108年度勞簡上字第5號｜民事：給付年終獎金｜裁判日期：108 年 06 月 21 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　108年度勞簡上字第5號上訴人即附　皇將科技股份有限公司帶被上訴人法定代理人　林靜宜訴訟代理人　林靜美被上訴人即　修支和 ○○○○○　　　　　　00號訴訟代理人　李春陽上列當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於民國107年12 月27日本院臺中簡易庭107年度中勞簡字第93號第一審判決提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院合議庭於108年5月31日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於駁回修支和後開第二項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，皇將科技股份有限公司應再給付修支和新臺幣貳仟肆佰元，及自民國107年8月9日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。修支和其餘附帶上訴駁回。皇將科技股份有限公司之上訴駁回。第一審、第二審（含上訴及附帶上訴）之訴訟費用由皇將科技股份有限公司負擔百分之40，餘由修支和負擔。事實及理由一、被上訴人即附帶上訴人（以下僅略稱被上訴人）方面：（一）於原審起訴主張：被上訴人自民國93年7月5日起至107年1月12日任職於上訴人即附帶被上訴人（以下僅略稱上訴人），自106年1月起擔任上訴人之業務部副理，每月薪資為新臺幣（下同）59,500元（下稱系爭勞動契約），並於107年1月12日自上訴人退休。依勞動基準法第29條規定，如勞工於營業年度終了結算時在職且當年度工作並無過失，即符合得領取年終獎金之要件；且上訴人並無給與獎金或分配紅利之日仍需在職始可領取之規定，縱有此規定或商業界慣例，亦牴觸本條強制規定而無效。詎料，上訴人竟拒不給付106年度年終獎金予被上訴人，然上訴人106年度之稅後淨利為3,400萬元而有盈餘，且上訴人確實有發放106年度之年終獎金予其他員工，爰依勞動基準法第29條規定，請求上訴人給付2個月年終獎金即119,000元，或至少給付課長層級之年終獎金40天即79,333元。（二）另於本院補陳：上訴人解釋勞動基準法第29條之規定，係指財報結算並經股東會通過之日勞工方得請領，而非營業年度終了之日即可請領云云，乃係增加法無之限制，牴觸勞動基準法第29條之強制規定等語。並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人119,000元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則抗辯略以：（一）於原審抗辯：民營事業單位皆於春節前夕對在職勞工發放年終獎金，以求人力之穩定性，故年終獎金之發放前提必以發放時仍在職，此為我國商業界慣例並具有法之確信。況年終獎金為恩惠性給與，並非必然發給，上訴人得自訂定年終獎金請領要件，即應符合獎金發放日在職且須經考核為必要。被上訴人於發放106年度年終獎金時既未在職，無從進行等級評核，自亦無發放年終獎金之基礎。又上訴人106年與105年度比較，營業利益大幅減少，因此107 年之年終獎金必然無法比照106年發放，被上訴人舉前年度之例，請求2個月或40日之年終獎金，與事實不符。（二）另於本院補稱：依勞動基準法第29條及公司法第232條第1、2項規定文義，勞動基準法第29條所規定內容顯然係指公司法第232、235條所定之員工分紅，則盈餘發放必須依公司法第230條之規定，年度財報提經股東會通過之日方屬確定，在此之前發放係屬違法。故勞動基準法第29條規定之獎金須待結算且經股東會通過，勞工方得請領，而非於營業年度終了在職即可請求。三、原審認被上訴人依勞動基準法第29條規定，請求上訴人給付被上訴人45,200元，及自107年8月9日起至清償之日止按週年利率5%計付利息，為有理由，逾此部分則無理由，判決被上訴人一部勝訴、一部敗訴。兩造均不服原判決，各自就敗訴部分提起上訴及附帶上訴，上訴人於本院聲明：㈠原判決不利上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人原審之訴駁回；被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。被上訴人附帶上訴聲明：㈠原判決不利附帶上訴人部分應予廢棄。㈡上開廢棄部分，附帶被上訴人應再給付附帶上訴人73,800元，並自起訴狀繕本送達附帶被上訴人翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。附帶被上訴人則答辯聲明：附帶上訴駁回。四、兩造不爭執之事項（見本院卷第100至101頁、第174頁）：（一）被上訴人自93年7月22日至107年1月12日任職於上訴人，被上訴人自106年1月起擔任上訴人之業務部副理。（二）被上訴人於106年1月1日至同年12月31日均任職於上訴人。（三）上訴人於106年度營業年度終了結算仍有盈餘。