侮辱之情，顯係因被告調職原告後，故意找理由質疑被告，益徵被告並無任何對原告重大侮辱之情事。參照最高法院92年度台上字第1631號判決意旨，可知所謂重大侮辱應視是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為判斷，然被告係依被告內部規定，給予原告合理進出限制，絕無任何重大侮辱之情，亦不會影響兩造間勞動契約之繼續存在，是被告並無違反勞基法第14條第1項第2款。㈡雖原告主張被告系爭調動原告違反勞基法第10條之1第1、2 、5款規定，惟被告主張系爭調動為合法調動，並無違反勞基法第14條第1項6款之情形： ⒈被告將原告調職並未違反勞基法第10條之1條第1款「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」之規定：原告近幾年任職被告副總經理，雖領取高薪，然未對被告有足夠貢獻，且自105年末起，原告均不符合被告總經理對員工表現專案考核標準，即原告之考核成績均未達到標準值「B」，被考核為「B-」以下，甚有工作表現不良之「C」評等，足證原告表現極差，不符被告之員工表現專案考核標準。次依被告內部規定，員工於收到文件後應於收到7日內簽核文件完畢，然原告簽呈逾期1個月有281筆、簽呈逾期1個月以上至3個月以內有28筆、簽呈逾期3個月至6個月有4筆，簽呈逾期6個月以上至近1年有3筆，累積至107年1月，簽呈已有逾期超過300件以上，已嚴重影響被告內部經營與決策流程。且自105年底多次因故受被告懲戒，雖原告任職技術人員，卻對客戶製程加工應用事宜並不了解，致所設規格不符客戶需求，進而產出異常品，浪費材料，並延誤交付客戶產品之時效及不按技術會議決議處理等瑕疵，造成被告受有金錢及信譽上之損失。又依被告公布「職工出勤管理辦法」中第5大點第5.2小點之出勤時間內，係規定常日班（A）上班時間為「08：00-17：00」，原告上班時間本應為自上午8點起至下午5點止，然原告每日上班時間幾乎均未按「職工出勤管理辦法」之出勤時間到職，已有違反「職工出勤管理辦法」，被告另於106年11月28日以E-MAIL再次提醒原告需依照現行規定出勤，如有遲到或因公差、請假等，並應依相關規定辦理請假，惟原告仍經常性遲到或未按規定請假，亦未依照「職工出勤管理辦法」第5.4、5.5點規定辦理請假事宜，已嚴重多次曠職，最後進公司時間為107年1月11日9：35-12：35，當天為申請病假，且原告係當天發存證信函告知被告欲終止兩造間勞動契約關係，故原告最後任職應為107年1月10日或11日，但於107年1月10日未完成請假程度，被告亦未准予請假。被告因原告多次違反被告相關規定，依被告發布「職位調整管理辦法」中第5.4大點中第5.4.2小點第⑴點「連續二次專案考核成績為C等」、第⑷點「個人出現重大異常經評議不符合公司職務條件者」、第⑹點「擔任管理職人員有未符合良好領導管理本職情事，由上一級主管提報上二級主管同意，經總經理核准者得調整職務為非管理職，領導加給亦隨之取消給付。」，故被告於105年12月29日公告將原告自五職等一職階「副總經理」調整為五職等二職階之「技術總監」後，仍因原告迄未改善工作效率及表現，又於 106年11月25日為系爭調動，故被告對原告調職係屬公司就依職員才能為適人適所之安排，非如原告所稱係被告挾怨報復。另被告依公司法為非公開發行公司，相關人事任職、晉升除有設置相關辦法外，相關任職及升遷之規定均依公司內部辦法規章執行，訴外人林永欣、林永泰均依照公司正常流程，從基層開始磨練、一路自基層學習，一切都依照公司流程辦理，非原告所述單獨、逕行授與職位，且林永欣、林永泰所任職位亦非公司法規定須經過董事會同意之職務。反係原告之子凌群到職被告，係未依公司規定任用，即凌群於 105年11月1日到職，到職前原告並未依公司正常任用程序辦理，亦未經面試，反係直至到職前一天，人資課才收到訊息，原告未事先通知被告，且凌群亦無經過被告正式任用程序，故被告公司董事長指示任用人選應依照公司程序，由人資課協請原告之子凌群至被告填寫相關資料及測驗後，補發錄取試用流程。