108年度勞訴字第75號｜民事：發給非自願離職證明書等｜裁判日期：109 年 01 月 15 日

臺灣臺中地方法院民事判決　108年度勞訴字第75號原　　　告　陳雅雯被　　　告　台灣牛陣有限公司法定代理人　玉田浩司訴訟代理人　陳珮云吳欣達上列當事人間請求發給非自願離職證明書等事件，本院於民國108年12月11日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣38000元，及自民國108年2月22日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。被告應發給原告非自願離職證明書。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項得假執行，被告得提供新臺幣38000元擔保後免為假執行。事實及理由甲、原告方面：一、原告主張：㈠原告於民國107年10月9日應徵參加被告之初次面試，同年10月31日接受複試通過錄取，被告並於同年11月3日寄出錄取通知，原告信賴被告歷次舉辦面試、錄取通知之意思表示，乃從原本穩定工作、與原告同在雲林之三好國際飯店離職，自同年12月1日開始，每日通車至被告設立於臺中市「但馬屋餐廳」擔任儲備幹部，工作內容為餐廳外場服務，原告尚利用自己休假之時間，提早於同年11月21日、22日及27日參加被告之新人教育訓練，足見其工作兢兢業業。詎被告之營運主管竟於107年12月20日突然約談原告，稱原告旅館業風格不適合餐廳、老闆不喜歡原告云云，強行結算包括資遣費新臺幣（下同）2217元在內之107年12月份薪資，片面終止兩造間之僱傭關係。被告違法終止與原告間之僱傭關係，業如上述，被告拒絕原告到班服務即屬雇主受領勞務遲延，原告除無補服勞務之義務外，被告仍應依約給付工資，然迄今被告並未給付108年1月份之薪資，經兩造於臺中市政府勞工局調解不成立，原告乃依勞動基準法第14條第1項第5款規定，以本起訴狀繕本送達（108年2月21日）終止雙方僱傭關係，並請求被告給付積欠之108年1月份薪資3萬8000元。㈡另兩造間之僱傭關係既因原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止，被告依就業保險法第11條第3項、第25條第1項至第4項規定應發給原告非自願離職證明，並應載明（勾選）原告之離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款及第6款（未依約定給付工資核屬違反勞動基準法第22條第2項、第23條第1項之違反勞工法令）。㈢綜上所陳，被告違法片面終止兩造間僱傭關係之意思表示無效，其拒絕原告到班服務乃屬受領遲延，原告依法並無補服勞務之義務，被告仍應給付積欠之工資3萬8000元，然被告迄今均未為之，爰依法終止兩造僱傭契約請求被告給付工資、發給非自願離職證明書。二、並聲明：如主文所示。乙、被告方面：一、被告答辯：㈠被告於原告至但馬屋工作一個月期間，發現原告不適任工作，通知原告，原告同意並簽署離職同意書，被告給予107年12月的薪資、預告工資及遣散費，相關程序皆依照勞動基準法，被告已發給勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任工作確實不能勝任」之非自願離職證明書予原告。㈡被告從事餐飲服務業，原告比較不會主動去觀察客人，看客人有什麼需求，開幕期間非常忙碌，原告這樣會造成其他同事的困擾，外場主管吳承諺認為原告不適任，被告有出具不適任理由之說明書。二、並聲明：㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請。㈡訴訟費用由原告負擔。㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。丙、得心證之理由：一、原告自107年11月20日起，在被告公司擔任餐廳外場服務，經被告以不適任為由解雇，原告於107年12月27日申請勞資爭議調解，經108年1月10日臺中市勞工局勞資爭議調解不成立，此有服務證明書（本院卷第17頁）、台灣牛陣107年12 月正職投保情形（本院卷第19頁）、勞資爭議調解紀錄（本院卷第21至22頁）為證，且為兩造所不爭執，堪認為真正。原告於108年1月10日調解時，係要求被告開立勞動基準法第14條第1項第1款「雇主於訂立勞動契約時，為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者」之非自願離職證明書，跟退還勞方勞健保費用786元，被告拒絕開立上開事由之離職證明書，該部分調解不成立，被告同意退回786元勞健保費用，該部分調解成立，合先敘明。二、兩造於108年12月11日言詞辯論程序同意本件爭點在於：原告主張被告公司以勞基法11條第5款其不能勝任工作（本院卷第43頁離職證明書上載事由為：第11條第5款），於107年12月13日片面通知將於同年月31日終止勞動契約不合法，原告於108年1月因被告預示拒絕勞務給付，而未前往公司上班，然仍得依僱傭契約請求108年1月薪資3萬8000元，並於108年2月21日以公司未給付報酬為由，依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，請求公司發給非自願離職證明書，是否有理由？