108年度重勞訴字第12號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：109 年 07 月 29 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 108年度重勞訴字第12號原　　　告　唐奇訴訟代理人　林俊賢律師複代理　人　林秋月被　　　告　上岳科技股份有限公司法定代理人　黃竹熊（原名黃有岡）上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年6月24日言詞辯論終結，判決如下：主文一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。二、被告應自民國108年4月24日起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月於次月10日給付原告新臺幣4萬元，及自各期給付日之翌日（即次月11日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應自民國108年4月24日起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月提繳新臺幣2406元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔百分之七十九，餘由原告負擔。六、本判決第二項、第三項，得假執行。但被告如以新臺幣254 萬4360元為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、原告主張：一、原告自民國105年8月10日起受僱於被告並擔任業務專員之職務，負責開發新客戶、維護舊客戶、訂單管理、帳款催收等工作，每月薪資為新臺幣（下同）50,000元。嗣於107年下半年間，被告曾口頭勸說原告自請離職未果，被告遂於同年12月間將原告調派至被告之長照事業部門，從事輔助維修工作，原告以為僅是暫時性協助，未料被告於108年1月中旬，將原告調職至被告之長照事業部門擔任維修技術員之職務，工作內容係負責輔具維修與清潔、協助輔具搬運等工作，每月薪資調降為40,000元，並提出文件要求原告簽名同意，原告無法接受該調職及減薪之處分，拒絕簽署文件。被告之人事副理林素眞嗣於108年4月3日下午接近下班時，僅以口頭方式通知原告遭被告解僱，要求原告自翌日起無須至被告處上班，但原告詢問其解僱之原因，林素眞僅表示係被告之法定代理人兼總經理黃竹熊（原名黃有岡）交代辦理，原告致電總經理黃竹熊未被接聽。且被告林素眞於108年4月3日下午5時34分許寄送予原告之電子郵件雖記載資遣通報理由為原告不能勝任工作等內容（下亦稱系爭電子郵件），惟該系爭電子郵件係被告公司配發予原告使用之帳號，林素眞當日以口頭告知原告遭解僱後，原告即離開被告公司，原告此後沒有機會再使用系爭電子郵件之帳號，原告迄至提起本件訴訟後，始知悉林素眞有寄送系爭電子郵件之情事。原告嗣再向被告人員詢問解僱原告之確切原因，僅以被告經營狀況不好，且原告工作表現讓其他同事感到不平，原告感覺疑惑，被告卻未回應，被告並於108年4月26日將資遣費54,112元、同年4月1日至3日之薪資4,000元、20天預告期間工資26,667元、未休之特別休假工資8,107元，勞保自費額772元，合計92,114元匯入原告薪資轉帳之帳戶。但被告並未發生、亦未舉證其有虧損或業務緊縮、業務性質變更，而有減少勞工必要之情事，且無法具體說明原告不能勝任工作之情形，原告亦無遭懲戒之事由，被告片面解僱原告，有違解僱最後手段性原則，與勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條規定不符，則被告於108年4月3日向原告終止兩造間勞動契約，不生合法終止之效力，兩造之僱傭關係仍繼續存在。二、原告自105年8月10日受僱任職被告起係擔任業務專員職務，被告嗣於108年1月起將原告調職至長照事業部擔任維修技術員，兩者工作內容顯不相同，且維修技術員之工作有較高之體能需求，被告未衡量原告之技術及勞動體能，亦未徵詢原告意願，即貿然將原告調職，被告之調職行為缺乏合理性；又資深業務專員與維修技術員之每月薪資相差10,000元，被告前開調職之行為，已對原告薪資發生不利之變更。因此，被告對原告所作之調職處分，違反勞基法第10條之1規定而屬無效，被告自應補發原告違法調職三個月期間之薪資差額每月各10,000元，合計30,000元。三、被告於108年4月3日違法資遣原告，不生合法終止兩造間勞動契約之效力，致原告自108年4月4日起未能繼續提供勞務，依民法第487條前段規定，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，原告自得請求被告給付原告自108年4月4日起至原告復職日止，按月給付原告遭被告非法調職前之薪資50,000元，及按月為原告提繳勞工退休金3,036元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。四、綜上，原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞工退休金條例之法律關係，提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付非法調職期間之薪資差額30,000元，暨請求被告給付原告自108年4月4日起至回復原職日止每月應得之薪資50,000元及其法定遲延利息，並請求被告自108年4月起至回復原職日，按月提繳3,036元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。