且錄取凌群之聘用作業規定正式結案時，凌群已到職1週，已明顯違反公司新人聘用之作業程序規定，然被告並未有任何阻隢，反係為便利及優待凌群，有發給該額外1周之薪資予凌群，並無原告所稱破壞計劃與刁難，反係原告以其當時公司高階主管及股東之身份，私自決定凌群可任職於被告，衡以被告規章係明定僅總經理始有任用新人裁決之權利，原告職務並無此權利，然原告未依照正常程序辦理，顯已嚴重造成被告治理困擾。觀之凌群於106年6月22日發郵件予被告製造單位主管，稱因個人專業及語言上的能力不足，未來在發揮工作價值有限，希望於106年6月27日辦理離職，規劃進修以做為自我提升，並感謝公司製造單位主管的幫助與指導，且明確指出該離職有與原告（即E-MAIL內稱之總監）進行討論，係自願離職，原告亦同意凌群離職，故並無原告所稱被告刁難凌群，亦無將原告與凌群趕出公司之行為，原告係捏造不實之事實意圖毀謗被告。原告復稱被告因原告之故，將「技術副總」職務撤除，105年12月19日將原告調任為「技術總監」云云，惟被告係依照公司規定及辦法調整原告職務，並未撤除「技術副總」職務，訴外人林永泰本即為「營業部副總」，於107年4月1日兼任「技術副總」，並無違反被告公司相關規定。至被告於106年11月18日所召開之臨時股東會，召集程序與決議內容，均與本案並無關聯性，且依106年11月18日股東臨時會議事錄，可知股東臨時會議未決定亦未說明原告調職相關事宜，自無與原告調職有何關聯性，亦無對原告有不當動機及目的。雖該會議選舉及討論事項第一案「為本公司董事及監察人任期已屆滿，依法改選董事、監察人案」及第二案「解除新任董事及其代表人競業禁止之限制案」之決議，經本院另案106年度訴字第3581號撤銷股東會決議等事件判決應予撤銷，尚與本件無關。且被告相關人事任職、晉升、調職除設有相關辦法外，相關任職及升遷規定係依內部「職位調整管理辦法」執行，原告職務亦非公司法所規定須經董事會同意始能決定之職務，則被告依原告過往所累犯之懲處、考核等所為，並無一事二罰，且原告行為表現足證已無法勝任原職務，始進行調職，故與被告股東會臨時會無關。原告另提出行動電話辦理停機，係因被告依相關規定辦法，將原告調職為「顧問」後才停機，在調整原告職務前，因原告原擔任工作與研發相關，可能會有不定時需要處理研發相關工作聯繫或需要接受諮詢，故配給手機門號以利聯絡。然調整原告職務後，已與技術研發無關，係轉為高級行政職務，依公司規定不需要再配發公務手機，原告轉任顧問亦有辦公室分機電話可使用，仍可利用該電話為公事上之處理，絕非被告對原告有不當之動機及目的，被告無違反勞基法第10條之1第1款規定之情。 ⒉被告將原告調職並未違反勞基法第10條之1條第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之規定：被告於105年12月19日將原告職務調職成技術總監後，依被告所發布之「職位調整管理辦法」第5.4.2第⑹點，及「職位歸等階管理辦法」、「薪資管理辦法」等辦法，原告已不具領導職位及管理權限，無法領取每個月28,000元「領導加給」，然基於原告乃被告長年員工，並冀望原告能在研發技術單位發揮能力，故未調整每月所給付28,000元，此屬鼓勵原告之臨時性給付，即原告之職位本無法領取28,000元「領導加給」。又原告於105年12月19日調任技術總監後，經11個月期間，仍無法有具體成果及產出工作價值，且不聽上級指揮，多次違反工作規則及出勤規定，致未能遵守被告相關辦法，被告基於企業管理、經營之目的，將原告調職為「顧問」，且原告依「薪資管理辦法」原已無再領取28,000元之權限，則被告於106年11月取消該28,000元之臨時性給付，亦無違反相關規定。再被告就「顧問」之職務及相類似「技術總監」之職務，本即無法領取「領導加給」28,000元之非固定津貼，被告其他「顧問」之職務或相類似「技術總監」之職務員工，亦無領取該28,000元非固定津貼，則被告因原告未遵守被告相關工作規則，進而取消該28,000元非固定津貼，亦屬合法。