（四）上訴人有給與106年度之獎金予上訴人其他員工，未給與 106年度之獎金或分配紅利予被上訴人。（五）被上訴人於106年度工作並無過失。五、本件兩造爭執之點，應在於：㈠上訴人主張給與年終獎金之日仍須在職始可領取，是否可採？㈡上訴人主張勞動基準法第29條之規定，係指財報結算並經股東會通過之日勞工方得請領，而非營業年度終了之日即可請領，是否可採？㈢如上訴人前揭主張均非可採，被上訴人得請求上訴人給付之獎金數額為何？茲分述如下：（一）上訴人主張給與年終獎金之日，被上訴人仍須在職始可領取，尚非可採： 1. 依勞動基準法第29條之規定：『事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利』，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部74年2月27日（74）台內勞字第290597號函文意旨可稽。 2. 本件被上訴人於106年1月1日至同年12月31日均任職於上訴人，於106年度工作並無過失，且上訴人於106年度營業年度終了結算仍有盈餘，並有給與106年度之年終獎金予上訴人其他員工等情，為兩造所不爭執，堪信為真實。參以上訴人自承係公司有盈餘才會發放年終獎金（見本院卷第99頁），並確實發放106年度年終獎金予其他員工，足徵其所核發之年終獎金並非我國農曆年前無論盈虧均發放之恩惠性給與，且上訴人106年度除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，尚有盈餘可資發放年終獎金。則被上訴人既符合勞動基準法第29條規定之要件，揆諸前揭說明，上訴人自應發放106年度之年終獎金予被上訴人。上訴人固主張年終獎金須按其內部流程，以發放時被上訴人仍在職並經核定為要件。惟該限制核與前揭規定及函釋意旨有違，有害勞工權益之保障，乃增加法所無之限制，上訴人猶執此拒絕給付，要非可採。（二）上訴人另主張勞動基準法第29條所規定內容顯然係指公司法第232、235條所定之員工分紅，則盈餘發放必須依公司法第230條之規定，年度財報提經股東會通過之日方屬確定等語。惟依勞動基準法第29條之文義，乃將「給與獎金」與「分配紅利」分別明示列舉，顯見該規定所賦予雇主之義務，不限於公司法第232、235條所規定之員工分紅，前揭函釋意旨所指年終獎金，亦包含於勞動基準法第29條規定之範疇。故上訴人此節主張，亦屬無據。（三）被上訴人雖主張應比照105年度，以2個月或40天為計算基準核發106年度年終獎金，惟已為上訴人所否認，被上訴人復未提出其他證據以實其說，實難逕採。而被上訴人 106年每月薪資總額為59,500元，包含本薪47,500元、管理加給9,000元、其他津貼3,000元，其他津貼乃因被上訴人為副理代經理職，經理之管理加給為12,000元，故以其他津貼發給等情，業據被上訴人陳明在卷，並有被上訴人薪資單1紙在卷可稽（見原審卷第16頁、本院卷第174頁），堪信為真實，故應以每月59,500元作為其年終獎金之基礎薪資。復參上訴人內部考核結果，被上訴人106年度之考績等級為乙等，獎金倍數為0.8倍，因當時並未交由董事長、總經理、行政副總經理等主管調整，故未調整其倍數，業據上訴人陳明在卷，並有被上訴人106年度員工互評及績效考核評比表、年終獎金核決表、上訴人考核結果各1紙可參（見原審卷第67、69、70、73頁），足認如被上訴人107年未離職，可領取年終獎金為0.8個月薪資即 47,600元（計算式：59,500×0.8＝47,600）。六、綜上所述，被上訴人依勞動基準法第29條規定，訴請上訴人給付47,600元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年8月9日（上訴人收受日期見原審卷第23頁）起至清償日止按週年利率5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分為被上訴人勝訴之判決，並依民事訴訟法第389條第1項第3款規定職權宣告假執行，核無不合；上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。被上訴人提起附帶上訴請求上訴人再給付2,400元及其法定遲延利息，則為有理由，應予准許，原審就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有未洽，爰廢棄改判如主文第1、2項所示。至於逾上開應准許部分，附帶上訴人之請求為無理由，原審為其敗訴之判決，並無違誤，附帶上訴人就此部分所為之附帶上訴，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。八、據上論結，本件上訴為無理由，附帶上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第78條、第79條，判決如主文。中華民國 108 年 6 月 21 日勞工法庭審判長法官游文科法官吳昀儒法官劉奐忱正本證明與原本無異。不得上訴。中華民國 108 年 6 月 21 日書記官潘瑜甄

臺灣臺中地方法院108年度勞簡上字第5號

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