五、並聲明：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告30,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢被告應自108年4月4日起至原告回復原職之日止，按月於次月10日給付原告50,000元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣被告應自108年（原告起訴狀誤載為107年）4月起至原告回復原職繼續執行職務之日止，按月提繳3,036元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈤願供擔保，請准宣告假執行。貳、被告抗辯：一、原告曾先後二次受僱於被告，原告第一次受僱於被告之期間自96年12月間至97年8月間止，原告第二次則自105年8月10 日起受僱於被告。原告自105年8月10日起至107年12月係在被告處擔任業務專員之職務，每月薪資50,000元，惟原告擔任業務專員期間，常上班打瞌睡、工作疏忽散漫、怠惰職守，多次遭客戶投訴，影響被告之其他同仁工作及公司紀律，故被告於108年12月20日對原告核處大過一次，且被告於108年第一季因中美貿易戰影響，業績大幅衰退，亦有調整人力之必要，遂將部分兼括原告在內等業務人員及研發人員調動從事輔具清潔維修工作，原告自108年1月起調派為每月薪資為40,000元之維修技術員新職後，並未提出異議，被告將原告之職務由原來之業務專員調動為維修技術員，自屬合法。二、原告自108年1月起擔任維修技術員之職務後，原告應在維修技術員之新職上努力為被告艱困處境盡一份心力，惟原告工作仍狀況百出、敷衍卸責、疏忽散漫，填寫維修單記錄不翔實、內容敷衍了事，經手處理之產品未動手維修，造成其他共事同仁之困擾，並遭客戶之投訴、批評，原告對其擔任之維修技術員職務，確有不能勝任之情形，被告依法資遣原告，並委由被告管理部門副理林素眞於108年4月3日以口頭告知原告及寄送系爭電子郵件予原告之方式通知資遣原告，亦屬合法解僱原告。被告既已合法終止兩造間勞動契約，並依法給付原告薪資及資遣費等相關費用，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，顯無理由。原告以兩造間僱傭關係仍有效存立為由，據此對被告之給付薪資及提繳勞工退休金等請求，亦無理由。三、並聲明；㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。參、法院之判斷：一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判例意旨參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。二、下列事實，有原告之勞工保險投保資料明細表、原告薪資轉帳金融帳戶之存摺交易明細表、原告之薪資表、被告之商工登記商工登記公示資料表、被告法定代理人黃竹熊（原名黃有岡）之戶籍謄本（見本院卷第25至28、31至43、53至59、10 7頁）在卷可按，且為兩造所不爭執，堪認屬實：㈠原告自105年8月10日起受僱於被告並擔任業務專員之職務，負責開發新客戶、維護舊客戶、訂單管理、帳款催收等工作，每月薪資為50,000元。㈡被告自108年1月起將原告之職務，由原來之業務專員調職為維修技術員，負責輔具維修與清潔、協助輔具搬運等工作，原告之薪資自108年1月起為每月40,000元。㈢被告受僱任職被告期間，被告之法定代理人兼總經理為黃竹熊（原名黃有岡），原告在被告處之勞工保險退保日期為108年4月23日。三、原告主張：被告於108年1月將原告之職務由原來之業務專員調職為維修技術員，每月薪資因而由原來之50,000元調降為40,000元（下亦稱系爭調動），係屬違法而為無效之調職及減薪處分，有無理由？說明如次：㈠「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1定有明文。經查： ⒈觀諸被告對原告之107年12月20日人事懲處公告內容（見本院卷第127頁），可知被告係以經相關部門舉證原告確有二次上班時間睡覺，影響同仁工作與公司紀律為由而對原告核處大過一次之處分。惟雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違約處罰，雇主對勞工所為之懲戒處分自應符合比例原則。且參諸被告之獎懲管理辦法（見本院卷第293至298頁），可知被告對員工之懲罰由輕而重包括申誡、記過、記大過等處分，且無員工倘上班時間睡覺應受何重處分之具體規定外，再佐以員工倘工作怠惰屢經組長或主管糾正仍不改正者係核處較輕之申誡處分等情以觀，則被告僅以原告二次上班時間睡覺為由，即對原告核處最重之大過處分，實已違反比例原則而屬權利濫用，尚無從以此理由認為被告對原告之系爭調動為屬合法，固堪認定。惟被告之客戶即永悅醫療儀器有限公司（下稱永悅公司）與被告業務往來期間，雙方的業務聯繫窗口變更為原告後，永悅公司之負責人即證人劉牧君曾於106年2月8日、106年4月7日、106年11月1日寄發電子郵件向被告投訴原告，期間證人劉牧君甚至很生氣而要求被告法定代理人黃竹熊把原告開除；原告有造成永悅公司損失，因為原告維修一定要收維修費用，永悅公司的下游通路商會生氣，就不買永悅公司公司代理被告公司的機器，但是損失不大；證人劉牧君對原告之對帳、收款不滿意，維修跟其他服務原告後來有改善等情，有該等電子郵件在卷可按（見本院卷第113至117頁），並據證人劉牧君於本院審理時結證明確（見本院卷第302至309頁）。