另原告原任職「技術總監」職位，依被告相關規定，本即無特支費、配車，且須在上下班時打卡，亦無薪資之領導加給，故上開額外之加給、配車等僅係被告臨時性之給予，非固定薪資或固定福利，則原告在受被告調職「顧問」後，本亦無權領取原告所稱「特支費」及「配車」等。而被告未取消停車位部分福利，有給予原告特支費（生活花費）及配車，惟均為被告所給之臨時性禮遇，非原告職務上本應得福利，其他與原告相同職務之總監職務或顧問職務，亦無此等臨時性禮遇，故被告並未將原告之勞動條件為不利變更，原告主張被告違反勞基法第10條之1第2款之規定云云，實無憑據。 ⒊被告將原告調職並未違反勞基法第10條之1第5款「考量勞工及其家庭之生活利益」之規定，蓋被告雖於106年11月25日將原告調職為專案組「顧問」，然係因原告自身工作效能未能符合被告公司規定，被告始會對原告予以調職。雖被告未再發給原告「領導加給」28,000元，然依被告相關規定，原告原「技術總監」職位即不得領取「領導加給」，被告係因原告為多年員工，及希望原告能技術總監職位上發揮能力，給予鼓勵性質之28,000元，嗣因原告仍無法達到被告要求，且多有違反被告相關工作辦法規定，被告始依相關規定不再給予28,000元臨時性支付，乃被告基於企業經營管理之需求。又原告除為被告員工外，亦為董事身份，並持有被告公司股份，且長年以來除月薪外，被告平均平均每年至少有發給原告高達100萬元年終獎金、三節獎金等優渥獎金，且原告年收入平均達200萬元（不含股東股利等其他額外收入），平均股利高達700萬元，是被告調職原告，對原告及其家庭生活利益並不會發生危害或有導致原告無法生活之情事，則被告並無違反勞基法第10條之1第5款之規定。 ⒋綜上，被告對原告為調整職務、調整薪資，並無違反勞動契約及違反勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事。㈢被告對原告為系爭調動，並無不當行為。被告無違反勞動契約約定，且原告拒絕接受合法調職指令，並自行提出終止勞僱契約關係，被告復有請原告回公司任職，是原告自己不願回公司任職，則不應要求被告公司給付資遣費。況被告係基於企業經營上所必須，調職原告，並無不當動機及目的，且對原告之調動並未對原告工資及其他勞動條件，作不利之變更；無將工作地點調動過遠，是合理通勤期間所能達到距離，未逾越合理通勤期間，且該工作場所仍屬被告廠區範圍，屬於合法調動並未做不利之變更；已考量原告及其家庭之生活利益，原告調職後所負責之工作與工作性質係為原告體能及技術可勝任，調動尚無違反誠信原則，且原告為被告股東並領受其持有股份股利等，調職對其家庭收入及生活，並未有不利之影響。且因被告交付原告工作，屢遭原告拖延時效，嚴重影響被告內部簽核進度，造成公司管理重大異常，經被告多次勸導仍無法改善，故予以調職，符合企業經營之必要性及調職合理性，並無可歸責被告之事由。被告既無違反勞動契約及違反勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事，則原告依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條、勞退條例第11條第1項、第2項、同法第12條之規定向被告請求給付資遣費並無理由。至原告主張特休未休日數部分，原告雖於107年1月11日寄發臺中民權郵局營收股第44號存證信函，為終止兩造間勞動契約之意思表示，然被告並無違反勞基法第14條第1項第2款、第6款情事，已如前所述，則原告終止契約之意思表示即非適法。又原告自107年1月12日拒絕至被告公司上班，故被告於107年2月7日以臺中淡溝郵局存證號碼 86號存證信函，依勞基法第12條第1項第6款對原告為終止勞動契約，原告已於107年2月8日收受，則兩造間勞動契約應係於107年2月7日終止，是原告連續曠職已達20日以上，則被告並無支付原告特別休假未休之薪資義務。