三、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又勞動基準法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，有最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨可參。查本件既係被告公司主張原告不適任，而以勞動基準法第11條第5款事由片面終止勞動契約，應先由被告公司舉證證明原告有不適任之情形（終止契約合法），再由原告舉證證明，被告公司有勞動基準法第14條第1項第5款未給付薪資之事由，兩造依照順序，就有利於己之事實，負舉證責任。四、經查：㈠證人吳承諺於本院108年12月11日言詞辯論程序證稱略以： ⒈（原告問：）原告於現場人力、環境、營運狀況掌握度很低，原告是在三井開幕期間到職，人流巨大，原告一開始履歷到我們剛看到的時候，覺得資歷很完整，但到現場後發現現場理解、掌控度很低，與同事相處也有問題，與員工間溝通能力很差。有一次原告在跟員工講東西擺在哪，原告事後來找我第一句話是誰誰誰沒有在聽我的話，我認為不應該這樣說話，原告也是儲備幹部，是同等位階討論事情，不是上對下關係，原告不是主管，是儲備幹部，可以直接調公司紀錄來看。通知原告離職時，我沒有說社長或誰不喜歡原告，開幕期間社長在臺灣，發現原告不在狀況內，透過觀察、社長回報，現場能力等等，認為原告不適任，這樣的狀況我當下是覺得需要直接資遣，我知道資遣是最後手段，公司並沒有前置的懲處程序，原告也沒有出勤不正常，原告對我的工作態度是正常的。 ⒉（法官問：）我在公司擔任營運經理，與原告共事時間是107年11月20日至12月31日，當時工作地點是臺中梧棲，臺灣大道十段的三井OUTLET二樓主題餐廳區的但馬屋餐廳，我們公司有員工訓練手冊，員工手冊適用一般員工跟儲備幹部，現場最高主管是我。（問：一個員工該做哪些事，以一個大公司來講，會有培訓階段，讓員工有遵循依據？）是。（提示本院卷第73頁被告公司所提不適任原因說明書，其上所載：原告沒有團隊精神、與其他員工溝通協調能力不足、對工作瞭解程度低、用最高主管的感覺在使喚其他員工、用奇特方式處理現場擺設、在大家忙碌時沒有幫忙也沒有下指令也沒有服務客人，而是在樓面上走動、規定同事要用口布擦餐具，自己卻抱怨自己走掉。這些狀況在現場發生時，用何方式跟原告溝通或要求她改善？）如上面寫的，原告在餐廳時因為儲備幹部不只她一位，她跟其他儲備幹部討論這些事，他們溝通上出現問題，我在他們溝通事後才跟他們討論，告訴他們如何解決。儲備幹部含原告有二位，另有外場正職二位。（問：發生上開事情時，公司有無具體告訴原告公司規則是什麼、原告應該如何做、如何改善？）沒有給原告預警，中間做事的討論是有的，在開店前跟開店中間，有討論如何在營運上會最順暢，（問：不曾針對原告的不適任行為去告訴她要改善？）原告主要情形是人與人的溝通、態度，她對我的態度是良好的，但身為儲備幹部或主管，應用更好的溝通方式跟更多時間，跟下面的人溝通。 ⒊（被告訴訟代理人問：）我沒有跟原告說過「我老闆不喜歡妳」，當時老闆有三位，玉田浩司、訴訟代理人吳欣達、石井。㈡依照證人所述，原告在職期間正常出勤，並無勞基法第12條第1項第5款違反勞動契約或工作規則情節重大的情形，被告所謂「不能勝任工作」，充其量為「尚未適應工作」，方就職1個月，被告未曾為任何警示或懲處，復未能提出具體證據證明原告不能勝任外場儲備幹部之職位，故被告片面解僱被告顯然違反最後手段性原則，難謂合法。㈢按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。再按債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，受僱人無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。本件被告片面解僱被告既不合法，兩造間僱傭契約未受影響而仍應有效存續，被告要求原告離職已屬預示拒絕勞務給付，原告並無補服勞務之義務，則原告向被告請求108年1月薪資3萬8000元，為有理由。㈣又按勞動基準法第14條第1項第5款規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查原告嗣因被告未給付108年1月薪資，而以起訴狀繕本送達被告之日向被告表示以勞動基準法第14條第1 項第5款事由終止契約，即屬就業保險法第11條第3項規定「非自願離職」之情形，則原告請求被告應開具非自願離職證明書予原告，即應准許。㈤綜上所述，108年1月份兩造僱傭契約仍屬有效，原告依照僱傭契約，請求被告給付108年1月份薪資3萬8000元，即屬有據；原告於108年2月21日依勞動基準法第14條第1項第5款終止契約後，請求被告應發給非自願離職同意書（事由為勞基法第14條第1項第5款，離職日期為108年2月21日），亦屬有理由，均應准許。五、本判決原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行，原告就此部分所為供擔保假執行之聲請，僅在促使本院發動職權，自無庸另為准駁之裁判。被告聲請供擔保免為假執行，亦應准許。丁、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 109 年 1 月 15 日民事勞工法庭法官蕭一弘正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 1 月 15 日書記官陳怡臻

臺灣臺中地方法院108年度勞訴字第75號

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