再者，原告在被告處擔任業務專員期間之主管為證人黃天福乙節，業據證人林素眞於本院審理時結證在卷（見本院卷第329頁）。且證人黃天福於本院審理時結證：原告不適任業務的工作，主要情況依原告的工作能力、配合態度、上班態度來區分，被告公司訂單作業系統會用電腦系統ERP與紙本作業並行，因為原告在這兩個作業錯誤機會很多，所以造成其他部門作業上影響，比如說，原告訂單打錯了，我們生管單位沒有辦法拋單，採購就沒有辦法採購，也造成後端船務出貨沒有辦法出貨，一直以來這個問題都存在，原告曾經跟被告公司的電腦人員做電腦操作的SOP，但是之後原告還是不會操作，再之後，原告又去詢問會計小姐，也是教原告，但是原告還是不會，所以原告訂單作業，一直造成各單位的困擾，當時廠務部人員吳正雄曾經寫信給原告，跟原告說已經口頭告知多次，但是訂單還是沒有拋轉完成，被告公司是要把一套文件留存，一套給船務，一套給廠務，但是原告這邊常常不給船務，造成被告公司要出貨沒有辦法出貨，也造成被告公司安排出貨及收入的影響；從業務部的觀點角度，原告是不適任的，因為曾經統計2017年，原告接單出貨準時率，接單筆數59，延遲出貨25筆，延遲比例高達百分之42，這個會影響到被告公司收入及營運狀況，原告跟各部門協調、作業都會出現問題，不管船務、廠務或總經理室都有抱怨過等語以觀（見本院卷第342 至344頁），足見原告繼續擔任被告之業務專員職務顯不適宜，被告將原告調離業務專員之職務，乃基於企業經營上所必需，並無不當之動機及目的，堪以認定。 ⒉原告擔任被告之業務專員期間，原告曾多次為被告之客戶維修機器乙節，業據原告陳明在卷，並有原告於105年12月至106年10月期間填載之維修單在卷可按（見本院卷第133至153頁），則原告擔任業務專員期間，其工作內容既兼括為客戶維修機器，堪認被告將原告之職務由業務專員調動為維修技術員，尚未違反兩造間勞動契約之約定。又原告擔任業務專員及維修技術員之上班地點，均在被告公司處（期間被告於107年間遷廠至臺中市南屯區精科五路之廠址），業據證人林素眞結證在卷（見本院卷第330頁），再佐以證人劉牧君前揭證述原告擔任業務專員期間，對永悅公司之維修服務後來有改善等情以觀，顯見被告對原告所為之系爭調動，並無調動原告工作地點之情事，且為原告體能及技術上所能勝任，核屬被告選擇對原告影響層面相對較小、基於其企業經營上必要所為之合理決定。 ⒊至於被告將原告調動至擔任維修技術員職務之結果，原告之每月薪資總額40,000元，固較原告擔任業務專員期間之每月薪薋總額50,000元為低。惟雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（參見最高法院98年度台上字第600號民事裁判，亦同此旨）。且衡諸原告擔任業務專員期間，尚須對外開發新客戶、維護舊客戶、訂單管理、帳款催收等工作之職務內容，與原告調職後擔任維修技術員主要係從事輔具維修與清潔、協助輔具搬運等較為固定之職務內容、職務性質有所不同，則其薪資結構自亦因而有所不同，堪認原告此部分所受每月薪資減少10,000元之不利益，尚在社會一般通念所可忍受程度之範圍而未對原告造成過苛之不利益，依前開說明，尚無從依此逕認被告將原告調動至擔任維修技術員職務之結果係屬違法。是原告以其遭調職為維修技術員後每月薪資減少10,000元為由，據此主張被告所為調職行為係屬違法，亦無可採。㈡綜核上情，被告對原告所為之系爭調動，並未違反勞基法第10條之1之規定，堪以認定。原告主張被告對其所為之系爭調動及其每月薪資由50,000元變更為40,000元，係屬違法而為無效之調職及減薪處分，並無可採。則原告以被告應將其之職務回復為業務專員為由，據此請求被告自應補發原告自108年1月起調職為維修技術員之三個月期間薪資差額每月各10,000元，合計30,000元，為無理由，不應准許。四、原告主張：被告於108年4月3日違法資遣原告，不生合法終止兩造間勞動契約之效力，兩造間之僱傭關係仍有效存立，有無理由？說明如次：㈠被告委由被告之管理部門副理林素眞於108年4月3日以口頭告知原告及寄送系爭電子郵件予原告之方式通知資遣原告乙節，業據證人林素眞於本院審理時結證在卷（見本院卷第331、332頁），並有系爭電子郵件附卷可憑（見本院卷第181 頁）。又觀諸系爭電子郵件雖記載：「即日（即指108年4月3日）起你（即指原告，下同）被公司（即指被告，下同）資遣、預告期間20天期間你不用到公司」等語，惟系爭電子郵件同時載明：「4/23資遣離職，勞健保轉出」等語，並佐以原告在被告處之勞工保險退保日期亦為108年4月23日等情以觀，被告於108年4月3日片面告知原告資遣離職之日期即：兩造間勞動契約發生終止效力之日期乃為108年4月23日，應堪認定，先予敘明。㈡勞基法第11條第5款規定，與勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，二者各以不同事實作為規範對象，且勞基法第11條、第12條關於雇主向勞工終止雙方間勞動契約之規定，無論應否附預告期間、給付資遣費等項均有不同，顯見勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款二者之規範目的互相排斥、不能並存，勞基法第11條第5款應以不可歸責於勞工之事由為限始有適用，而勞基法第12條第1項第4款則屬債務不履行之領域，應在可歸責於勞工之事由情形下，始有勞基法第12條第1項第4款、第6款之適用。否則，雇主原來應依勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則須達「情節重大」始可解僱，及同條第2項除斥期間之限制，無異將因雇主可利用勞基法第11條第5款向勞工終止勞動契約之方式，實質上達到規避勞基法第12條第1項第4款規定限制之目的，自屬不當。