㈣被告未規定須在公司公告欄內告知調動理由，被告將原告調職前，係依公司人員異動申請單（電子表單）簽核流程辦理，於106年11月18日12時29分通知原告，且依被告總經理林棋燦核示，說明為何調動且不適任原職務或違反相關規定之原因，可知被告非未載明調動事由，且該調職公告本即僅就調動職務為表明即可，其他懲處事由亦已另外公告在人事獎懲案中，故並無原告稱被告未通知原告調職，且未告知調職理由等情。被告並無對原告違法調動職務，係依「職位調整管理辦法」、「職位歸等階管理辦法」，並將原告調整為「五等二階」至「四等一階」，按公司治理人資規章程序辦理，且係因原告違反多項公司規定所致，該調動並非被告任意調動，而係依相關規定辦理，且依公司規範「調整等階」應連同「職等職級薪資」進行調整，故調整後原告之等職級應取消12,000元職級薪資給付，惟被告未進行任何變動，僅取消28,000元臨時性給付，未取消12,000元職級薪資給付，顯見該調動對原告並未有不利之變動條件。另原告僅掛名「具抗凝血性之人工小血管開發計畫」專案之主持人，非該計畫及研發均係原告之功勞或實際貢獻而得，即原告列為計劃專案主持人，僅為代表性之名銜，並無研發或其他貢獻，在被告推動該計劃時，原告亦曾公開質疑且不支持該計畫，影響被告形象凝聚力，原告身為高階人員，除未參與研發，僅被動配合被告計劃主持人掛名出席，且僅有少數簡報備詢，實際上多數均係由訴外人許振傑經理主持計畫，故原告並無執行實質任務而僅係掛名。再者，被告曾公開獎勵參與該計畫人員，係因其貢獻程度（審查資料提供、制定項目執行、配方設計與開發、測試量產規劃、分析檢測建立、預算費用統計、專案報告答辯等），分別核以獎勵，因原告均無實質貢獻，更曾質疑且不支持該計畫，故未在獎勵名單中，可由電子表單與相關計畫研究員及主管所受獎懲公告可證。至原告稱被告自105年11月3日起無故以各名目懲處、調職至考績遞減，亦非事實，被告均有正當理由及必要性。又被證12出勤紀錄卡係為原告原始刷卡紀錄，被告僅加以註記之內容說明，僅據實分析陳述請假狀況，陳述內容亦皆為屬實。原告為被告創辦人之一，草創初期已知悉公司廠區範圍及相關獎懲條件，「顧問辦公室」究何時點設置或存在皆與原告調職案無關，而原告離職後，本無權參與被告決策等行為，原告所提107年4月10日、107年6月29日股東會內容，皆為原告106 年11月25日系爭調動後所發生，皆與本件無關，並無蓄意排除原告。㈤就原告主張系爭調動部分，依被證3之人事異動公告，係被告於106年11月20日就公告，11月25日生效，原告直到107年1月11日才發出存證信函，已經超過30天除斥期間的規定。另對原告提出原證1至11之形式上真正不爭執，原證12之開會通知書要再確認。㈥聲明： ⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。 ⒉若受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、本院協同兩造整理不爭執事項如下（本院107年5月29日言詞辯論筆錄，本院依判決格式修正或增減文句，或依爭點論述順序整理內容，本院卷第158頁正、反面）：㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告自77年7月22日起，因共同創立被告公司，為被告之原始股東，原告並任職被告。 ⒉原告與被告並未訂立書面勞動契約書，故兩造間為不定期勞動契約。 ⒊原告有參加被告之勞保。 ⒋原告自106年1月1日起月薪86,400元，扣除勞健保費、福利金後，於隔月5日匯入原告所有帳戶。 ⒌原告之子凌群所任負責人海豐公司，有另案對被告提起確認股東會決議無效訴訟（本院106年度訴字第3680號），目前海豐公司已具狀表示撤回起訴。 ⒍被告於106年11月18日上午召開股東臨時會，該股東臨時會選舉及討論事項第一案「為本公司董事及監察人任期已屆滿，依法改選董事、監察人案」、第二案「解除新任董事及其代表人競業禁止之限制案」之決議，業經本院106年度訴字第3581號判決，均應予撤銷確定在案。㈡兩造爭執之事項： ⒈原告主張被告於106年11月25日對原告為系爭調動，違反勞基法第10條之1第1、2、5款，且調動職務有重大侮辱原告之情形，故依照勞基法第14條第1項第2、6款主張終止勞動契約，被告否認，被告並主張另行終止與原告勞動契約，兩造何者之主張為有理由？ ⒉原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條、勞退條例第11 條第1、2項及第12條規定，向被告請求給付資遣費有無理由？若有，金額應為若干？ ⒊原告依勞基法第38條第4項向被告請求給付特別休假未休日數之工資有無理由，若有，金額應為若干？四、得心證之理由：原告自77年7月22日起，因共同創立被告公司，為被告之原始股東，原告並任職被告，兩造並未訂立書面勞動契約書，為不定期勞動契約等情，為前揭兩造不爭執事項所不爭執，自堪信為真正。原告主張系爭調動違法，其已終止勞動契約，並請求被告給予資遣費及特別休假未休日數之工資，為被告所否認，並以上情置辯，本院依兩造爭執事項，分論如下：㈠系爭調動是否合法？ ⒈按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者(即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第 1631號判決意旨參照）。查原告雖主張系爭調動，將原告調至被告241廠B1地下室顧問室辦公室，而認有重大侮辱原告之情形，惟此為被告所否認。而被告241廠距原告調職前辦公室216廠即行政大樓僅約30公尺，路程約1分鐘等情，為原告所不爭執，且依被告所提被證15之顧問室照片，其內確有相關之辦公桌等情，且雖該處位於地下室，惟如能提供原告上班，尚難因此認定該辦公室有何不當之處。至原告雖再稱被告限制原告僅能在辦公室內活動，不得至被告廠區及其他辦公室，形同軟禁原告，已嚴重限制原告自由云云，惟查，被告既設有相關之門禁規定，有被告所提被證4之一般公告及門禁考勤卡權限申請表，難認因此已形同軟禁原告之情形，故原告主張被告就系爭調動已對原告構成重大侮辱情形，既未舉證以實其說，尚不足採。 ⒉另按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10條之1定有明文。其立法理由為：「雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，足證該5原則均需遵守。故雇主如有變更勞動條件，對勞工為調動處分之必要，除顧及企業本身之需求，尚應斟酌勞工利益，並應依勞基法第10條之1之規定辦理，否則雇主所為不利勞工之勞動條件變更，即難認為適法。 ⒊原告主張被告所為系爭調動，並無任何符合企業經營上所必須之理由，且有不當動機及目的等情，業據其提出原證5之原告存摺明細資料影本、原證6由被告於107年1月8日傳送予原告之電子郵件截圖影本、原證8之本院106年度訴字第3581號民事判決影本為證，而原告之子凌群所任負責人海豐公司，有另案對被告提起確認股東會決議無效訴訟（本院106年度訴字第3680號），其後已具狀撤回起訴等情，此亦為前揭兩造不爭執事項5所不爭執。由被證30之被告於106年11月18日之106年度股東臨時會議事錄影本可知，當日主席為被告法定代理人林棋燦，於當日上午10時開會，於同日上午11時散會，於進行議案一之改選董事及監察人選舉時，原選舉提名候選人名單為董事候選人4人，即林棋燦、凌清川、E. CHAIN CHEM. CO.,LTD.代表人：LIN SHERMAN，與G. PHONE CHEM. CO.,LTD.代表人：LIN TALEN，監察人侯選人1人，即刁清香。其選舉結果為：董事當選人3名，即1號林棋燦，當選權數35,810,156；15號E. CHAIN CHEM. CO.,LTD.