經查： ⒈原告在被告處擔任業務專員期間之主管為證人黃天福，原告嗣於108年1月職務調動為維修技術員後之主管為被告法定代理人兼總經理黃竹熊乙節，業據證人林素眞於本院審理時結證在卷（見本院卷第329頁）。且證人黃天福於本院審理時證述關於原告不適任工作之證言，係指原告調職為維修技術員之前、原告擔任業務專員期間之不適任業務工作而言（見本院卷第342至346頁），自無從依此逕認原告調職為維修技術員後，原告確有不能勝任維修技術員職務之情事。 ⒉觀諸被告提出之維修單（見本院卷第133至153頁），乃為105年12月至106年10月期間填載之維修單，顯見該等維修單均係原告於108年1月調職為維修技術員之前即：原告擔任業務專員期間發生之事，自從以該等維修單作為認定原告不能勝任維修技術員職務之憑據。又依被告提出之工作日誌（見本院卷第155頁），可知該工作日誌之填表日期為108年1月21 日，與被告嗣於108年4月3日片面通知資遣原告時，已時隔二個多月，顯無從依此逕認原告自108年2月份之後，原告確有不能勝任維修技術員職務之情事。 ⒊證人林素眞於本院審理時雖證稱：從管理部的職掌，我個人認為原告是應該淘汰的員工，我在跟原告溝通，原告會聽不懂，原告會影響其他單位的作業，比如，管理部會維持清潔，原告的垃圾桶滿出來還有蟑螂，我跟原告講了三天，原告才去把垃圾到掉，而且被告公司這一、二年經營已經很辛苦，像原告這樣晃來晃去，上班又打瞌睡，對被告公司在管理或經營都沒有助益，管理部在更早之前想要跟原告談，總經理一直說給原告機會，才會不得已在108年資遣原告等語。然證人林素眞前揭證言，除無從認定原告自108年1月調職為維修技術員後仍有該等行為外，且與原告是否勝任從事輔具維修與清潔、協助輔具搬運等維修技術員之工作並無直接關聯，亦難依此逕認原告已達不能勝任維修技術員職務之程度。且就被告資遣解僱原告之事由，被告於108年4月3日致原告之系爭電子郵件僅載稱：「資遣通報理由為原告不能勝任工作」等語，並未確切載明原告之何一行為不能勝任維修技術員之工作，且未載明被告當時究竟係依被告獎懲管理辦法等之何一具體規定為據而向原告終止兩造間勞動契約之情形下，被告即片面以原告資遣離職日期為108年4月23日、資遣事由為勞基法第11條第5款而向主管機關為資遣通報，已堪認被告片面解僱原告之行為，非屬適法，不生合法終止兩造間勞動契約之效力。㈢況且，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有事前告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。而被告就其於108年4月3日片面向原告通知資遣解僱原告之前，被告事前確有以載明原告行為究係該當於勞基法第11條乃至第12條第1項要件事實之書面文件等證據，履行其事前告知原告具體解僱事由義務之有利於己事實，被告亦未提出該等事前通知原告之書面文件等證據以實其說，益見本件被告於108年4月3日片面向原告告知兩造間勞動契約於108年4月23日終止，不符解僱最後手段性原則，自不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，實堪認定。㈣綜上所述，被告於108年4月3日片面向原告告知兩造間勞動契約於108年4月23日終止，不生合法終止之效力。是被告係違法於108年4月23日解僱原告，兩造間之僱傭關係仍有效存立，堪以認定。準此，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。五、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條本文定有明文。是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補遭不法解僱期間之服勞務義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參照最高法院89年度台上字第1405號民事判決，亦同此旨）。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（參見最高法院105年度台上字第675號民事判決，亦同此旨）。經查，本件被告於108年4月23日係違法資遣原告而不生合法終止兩造間勞動契約之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述，則被告不法解僱原告，足見被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，原告既無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。則被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，依前揭說明，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬。再者，原告請求被告就未到期之工資給付性質，雖為將來給付之訴，但被告對於已到期之工資迄未給付，且其答辯聲明亦請求駁回原告之訴，顯然有到期不為履行之虞，原告自有預為請求之必要，是原告此部分請求，亦屬有據。且查：㈠原告自108年1月起在被告處任職擔任維修技術員之職務，每月薪資為40,000元，有如前述。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第第229條第1項、233條第1項、第203條定有明文。