代表人：LIN SHERMAN，當選權數25,836,744；16號G. PHONE CHEM.CO.,LTD.代表人：LIN TALEN，當選權數23,809,540；監察人當選人1名，即7號刁清香，當選權數23,293,594，且該議事錄亦記載：「因刁振家、海豐投資股份有限公司不在董事會通過之董事候選人名單內，故所得董事選舉權為無效選舉權：5號刁振家，無效選舉權數7,717,520；34號海豐投資股份有限公司，無效選舉權數26,223,020」、「因海豐投資股份有限公司不在董事會通過之監察人候選人名單內，故所得監察人選舉權為無效選舉權：34號海豐投資股份有限公司，無效選舉權數2,244,959」等情（見本院卷第164、165頁），而依原證8之本院106年度訴字第3581號民事判決影本可知，本院亦認定：「本件被告公司為非公開發行公司，其就議案一適用候選人提名制度之事實，為被告公司所是認（見本院卷第43頁反面），並有系爭議事錄可證（見本院卷第25頁），足認系爭股東臨時會就議案一之決議有決議方法違反法令之情形。」、「因被告公司採取候選人提名制度，而將海豐公司排除在提名候選人之名單內，倘被告公司未採取候選人提名制度，則海豐公司於董事選舉中所獲得之選舉權數（26,223,020）甚至高於2位董事當選人E CHAIN CHEM. CO. ,LTD.代表人：LIN SHERMAN與G PHONE CHEM. CO., LTD.代表人：LIN TALEN所獲得之選舉權數（分別為25,836,744、23,809,540）。申言之，如被告公司未採取候選人提名制度，海豐公司即可能當選董事，而將改變董事選舉結果，是被告公司就議案一所採行之決議方法確實對於決議產生影響，並足以侵害海豐公司及相關股東之權益，堪認其違反之事實屬於重大且於決議結果發生一定影響，依前開規定，應認原告訴請撤銷議案一之決議，為有理由，應予准許。」等情（見本院卷第102頁及反面），足證當日就被告董事選舉，確因競爭激烈，而被告非公開發行公司，卻違法採用候選人提名制度，致原告之子凌群所任負責人海豐公司無法當選為被告之董事甚明。再依被告所提被證21，被告公司之電子表單影本可知，就本件系爭調動之處分，係當日上午開完股東臨時會後之中午12時26分，由被告公司張宥靜為發起人提出，於同日中午12時29分許，即以「通知申請人」之方式，代表由原告處理，並於同時之12時29分傳送被告總經理即法定代理人林棋燦處理，其於同日14時51分之簽核意見為：「⒈以個人在外做企業形象不實訊息之發佈，破壞企業形象，無法按公司政策執事，自我保護之執事作為，違背公司交付職務角色職責。⒉上班時間公私不分，對公司上級交付職責任務不作為。⒊多筆公文簽核延遲記錄被糾正，個人承接公司任務之作為不符合職能推動需求標準。⒋承按任務出錯，沒肩膀沒擔當，只為自己避責，嚴重影響企業正向風氣」等語，除係針對先前已對原告為處分部分為重複處分（詳下述）外，其餘均為抽象如「沒肩膀沒擔當」之詞，且時間距該次股東臨時會散會僅數小時，其後即發布被證3之系爭調動處分，足證被告為系爭調動確有不當動機及目的甚明。 ⒋再依被告對原告為被證3之系爭調動，原告調動前單位為技術本部、職務為技術本部技術總監、職稱為技術總監，而調動後之單位為總經理室專案組、職務為專案組顧問、職稱為顧問。惟依被告所提被證1，被告公司於106年1月1日生效之一般公告及附件一之職等階與對應職稱表，及被證2之職位歸等階管理辦法，其內共分「領導職」、「特殊」、「專技職」、「行政職」、「專案組」之區分，其下並有相關之職等、職階、職稱之分類，而其中「特殊」類，即有原告於系爭調動前之技術總監職稱，惟其內並無系爭調動後所給予原告之職稱為「顧問」一職，足見被告所為系爭調動，顯係因人設事，已難謂符合被告公司之規定。況兩造均不爭執被告前曾於105年12月19日對原告為第一次調動，於調動前原告職稱為技術副總，其後為技術總監（見本院卷第3頁反面、第30頁反面），而依被證3之人事異動公告所示，原告系爭調動之生效日期為106年11月25日，而被告亦坦承係於107年4月1日由被告公司營業部副總林永泰兼任「技術副總」（見本院卷第114頁反面），則系爭調動如確係基於企業經營上所必須，何以於3個多月後始由訴外人林永泰接任原告職務？且又將該職稱回復為「技術副總」？則被告顯係因本件原告於107年2月8日向本院提起訴訟後，始再於訴訟進行中由林永泰承接原告原職務甚明，自難謂系爭調動確係基於企業經營上所必須之情形。 ⒌被告雖再辯稱：原告未對被告有足夠貢獻，不符合員工表現專案考核標準、簽呈逾期情況嚴重、自105年多次受到懲戒仍不改進云云，惟查：就105年11月3日帳料不符部分，被告已對原告為口頭警告處分、106年1月3日產品產出異常部分，被告對原告處以申誡一支、106年2月20日製造部設備異常部分，被告記原告「申誡」一支、被告稱原告有簽呈逾期未簽部分，亦已對原告為申誡一支等情（見本院卷第55-58頁），足見被告確已對原告為處分至明。另被告主張原告多次未按規定到職，且多次有不符規定之曠職，並提出被證12為證，惟查：原告於系爭調動前係擔任技術總監，上下班無須打卡，此亦可從被證12，原告於106年11月28日前均無相關打卡紀錄可憑，原告亦未舉證證明原告有何未按規定到職、曠職之情事，自難憑106年11月28日後之打卡紀錄，反推系爭調動之合法性。則依上述說明，被告既均已對原告先前行為為處分確定，自難再於106年11月18日以被證21之電子表單，而重複處分原告106年11月18日前之行為，故被告憑此抗辯系爭調動處分為合法，自不足採信。 ⒍綜上所述，被告所為系爭調動，既不符合勞基法第10條之1 第1款之調動事由，而應認為違法，就同條第2款、第5款之事由，本院自無庸再加以審酌。另原告雖於民事準備書二狀內，再提及同條第3款之事由（見本院卷第143頁），惟此事由原告於起訴狀內並未敘及，且本院107年5月29日行爭點整理時，就第3款事由並未列入兩造爭執事項，故本院認就第3款事由本院亦無庸再加以敘述，併予敘明。㈡原告終止勞動契約是否合法？其請求資遣費有無理由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依該項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有該項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。如前所述，被告確有違反勞動契約及勞工法令，未依法將原告為系爭調動之情形，致有損害原告權益之情事無疑，故原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定不經預告終止契約。被告雖辯稱：系爭調動被告於106年11月20日就公告， 11月25日生效，原告直到107年1月10日才發出存證信函，已經超過30天除斥期間規定云云，惟查，依被證21之電子表單資料，其上雖有於106年11月18日12時29分通知申請人之記載，惟並無證據證明原告確已收受，況該次電子表單，被告總經理係於同日14時51分始簽核，尤難認定原告已知被告將為何種處分。又依前揭兩造不爭執事項4，被告係將薪水於隔月5日匯入原告所有帳戶，則系爭調動係於106年11月25日生效，而原告所提原證5之存摺明細資料影本，其於106年12月5日之薪資，尚有83,611元，足見106年11月薪資確未受有影響，而107年1月5日原告所受領薪資，已減少為49,963元，其薪資確已受有影響，況依原證6之電子郵件，原告係於 107年1月8日始收到被告所為辦公室調整之電子郵件，則自應認原告就系爭勞動，確係於107年1月，始知悉損害之結果，其於107年1月11日寄發原證7之存證信函，依據勞基法第 14條第1項6款規定終止兩造間勞動關係，且為被告所不否認。故原告終止勞動契約之意思表示既已合法到達被告，自應認定原告已經合法終止兩造間之勞動契約，且未逾30日之期間。 ⒉按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。、第17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第17條第1項、第14條第4項分別定有明文。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞退條例第12條第1項亦有明文。且按平均工資，謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款前段亦定有明文。查原告自77年7月22日起任職於被告，至94年6月30日勞退條例實施前之舊制資遣年資為17年（未滿1個月者以1個月計，原告誤算為17年1月），舊制資遣基數為17，於勞退新制施行日即94年7月1日起至107年1月12日勞動契約終止時之資遣年資為12年6月12日，新制資遣以最高發給6個月平均工資為限，則基數為6。新、舊制資遣基數合計23，而本件系爭調動既為違法，則計算平均工資部分，依勞基法第2條第4款規定，自應以「系爭調動事由」發生前，兩造前揭不爭執事項4，原告自106年1月1日起月薪86, 400元之金額，計算為平均工資。則原告得請求被告給付資遣費為1,987,200元（計算式：86,400×23＝1,987,200），原告此部分之請求，自應予以准許，逾此部分之請求則無理由，應予駁回。㈢原告依勞基法第38條第4項向被告請求給付特別休假未休日數之工資有無理由，若有，金額應為若干？查原告既係遭被告違反系爭調動，始終止兩造之勞動契約，非可歸責於原告，原告請求被告給付其特別休假未休日數之工資，自有理由。原告主張其尚有20日之特別休假未休，核與被告所提被證31，認原告尚有20.8125天未休相符，自可採信，而依原告每月薪資計算，每日平均薪資2,880元（計算式：86,400÷30＝2,880），被告應給付原告特休未休20 日之工資為57,600元（計算式：2,880×20＝57,600），故原告此部分之請求亦有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依勞基法及勞退條例規定，主張終止與被告之勞動契約，得請求被告給付之資遣費及特別休假未休日數之工額共為2,044,800元（計算式：1,987,200＋57,600＝2,044,800），及自起訴狀繕本送達翌日即107年3月3日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求則均無理由，應予駁回。六、原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保及反供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核於法並無不符，茲分別酌定相當之擔保金額，予以准許宣告假執行及免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失其依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經審酌後，認與本件判決結果並無影響，爰不一一論列，另本件言詞辯論終結後，兩造雖均再提出書狀，惟本院認均無再予審酌必要，均附此敘明。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中華民國 107 年 8 月 16 日勞工法庭法官黃建都正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 8 月 16 日書記官王綉玟

臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第41號

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