查原告受僱任職被告期間，被告係按月於次月10日給付原告工資，此觀原告之金融帳戶存摺交易明細表即明（見原證4）。則原告請求自108年4月24日（即被告於108年4月23日違法解僱原告翌日）起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月於次月10日給付原告薪資40,000元，及自各期應給付之翌日即次月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。㈡原告108年4月4日至同年月23日期間，仍係受僱任職於被告之勞工，有如前述，且被告已於108年4月26日核算（即以月薪40,000元為基礎核算）給付此段期間薪資之予原告，此綜參前揭卷附被告致原告之108年4月3日電子郵件、試算表及原告金融帳戶存摺交易明細表即明（見本院卷第181至185、43頁）。是原告對被告就108年4月4日至同年月23日期間之給付薪資請求，為無理由，不應准許。另原告回復原職執行職務之日，被告即無受領勞務遲延之情形，兩造間就薪資之數額、給付薪資之方式等，即應依兩造間之勞動契約定之，且仍受原告是否依約提供勞務等各項因素影響，非得逕以上開金額認定之，故原告就復職之日之薪資請求，為屬無據，不應准許。六、雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24 條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨）。經查，被告於108年4月23日終止兩造間之勞動契約，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，有如前述。又原告自108年1月起在被告處任職擔任維修技術員之職務，每月薪資為40,000元，亦如前述，對照勞工退休金月提繳工資分級表（即每月應以40,100元之月提繳工資計算），被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為2,406元（40,100×6％＝2,406），依前揭規定，原告請求被告應自108年 4月24日起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月提繳2,406元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。七、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前述各項法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在；並請求被告自108年4月24日起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月於次月10日給付原告40,000元，及自各期給付日之翌日（即次月11日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨請求被告自108年4月24日起至原告回復原職（即維修技術員）日之前一日止，按月提繳2,406元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。肆、原告固陳明願供擔保，請准宣告假執行。惟「除別有規定外，本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規定」、「其已依法定程序進行之行為，效力不受影響」，109年1月1日施行之勞動事件法第51條第1項、第2項定有明文。本件雖為勞動事件法施行前發生且已繫屬之勞動事件，於109年1月1日勞動事件法施行後，仍應適用勞動事件法之規定。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。則就本件原告給付請求勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。原告、被告就本件原告給付請求勝訴部分各為宣告假執行、免為假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行、供擔保免為假執行。至於原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在部分，非屬得為假執行之事項，是原告就此部分併聲請假執行，應予駁回；又原告對被告之其餘給付請求敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失其宣告之依據，應併予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 109 年 7 月 29 日勞動法庭法官何世全一、上正本係照原本作成。二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。三、提起上訴，應以上訴狀表明（一）對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，（二）上訴理由（民事訴訟法第441 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。中華民國 109 年 8 月 11 日書記官陳弘祥

臺灣臺中地方法院108年度重勞訴字第12號

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